1. UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
"La clave de una gestión acertada está en las personas que en ella participan"
Curso: HERRAMIENTAS HERENCIALES
Profesora: Rosmary Mendoza
Integrantes Equipo 2:
Andrea Estefanía Vásquez Medina
Antsony Gabriel Martins Ornelas
Daniel A. Maccarrone Lapi
Lilisbeth Karina Carrillo Alvarado
Febrero, 2013

2. Contenido
• INTRODUCCIÓN
• OBJETIVO
• JUSTIFICACIÓN
• ESQUEMA DEL CONTENIDO
o Antecedentes
o DEFINICIONES VARIAS
• Competencia
• Habilidad
• Conocimiento
• Actitud
o Características de las Competencias
o Definición de Gestión por Competencias
o Modelo de Gestión por Competencia

3. Contenido
o Pasos necesarios para implementar un Sistema de Gestión por Competencias
o Ventajas de desarrollar un modelo de Gestión por Competencias
o Metodología para la implantación del modelo de Gestión por Competencias
o Fases del proceso de implementación de un modelo de Gestión por Competencias
o Características para una Implementación exitosa
o Como aplicar Gestión por competencias en cada proceso de Recurso Humanos
o Tendencias actuales de la Gestión por Competencias
o Importancia
o Conclusiones
o Bibliografía

4. Introducción
La Gestión de Recursos Humanos, se centra en el análisis y desarrollo de las
competencias de las personas, ya que son estas la base en que se sustentan las
ventajas competitivas de las organizaciones y por consiguiente el éxito
organizacional.
Constituye un reto que cada día las organizaciones adquieran personas
verdaderamente competentes, porque son estas las principales protagonistas en el
cumplimiento de los objetivos trazados y en llevar las empresas al éxito, lo que
impone como necesidad vital que se gestionen eficaz y eficientemente sus recursos
humanos a través de la Gestión por Competencias como un medio de lograr la
integración-organización, factor humano y resultados.
La gestión de recursos humanos por competencias es una nueva tendencia que se
está aplicando con mucho éxito en instituciones de vanguardia en diversos países
del mundo.

5. Objetivo
 Gestionar eficazmente a los recursos humanos para obtener los objetivos
empresariales deseado
 La Gestión por Competencias alinea la gestión de recursos humanos a la
estrategia de la organización (aumenta su capacidad de respuesta ante nuevas
exigencias del mercado), los puestos, cargos, roles o posiciones se diseñan
partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos
alcancen el máximo desempeño
 Un esquema de gestión por competencias se relaciona con toda la organización
y con todos los procesos
Establecer los resultados claves que crean valor a la organización
Identificar las competencias críticas - comportamientos laborales - que requiere el
personal para lograr esos resultados con efectividad y eficiencia.

6. Justificación
Los factores principales que han ido favoreciendo la evolución de las teorías de gestión de
los recursos humanos hasta el enfoque actual son:
 Los cambios que se han producido y que se siguen produciendo (globalización del
mercado, desarrollo tecnológico y volumen de información disponible)
 El aumento de las exigencias de calidad de servicio por parte de los clientes y
usuarios.
 El aumento de la competencia, que ha obligado a las organizaciones a adoptar
innovaciones tecnológicas.
 La necesidad de innovar para diferenciarse en el mercado y mantener ventajas
competitivas.
 El mayor dinamismo e intervención del factor humano en todo proceso productivo.
 La validez de los objetivos económicos pero considerando los objetivos sociales.

7. Antecedentes
El inicio del siglo XX fue escenario del surgimiento de un nuevo enfoque dentro de las
teorías del mundo empresarial: las competencias, pero no es hasta la década del 70,
que resurge con fuerza en los Estados Unidos, siendo uno de sus principales
voceros, el profesor de psicología de la Universidad de Harvard, David Mc Clelland
A finales de la década del 90, la Gestión por Competencias sale del ámbito de los
recursos humanos y pasa a ser un mecanismo clave de transformación de las
organizaciones

8. Definiciones Varias
Competencia
Es la capacidad de realizar una acción concreta, al disponer simultáneamente del
conjunto de conocimientos necesarios para su desarrollo (saber), las habilidades o
destrezas requeridas para realizarla (saber hacer) y la actitud orientada a su realización y
la obtención de un resultado eficiente (querer hacer y hacer eficientemente
Habilidad
Es la capacidad adquirida de ejecutar tareas o acciones en forma destacada producto de
la práctica y del conocimiento.
Conocimiento
Es la información que se adquiere de forma teórica o empírica y que es procesada en el
ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto poseedor de este
conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar acciones o tareas.
Actitud
Inclinación de las personas a realizar determinado tipo de tareas o acciones, que se
generan por las motivaciones, conocimientos y experiencias previas de la persona.

9. Definiciones Varias
Características de las Competencias
 Son inherentes a la persona, no a la actividad
 Son demostrables, medibles y desarrollables
 Prevén una relación entre las características de las personas y la consecución de
resultados.
 Vigentes y adecuadas a la organización.
 Deben responder al futuro deseado de la organización (traducen misión, objetivos,
valores, cultura).
 Deben ser distintivas.
 Debe satisfacer una necesidad funcional, tiene que ser demandada.
 La Gestión de las personas parte necesariamente de la ESTRATEGIA del negocio.

10. Gestión por Competencia
Definición

11. Modelo de Gestión por Competencia

12. Pasos necesarios para implementar
Sistema Gestión por Competencia
Estratégicas
Organización
Diseño de los
procesos RR.HH por
competencias
Análisis / Descripción del puesto
Reclutamiento y Selección
Capacitación y Desarrollo
Evaluación de desempeño y de Potencial
Remuneraciones

13. Ventajas de desarrollar un Modelo
Gestión por Competencia
 Alineamiento de las personas con la cultura, valores y estrategia de la
organización.
 Multifuncionalidad y polivalencia de las personas.
 Ofrecer una alternativa para dar respuesta a las inquietudes del personal,
históricas en las empresas, en cuanto a planes de carrera, promoción y
formación interna, incluso la evaluación del desempeño, fuentes de No
satisfacción habitualmente.
 Dar respuesta al aprovechamiento de todo el potencial en recursos humanos

14. Ventajas de desarrollar un Modelo
Gestión por Competencia
 Alineamiento de las personas con la cultura, valores y estrategia de la
organización.
 Multifuncionalidad y polivalencia de las personas.
 Ofrecer una alternativa para dar respuesta a las inquietudes del personal,
históricas en las empresas, en cuanto a planes de carrera, promoción y
formación interna, incluso la evaluación del desempeño, fuentes de No
satisfacción habitualmente.
 Dar respuesta al aprovechamiento de todo el potencial en recursos humanos
Permite alcanzar conjuntamente altos niveles de competitividad y ofrecer
mayor grado de bienestar a los trabajadores

15. Metodología para la implantación del
modelo de Gestión por Competencias
Catalogo de
o Diseño de
perfiles profesionales
Competencias oDiseñar planes
o Definir Competencias de acción
oAnalizar los Gaps
o Identificar entre oImplementar el
Competencias competencias Sistema
existentes requeridas y
existentes

16. Fases del proceso de implementación de un
modelo de Gestión por Competencias
Alineación de la Estrategia
Análisis de Misión Organizacional con la
y Visión Gestión por Competencias.
Identificación objetivos
empresariales Diseño de las responsabilidades de
cada cargo.
Identificación problema
estratégico de la empresa Elaboración de las competencias
o Determinar competencias esenciales de la organización.
Diseño o Revisión de o Determinar competencias de procesos de cada área.
estrategias o Determinar competencias de cada cargo.
Adaptabilidad Elaboración de sistemas de medición y control
de competencias
Mejora continua: evaluación sistemática y redefinición de
competencias y modelos de competencias a través del
control continuo o perpetuo.

17. Características para una Implementación exitosa
 Que el sistema sea aplicable y no teórico
 Que sea comprensible para todos los integrantes de la organización
 Que sea útil para la empresa
 De fácil manejo
 Que en su conjunto permita el desarrollo profesional de las
personas que integran la compañía

18. Como aplicar Gestión por competencias en cada
proceso de Recurso Humanos
Capacitación Compensaciones
Evaluación de
Selección desempeño
Descripción
de
competencias
Análisis y
descripción
de puestos

19. Tendencias actuales de la
Gestión por Competencias
 Enfoque de Competencia Laboral apoya los procesos de selección, contratación y capacitación de recursos
humanos, contribuyendo al mejoramiento de la gestión del trabajo y coadyuva al aumento de la productividad y
la competitividad
 Instalación de un modelo de Gestión por Competencias, cambio cultural en cuanto a como la empresa valora el
conocimiento (lo capta, selecciona, organiza, distingue y presenta) y le da importancia a aprender de su propia
experiencia y a focalizarse en adquirir, almacenar y utilizar el conocimiento para resolver problemas y aumentar
la inteligencia y adaptabilidad de la empresa
 Gestión integrada de los recursos humanos como el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades,
normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los
procesos de GRH y externa con la estrategia empresarial, a través de competencias laborales, de un
desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo.

20. Tendencias actuales de la
Gestión por Competencias
 Gestión por Competencia es una herramienta indispensable para profundizar en el desarrollo e
involucramiento del capital humano
 Gestión por Competencias alinea la GRH a la estratégica organizacional. Aumenta la capacidad de
respuesta ante una nueva exigencia del mercado
 Habilidades requeridas para una negociación exitosa, para el liderazgo efectivo, para una comunicación
fluida.

21. Importancia
 Permite que las evaluaciones del desempeño individual sean más objetivas, al utilizarse una regla o
medida común y compartida por todos para valorar al empleado.
 Hay más transparencia hacia el empleado en los criterios de evaluación, lo cual facilita que el resultado
de la valoración sea aceptado.
 Es herramienta muy útil para realizar la evaluación de personas tanto en un momento previo a su
contratación para determinar si son las adecuadas para una determinada función.
 Alinear las capacidades de las personas con la estrategia organizativa, así como facilitar la evaluación
objetiva del rendimiento y potenciar el desarrollo de las personas.
 Detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un
rendimiento elevado o superior a la media.
 Determinar que persona que cumpla con estas competencias.
 Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la
media) en el puesto de trabajo
 Permite que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo
desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa

22. Conclusión
Es de vital importancia la necesidad de la acepción de la nueva GRH asumida en su
enfoque sistémico e integrador donde el factor preponderante dentro de la
organización es el hombre, el recurso que le confiere la ventaja competitiva a la
organización siempre que se gestione eficazmente. Asumir modelos de Gestión por
Competencias es además productividad, satisfacción y congruencia en la
organización.

23. Bibliografía
 Gestión de Recursos Humanos / M Beer. [et. al.]. España: Ed. Ministerio del Trabajo, 1990. 885p.
 Cuesta Santos, Armando. Gestión del Conocimiento. Análisis y proyección de los recursos humanos. La Habana, ed.
Academia, 2002. 101p.
 De Miguel Guzmán, Margarita. Modelos contemporáneos de Gestión de Recursos Humanos / De Miguel Guzmán,
Margarita, Velázquez Zaldívar, Reynaldo. Holguín: Universidad de Holguín. 29h.
 Delgado M, Domingo J. Modelos de Gestión por Competencias [?document] http: //www.gestiondelconocimiento.com?
[consultado: 17 marzo 2007].
 Jiménez, Alonso. La Gestión de por Competencias: una nueva manera de gestionar la organización, un nuevo
paradigma. En Psicología del Trabajo y Gestión de los Recursos Humanos. Barcelona: ed. Gestión 1997. p.211-246.
 Morales Cartaza, Alfredo. Contribución para un modelo cubano de Gestión Integrada de recursos Humanos. La
Habana; ISPJAE, 2006. Tesis presentada en opción del grado científico de Doctor en Ciencias Técnicas. 60h.
 Sánchez Rodríguez, Alexander. Tecnología para el Desarrollo Integrado de Competencias Laborales en Entidades
Consultoras. Aplicación en la provincia Holguín. Holguín; Universidad de Holguín, 2007. Tesis presentada en opción al
grado científico de Doctor en Ciencias Técnicas. 94h.