Administracion y gestion del talento humanomaestria .esteli ]

ADMINISTRACION Y GESTION DEL
TALENTO HUMANO
UNIVERSIDAD DEL NORTE DE NICARAGUA, UNN
ESTELI -4 DE FEBRERO 2017

TALENTO HUMANO
 INTRODUCCION
 En el mundo moderno, las empresas deben ser
capaces de construir y re-construir su futuro,
por lo que deben asumir la responsabilidad de la
formación continua de sus Talentos Humanos,
transformándose constantemente
 Las empresas que deciden abordar este proceso
experimentan un cambio cualitativo pues la
empresa innovadora y competitiva, necesita
contar con profesionales formados para poder
avanzar.
 Formarse para mejorar cada día e innovar para
diferenciarse y poder competir. Parece fácil, y
hasta evidente, sin embargo no debe serlo
cuando son cada vez más las voces que se
suman en la reafirmación de estas dos ideas. se
debe entender que la capacitación de personal e
innovación son claves tanto para impulsar el
desarrollo de un país como para la
competitividad de una empresa.


TALENTO HUMANO
 De hecho, se plantea que la capacitación de
personal es ahora uno de los primeros deberes
de empresarios y directivos por lo que ya no
debe considerarse más como un gasto sino
verse como una inversión. En ese sentido,
planteamos la capacitación de personal como
una clave estratégica para enfrentarse a
escenarios de incertidumbre, de cambios y de
inestabilidad, ya que se configura como la
mejor herramienta para adaptarse a ellos.
 Es también en estas
circunstancias cuando es más
necesaria la innovación, y esta
nace de la capacitación de
personal ya que difícilmente se
podrá innovar sin haberse
preparado para ello. Tenemos que
reinventar casi todo. Ya no sirven
los entornos tradicionales, hay
que preparase para una
competencia global y para
entornos cambiantes
rápidamente.

TALENTO HUMANO
 ANALICE EL SIGUIENTE VIDEO
 QUE ES LA CAPACITACION


TALENTO HUMANO
 CONCEPTO DE INDUCCION
 Proceso por el cual el nuevo empleado se
familiariza con la empresa y su
funcionamiento
 Es la última etapa del Proceso de
Selección con la cual se programan las
Orientaciones y el Seguimiento que
garantice un canal fluido de comunicación
con el nuevo integrante
 FIN: Facilitar la adaptación del nuevo
empleado
 CONTRIBUCIÓN: Generar un buen
ambiente de trabajo
 OBJETIVO: Recibir, introducir e integrar al
nuevo miembro de la organización

TALENTO HUMANO
 INDUCCION
 GENERAL
 ¿Qué debe saber el empleado de la compañía y
su funcionamiento para adaptarse mejor?.
 ESPECÍFICA
 ¿Qué debe saber el empleado sobre su cargo y
área de trabajo para desempeñarse mejor?
 VENTAJAS DE LA INDUCCION
 Ayudar a la
integración/socialización
 Disminuir la tasa de rotación
 Aprendizaje rápido de sus
funciones
 Aprendizaje de la cultura de la
organización y sus políticas

TALENTO HUMANO
 INSTRUCIONES PARA PROPORCIONAR
CAPACITACION A UN COLABORADOR NUEVO
 Preparación del aprendiz
 Presentación de la operación
 Prueba de desempeño
 Seguimiento
 CAPACITACION EN EL PUESTO
 Aprender mientras se desempeña
determinado trabajo, mediante su
desempeño real
 Método de instrucción
 Rotación de puestos
 Asignaciones especiales

TALENTO HUMANO
 SEGUIMIENTO PROCESO DE INDUCCION
 Implica analizar:
 Adecuación de la persona al puesto.
 Tiempo de adaptación de la persona a la
empresa y a su trabajo.
 Desempeño de funciones.
 Integración a la empresa, área y equipo
de trabajo
 PROBLEMA DE LA INDUCCION
 A nadie le resulta lo
suficientemente importante como
para dedicar su tiempo a la gente
que ingresa a la Organización

TALENTO HUMANO
 CONCEPTO DE CAPACITACION
Es el conjunto de actividades destinadas
a proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar
actitudes del personal para que
desempeñen mejor su trabajo
La capacitación es una técnica de
formación que se le brinda a una persona
o individuo en donde este puede
desarrollar sus conocimientos y
habilidades de manera eficaz
 LA CAPACITACION
 Es una actividad sistemática,
planificada y permanente cuyo
propósito es preparar, desarrollar e
integrar los talentos humanos al
proceso productivo mediante la entrega
de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para
mejorar el desempeño de todos los
colaboradores en sus actuales y futuros
cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.

TALENTO HUMANO
 CAPACITACION
 Es el proceso de enseñanza de las
aptitudes básicas que los nuevos
empleados necesitan para realizar su
trabajo
 La capacitación se puede llevar a
cabo pidiéndole al colaborador
experimentado que le explique al
recién contratado como es el puesto
de trabajo.
 LA IMPORTANCIA DE LA
CAPACITACION
 En las empresas la gran
motivadora es la capacitación
 La capacitación y desarrollo del
talento humano es una estrategia
empresarial importante que debe
acompañar a los demás esfuerzos
de cambio que las organizaciones
llevan adelante.

TALENTO HUMANO
 OBJETIVOS DE LA CAPACITACION
 Para tener una buena evaluación de
las necesidades de capacitación
nos conduce a la determinación de
objetivos de capacitación y
desarrollo.
 Los objetivos deben estipular
claramente los logros que se desean
y los medios de que se dispondrá
para evaluar el desempeño laboral
 TIPOS DE CAPACITACION
 CAPACITACION NORMATIVA Procesos
requeridos por alguna entidad o proceso
obligatorio para una área especifica
 CAPACITACION TECNICA Especialización de
la gente de una área en particular sobre
procesos técnicos de su departamento o su
gestión operativa
 CAPACITACION EN HABILIDADES
CONCRETAS Desarrollo de habilidades que
eficiente la ejecución de tareas y
cumplimiento de responsabilidades en forma
general
 CAPACITACION EN COMPETENCIAS
Desarrollo de competencias requeridas para
el desenvolvimiento global de las personas
durante el desarrollo de sus carreras
laborales

TALENTO HUMANO
 OBJETIVOS DE LA CAPACITACION
 Oportunidades para el continuo
desarrollo personal y para futuros
cargos por los cuales el colaborador
puede ser elegido.
 Preparar a los colaboradores para la
ejecución de las tareas y
responsabilidades que tengan que
ejercer.
 Cambiar la actitud de los
colaboradores con varias finalidades
entre las cuales están crear un clima
mas propicio y armonioso entre los
colaboradores, aumentar su
motivación y hacerlos mas receptivos
a las técnicas de supervisión y
gerencia

TALENTO HUMANO
 ALGUNOS CONCEPTOS
IMPORTANTES
 ENTRENAMIENTO
 Es la educación profesional que
adapta al hombre para un cargo o
función dentro de una organización e
implica la trasmisión de
conocimientos, ya sea información
de la empresa , de sus productos,
servicios, su organización, su
política, etc.

TALENTO HUMANO
 CONCEPTO DE DESARROLLO
 Es un entrenamiento orientado a las
tareas y operaciones que van ejecutarse .
El desarrollo del talento Humano estimula
a lograr una mejor calidad, eficiencia y
productividad en las empresas y a la vez
fomenta el mas alto compromiso en el
personal.
 Se refiere a la educación que recibe una
persona para el crecimiento profesional a
fin de estimular la efectividad en el
cargo. Tiene objetivos a largo plazo y
generalmente busca actitudes
relacionadas con una determinada
filosofía que la empresa quiere
desarrollar
CONCEPTO DE ADIESTRAMIENTO
 Es un proceso continuo y
organizado que permite
desarrollar en el individuo los
conocimientos, habilidades y
destrezas requeridas para
desempeñar eficientemente su
puesto de trabajo.

TALENTO HUMANO
 DIFERENCIA ENTRE EDUCACION Y
CAPACITACION
 EDUCACION: proceso de socialización y
aprendizaje encaminado al desarrollo
intelectual y ético de una persona
 CAPACITACION: Proceso para enseñar a los
empleados nuevos las habilidades básicas
que necesitan para desempeñar su trabajo

TALENTO HUMANO
CINCO PASOS DEL PROCESO DE
CAPACITACIÓN
 DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION Y
DESARROLLO
 LA CAPACITACION Es la esencia de la
productividad, cuya actividad esta orientada
ampliar los conocimientos, aumentar o
desarrollar las habilidades y destrezas,
cambiar las actitudes de los conocimientos
de los colaboradores para lograr un
desempeño altamente productivo y de
calidad con base en un talento humano
calificado y competente
 EL DESARROLLO Por otro lado se refiere a la
educación que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la
efectividad en el cargo.

TALENTO HUMANO
 OBSERVEN EL VIDEO TÉCNICAS PARA LA
ELABORACIÓN DE UN PLAN DE
CAPACITACIÓN Y ENUMEREN LOS PASOS
 De acuerdo a las competencias específicas de
su perfil, ¿qué capacidades cree usted que son
necesarias mejorar para desarrollar sus
funciones establecidas dentro de la
organización?
 • ¿Qué aspecto cree que debe mejorar
usted y sus compañeros de trabajo, tanto a
nivel interpersonal como a nivel técnico?
 • ¿Qué conocimientos, actitudes y
habilidades cree usted que debe adquirir para
un posible ascenso a futuro?
 • ¿En qué aspectos cree que debe ser
capacitado para adaptarse a las posibles
modificaciones contribuyendo al mejoramiento
del desempeño de sus funciones?
 •¿En la organización cada cuanto
se realiza capacitación, qué
actividades implementan y qué
recursos utilizan?
 •¿Se observa en los colaboradores
una buena disposición y actitud al
momento de la implementación de
un programa de capacitación?

TALENTO HUMANO
 BENEFICIOS DE LA CAPACITACION
 Trasmisión de información y de nuevos
conocimientos.
 Desarrollo de habilidades.
 Desarrollo o modificación de actitudes
 Desarrollo de conceptos capacitando
Gerentes que puedan pensar en
términos globales y amplios.
 BENEFICIOS EN LAS
ORGANIZACIONES
 Crea una mejor imagen de la
organización o empresa
 Incremento en la motivación de los
colaboradores
 Incrementa la satisfacción del
trabajo y la moral en los empleados
 Aumenta la eficiencia de los
procesos resultando en beneficios
financieros.
 Mayor gestión de riesgos.

TALENTO HUMANO
BENEFICIOS PARA LOS COLABORADORES
Ayuda a las personas en la solución de
problema y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posición asertiva y
el desarrollo
Forja Lideres y mejora las actitudes
comunicativas
Sube el nivel de satisfacción con el puesto
Permite el logro de metas individuales
Elimina los temores a la incompetencia o lza
ignorancia individual

TALENTO HUMANO
 La determinación de las
necesidades de capacitación, en
una responsabilidad del área de
Talento Humano quien coordina
con los jefes de las unidades
administrativas para determinar y
priorizar estas necesidad
 CONCEPTO DE DNC
 La Detección de Necesidades de Capacitación
es un proceso para conocer las carencias en
cuanto a conocimientos, habilidades y
actitudes que el personal requiere cumplir para
desempeñarse efectivamente en su puesto de
trabajo.

TALENTO HUMANO
 MEDIOS PARA REALIZAR UN DNC
 Observación
 Cuestionarios
 Entrevistas
 Evaluación del desempeño
 Solicitud de supervisores y gerentes
 Reuniones interdepartamentales
 Análisis de cargos
 Modificación del trabajo
 Entrevista de salida
 Método mixto

TALENTO HUMANO
 EL PLAN DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
constituye un factor de éxito de gran
importancia pues determina las
principales necesidades y prioridades
de capacitación de los colaboradores
de una empresa o institución.
 Permitirá que los colaboradores
brinden el mejor de sus aportes en el
puesto de trabajo asignado ya que es
un proceso constante que busca
lograr con eficiencia y rentabilidad los
objetivos empresariales

TALENTO HUMANO
 PLAN DE CAPACITACION
 Constituye la función inicial y estratégica,
que consiste en el diagnostico de
necesidades de capacitación de los
colaboradores, estableciendo un inventario
de necesidades de acuerdo a ciertos
factores.
 Como la innovación tecnológica, la
reducción de la mano de obra, turnos de
trabajo y/o secciones administrativas que
obligan a las empresas fortalecer en los
denominados sistemas de reconversión
laboral, para poder ubicar a las personas a
desempeñarse en otros puestos de trabajo

TALENTO HUMANO
 OBSERVE EL VIDEO 11 CONSEJOS PARA UN
PLAN DE CAPACITACION Y ANOTE LOS PASOS
PARA ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACION
 QUE INCLUYE UN PROGRAMA DE
CAPACITACION
 Capacitación para el personal
nuevo que nunca realizo este tipo
de trabajo
 Capacitación para el personal
nuevo que podría tener experiencia
en el trabajo de su puesto
 Actualización de personal y
capacitación continua del personal
 Actualización profesional

TALENTO HUMANO
 EVALUACION DE LA
CAPACITACION
 La evaluación es un proceso
continuo que comienza con el
desarrollo de los objetivos de la
capacitación. Lo ideal es evaluar
los programas de capacitación
desde el inicio, durante al final del
proceso y una vez mas cuando los
colaboradores estén en sus
trabajos.
 En esta fase permite conocer en
que medida se ha logrado cumplir
los objetivos establecidos para
satisfacer las necesidades
determinadas en el plan.

TALENTO HUMANO
 Se puede evaluar tanto el programa como a
los participantes con el único fin de conocer
los logros o deficiencias para considerarlos
y/o corregirlos
 ETAPAS DE EVALUACION
 Normas de evaluación
 Examen anterior al curso
 Colaboradores capacitados
 Examen posterior al curso
 Transferencia de puesto
 Seguimiento
 CAPACITACION SISTEMATICA
 Los empleados talentosos
requieren de constantes retos
para progresar, y mantenerse y
crecer dentro de una compañía,
requiere capacitación constante
para sentir que es una persona
difícil de reponer.

TALENTO HUMANO
 CONTESTEN LAS SIGUIENTES
PREGUNTAS
 Que es evaluación al desempeño
 Cual es la importancia de la
evaluación
 Objetivos de la evaluación
 Que y por que evaluamos
 OBSERVE EL VIDEO EVALUACION AL
DESEMPEÑO

TALENTO HUMANO
 CONCEPTO EVALUACION AL DESEMPEÑO
 Es una apreciación sistemática de como
se desempeña una persona en un puesto
de trabajo y su potencial de desarrollo.
 Es un proceso para estimular y juzgar el
valor, excelencia y cualidades de una
persona en un puesto determinado y su
potencial
 ¿ Que es la Evaluación al Desempeño,
en el puesto de trabajo?
 Es:
 El comportamiento de la persona que
lo ocupa.
 Situacional
 Dependiente
 Costo - Beneficio

TALENTO HUMANO
 DIFERENCIA ENTRE ACREDITACION Y
EVALUACION
 La acreditación es de carácter académico-
administrativo, mientras que la evaluación y la
calificación son de carácter estrictamente
académico, refieren el tipo y nivel de los
aprendizajes logrados.
 La evaluación conlleva una valoración, se refiere a
la calidad.
 La calificación permite una cuantificación, se
refiere a la cantidad.
 Al valorar se deben tomar en cuenta varios
elementos subjetivos, por ejemplo: opiniones,
sentimientos, percepciones.
 La medición refiere únicamente elementos
observados y cuantificados.
 En la mayoría de las instituciones se califica sin
evaluar, en otras palabras, sin juzgar y valorar la
efectividad del proceso enseñanza-aprendizaje
para mejorarlo continuamente.
 POR QUE ES IMPORTANTE LA
EVALUACION
Porque Permite determinar de forma
objetiva, cómo ha cumplido el evaluado
los objetivos de la etapa, las
responsabilidades y funciones del
puesto de trabajo, contribuyendo a
satisfacer las necesidades de la
entidad, instalación e individualidades.
La evaluación del desempeño indicará
si la selección y el entrenamiento han
sido adecuados mediante las
actividades de las personas en sus
tareas, para en caso de hacer
necesario tomar las medidas
respectivas.

TALENTO HUMANO
 QUE SE EVALUA
 Metas de desempeño colectivo.
 Estándares de actuación profesional
 Aportaciones destacadas
 Actividades extraordinarias
 RESULTADOS FAVORABLES
 Recompensas y reconocimientos
 Mayor eficacia y excelencia a nivel
organizacional
 Desarrollo profesional y organizacional
 OBJETIVOS DE LA EVALUACION AL
DESEMPEÑO
 Detectar el grado de ajuste que existe
entre persona puesto.
 Detectar necesidades de formación del
personal.
 Detectar las acciones correctivas
necesarias para el beneficio individual
y el de la organización.
 Organizar un sistema de
retroalimentación que motive a los
trabajadores a incrementar su
rendimiento.
 Contribuir al Establecimiento de
objetivos individuales y colectivos, que
el personal evaluado debe alcanzar en
un período de tiempo .

TALENTO HUMANO
 ACTIVIDADES A REALIZAR COMO
EVALUADOR:
 Identificar las actividades a medir
(planear)
 Adoptar una metodología de
medición e informe de los
resultados (planear)
 Ejecución del proceso (Hacer)
 Seguimiento (verificar)
 Ampliar racionalmente la cantidad
de indicadores (administrar)

TALENTO HUMANO
 ESTABLECIENDO GUÍAS PARA LA
EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO
 Obtención de datos:
 Recopilar información necesaria para tomar
decisiones (revisar el expediente personal).
 Ser Consistente y Uniforme:
 Ser constante y equitativo con los empleados.
 Conservar la calma:
 Aislar las emociones en la toma de decisiones.
Nunca expresar las emociones negativas.
 Ser determinante:
 Aplicar medidas disciplinarias
y mantener la decisión
tomada.
 Respetar la dignidad del
empleado:
 No gritar e insultar a los
empleados, respetar su
dignidad.
 Verificar:
 Comprobar resultados en un
tiempo razonable.

TALENTO HUMANO
 El EMPLEO ADECUADO DE LA EVALUACION AL
DESEMPEÑO LOGRA:
 Garantizar un clima laboral de respeto y confianza
personal.
 Propiciar que se asuman responsabilidades y
definan metas de trabajo
 Desarrollar un estilo de administración
democrático, participativo y consultivo
 Crear un propósito de dirección y mejora continua
de las personas
 Generar una expectativa permanente de
aprendizaje, innovación y desarrollo personal y
profesional
 Transformar la evaluación del desempeño en un
proceso de diagnostico de oportunidades de
crecimiento.

TALENTO HUMANO
 TIPS A TOMAR EN CUENTA
 Ausencias en exceso
 Conflictos generados
 Insubordinación al Jefe
 Violación a reglas
 Dormir en el trabajo
 Conducta inmoral
 Abandono de empleo sin permiso
 Permisos de salidas no autorizadas
 Bajo rendimientos en la labor.
 Desórdenes en el trabajo
 ERRORES COMUNES CUANDO
EVALUAMOS
 Interferencia de razones
subconscientes:
 Movidos por el deseo de agradar
u conquistar popularidad algunos
evaluadores pueden adoptar
actitudes sistemáticamente
benévolas o sistemáticamente
estrictas.
 Efecto halo o aureola:
 Ocurre cuando el evaluador
califica al empleado antes de
llevar a cabo la observación de
su desempeño. Este problema se
presenta cuando el evaluador
debe calificar a sus amigos o a
quienes no los son.

TALENTO HUMANO
 Los prejuicios personales:
 cuando el evaluador tiene una opinión
formada basada en estereotipos, el
resultado puede ser gravemente
distorsionado.
 La tendencia a la medición central:
 algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas,
distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al
promedio, ocultando así los problemas
de los que no alcanzan los niveles
exigidos
 El efecto de acontecimientos recientes:
 las mediciones pueden verse afectadas
en gran medida
 Suavidad o indulgencia:
 Surge cuando los calificadores dan
calificaciones extremadamente altas
o bajas, a los individuos evaluados.

TALENTO HUMANO
 METODOS TRADICIONALES
 ESCALAS GRAFICAS:
 Se realiza utilizando una tabla que en sus
líneas contiene los factores a evaluarse y sus
columnas reflejan los distintos grados de
evaluación.
 SELECCIÓN FORZADA:
 Como una respuesta a la subjetividad y
generalización del método de escala grafica
 INVESTIGACIÓN DE CAMPO :
 Se desarrolla mediante una entrevista inicial,
entrevista de análisis complementario, plan de
medidas y resultados . Se necesita un
especialista en evaluación(TH) y el jefe
inmediato, se considera uno de los mas
completos.
 EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS:
 Se utiliza la técnica de EPPO,
participación democrática del
personal, jefes y subalternos. Se
mantiene un proceso en conjunto
de seguimiento, evaluación y
retroalimentación.

TALENTO HUMANO
 ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO:
 Se trata de establecer criterios para definir
y evaluar el desempeño a través de
estándares tales como: Desarrollo
personal, Liderazgo, Actitud,
Responsabilidad social, Equilibrio entre
objetivos.
 INCIDENTES CRÍTICOS:
 Consiste en analizar los extremos , en este
método cada factor de evaluación se
vuelve critico evaluando a la persona
mediante sus fortalezas y debilidades.
 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
360°
 Comprende el contexto externo
que rodea a cada persona. Se
trata de una evaluación en forma
circular realizada por todos los
elementos que tienen algún tipo
de interacción con el evaluado

TALENTO HUMANO
 EVALUACION AL DESEMPEÑO 360
 Participan en ella:
 El superior
 Los colegas o iguales
 Los subordinados
 Los clientes internos
 Los clientes externos
 Los proveedores
 Y todos las personas que giran en torno al
evaluado con un alcance de 360° Es la forma
mas completa de evaluación, por que la
información proviene de todos lados y
proporciona las condiciones para que el
individuo se ajuste a las distintas demandas
que recibe en su contexto laboral
 EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS:
 Se utiliza la técnica de EPPO ,
participación democrática del
personal, jefes y subalternos. Se
mantiene un proceso en conjunto
de seguimiento, evaluación y
retroalimentación.

TALENTO HUMANO
 ANALICE EL VIDEO GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO ENTREVISTA DE
EVALUACION Y NARANJAS PARA
EL PERSONAL
 Es importante hacer nuestro mejor
esfuerzo, aún con las tareas más
sencillas, ya que de otra forma
nadie nos confiará tareas de mayor
importancia.
 Todas las veces que empleamos
correctamente la información,
tenemos la oportunidad de imprimir
nuestra marca personal.
 Se debe destacar aún en las cosas
más sencillas.

TALENTO HUMANO
 DIFERENCIA ENTRE EVALUACION AL
DESEMPEÑO Y CALIFICACION
 LA EVALUACIÓN:
 Es un proceso sistemático y continuo que
permite conocer y valorar el desempeño de los
colaboradores
 LA CALIFICACIÓN:
 Es la etapa final del proceso de evaluación en
la cual la persona que evalúa traduce los
resultados y apreciaciones sobre el desempeño
en valores cuantitativos y cualitativos
 BASE JURIDICA
 La ley 476 «ley de servicio civil y
carrera administrativa» Art. 29
reza:
 «La gestión del desempeño como
sistema de gestión del personal
de las instituciones de la
administración del estado es un
proceso directivo y sistemático
que permite analizar y evaluar el
desempeño de los funcionarios y
empleados en sus respectivos
puestos durante un periodo
determinado sobre la base de los
principios del Merito, Igualdad y
Equidad».

TALENTO HUMANO
 Art.59:
 Establece los principios de Merito, Igualdad y
Equidad
 Art.60:
 Determina al ente regulador del sistema de
gestión al desempeño MHCP.
 Art.61 :
 La responsabilidad de la ejecución de la
gestión del desempeño corresponde a los
funcionarios y en general a todos los
servidores públicos que tengan personal bajo
su responsabilidad
 LA RESPONSABILIDAD DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
 De acuerdo con la política de
Talento Humanos que adopte la
organización , la responsabilidad
de la evaluación del desempeño
se le atribuye:
 Al gerente
 Al propio individuo
 Al individuo y su gerente
 Al equipo de trabajo
 Al área encargada de la
administración de Recursos
Humanos
 A una comisión de evaluación del
desempeño.

TALENTO HUMANO
 EL GERENTE
 Cada gerente de línea asume la
responsabilidad del desempeño y
evaluación de sus subordinados.
 El gerente o supervisor evalúan el
desempeño de su personal con asesoría
del área encargada de administrar a las
personas.
 EL PROPIO INDIVIDUO
 En las organizaciones mas democráticas,
el propio individuo es responsable de su
desempeño y de su propia evaluación, de
modo que evalúa su propio cumplimiento
del puesto, su eficiencia y eficacia,
conforme a determinados indicadores
que le proporcionan ya sea su gerente o
el Dpto. de talento Humano
 El Equipo de Trabajo:
 Esta opción trata de pedir al propio
equipo de trabajo que evalué el
desempeño de sus miembros y que,
con cada uno de ellos, tome las
medidas necesarias para mejorar
mas y mas. En este caso, el equipo
asume la responsabilidad de evaluar
el desempeño de sus participantes y
define las metas y objetivos para
ellos mismos.

TALENTO HUMANO
 LA COMISIÓN DE EVALUACIÓN
 Se designa una comisión de evaluación y se trata
de una evaluación colectiva hecha por un grupo
de personas de diversas áreas de la organización
y sus miembros pueden ser o permanentes y
transitorios.
 Los permanentes como el presidente de dicha
comisión, el representante de Recursos Humanos
, participan de todas las evaluaciones y su papel
consiste en mantener el equilibrio de los juicios,
el cumplimiento de las normas y la permanencia
del sistema.
 Los miembros transitorios son por lo general el
superior del evaluado y su superior.
 Esta opción es criticada también por su espíritu
de enjuiciamiento y no de orientación y mejora
continua del desempeño.

TALENTO HUMANO
 REFRIGERIO
 DESPUES DEL REFRIGERIO VAMOS A LAS
EXPOSICIONES DE LOS TEMAS
 LIDERAZGO
 TEORIA X,Y, Z
 TEORIA DE ABRAHAM MASLOW
 ERAS ORGANIZACIONALES
 PREGUNTAS Y RESPUESTAS
 IMPORTANCIA DE LAS
RELACIONES LABORALES
 SON INDISPENSABLE PARA QUE
FUNCIONE UNA EMPRESA
 N O SE OPONEN AL CONTRATO,
YA QUE ESTAS PUEDEN NACER
DEL CONTRATO O PUEDEN
TENER OTRO ORIGEN.
 ESTABLECE UN VINCULO LEGAL
ENTRE LOS TRABAJADORES Y EL
EMPLEADOR

TALENTO HUMANO
 RELACIONES LABORALES
 Son los vínculos que se establecen
en el ámbito del trabajo. Por lo
general hace referencia a las
relaciones entre el trabajo y el
capital en el marco del proceso
productivo.
 Un sistema de relaciones laborales
o industriales refleja la interacción
entre los principales actores que lo
componen: el Estado, la empresa
(empresas o asociaciones de
empresas), los sindicatos y los
trabajadores (que pueden
participar o no en los sindicatos y
otras entidades encargadas de su
representación).
 En un sistema de relaciones
laborales se incorporan valores
sociales (p. ej., libertad de
asociación, sentido de la
solidaridad de grupo, búsqueda de
la optimización de beneficios) y
técnicas (p. ej., métodos de
negociación, organización del
trabajo, consulta y resolución de
conflictos).

TALENTO HUMANO
 Por otra parte, hay que tener en
cuenta que las relaciones
laborales pueden ser individuales
o colectivas.
 Las relaciones laborales
individuales son las que un
trabajador aislado establece con
su empleador o su representante
de forma directa.
 En cambio, las relaciones
laborales colectivas son las que
establece un sindicato en
representación de los
trabajadores con una empresa u
organización patronal.
 LAS RELACIONES LABORALES son los
vínculos que se establecen en el ámbito del
trabajo. Por lo general, hacen referencia a
las relaciones entre el trabajo y el capital
en el marco del proceso productivo
 En las sociedades modernas, las relaciones
laborales se encuentran reguladas por un
contrato de trabajo, que estipula los
derechos y obligaciones de ambas partes.
Por ejemplo, el contrato laboral señala que
un trabajador accederá a una indemnización
si es despedido sin causa justa.

TALENTO HUMANO
 QUIENES PARTICIPAN EN LAS RELACIONES
LABORALES-COLABORADORES
 Clasificación de los trabajadores
 Según el tipo de contrato y su duración
temporal o horario.
 POR SU CONDICIÓN
 Trabajador tipo indefinido
 Trabajador temporal
 POR LA JORNADA
 Trabajador con contrato a tiempo completo
 Trabajador con contrato a tiempo parcial
 POR EL TIPO DE DEPENDENCIA
 Trabajador dependiente
 Trabajador por cuenta propia

TALENTO HUMANO
 QUIENES PARTICIPAN EN LAS RELACIONES
LABORALES-EMPLEADORES
 FUNCIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES
 DERECHOS Y OBLIGACIONES
 Dirigir la empresa
 Garantizar trabajo decente y digno con
condiciones de salud, higiene y seguridad
 Garantizar el derecho de sindicalización de
los trabajadores
 No incurrir al trabajo infantil
 No utilizar trabajo de esclavos, ni forzado
 No discriminar a los trabajadores
Las relaciones colectivas surgen
para minimizar la situación de
dependencia y subordinación entre
el trabajador y el empleador. El
sindicato tiene más poder para
imponer sus condiciones y
conseguir una relación laboral
justa y equitativa.

TALENTO HUMANO
 Las relaciones entre organizaciones de
empleadores y de trabajadores, entre si o con el
Estado como intermediario, se conocen como
diálogo social. Estas relaciones laborales se
basan en el principio del tripartismo, que
supone que las cuestiones más importantes
vinculadas con el empleo deben resolverse
entre las tres partes principales implicadas: el
Estado, el capital y el trabajo.
 Como en todos los tipos de
relaciones interpersonales,
existen diversos puntos de
conflicto que entorpecen el
funcionamiento de las empresas.
Sin lugar a dudas, la paga
representa uno de los temas más
delicados a tratar entre un
empleador y sus empleados. Es
importante que la remuneración
sea una justa compensación por
el trabajo realizado, y esto es algo
que normalmente no ocurre.

TALENTO HUMANO
 Las Relaciones Laborales se encuentran
reguladas por un Contrato de Trabajo que
estipula los derechos y obligaciones de ambas
partes.
 Las relaciones Laborales se regulan por el
Derecho Laboral y el Código del Trabajo
 CARACTERISTICAS
 La presencia de diferentes modalidades de
contratación temporal
 La flexibilidad de la jornada adaptada a las
necesidades de la empresa.
 La coexistencia de periodos de ocupación y paro
durante la vida laboral de las personas
trabajadoras.
 El contrato solo podrá celebrarse
por tiempo determinado cuando,
así lo exija la naturaleza del
trabajo que se va a prestar o
cuando tenga por objeto sustituir
a otro trabajador.
 Cuando por la naturaleza del
trabajo subsista la materia del
mismo el contrato se prorrogara
por el tiempo en que perdure esta
circunstancia.

TALENTO HUMANO
 la dependencia económica del trabajador
respecto a la empresa sigue siendo el
factor que subyace a su relación y tiene
consecuencias importantes en lo que se
refiere a la salud y la seguridad. Se
considera que la empresa tiene el deber
general de ofrecer un lugar de trabajo
seguro y saludable y de formar y equipar a
los trabajadores para que lleven a cabo su
labor sin riesgos. El trabajador tiene el
deber recíproco de seguir las
instrucciones de salud y seguridad y
evitar dañarse a sí mismo o a los demás
en el trabajo.
 Políticas de Relaciones Laborales
 A las relaciones externas que la
organización tiene con las
entidades representativas de sus
colaboradores; es decir, con los
sindicatos se les llama “relaciones
laborales”
 La política de las relaciones con los
sindicatos refleja directamente la:
 IDEOLOGIA
 CULTURA
 VALORES

TALENTO HUMANO
 OBSERVEN EL VIDEO RELACIÓN LABORAL
 Estos derechos fundamentales son:
 • Libertad de Asociación
 • Que no haya trabajo infantil
 • Que no haya trabajo forzado
 • Que no haya discriminación
 • Derecho al salario
 • Jornadas no excesivas
 • Ambiente seguro e higiénico
 • Prácticas disciplinarias no abusivas
 POR QUÉ ES IMPORTANTE LA
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN?
 Crea confianza
 • Permite que los trabajadores
tengan voz
 • Los temas se pueden resolver
internamente
 • Aumenta la productividad
 • Reduce la rotación de personal
 • Promueve una mejor imagen
 La comunicación abierta permite
resolver problemas antes de que se
agraven
 • Promueve prácticas disciplinarias
más transparentes, justas y
efectivas, en cuanto a costo
 • Involucra a los trabajadores en
forma activa

TALENTO HUMANO
 ¿CUÁLES PUEDEN SER ALGUNOS OBSTÁCULOS
AL EJERCICIO DE LA LIBERTAD DE ASOCIACIÓN?
 La ley permite la existencia de más de un
sindicato a los empleadores pueden manipular
esto
 • Problemas para registrar un sindicato (se puede
exigir un número mínimo; se puede obstaculizar o
alargar el trámite).
 • No existe una obligación clara sobre la
negociación
 • Restricciones en lo que se puede negociar
 • El mecanismo para resolver disputas no
funciona
 • Las inspecciones del ministerio son pocas o
ineficaces
 • Las resoluciones jurídicas toman mucho tiempo
 • Corrupción

TALENTO HUMANO
 1. ¿Cuáles son los deberes y derechos
de los trabajadores y empleadores
nicaragüenses?
 2. ¿Cuáles son los artículos del Código
de Trabajo que describen los deberes
de los trabajadores y empleadores?
¿Qué dicen esos artículos?
 3. ¿Qué dice la ley laboral en
Nicaragua acerca de los derechos
fundamentales?
 4. ¿Cuáles son algunos de los
problemas que se ven en Nicaragua
con respecto al cumplimiento de estos
derechos?
 5. ¿Qué se puede hacer para mejorar el
cumplimiento de los derechos
fundamentales?
 6. Mencione 5 ejemplos de cómo
una persona puede ser
discriminada en el trabajo.
 7. Mencione 5 ejemplos de cómo
la ley nicaragüense protege a la
maternidad.
 8.¿Qué es el derecho a la libertad
de asociación?
 9.¿Qué se le debe pagar a un
trabajador en caso de ser
despedido?
 10.Explique la diferencia entre
jornada diurna, jornada nocturna
y jornada mixta.

TALENTO HUMANO
 POLITICA PATERNALISTA
 Se caracteriza por la fácil y rápida aceptación
de las reivindicaciones de los trabajadores, sea
por inseguridad, incapacidad o incompetencia
en las negociaciones con los líderes sindicales;
 El sindicato se fortalece;
 Cada concesión representa un costo adicional
para la organización
 La visión global de las necesidades y las
aspiraciones de los empleados es sustituida por
el casuismo y la inmediatez para resolver cada
reivindicación a medida que surge
 CONSECUENCIA:
 Esa postura de corto plazo para
la solución de problemas debilita
a la organización y provoca la
inseguridad de los gerentes y
supervisores de la línea del frente
ante las constantes y variadas
presiones sindicales.

TALENTO HUMANO
 POLITICA DE RECIPROCIDAD
 Se basa en la reciprocidad entre la
organización y el sindicato
 Las reivindicaciones son resueltas,
directa y exclusivamente, entre la
dirección de la organización y el sindicato
 El objetivo es constituir un acuerdo y
atribuir al sindicato toda la
responsabilidad de vigilar que las
cláusulas pactadas no sean violadas por
las partes
 Este pacto no siempre cumple con las
aspiraciones de los trabajadores y las
demandas de los supervisores
 NO cuenta con el apoyo y compromiso de
los trabajadores y supervisores
 Consecuencias:
 Una participación mínima de los
trabajadores y los supervisores
 Lo trabajadores queden sometidos a
la presión del sindicato y los
supervisores a la presión de la
dirección de la organización
 Genera la desconfianza de los
trabajadores que dejan de creer en los
dirigentes del sindicato
 Lo mismo ocurre con los supervisores
en relación con los directivos de la
organización

TALENTO HUMANO
 POLITICA AUTOCRATICA
 Características:
 Postura rígida e impositiva de la organización
 Actúa de forma arbitraria y legalista
 Las reivindicaciones no siempre son atendidas
 La falta de diálogo
 La gerencia y la supervisión carecen de autoridad
para atender las aspiraciones y necesidades de los
subordinados
 CONSECUENCIAS: Ante peticiones no
atendidas: Provoca que surjan focos
de indisciplina y grupos de oposición
dentro del sindicato;
 Ante Fracasos en negociación:
Generan un refuerzo negativo
respecto a la imagen de la
organización y cierto grado de
tensión en las relaciones entre la
organización y sus miembros;
 Falta de Dialogo: el descontento, la
insubordinación y la indisciplina del
personal
 Y finalmente La política autocrática,
por su carácter unilateral e
impositivo, no es sostenible durante
un largo periodo y genera en el
personal frustración y actitudes de
rebeldía.

TALENTO HUMANO
 POLITICA PARTICIPATIVA
 Se caracteriza por: considerar que las relaciones
laborales involucran al sindicato y a los
trabajadores por un lado Involucran en tanto que a
la organización, sus dirigentes y sus supervisores
por el otro.
 Se presupone que las soluciones serán negociadas
y discutidas con los datos concretos, objetivos y
racionales, además de que no estarán basadas en
opiniones personales. Esta política exige buenas
relaciones con los empleados
 CARACTERÍSTICAS
 Un clima organizacional saludable,
en el cual los gerentes y
supervisores son asesorados por
especialistas de staff
 Clima organizacional también en
cuanto a la solución de problemas
que implican las relaciones humanas
en el trabajo
 La política participativa considera al
empleado desde el punto de vista
social, político y económico y no sólo
como un simple factor de producción
 El cumplimiento de los acuerdos y la
solución de problemas, quejas y
reclamaciones individuales de los
empleados son delegados a los
supervisores de primera línea

TALENTO HUMANO
 POLITICA PARTICIPATIVA
 La política participativa deposita en el sindicato
la corresponsabilidad de mantener un ambiente
de armonía en las relaciones laborales y de
vigilar el cumplimiento de los acuerdos
colectivos.
 Se instaura una política de consenso de las
partes y es estrictamente preventiva;
 anticipa a los problemas o, cuando menos, los
trata en la medida de que no son controlables.
 Al privilegiar las negociaciones como medio
para llegar a un acuerdo, compromiso o
contrato colectivo, se refuerza y legitima la
autoridad de la gerencia y de los supervisores
de la organización, al mismo tiempo que se le da
prestigio al sindicato

TALENTO HUMANO
 ANALISIS DE CASOS
 JULIAN FERNANDEZ ESTA CUIDANDO
DURANTE TODOS LO9S MIERCOLES DEL AÑO A
LOS HIJOS DE JAVIER Y MARIA DE LOS
ANGELES AMIGOS Y VECINOS, SE TRATA DE
UNA RELACION LABORAL
 JAVIERA RUIZ ES CONTRATADA COMO
EMPLEADA DEL HOGAR EN CASA DE SUS TIOS.
SE TRATA DE UNA RELACION LABORAL
 DAVID MARTINEZ DECIDE INSCRIBIRSE COMO
VOLUNTARIO EN UNA ONG Y A PARTIR DE
DICIEMBRE ACUDIRA TODOS LOS DOMINGOS A
DAR APOYO ESCOLAR A LOS NIÑOS DE UNA
ESCUELA COMUNITARIA, QUE TIPO DE
RELACION LABORAL ES ESTA.

TALENTO HUMANO
 No se considera Relación Laboral, se
trata de una tarea realizada por
amistad y buena vecindad , para ser
una relación laboral debe ser
remunerada
 Los empleados del hogar son
relaciones laborales especiales, pero
en este caso debemos estudiar el
grado de parentesco, si observamos
el árbol genealógico de un tío es de
tercer grado, por lo tanto no hay
relación laboral al menos que fuera
de segundo grado.
 Relación laboral excluida por que no
esta retribuida y es voluntaria

TALENTO HUMANO
 LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
 La relación laboral se materializa en las
condiciones de trabajo
 Se regulan por el Estado a través de leyes y
normativas
 Empresarios y trabajadores pueden negociar el
contenido de un nuevo instrumento regulador
CONVENIO COLECTIVO
 Los intereses opuestos de empresarios y
trabajadores provocan conflictos
 Las discrepancias entre empresarios y
trabajadores se resuelven mediante la
negociación
 Para conseguir sus objetivos las dos partes de
la relación laboral cuentan con medidas de
presión los empresarios con el cierre patronal y
los trabajadores con la huelga

TALENTO HUMANO
 CONCEPTO BASICO
 OMS dice que la SALUD es:
 Estado de completo bienestar
físico, mental y social, y no
solamente la ausencia de
enfermedad
 CONCEPTO:
 La seguridad es el conjunto de
técnicas educacionales, médicas y
psicológicas empleadas para
prevenir accidentes
 La Higiene es el conjunto de
normas y procedimientos que tiene
como objetivo proteger la salud
física y psicológica del trabajador
para evitar enfermedades en
relación a sus actividades.

TALENTO HUMANO
 SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL
 En toda empresa lo más importante es
cuidar la vida y la salud de los
trabajadores que intervienen en los
procesos, ya que cualquier accidente
además de ser fuertemente afectado
económicamente y técnicamente, le
puede impedir al trabajador que vuelva
a tener la oportunidad de realizar una
actividad (proceso irreversible).
 Conocer los conceptos básicos de la
Seguridad y la salud en el trabajo es de
vital importancia en la prevención de
riesgos de trabajo.

TALENTO HUMANO
 Accidente Laboral
 Acontecimiento súbito y violento en ocasión de
trabajo o in-itinere –
 Enfermedad Laboral
 Alteración física o psicológica del trabajador a
causa de las condiciones del ambiente laboral y
por el acto de trabajar en sí mismo –
 LUZ
 RUIDO
 VIBRACIONES
 GASES
 VENTILACIONES
 ERGONOMÍA
 TOXICIDAD DEL MATERIAL
 AMBIENTES LABORALES
 Ambiente físico de trabajo, que
implica: Iluminación: luz
adecuada a cada tipo de
actividad
 Ventilación: remoción de gases,
humo y olores desagradables,
así como la eliminación de
posibles generadores de humo,
o empleo de mascaras.
 Temperatura: mantenimiento de
niveles adecuados de
temperatura.
 Ruidos: eliminación de ruidos o
utilización de protectores
auriculares

TALENTO HUMANO
 ENFERMEDAD PROFESIONAL: Es todo estado
patológico derivado de la acción continua de
una causa que tenga su origen o motivo en el
trabajo o el medio en que el trabajador presta
su servicio y que provoque una incapacidad o
perturbación física, psíquica o funcional
permanente o transitoria aún cuando la
enfermedad se detectare cuando ya hubiere
terminado la relación laboral.
 MEDICINA DEL TRABAJO: Es la ciencia que
tiene por objeto promover y mantener el más
alto grado de bienestar físico y social de los
trabajadores, prevenir todo daño posible de ser
causado en su salud por las condiciones del
trabajo, protegerlos contra riesgos resultantes
de la presencia de agentes perjudiciales,
colocar y mantener al trabajador en un puesto
de trabajo de acuerdo a las aptitudes físicas y
psicológicas.

TALENTO HUMANO
 AMBIENTES Y ERGONOMIA
 Ambiente psicológico de trabajo, incluye:
 Relaciones humanas agradables
 Tipo de actividad agradable y motivadora
 Estilo de gerencia democrática y participativa
 Eliminación de posibles fuentes de stress
 Aplicación de principios de ergonomía, que
incluye:
 Maquinas y equipos adecuados a las
características humanas
 Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de
las personas
 Herramientas que reduzcan la necesidad de
esfuerzo físico humano

TALENTO HUMANO
 OBSERVE EL SIGUIENTE VIDEO SOBRE
SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL
 BUSQUEN LA LEY 618 Y ESTUDIENLA PARA
REFORZAR CONOCIMIENTOS SOBRE EL TEMA

TALENTO HUMANO
 MARCO JURIDICO
 Que el artículo 82, inciso 4 de la Constitución
Política de la República de Nicaragua reconoce
el Derecho de los Trabajadores a Condiciones de
Trabajo que les aseguren en especial: “La
integridad física, la salud, la higiene y la
disminución de los riesgos laborales para hacer
efectiva la seguridad ocupacional del
trabajador”.
 Que dicho precepto
constitucional trae consigo la
necesidad de actualizar
regulaciones en materia de
higiene y seguridad del trabajo
producto de las condiciones socio
laborales en, que se desarrollan
los procesos de trabajo que
operan en el país

TALENTO HUMANO
 LEY N° 618
 Artículo 1.- OBJETO DE LA LEY: La presente ley
es de orden público, tiene por objeto establecer
el conjunto de disposiciones mínimas que, en
materia de higiene y seguridad del trabajo, el
Estado, los empleadores y los trabajadores
deberán desarrollar en los centros de trabajo,
mediante la promoción, intervención, vigilancia
y establecimiento de acciones para proteger a
los trabajadores en el desempeño
 HIGIENE Y SEGURIDAD
OCUPACIONAL
 Artículo 2.- ÁMBITO DE
APLICACIÓN: Esta Ley, su
Reglamento y las Normativas son
de aplicación obligatoria a todas
las personas naturales o jurídicas,
nacionales y extranjeras que se
encuentran establecidas o se
establezcan en Nicaragua, en las
que se realicen labores
industriales, agrícolas,
comerciales, de construcción, de
servicio público y privado o de
cualquier otra naturaleza. Sin
perjuicio de las facultades y
obligaciones que otras Leyes
otorguen a otras instituciones
públicas dentro de sus
respectivas competencias

TALENTO HUMANO
 CONCEPTOS BASICOS
 HIGIENE INDUSTRIAL: Es una técnica no médica
dedicada a reconocer, evaluar y controlar
aquellos factores ambientales o tensiones
emanadas (ruido, iluminación, temperatura,
contaminantes químicos y contaminantes
biológicos) o provocadas por el lugar de trabajo
que pueden ocasionar enfermedades o
alteración de la salud de los trabajadores
 SEGURIDAD DEL TRABAJO: Es el
conjunto de técnicas y
procedimientos que tienen como
objetivo principal la prevención y
protección contra los factores de
riesgo que pueden ocasionar
accidentes de trabajo
 CONDICIÓN INSEGURA O
PELIGROSA: Es todo factor de
riesgo que depende única y
exclusivamente de las
condiciones existentes en el
ambiente de trabajo. Son las
causas técnicas; mecánicas;
físicas y organizativas del lugar de
trabajo (máquinas, resguardos,
órdenes de trabajo,
procedimientos entre otros).

TALENTO HUMANO
 CONDICIONES DE TRABAJO: Conjunto de
factores del ambiente de trabajo que influyen
sobre el estado funcional del trabajador, sobre
su capacidad de trabajo, salud o actitud durante
la actividad laboral
 ERGONOMÍA: Es el conjunto de técnicas que
tratan de prevenir la actuación de los factores
de riesgos asociados a la propia tarea del
trabajador.
 ACTOS INSEGUROS: Es la violación
de un procedimiento comúnmente
aceptado como seguro, motivado
por prácticas incorrectas que
ocasionan el accidente en
cuestión. Los actos inseguros
pueden derivarse a la violación de
normas, reglamentos,
disposiciones técnicas de
seguridad establecidas en el
puesto de trabajo o actividad que
se realiza, es la causa humana o lo
referido al comportamiento del
trabajado

TALENTO HUMANO
 SALUD OCUPACIONAL: Tiene como finalidad
promover y mantener el más alto grado de
bienestar físico, mental y social de los
trabajadores en todas las actividades; evitar el
desmejoramiento de la salud causado por las
condiciones de trabajo; protegerlos en sus
ocupaciones de los riesgos resultantes de los
agentes nocivos; ubicar y mantener a los
trabajadores de manera adecuada a sus aptitudes
fisiológicas y psicológicas.
 AMBIENTE DE TRABAJO: Cualquier característica
del mismo que pueda tener una influencia
significativa sobre la generación de riesgos para la
salud del trabajador, tales como locales,
instalaciones, equipos, productos, energía,
procedimientos, métodos de organización y
ordenación del trabajo, entre otros
 ENTIDAD REGULADORA
 Artículo 4.- El Ministerio del Trabajo
(MITRAB), a través de las
correspondientes normativas,
reglamentos e instructivos y demás
que publique, determinará los
requisitos que deben reunir los
centros de trabajo en materia de
higiene y seguridad del trabajo.
 Artículo 5.- Las normativas,
resoluciones e instructivos, que
desarrolle y publique el Ministerio del
Trabajo, se ajustarán a los principios
de políticas preventivas,
establecidas en la presente Ley, y a
los Convenios Internacionales de la
Organización Internacional del
Trabajo (O.I.T.) y al Código del
Trabajo. Serán objeto de evaluación,
revisión y actualización por el
MITRAB en base a la experiencia de
su aplicación y a los avances del
progreso tecnológico.

TALENTO HUMANO
 COMISIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE
 Cuantas Comisiones de Seguridad e Higiene
deben existir en cada empresa?
 Para determinar el número de C.S.H. que
deberán establecerse en una misma empresa
así como el número de representantes, los
trabajadores y los patrones deberán
considerar:
 El número de trabajadores
 La peligrosidad de las labores
 La ubicación del Centro o Centros de
Trabajo
 Las Divisiones, Plantas o Unidades, de que
se compone
 la empresa.
 Las formas o procesos del trabajo.
 El número de turnos de trabajo
 QUIEN DESIGNARÁ A LOS
REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES SINDICALIZADOS?
 Los representantes de los
trabajadores deberán ser
designados por el titular del
Sindicato con base en el Contrato
Colectivo de Trabajo.
 Estos deben desempeñar sus
labores directamente en el Centro
de Trabajo y preferentemente, deben
tener conocimientos o experiencia
en materia de Seguridad, Higiene y
Medio Ambiente Laboral.

TALENTO HUMANO
 CUANDO DEBEN DE INTEGRARSE LAS
COMISIONES DE SEGURIDAD E
HIGIENE?
 Las Comisiones de Seguridad e Higiene
deberán integrarse en un plazo no
mayor de 30 días hábiles, a partir de la
fecha de iniciación de actividades de
la empresa.
 QUE SE REQUIERE PARA
PERTENECER A UNA COMISIÓN
DE SEGURIDAD E HIGIENE?
 Ser trabajador de la empresa.
 Ser mayor de edad.
 Poseer la instrucción y
experiencia necesaria sobre
seguridad e higiene (de
preferencia).
 Ser de conducta honorable y
demostrar sentido de
responsabilidad.

TALENTO HUMANO
 ¿QUÉ ATRIBUCIONES TIENEN LAS
CSH FRENTE A LOS ACCIDENTES DE
TRABAJO?
 Las Comisiones de Seguridad e
Higiene tienen como atribución,
analizar las causas primarias de los
accidentes que ocurran, además de
buscar las causas posibles de riesgos
en los Centros de Trabajo.
 La misión de las Comisiones, no es
realizar investigaciones para
encontrar culpables, ni hacer un
análisis científico o complicado.
 LAS MUJERES PUEDEN FORMAR PARTE DE
LAS COMISIONES DE SEGURIDAD E
HIGIENE?
 Las mujeres por Ley tienen los mismos
derechos y obligaciones en cuanto a su
participación en el medio ambiente de
trabajo. Al igual que un hombre, su
integración a la Comisión depende de su
entusiasmo y preparación.

TALENTO HUMANO
 CONTAMINANTES : Son todos aquellos que se
producen como Consecuencia del desarrollo de
una actividad laboral y dentro del ámbito natural
donde ésta se lleva a cabo.
 CONTAMINANTES BIOLÓGICOS : Son los
agentes vivos que contaminan el medio
ambiente.
 CONTAMINANTES FÍSICOS : Son todos aquellos
estados energéticos agresivos que tienen lugar
en el medio ambiente.
 CONTAMINANTES QUÍMICOS : Materia orgánica
o inorgánica natural o sintética carente de vida
propia.
 EQUIPO DE PROTECCIÓN : Medios e
instrumentos destinados a la protección del
trabajador en diferentes circunstancias
 ESTRÉS TÉRMICO : Situaciones
anómalas de intercambio de
calor entre el cuerpo y el medio
ambiente.
 HIGIENE DEL TRABAJO : Es una
técnica no médica de actuación
sobre los contaminantes
ambientales derivados del
trabajo, al objeto de prevenir las
enfermedades profesionales de
los trabajadores expuestos a
ellos.

TALENTO HUMANO
 PRACTICA DE LA HIGIENE LABORAL
 Identificación de posibles peligros para
la salud en el medio ambiente de
trabajo
 Prevención y control de riesgos,
proceso que consiste en desarrollar e
implementar estrategias para eliminar
o reducir a niveles aceptables la
presencia de agentes y factores
nocivos en el lugar de trabajo
 Evaluación de los peligros, proceso
que permite valorar la exposición y
extraer las conclusiones sobre el nivel
de riesgo para la salud humana.

TALENTO HUMANO
 TRABAJO EN GRUPO
 LOS MISMOS 4 GRUPOS VAN ANALIZAR
LOS 3 CASOS QUE LES ENTREGAMOS POR
ESCRITO Y ENVIARAN SU ANALISIS Y
CONTESTACION DE LAS PREGUNTAS
CONFORME A LO APRENDIDO AL MAIL
inmanuelquiroz62@gmail.com

TALENTO HUMANO

TALENTO HUMANO
“ LA ACTITUD ES ALGO PEQUEÑO QUE
HACE UNA GRAN DIFERENCIA.”

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