9. MOTIVACIÓN - Concepto:
Motivación Iniciemos revisando el concepto de motivación,
aunque hay diversas posturas de distintos autores, en general
podemos comentar que la motivación son una serie de procesos
que enfocan la conducta humana hacia la consecución de una
meta u objetivo.
10. MOTIVACIÓN
Tres programadores de una compañía de software trabajan
elaborando ciertos programas para su empresa. En cierto
momento una persona les pregunta que hacían. El primero
contesta que está capturando una línea de código. El segundo
responde que está elaborando una pantalla que despliega
información importante de la altitud de una aeronave. El tercero
afirmó “estoy participando en la construcción del sistema de
navegación de un Airbus”.
11. MASLOW
Jerarquización
Maslow, nace en Brooklyn, Nueva
York en 1908, falleció en 1970.
Estudió Psicología y es un
importante autor en los temas de
conducta y motivación humana.
Una de sus obras Motivación y
Personalidad (1970).
12. Teoría de las necesidades
Dentro de sus estudios, destaca principalmente su “Teoría de
las necesidades”, en la que sostiene que el hombre tiene una
serie de necesidades desde su nacimiento que debe ir cubriendo
poco a poco con cierto orden para poder vivir y progresar.
13. Teoría de las necesidades
A partir de esto presenta la siguiente jerarquía:
1. Necesidades básicas fisiológicas (comida).
2. Necesidades de seguridad (protección).
3. Necesidades sociales (pertenencia).
4. Necesidades de afecto.
5. Necesidades de autorrealización (profesional, religión).
14. Teoría de las necesidades
Es importante resaltar que las necesidades básicas, tienen
ciclos motivacionales rápidos y, que conforme vamos
progresando, los ciclos motivacionales son mayores.
15. Teoría de las necesidades
Los conceptos de Maslow han impactado a las organizaciones ya
que las hacen reconocer que una persona tiene distintos tipos
de necesidades, en la medida que podamos reconocerlas,
podremos entender mejor la forma de actuar de nuestros
empleados.
16. Teoría de las necesidades
Según Maslow, un comportamiento específico responde a una
serie de necesidades insatisfechas.
17. El enfoque de factores
h i g i é n i c o s y
m o t i v a d o r e s d e
Herzberg
Definición de la teoría Herzberg
realizó distintos trabajos, siendo muy
importantes sus publicaciones
enfocadas a la motivación y los
factores higiénicos a los mediados
de los 60´s.
18. El enfoque de factores higiénicos y
motivadores
Sostiene que los factores motivadores:
Generan satisfacción al aparecer.
No producen insatisfacción al desaparecer.
Ejemplo: puesto laboral, rango de escalafón etc.
19. El enfoque de factores higiénicos y
motivadores
Por otro lado, los factores higiénicos:
No dan satisfacción al presentarse.
Producen insatisfacción cuando desaparecen.
Ejemplo: Temperatura, ambiente laboral, salario.
20. El enfoque de factores higiénicos y
motivadores
Estos factores higiénicos, contribuyen en buena medida a la
creatividad, entendimiento, productividad. Es importante
considerar las posturas de Herzberg, infinidad de veces hemos
identificado una serie de satisfactores que nunca considera el
empleado y que de alguna forma, incluso pueden tener un
costo para la organización, pero los empleados no se dan
cuenta hasta que lo dejan de tener.
21. El enfoque de factores higiénicos y
motivadores
Por otro lado hay una serie de motivadores que surte efecto al
aparecer como lo puede ser un nuevo nivel de puesto, esto
genera gran satisfacción de momento, pero a lo largo si se
pierde ya no importa tanto como fuera el caso de una
disminución de una compensación o sueldo.
22. Las motivaciones de filiación, poder y
logro
Murray: Teoría de necesidades manifiestas
Pasando ahora al tema social, conforme se tiene un grupo, la
persona requiere convivir con sus compañeros, y a partir de esto,
surgen una serie de necesidades:
23. Las motivaciones de filiación, poder y
logro
Murray: Teoría de necesidades manifiestas
Filiación
Poder
Logro
24. Las motivaciones de filiación, poder y
logro
En este sentido, Murray propone la Teoría de las necesidades
manifiestas. En esta teoría sostiene que las personas se pueden
agrupar con base en sus necesidades.
25. Las motivaciones de filiación, poder y
logro
Es claro que cada persona tiene una serie de necesidades a lo
largo del tiempo, y de acuerdo a esto podemos tener o
determinar grupos de personas con necesidades similares.
26. Las motivaciones de filiación, poder y
logro
Necesidades laborales
En este momento, tenemos bien identificada una serie de
necesidades manifiestas (es importante resaltar que un individuo
puede tener necesidades, pero si no se manifiestan, las tiene
latentes).
Murray identifica 3 tipos de necesidades laborales:
27. Las motivaciones de filiación, poder y
logro
Murray identifica 3 tipos de necesidades laborales:
Necesidad de realización
Necesidad de afiliación
Necesidad de poder
28. Las motivaciones de filiación, poder y
logro
La necesidad de realización tiene que ver con el desarrollo de
competencias laborales. En ese sentido un individuo se sentirá
muy satisfecho a medida que va adquiriendo competencias
laborales.
29. Las motivaciones de filiación, poder y
logro
La necesidad de afiliación o pertenencia es fundamental, todo
individuo requiere sentirse parte de un grupo.
30. Las motivaciones de filiación, poder y
logro
Mientras que el poder es el deseo de influir en las demás
personas para controlar el ambiente.
La idea de Murray es clasificar a las personas de acuerdo con
sus tipos de necesidades manifiestas.
31. Las motivaciones de filiación, poder y
logro
McClelland: El poder
Por otro lado, McClelland realizó diversos estudios en torno al
poder. Sostiene que un puesto de responsabilidad tendiente a
gerente o superior tiene necesariamente:
Poder personal
Poder institucionalizado.
32. Las motivaciones de filiación, poder y
logro
El poder personal
Es cuando un líder tiende a influir en otros por medio de sus
habilidades y capacidades. Esto lo lleva a influir en las personas
por encima de las metas u objetivos organizacionales.
33. Las motivaciones de filiación, poder y
logro
El poder institucional
En cambio, se basa en considerar a toda costa las metas y
objetivos de la organización.
34. Las motivaciones de filiación, poder y
logro
Para cualquier líder es muy importante conocer los dos tipos de
poderes y manejar una mezcla conveniente que garantice:
Que los subordinados lo van a seguir
Que se cumplirán los objetivos personales y consecuentemente
los de la organización.
35. Las motivaciones de filiación, poder y
logro
Es decir, deberá de existir una mezcla de poderes que asegure
que la fórmula de líder/subordinado es ideal para la empresa y el
medio ambiente en el que se desenvuelven.
36. Las motivaciones de filiación, poder y
logro
Atkinson y necesidades
Otro autor importante es Atkinson, que muy de la mano con
Murray propone que un individuo se motiva por la necesidad
de logro, de poder y de afiliación.
37. Vroom: Teoría de la Valencia
Por su parte, Vroom nos dice que la motivación depende del
valor que la persona pone a los resultados de sus acciones
(valencia), es decir, el individuo actúa dependiendo del valor
que le dé a los resultados de sus acciones.
38. Vroom: Teoría de la Valencia
Para Vroom, el nivel de productividad individual depende de
los siguientes elementos:
Los objetivos personales
Relación que se estima entre esos objetivos y la productividad.
Capacidad de influir nuestro propio nivel de productividad
39. Vroom: Teoría de la Valencia
En este sentido, el desempeño de un empleado en la
organización depende en buena medida de sus objetivos
personales y de que valor le asigna a esos objetivos contra los
de la organización.
40. Vroom: Teoría de la Valencia
Con esto el trabajador siempre tiene una serie de expectativas,
mismas que las podemos definir como la percepción subjetiva de
que un acto será seguido por un determinado resultado. De
esto podemos comentar algunas conclusiones de alta
importancia para los líderes:
41. Vroom: Teoría de la Valencia
En la medida que logremos cuadrar estos 2 objetivos, podremos
tener colaboradores más motivados y productivos.
Es importante conocer y orientar a nuestros seguidores respecto a sus
objetivos personales.
Debemos asegurarnos que los objetivos personales de los seguidores
cuadren con los objetivos de la organización.
42. Locke: Teoría de las metas
Locke analiza las relaciones entre las metas y el desempeño
de los colaboradores y genera la Teoría de las metas. Locke
sostiene que las personas se imponen metas porque de alguna
manera las quieren cumplir.
43. Motivaciones, expectativas, metas y
recompensas
Por su parte, Chistopher Early y Christine Shalley
describen cuatro fases para establecer metas:
Establecer una meta que se alcanzará.
Evaluar si se puede alcanzar la meta.
Evaluar sí la meta concuerda con las metas personales.
La meta es aceptada y se establece.
44. Un enfoque humanista, motivaciones
e x t r í n s e c a s , i n t r í n s e c a s y
trascendentes
Enfoque humanista
La motivación, desde el enfoque humanista, se puede clasificar
en intrínseca y extrínseca. La extrínseca depende de los
incentivos y elementos externos a la empresa, y la intrínseca
surgen y se provocan internamente.
45. Un enfoque humanista, motivaciones
e x t r í n s e c a s , i n t r í n s e c a s y
trascendentes
La motivación intrínseca, que depende de menos elementos
externos, permite que se pueda tener un muy buen desempeño
con una muy baja participación del líder.
46. Un enfoque humanista, motivaciones
e x t r í n s e c a s , i n t r í n s e c a s y
trascendentes
Es importante mencionar que el esfuerzo está ligado a las
habilidades. Por más que se esfuerce un empleado, si no tiene
una habilidad bien cimentada, se desesperará y terminará por
desmotivarse.
47. Un enfoque humanista, motivaciones
e x t r í n s e c a s , i n t r í n s e c a s y
trascendentes
Esto, como líderes, nos llama a vigilar las habilidades de
nuestro personal constantemente. Las metas y objetivos
(organizacionales) van cambiando a lo largo del tiempo y como
ya lo hemos comentado, deben de estar alineadas a las metas
personales.
48. Locke: Teoría de las metas
Locke aparte de las metas y objetivos, maneja los incentivos.
Estos los podemos definir como satisfactores que afectarán el
desempeño sólo si afecta de alguna manera a las metas.
En este sentido, un cambio en el valor de los incentivos
necesariamente afecta la conducta, siempre que dicho cambio
vaya acompañado de un ajuste en las metas.
49. Un enfoque humanista, motivaciones
e x t r í n s e c a s , i n t r í n s e c a s y
trascendentes
En ese sentido se debe monitorear constantemente que en
todo momento, nuestros seguidores tengan las habilidades
suficientes para ir cumpliendo las metas de corto, mediano y
largo plazo.
50. Un enfoque humanista, motivaciones
e x t r í n s e c a s , i n t r í n s e c a s y
trascendentes
Es importante colaborar como líderes revisando las tareas que
asignamos a los subordinados, motivando la participación en
equipo y tener siempre una actitud de apoyo ante los
subordinados o seguidores.
51. Un enfoque humanista, motivaciones
e x t r í n s e c a s , i n t r í n s e c a s y
trascendentes
Shein y Alderfer
Por su parte Shein comenta también que el hombre tiene
diversas necesidades y en la medida que se van cubriendo
pueden cambiar o desaparecer.
52. Un enfoque humanista, motivaciones
e x t r í n s e c a s , i n t r í n s e c a s y
trascendentes
Alderfer, en cambio y basado en varios de los estudios
anteriores sostiene que el ser humano maneja tres tipos de
necesidades:
• De existencia (básicas)
• De relación (sociales)
• De crecimiento (de desarrollo personal).
53. Un enfoque humanista, motivaciones
e x t r í n s e c a s , i n t r í n s e c a s y
trascendentes
Alderfer menciona los conceptos de satisfacción progresiva
(conforme se van cubriendo las necesidades) y el de frustración
regresiva (frustración al no poder satisfacer necesidades por lo
que retrocede para satisfacer necesidades anteriores).
54. Un enfoque humanista, motivaciones
e x t r í n s e c a s , i n t r í n s e c a s y
trascendentes
Como podemos ver a lo largo de la lectura, hay infinidad de
estudios alrededor de la motivación de la conducta. Por la
naturaleza de las organizaciones y dado que un componente
importantísimo de las mismas es el personal, siempre existirá un
gran interés por entender la conducta de los trabajadores y
entenderla para a partir de esto lograr hacer más efectiva y
productiva al personal.
55. Un enfoque humanista, motivaciones
e x t r í n s e c a s , i n t r í n s e c a s y
trascendentes
Este es un papel fundamental del líder: Entender las
necesidades del personal para entender sus conductas y
participar con las personas ayudándolas a validar y lograr que
sus objetivos y metas personales coincidan con las de la
empresa.
