Slides a supporto del corso di formazione sull'intervento di analisi del benessere organizzativo. Partendo dalla concezione di salute, si passa alla descrizione delle varie tipologie di benessere, per giungere all'approccio aziendale. Il rifermento teorico è dato dal lavoro di Avallone e Palomatas.

1. BENESSERE ORGANIZZATIVO
a cura di: Ivano Franco Colombo
Direttore Regionale - Enaip Toscana Formazione e Lavoro
Amministratore Unico - Pragma Service srl
www.pragmaservice.info - www.enaip.toscana.it
Settembre 2009

2. PERCORSI DEL BENESSERE
da accezione negativa come mancanza, assenza
della malattia
a
“uno stato di completo benessere psichico,
fisico e sociale”
OMS 1948
Salute = Benessere globale
a cura di: Ivano Franco Colombo 2

3. DETERMINANTI
DELLA SALUTE
urbanizzazione
giustizia ed equitrà sociale
ambie nte di lav oro
accesso all'informazione
reddito
RETI SOCIALI CONDIZIONI
violenza ed incidenti E DI COMUNITA' DI LAVORO
occupazione
accoglienza e
clima lavorativo
coe sione sociale
politiche economiche
I DETERMINANTI CONDIZIONI
DELLA SALUTE DI VITA
età
acqua e cibo
sesso
STILI DI VITA igiene pubblica
SO CIODEM OGRAFICI
INDIVIDUALI
istruzione servizi di cura e sanità
alimentazione
livello economico alloggio e residenza
attività fisica
e reditarie tà
a cura di: Ivano Franco Colombodi sostanze
uso
3

4. OMS - Carta di Ottawa 1986
"La promozione della salute è il processo che mette in grado le
persone di aumentare il controllo sulla propria salute e di
migliorarla.
Per raggiungere uno stato di completo benessere fisico, mentale e
sociale, un individuo o un gruppo deve essere capace di identificare e
realizzare le proprie aspirazioni, di soddisfare i propri bisogni,
di cambiare l’ambiente circostante o di farvi fronte.
La salute è quindi vista come una risorsa per la vita quotidiana, non è
l’obiettivo del vivere. La salute è un concetto positivo che valorizza le
risorse personali e sociali, come pure le capacità fisiche.
Quindi la promozione della salute non è una responsabilità esclusiva del
settore sanitario, ma va al di là degli stili di vita e punta al
benessere.” a cura di: Ivano Franco Colombo 4

5. STRATEGIE EUROPEE
Comunicazione Commissione Europea
“Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova
strategia comunitaria per la salute e la nuova strategia
comunitaria per la salute e la sicurezza 02-06”:
“I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, in particolare le
modalità più flessibili di organizzazione dell'orario di lavoro e
una gestione delle risorse umane più individuale e
maggiormente orientata al risultato hanno un'incidenza
profonda sui problemi legati alla salute sul luogo di lavoro o,
più in generale, sul benessere sul luogo di lavoro”
a cura di: Ivano Franco Colombo 5

6. STRATEGIE EUROPEE
Libro Verde sulla salute mentale (2005)
Mentre la salute mentale incentiva le capacità lavorativa e la produttività,
cattive condizioni di lavoro, comprese le intimidazioni da parte di colleghi,
comportano problemi psichici, assenze per malattia e maggiori costi.
Fino al 28% dei lavoratori dipendenti europei segnala situazioni
di stress sul lavoro.
Gli interventi volti a promuovere la capacità individuale e a ridurre i fattori di
stress nell’ambiente di lavoro migliorano la salute e favoriscono lo sviluppo
economico.”
a cura di: Ivano Franco Colombo 6

7. STRATEGIE EUROPEE
Risoluzione del Consiglio Europeo:
una nuova strategia comunitaria per la salute e la
sicurezza sul luogo di lavoro (2007-2012)
creare una cultura generale che riconosca il valore della salute e della
prevenzione dei rischi promuovendo il mutamento dei comportamenti
dei lavoratori e incoraggiando allo stesso tempo i datori di lavoro ad
adottare approcci orientati alla salute;
la salute e la sicurezza sul lavoro non solo salvaguardano la vita e la
salute dei lavoratori aumentando la loro motivazione, ma svolgono
anche un ruolo essenziale per rafforzare la competitività e la
produttività delle imprese e contribuire alla sostenibilità dei sistemi di
protezione sociale riducendo i costi sociali ed economici connessi agli
infortuni, agli incidenti e alle malattie;
a cura di: Ivano Franco Colombo 7

8. STRATEGIE EUROPEE
Risoluzione del Consiglio Europeo:
una nuova strategia comunitaria per la salute e la
sicurezza sul luogo di lavoro (2007-2012)
invita gli Stati membri a
una gestione partecipativa e integrata della salute e della sicurezza
nelle imprese;
promuovere un approccio sistematico al benessere sul luogo di lavoro
mediante iniziative a favore della qualità del lavoro integrando salute e
sicurezza, apprendimento lungo tutto l'arco della vita e parità di genere
nella gestione delle imprese
a cura di: Ivano Franco Colombo 8

9. STRATEGIE EUROPEE
Accordo europeo sullo stress sul lavoro 08/10/04
obiettivo dell’accordo è di offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un
modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi
di stress da lavoro
i datori di lavoro sono obbligati per legge a tutelare la sicurezza e la
salute dei lavoratori. Questo dovere riguarda anche i problemi di stress
da lavoro in quanto costituiscono un rischio per la salute e la sicurezza
Prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress da lavoro, mediante:
misure di gestione e di comunicazione;
formazione dei dirigenti e dei lavoratori ;
informazione e la consultazione dei lavoratori .
a cura di: Ivano Franco Colombo 9

10. STRATEGIE EUROPEE
Comunicazione Commissione al Parlamento
Europeo presenta l'accordo quadro europeo sulle
molestie e la violenza sul luogo di lavoro
(COM 2007) 686 definitivo
condanna tutte le forme di molestia e di violenza e conferma il dovere
del datore di lavoro di tutelare i lavoratori contro tali rischi
Le imprese sono tenute ad adottare una politica di tolleranza zero nei
confronti di tali comportamenti e a fissare procedure per gestire i casi di
molestie e violenza
Contro i colpevoli saranno adottate misure adeguate, dall'azione
disciplinare fino al licenziamento, mentre alle vittime sarà fornita, se del
caso, assistenza nel processo di reinserimento
a cura di: Ivano Franco Colombo 10

11. D.lgs. n. 81 9 aprile 2008
Art. 28 Oggetto della valutazione dei rischi
…. anche quelli collegati allo stress lavoro-
correlato e quelli riguardanti lavoratrici in
gravidanza e connessi alle differenze di genere,
età, provenienza da altri Paesi
a cura di: Ivano Franco Colombo 11

12. TIPI DI BENESSERE
1. Soggettivo: riguarda l’esperienza interna al
soggetto ed è la percezione del benessere e
della qualità della vita, espressa direttamente
dal soggetto stesso, riferendosi a specifiche
componenti tra loro interconnesse
a cura di: Ivano Franco Colombo 12

13. TIPI DI BENESSERE
SODDISFAZIONE INSODDISFAZI ONE
PER LA VITA PER LA VITA
BENESSERE
SOGGETTIVO
AFFETTI VITA' AFFETTIVITA'
POSITIVA NEGATIVA
autopercezione del benessere soggettivo
a cura di: Ivano Franco Colombo 13

14. I fattori che influenzano il benessere
soggettivo non sono costanti ma variano nel
tempo e nello spazio e sono di tipo socio
demografico e cognitivo.
Tra i fattori cognitivi possiamo distinguere quelli
interni e quelli provenienti dall’esterno
dell’individuo.
a cura di: Ivano Franco Colombo 14

15. FATTORI INTERNI
Riguardano la struttura della personalità ed aspetti
cognitivi: strategie di valutazione messe in atto
dalla persona, che hanno a che fare con il
controllo, gli orientamenti ed attribuzioni
interne, l’ottimismo, ecc (locus of control,
autostima, fiducia, desiderio di controllo,
stabilità emotiva)
a cura di: Ivano Franco Colombo 15

16. FATTORI ESTERNI
Riguardano:
i processi di giudizio sociale dove gioca l’assunto
che le persone valutano la propria vita
confrontando le condizioni attuali con uno
standard determinato dal livello delle altre
persone;
gli accadimenti della vita che se accumulati
negativamente comportano una riduzione del
benessere soggettivo.
a cura di: Ivano Franco Colombo 16

17. TIPI DI BENESSERE
2. Psicologico: consiste nella valutazione di sé
stessi in relazione agli altri ed è inteso come
"funzionamento psicologico positivo"
a cura di: Ivano Franco Colombo 17

18. criteri di "salute mentale positiva"
Jahoda (1958) ha proposto la seguente serie di
criteri di "salute mentale positiva":
atteggiamenti positivi verso se stessi
capacità di crescere
di svilupparsi, di autorealizzarsi
padronanza nel lavoro e nelle relazioni sociali,
relazioni sociali soddisfacenti
percezione accurata della realtà.
a cura di: Ivano Franco Colombo 18

19. sei componenti o dimensioni del
benessere psicologico
Ryff (1989) ha individuato:
Autonomia (fiducia nelle proprie opinioni, autodeterminazione e
indipendenza, abilità di resistere alle pressioni sociali di pensare o agire
in modi non convenzionali)
Controllo Ambientale (padroneggiare le situazioni, gestire le
responsabilità, controllo e competenza nel gestire l’ambiente)
Crescita personale (apertura alle nuove esperienze, interesse per
l’apprendimento, il cambiamento, la crescita del proprio potenziale e
del comportamento nel tempo)
Relazioni positive con gli altri (mantenere relazioni interpersonali
stabili, avere relazioni intime , calorose e soddisfacenti, fiducia negli
altri)
Scopo nella vita (fare progetti, avere volontà per raggiungere obiettivi,
attribuire significati agli eventi ed esperienze della vita)
Accettazione di sé (essere soddisfatto di sé, riconoscere ed accettare i
propri aspetti positivi, le proprie emozioni, sia positive che negative, del
Sé e della propria storia passata)
a cura di: Ivano Franco Colombo 19

20. TIPI DI BENESSERE
3. Sociale: la parte collettiva del benessere
riguarda il sostegno che è possibile attivare in
caso di necessità, le interazioni con gli altri e
con le istituzioni e la capacità di adattamento
sociale.
a cura di: Ivano Franco Colombo 20

21. l’aspetto relazionale del
Benessere Sociale
Keyes (1998) individua cinque dimensioni costitutive:
Integrazione sociale: rappresenta la valutazione della relazione con
gli altri membri della comunità. È contrapposta all’isolamento e alla
solitudine, ed individua delle similitudini e significati in condivisione
con gli altri, sentendosi parte di un sistema sociale.
Realizzazione sociale: consiste nella convinzione delle potenzialità
di una determinata società, mediante l’azione dei propri membri. Si
coglie l’analogia con l’autorealizzazione individuale ma su base
collettiva.
Coerenza sociale: è la percezione di un nesso logico e di un
significato che collega le varie parti della società; che essa funziona
mediante meccanismi tra loro connessi ed interdipendenti.
Accettazione sociale: è la capacità di accogliere ed avere fiducia
negli altri, di trovarsi bene in loro compagnia e di non avere
preconcetti limitanti riguardo alle loro intenzioni e capacità.
a cura di: Ivano Franco Colombo 21

22. ORGANIZZAZIONE
come “macro-processo”
OBIETTIVI
UTENTE
BISOGNI
ASPETTATIVE UTENTE
VINCOLI ORGANIZZAZIONE OUTPUT
AMBIENTE OUTCOM E
RISORSE
FEEDBACK
a cura di: Ivano Franco Colombo 22

23. ELEMENTI
DELL’ORGANIZZAZIONE
diversi parti che agiscono come un sistema aperto, nello spazio e
nel tempo, in una perpetua connessione, compenetrazione ed
interdipendenza
cultura
SALUTE tecnologia
struttura sociale
struttura fisica
ambiente
a cura di: Ivano Franco Colombo 23

24. CULTURA
è strettamente connessa all’identità
dell’organizzazione, ai valori ed è sostenuta da
convinzioni.
Essa è sovra-ordinata gerarchicamente rispetto
alle altre dimensioni che seguono.
a cura di: Ivano Franco Colombo 24

25. TECNOLOGIA
implica l’idea di conseguire qualcosa, un
prodotto o un servizio, con l’ausilio di mezzi,
strumenti, processi (quali attività interconnesse
ed interdipendenti) e competenze
a cura di: Ivano Franco Colombo 25

26. STRUTTURA SOCIALE
fa riferimento alle relazioni tra gli elementi
sociali come le persone, posizioni ed unità
(reparti e divisioni); ai processi e meccanismi di
comunicazione e alle relazioni verticali ed
orizzontali…
a cura di: Ivano Franco Colombo 26

27. STRUTTURA FISICA
riguarda l’hardware dell’organizzazione, ed è
definita dalle relazioni tra gli elementi fisici, quali
le sedi e la loro collocazione, l’arredamento e le
attrezzature, le decorazioni e le presenze umane.
a cura di: Ivano Franco Colombo 27

28. AMBIENTE
riguarda il contesto specifico in cui
l’organizzazione interagisce ed è inserita, i vincoli
che la condizionano e dai quali è a sua volta
influenzata.
a cura di: Ivano Franco Colombo 28

29. Questi elementi interagendo tra loro generano
processi contenenti vincoli ed opportunità che
mediano il tempo, lo stile e la modalità di
raggiungimento di obiettivi definiti.
La salute deve quindi poter essere applicata ad
ognuno di questi aspetti che compongono
l’organizzazione.
a cura di: Ivano Franco Colombo 29

30. RAPPORTO
benessere-organizzazione
benessere-organizzazione
BENESSERE
COMPETENZE
INFRASTRUTTURE ORGANIZZAZIONE
QUALITA’
SERVIZIO
a cura di: Ivano Franco Colombo 30

31. BENESSERE ORGANIZZATIVO
è il nucleo culturale,
inteso come il paradigma di valori e convinzioni che, come
presupposti impliciti
(perché interiorizzati e resi automatici),
attivano processi, costituiti da insieme di attività tra loro
interdipendenti ed interconnesse,
che funzionano e comunicano per mezzo di procedure e prassi
operative organizzate,
contribuiscono ad animare la convivenza nei contesti lavorativi
promuovendo, mantenendo e migliorando il benessere fisico, psicologico
e sociale dei lavoratori
a cura di: Ivano Franco Colombo 31

32. PREMESSE
L’ANALISI DEL BENESSERE
L’ANALISI
ORGANIZZATIVO E’ UNA FORMA DI
E’
ASCOLTO STRATEGICO
È UN MODO PER
OGGETTIVARE LE PROBLEMATICHE
RICHIEDE
CONGRUENZA E COERENZA
a cura di: Ivano Franco Colombo 32

33. Con il termine di “salute organizzativa” si fa quindi
riferimento alla capacità di un sistema organizzato di
gestire efficacemente tutti i processi aziendali e di
attivare innovazioni che le consentano di mantenere
alto il livello di benessere interno sia fisico, sia psichico,
sia relazionale.
La focalizzazione dell’attenzione si concentra sulla
qualità della relazione tra gli attori, superando ed
integrando l’individuo e l’organizzazione. Questa
ultima concezione porta ad oltrepassare anche la
obsoleta equazione salute=riduzione dei rischi fisici
(chimici, meccanici, logistici, ecc), proiettando la
sicurezza verso il mondo meno hardwdware e più
software dei rischi psicosociali, legati al clima interno e
alle forme di socializzazione aziendale.
a cura di: Ivano Franco Colombo 33

34. IL CICLO DINAMICO DELLA
SALUTE ORGANIZZATIVA
ANALIZZA
COMPORTAMENTI ED
COMUNICAZIONE
IMPRESSIONI
SI INTERROGA
MIGLIORANDO
SI ASCOLTA
COMPORTAMENTO
AGISCE
VALORIZZANDO,
APPRENDE VERIFICA COINVOLGENDO
a cura di: Ivano Franco Colombo 34

35. BENESSERE ORGANIZZATIVO
RETROSPETTIVA STORICA
’30 - ’40 Human Relations: Mayo
’50 - ’60 Early Ergonomics: interazione con ambiente, paradigma lineare (causa-
effetto)
’70 Health Protection: studi psicosociali, paradigma interazionista uomo-lavoro-
contesto
’80 - ’90 Health Promotion: Terborg, conservazione attiva della salute, anche
dimensione organizzativa, paradigma sistemico
’90 in poi Normative, salute organizzativa, clima, cultura organizzativa,
prevenzione
Raymond, Wood e Patrick: introducono l’Occupational Health Psicology
•ambiente di lavoro;
•individuo;
•rapporto lavoro/famiglia
Fiorelli: Organisational Health Report: tempo con soglia
Lyden e Klengele: orientamento strategico che misura la capacità dell’impresa di
crescere e svilupparsi a cura di: Ivano Franco Colombo 35

36. BENESSERE ORGANIZZATIVO
MACRO AREE O VARIABILI
organizzative (innovazione, leadership, chiarezza degli
obiettivi, caratteristiche dei compiti, scorrevolezza operativa);
strutturali (comfort ambientale e sicurezza);
relazionali (ascolto, circolazione delle informazioni,
conflittualità e qualità relazionali).
a cura di: Ivano Franco Colombo 36

37. BENESSERE ORGANIZZATIVO
dimensioni
congruenza valorizza
confort coerenza competenze
ambiente ascolto
bisogni
gestione
conflitti
disponibilità
informazioni
gestione
SALUTE
dello stress
ORGANIZZATIVA
sicurezz a
tollerabilità psico-fisica
compiti
relazioni
innovaz ione interper sonali
senso utilità scorrevolezz a
sociale tr attamento operativa
equo
a cura di: Ivano Franco Colombo 37

38. Le dimensioni sono:
1. Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e
accogliente
Per ambiente salubre si intende un ambiente che garantisca le
fondamentali regole di igiene; confortevole e accogliente fa’
riferimento ad aspetti di funzionalità – in rapporto sia alle esigenze
lavorative che a quelle dei lavoratori e/o clienti – di gradevolezza
estetica e di cura dell’aspetto dell’ambiente.
2. Pone obiettivi espliciti e chiari ed è congruente tra enunciati
e prassi operative
Il riferimento è alla direzione strategica che deve formulare in
maniera chiara gli obiettivi da perseguire e allo stile direzionale che
deve comunicare tali obiettivi ai dipendenti, con modalità di
comunicazione non ambigue. Inoltre, la direzione non contraddice
nei fatti e nell’operatività quotidiana quanto deciso, regolamentato
e condiviso.
a cura di: Ivano Franco Colombo 38

39. 3. Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei
dipendenti e stimola nuove potenzialità
Si fa riferimento al fatto che siano riconosciute le caratteristiche
individuali e le diversità degli apporti: ponendo al singolo richieste
congrue rispetto a quello che lui è, sa fare e fa (ruolo, competenze,
qualifiche, mansioni); facilitando l’espressione del saper fare in tutte
le sue potenzialità (tecnico-professionale, trasversali e sociali);
riconoscendo reciprocità negli scambi: attribuendo un corrispettivo
per quanto si riceve (economico, visibilità sociale, ecc.);
promuovendo lo sviluppo del saper fare (aggiornamento,
condivisione e circolazione delle conoscenze, ecc.).
4. Ascolta le istanze dei dipendenti
L’organizzazione considera le richieste e le proposte dei dipendenti
come elementi che contribuiscono al miglioramento dei processi
organizzativi e che vengono, pertanto, tenute in considerazione nei
principali processi decisionali (definizione obiettivi, organizzazione
lavoro, definizione regole, procedure, istruzioni, ecc.). Presenza
nell’organizzazione di processi di negoziazione, in cui viene
riconosciuta l’esistenza di più parti (dirigenza, dipendenti,
rappresentanza), che interagiscono in base a regole di reciprocità.
Questo aspetto rinvia a processi di coinvolgimento e partecipazione.
a cura di: Ivano Franco Colombo 39

40. 5. Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro
Tutto ciò che si fa e che succede costituisce informazione da
rendere disponibile e nota agli altri, quando, ovviamente,
rientra nella sfera lavorativa di competenza. A tutti è
consentito l’accesso all’informazione e vi sono strumenti e
regole chiare per la diffusione e gestione delle informazioni,
in un’ottica di auto-apprendimento.
6. Adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi
professionali
Si fa riferimento al fatto che le organizzazioni rispettino e
assolvano gli obblighi di legge in materia di sicurezza, ma
anche a quanto la sicurezza e la tutela della salute siano
diventate elementi fondamentali della stessa identità e cultura
aziendale.
a cura di: Ivano Franco Colombo 40

41. 7. Stimola un ambiente relazionale franco,
comunicativo, collaborativo
Si fa riferimento alla qualità dei flussi comunicativi e
allo stile di lavoro sia a livello orizzontale che verticale.
8. Assicura scorrevolezza operativa, rapidità di
decisione, supporta l’azione verso gli obiettivi
Si fa riferimento al management, a come è assicurata la
fluidità operativa della vita lavorativa: i problemi sono
affrontati con l’intenzione di superarli, non si creano
falsi problemi che rallentano il lavoro, prevale la
sensazione che si procede verso gli obiettivi comuni,
anche a partire dalle situazioni problematiche.
a cura di: Ivano Franco Colombo 41

42. 9. Assicura equità di trattamento a livello retributivo,
d’assegnazione di responsabilità, di promozione del
personale
Sono definiti criteri e percorsi chiari per responsabilità, carriere,
benefits, ecc., che vengono esplicitati e resi pubblici. A tutti sia
data in egual misura la possibilità di accedervi.
10. Stimola, nei dipendenti, il senso d’utilità sociale
contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei
singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati
comuni
E’ reso noto che l’attività dei singoli dipendenti fa parte ed è
necessaria ad un processo più complesso che tende al
raggiungimento di risultati comuni. Viene inoltre salvaguardato
nel tempo il rapporto funzionale tra attività dei singoli e
obiettivi aziendali.
a cura di: Ivano Franco Colombo 42

43. 11. E’ aperta all’ambiente esterno e all’innovazione
tecnologica e culturale
L’organizzazione si dimostra flessibile, aperta al
cambiamento, in grado di adattarsi ad esso e considera
l’esterno come una risorsa per il proprio
miglioramento.
12. Tiene sotto controllo i fattori di fatica fisica e
mentale e di stress
Si fa riferimento al livello percepito di fatica fisica e
mentale e di stress
13. Tollerabilità dei compiti
Si fa riferimento al contenuto e al carico di lavoro
14. Previene e gestisce situazioni conflittuali
Si fa riferimento all’eventuale presenza di situazioni
conflittuali sia manifeste che implicite.
a cura di: Ivano Franco Colombo 43

44. INDICATORI BENESSERE
organizzativo
Soddisfazione per l’organizzazione
Voglia di impegnarsi per l’organizzazione
Sensazione di far parte di un team
Voglia di andare al lavoro
Sensazione di autorealizzazione
Convinzione di poter cambiare le condizioni negative attuali
Rapporto equilibrato tra vita lavorativa e privata
Relazioni interpersonali positive
Valori organizzativi condivisi
Credibilità del management (capacità gestionali e professionali)
Stima del management (qualità umane e morali)
Percezione di successo dell’organizzazione
a cura di: Ivano Franco Colombo 44

45. INDICATORI MALESSERE
organizzativo
Insofferenza nell’andare al lavoro
Assenteismo
Disinteresse per il lavoro
Desiderio di cambiare lavoro
Alto livello di pettegolezzo
Covare risentimento verso l’organizzazione
Aggressività abituale e nervosismo
Disturbi psicosomatici
Sentimento di inutilità (attività vana)
Sentimento di irrilevanza (sostituibilità)
Sentimento di disconoscimento (non riconosciuti i meriti)
Lentezza nella performance (tempi lavorativi dilatati)
Confusione organizzativa (compiti, ruoli…)
Venir meno della propositività (niente sviluppo competenze)
a cura di: Ivano Franco Colombo 45
Aderenza formale alle regole e anaffettività lavorativa

46. QUESTIONARIO MOHQ
Multidimensional Organizational Health Questionnaire
struttura
MACRO AREE
RELAZIONE ORGANIZZAZIONE STRUTTURA
DIMENSIONI BENESSERE
INDICATORI
BENESSERE PSICOSOMATICI MALESSERE
SOGLIE
a cura di: Ivano Franco Colombo 46

47. QUESTIONARIO MOHQ
Multidimensional Organizational Health Questionnaire
68 domande e suddiviso in 8 parti:
Parte 1°: Dati anagrafici
Parte 2°: Caratteristiche dell’ambiente di lavoro
2.a Il comfort
2.b Le altre dimensioni del benessere
Parte 3°: La sicurezza
Parte 4°: Caratteristiche del proprio lavoro
Parte 5°: Ind. positivi e negativi del benessere organizzativo
Parte 6°: Il benessere psicofisico
Parte 7°: L’apertura all’innovazione
Parte 8°: Suggerimenti
MAI RARAMENTE A VOLTE SPESSO
a cura di: Ivano Franco Colombo 47

48. QUESTIONARIO MOHQ
FOCUS
DA A
ORGANIZZATIVE-INDIVIDUALI ORGANIZZATIVE-RAPPORTO
INDIVIDUO/ORGANIZZAZIONE
PUNTI DEBOLI
PRETESA ESAUSTIVITA’ STATICITA’
SOGGETTIVITA’ MIGLIORAMENTO ASSENZA GRUPPO
CONTROLLO
INTEGRAZIONE CON INCROCIO CON DATI
ALTRI STRUMENTI OGGETTIVI
INTERVENTO BUSSOLA CON INDICI
a cura di: Ivano Franco Colombo 48

49. ESEMPI: INDICI
INDICI DI ASSENTEISMO
Tasso assenteismo ore = ore di assenza x 100
ore lavorabili
Tasso assenteismo giorni = giornate di assenza x 100
giornate lavorabili
Tasso di frequenza = n. di assenti x 100
organico totale
Tasso di durata media = giornate di assenza x 100
n. di assenze
Tasso di incidenza = giornate di assenza x 100
organico totale
a cura di: Ivano Franco Colombo 49

50. INDICI
INDICI DI TURNOVER
Turnover totale = entrati + usciti nel periodo x 100
Organico medio del periodo
Turnover negativo = usciti nel periodo x 100
Organico inizio periodo
Turnover positivo = entrati nel periodo x 100
Organico inizio periodo
% compensazione del turnover = entrati nel periodo x 100
Usciti nel periodo
% nuovi assunti = nuovi assunti usciti nel periodo x 100
Nuovi assunti nel periodo
a cura di: Ivano Franco Colombo 50

51. INDICI
COSTI DEL TURNOVER
Costo per assunto = ∑ costi recruiting, selezione, inserimento nel periodo
Assunti nel periodo
INDICE DEL COMMITEMENT
Premi/benefits = ∑ costi di premi e benefits nel periodo X 100
organico totale
INDICE SUCCESSO
Commesse acquisite = ∑ commesse acquisite nel periodo x 100
offerte/contatti/visite clienti totali
a cura di: Ivano Franco Colombo 51

52. INDICI
INDICE INFORTUNI
Malattie (collo, spalle, braccia, cardiov…) = ∑ malattie nel periodo x 100
organico totale
Assenze malattie = ∑ assenze malattie nel periodo x 100
organico totale
Incidenti = ∑ incidenti nel periodo x 100
organico totale
INDICE DI FUNZIONAMENTO
Mal funzionamenti strum/attrezz = ∑ mal funzionamenti nel periodo x 100
organico totale
INDICE DELLE SANZIONI
Sanzioni disciplinari = ∑ sanzioni disciplinari nel periodo x 100
organico totale
a cura di: Ivano Franco Colombo 52

53. FASI DEL PROCESSO
pianificazione operativa
comunicazione diffusa
rilevazione
inserimento dati
elaborazione ed analisi
redazione report
restituzione dei risultati
definizione del piano degli interventi
monitoraggio e verifica del processo
a cura di: Ivano Franco Colombo 53