Este documento discute los desafíos que enfrentan las empresas peruanas para contratar personal calificado. Identifica tres problemas principales: 1) la cantidad insuficiente de candidatos para algunas carreras universitarias; 2) las competencias y habilidades de los candidatos no siempre se ajustan a los requerimientos de las empresas; y 3) existe poca difusión de información sobre las oportunidades laborales y los sueldos de diferentes carreras, lo que dificulta que los estudiantes elijan carreras acordes a la demanda. Para reducir estas

1. Nota Técnica
02 de Julio del 2012
¿CÓMO REDUCIR LA ESCASEZ DE MANO DE OBRA CALIFICADA?
A pesar que la crisis internacional ha generado la pérdida de alrededor de 50 millones de
puestos de trabajo, contribuyendo a que exista en total más de 197 millones de desempleados
a nivel mundial al cierre del 2011, la tasa de desempleo en el mercado laboral peruano ha
venido disminuyendo y se encuentra en niveles relativamente bajos.1
De acuerdo al Fondo Monetario Internacional, el desempleo en nuestro país alcanzó al 7.5% de
la población económicamente activa. Si bien esta cifra esconde un nivel de subempleo
importante, puede considerarse en general dentro de niveles internacionales normales. El
desempleo no puede ser cero, porque siempre existe una cantidad de personas que se
encuentra cambiando de trabajo o en proceso de tener su primer empleo, o puede no estar
empleada por decisión propia.2
El mercado laboral peruano, aun con este indicador favorable, no deja de tener algunos
problemas. El fuerte crecimiento económico, especialmente en sectores como minería,
construcción, agroindustria, banca y comercio, está ocasionando desde hace unos años,
dificultades a las empresas para contratar determinados profesionales y técnicos.
De acuerdo a lo que manifiestan las mismas empresas, esta dificultad de contratación está
relacionada a la insuficiencia de candidatos, a competencias y habilidades inadecuadas, baja
calidad de formación, desconocimiento de dónde conseguir candidatos, entre otros. La
mayoría de los problemas señalados, por su naturaleza, apuntan a la necesidad de hacer
algunos ajustes en el sistema educativo.3
El mercado laboral, como cualquier mercado, sufre desequilibrios constantemente, impulsados
por los cambios se presentan en la economía nacional e internacional. Un objetivo al que
podemos aspirar, es amortiguar los desequilibrios para que no lleguen a ser demasiado
grandes y que se resuelvan de manera rápida y eficiente. Un factor clave para lograr este
objetivo es la difusión de información.
1
World of Work Report 2012, Organización Internacional del Trabajo, 2012.
Global Employment Trends 2012, Organización Internacional del Trabajo, 2012.
2
World Economic Outlook Database, International Monetary Fund, www.imf.org
3
Estudio de Demanda por Profesionales Universitarios y Técnicos recién Egresados en Cuatro Ciudades
del Perú, GRADE, mayo 2012.

2. Nota Técnica
Qué información se necesita difundir, a quiénes debe dirigirse y qué otras acciones podrían
tomarse para reducir las brechas del mercado laboral son algunas de las preguntas que se
examinarán en el presente documento.
Problemática del mercado laboral
Un problema que está cobrando mayor importancia en los últimos años es la dificultad de las
empresas para encontrar personal idóneo para contratar. Un estudio reciente realizado por
GRADE referido a la demanda de profesionales recién egresados, señala algunos de los
principales problemas que las empresas han identificado al respecto. El estudio mencionado se
basó en una encuesta realizada en las ciudades de Lima, Ica, Arequipa y Huancayo a una
muestra de 849 empresas de diferentes tamaños, desde 5 trabajadores hasta más de 500. Las
empresas encuestadas pertenecen a 14 sectores económicos pero se concentraron sobre todo
en manufactura, comercio, transportes y comunicaciones, banca y finanzas, y sector
inmobiliario y servicios empresariales. A partir de los resultados del estudio señalado se ha
elaborado un resumen de los problemas de contratación que enfrentan las empresas.
Figura N° 1
Motivos por los que no se pudo cubrir un requerimiento de personal
Nota: La información se refiere a la contratación de profesionales recién egresados.
Fuente: Estudio de Demanda por Profesionales Universitarios y Técnicos recién Egresados en
Cuatro Ciudades del Perú, GRADE, mayo 2012
Elaboración: Centro de Estudios Estratégicos de IPAE Acción Empresarial
La principal dificultad para contratar profesionales universitarios recién egresados es que éstos
no se encuentran en cantidades suficientes, mientras que en el caso de los profesionales
técnicos, el principal problema no es la cantidad disponible, sino que sus competencias y
2

3. Nota Técnica
habilidades no se ajustan a los requerimientos de las empresas. Los problemas señalados por
las empresas indican sobre todo deficiencias en el proceso de formación de los profesionales, y
por lo tanto, llevan a incorporar al sistema educativo en el análisis. 4
 Insuficiente cantidad de candidatos
Para que exista una cantidad adecuada de egresados en cada especialidad, éstos tendrían
que conocer con años de anticipación la demanda de las empresas, antes de elegir las
carreras que van a seguir, lo cual es muy difícil. Pero aún si se tuviera esta información y se
difundiera a los postulantes, no es posible determinar cuántas personas estudiarán una
especialidad. Una carrera muy atractiva podría generar una cantidad excesiva de graduados
en el futuro y a la vez un déficit en otras carreras menos atractivas pero necesarias e
importantes.
A pesar del desfase temporal y la falta de información, un estudio realizado por el Centro
de Estudios Estratégicos de IPAE Acción Empresarial en 2010, mostró que existe una gran
coincidencia entre las preferencias de los estudiantes universitarios por determinadas
especialidades y la demanda de las empresas. Esta coincidencia se da en cuanto al orden de
prelación de las carreras elegidas por los estudiantes y el orden de prelación de las carreras
demandadas por las empresas, aunque no se pudo analizar si esto ocurre también en
cuanto a la cantidad de puestos de trabajo debido a la falta de información. 5
Para efectos de reducir las posibles distorsiones ocasionadas por las denominaciones de las
carreras, éstas últimas se agruparon en 6 tipos generales. Así en un grupo están por
ejemplo ingeniería de minas, agrícola, civil, mecánica, industrial, etc., en otro grupo están
medicina humana, enfermería, odontología, veterinaria, farmacia.
El análisis de coincidencia entre los órdenes de prelación de las carreras se hizo a través del
coeficiente de Spearman, que indica la correlación o similitud que existe entre las
demandas de las empresas y las demandas de los estudiantes.6
Cuadro N° 1
Ranking de Grupos de Carreras Correlación con la Demanda de las Empresas
4
En vista que el mencionado estudio está referido a la contratación de recién egresados, es posible ligar
más directamente los problemas identificados a deficiencias en el sistema educativo. No se ha podido
encontrar información detallada contemporánea acerca de la proporción de contrataciones que
corresponden a profesionales recién egresados con respecto al total, ni tampoco acerca de problemas
de contratación de profesionales con experiencia.
5
Nota Técnica: Aciertos y desaciertos de la educación superior en el mercado de trabajo, IPAE Acción
Empresarial, mayo 2010.
6
El estudio se basó en los resultados de una investigación realizada por Piscoya Hermoza, Luis.
“Formación universitaria vs mercado laboral II”. Asamblea Nacional de Rectores, 2008.
3

4. Nota Técnica
Demanda
Postulantes Ingresantes Matriculados Titulados
Empresas
Derecho y ciencias empresariales 1 1 3 1 2
Ingenierías y tecnologías de la
2 2 2 2 3
información y de la comunicación
Ciencias sociales 3 4 1 3 1
Ciencias médicas y de la salud 4 3 4 4 4
Ciencias exactas y naturales 5 5 5 5 5
Humanidades 6 6 6 6 6
Coeficiente de Spearman con
0.94 0.77 1.00 0.83
respecto a la demanda
Fuente: Nota Técnica: Aciertos y desaciertos de la educación superior en el mercado de trabajo,
IPAE Acción Empresarial, mayo 2010.
Un coeficiente de Spearmen de “1” como se observa en la última fila del cuadro anterior,
entre las demandas de las empresas y los alumnos matriculados, indica una correlación o
coincidencia perfecta.
Dado que las distintas especialidades dentro de cada grupo de carreras tienen por lo
general requerimientos vocacionales similares, este hallazgo es importante porque indica
que existe en los estudiantes la vocación y la capacidad para satisfacer las demandas del
mercado laboral.
Si las carreras son desagregadas por su denominación específica, la similitud observada se
reduce hasta 0.47 entre alumnos matriculados y requerimientos de las empresas, es decir,
la correspondencia de preferencias en la oferta y los requerimientos de la demanda se
reduce casi a la mitad. Las discrepancias estarían entonces en la elección de las
especialidades de las carreras. Por este motivo, la difusión de las oportunidades laborales
para carreras específicas puede ser un factor determinante para ajustar de manera más fina
las preferencias de los estudiantes
En el estudio de GRADE mencionado anteriormente, una agregación de los resultados
reportados permite observar que la demanda de las carreras universitarias, corrobora las
categorías identificadas en el estudio de IPAE. Las denominadas ciencias empresariales y
derecho en conjunto son las más demandadas, luego están las ingenierías y después las
ciencias sociales.
4

5. Nota Técnica
Figura N° 2
Carreras más demandadas por las empresas
Nota: La información se refiere a la contratación de profesionales recién egresados.
Fuente: Estudio de Demanda por Profesionales Universitarios y Técnicos recién Egresados
en Cuatro Ciudades del Perú, GRADE, mayo 2012
Elaboración: Centro de Estudios Estratégicos de IPAE Acción Empresarial
Asimismo, al compilar la demanda de carreras técnicas del estudio de GRADE, se puede
observar que las más demandadas caen en la categoría de ciencias empresariales, la cual
tiene la primera prioridad en el caso de las carreras universitarias.
Otro factor importante para la elección de una carrera, además de la cantidad de puestos
disponibles, es el sueldo. Éste puede variar significativamente dependiendo del tamaño de
empresa, nivel de responsabilidad del puesto, sector productivo y localización. Existen
encuestas especializadas que son recopiladas a solicitud de las empresas para evaluar el
nivel remunerativo que están ofreciendo a sus trabajadores y generalmente son
confidenciales. Por esta razón, el nivel remunerativo por sector y tamaño de empresa para
muchas especialidades no es fácilmente conocido por los estudiantes, salvo los casos
cercanos a la persona. En ese sentido, poco se puede hacer para facilitar de elección de una
carrera usando información detallada de sueldos.
5

6. Nota Técnica
Sin embargo, otra decisión inicial importante para el estudiante es la de seguir una carrera
universitaria o una técnica. Muchas carreras técnicas ofrecen sueldos más elevados que las
carreras universitarias para los primeros años de empleo. No obstante, conforme se gana
experiencia en el puesto, los sueldos de las carreras universitarias suben por encima de los
de las técnicas. Se tiene entonces el dilema entre obtener un sueldo mayor rápidamente,
probablemente también a un costo menor en pensiones educativas y años de estudio, o un
sueldo mayor pero a largo plazo y con un costo inicial mayor. Aunque esta información
tampoco es fácilmente conocida, sí es algo que habitualmente se considera como lógico o
esperable. La decisión dependerá de las preferencias y posibilidades de cada persona.7
Cuadro N° 2
Rangos salariales promedio (S/. / mes)
Sin experiencia Con 5 años de experiencia
Carreras universitarias 776 2,673
Carreras técnicas 859 1,702
Fuente: Estudio de Demanda por Profesionales Universitarios y Técnicos recién Egresados en Cuatro
Ciudades del Perú, GRADE, mayo 2012
Elaboración: Centro de Estudios Estratégicos de IPAE Acción Empresarial
Una difusión más abierta de niveles salariales promedio en determinados sectores
económicos y zonas geográficas, puede ayudar a cerrar la escasez que se observa por
ejemplo, en algunas carreras técnicas.
Otra razón que puede influir en la escasez de postulantes a un trabajo es la ubicación de las
empresas, debido a que la movilidad de los candidatos puede ser limitada y la capacidad de
la empresa para convocar personas de otras ciudades también. También es posible que la
escasez de postulantes se deba a que éstos no se enteren de las ofertas de laborales o que
las condiciones de trabajo no sean atractivas para ellos.
 Competencias y habilidades inadecuadas para la empresa
Hoy en día las empresas buscan en su personal competencias y habilidades que no
necesariamente se adquieren a través del sistema de educación formal. Las capacidades
denominadas “cognitivas”, como la capacidad de análisis y el conocimiento específico de la
carrera pueden desarrollarse a través de un adecuado diseño del currículum y exigencia en
los estudios. Otras habilidades requeridas, como el trabajo en equipo, la responsabilidad y
la capacidad de trabajar bajo presión, denominadas “no cognitivas”, usualmente no son
parte de los objetivos del currículum universitario o técnico actual, con la notoria excepción
7
GRADE, Óp. Cit.
6

7. Nota Técnica
de algunas escuelas de administración y quizás otras más, que desde hace varios años si
promueven este tipo de capacidades en sus estudiantes. Sin embargo, estas capacidades no
cognitivas también podrían desarrollarse durante los estudios superiores de otras
especialidades. Aún más, debido a su naturaleza no relacionada a conocimientos
avanzados, podrían incluso desarrollarse de forma más efectiva desde la educación básica.
Si bien este tipo de desarrollo tiene antecedentes en el diseño de los cursos de educación
básica, por lo menos en entidades del Estado, los resultados que se están obteniendo
indican que se requiere retomar este tema con mayor fuerza.
Junto con el rediseño y seguimiento de los cursos impartidos en el sistema educativo,
también es importante la adecuada difusión de los requerimientos laborales con respecto a
las capacidades no cognitivas. Los estudiantes y padres de familia pueden ejercer influencia
exigiendo determinado tipo de enseñanza.
 Otros factores que dificultan la reducción de desequilibrios laborales
Una deficiencia especialmente preocupante que impide la contratación de personal es la
baja calidad de la formación. Ésta es difícil de resolver y tiene implicancias muy negativas y
de largo plazo para la productividad.
La calidad de centros educativos, tanto a nivel básico como superior, es muy poco tratada
en nuestro medio. La reputación de los colegios, universidades y centros de estudios
técnicos se difunde generalmente de manera personal. No se cuenta con rankings
nacionales de centros educativos y la mayoría de estos no cuenta con acreditación de
calidad. El Estado está difundiendo información agregada al respecto, a través de los
resultados de la prueba internacional PISA, que evalúa el desempeño de estudiantes de
educación básica. Lamentablemente, el detalle del desempeño de los estudiantes de
escuelas específicas no es de conocimiento público y no se produce cada año. Mayor
información permitiría a los padres de familia ejercer presión ante las autoridades para
tomar acciones de mejora.
En general, la difusión de información sobre calidad de enseñanza de centros educativos
públicos y privados, de todos los niveles, facilitaría la rendición de cuentas de éstos ante sus
propios estudiantes, los padres de familia y las autoridades. Para ello el Estado podría
establecer parámetros de calidad y certificaciones.
Otra causa de los desequilibrios del mercado laboral es el desconocimiento de dónde
conseguir a los candidatos. Al respecto, los centros educativos tienen un papel importante
dando a conocer más eficientemente la cantidad y calidad de sus graduados a los
potenciales contratantes.
 Factores a favor de la reducción de los desequilibrios de mercado laboral
7

8. Nota Técnica
Los profesionales que ya están en el mercado pueden tener más de una especialidad
gracias a su experiencia y estudios adicionales, lo cual les da flexibilidad para ocupar
distintos tipos de cargo. Asimismo, un trabajo puede ser desempeñado por personas de
diferentes especialidades. Por ejemplo, un gerente de ventas puede haber estudiado
administración, ingeniería o economía. Lo importante son las capacidades y experiencias
ganadas por los profesionales.
Los planes de desarrollo de carrera dentro de las empresas, la proliferación de cursos de
especialización en los centros educativos y las facilidades que puedan dar las empresas para
seguirlos, ayudan a que las personas adquieran diferentes habilidades y por lo tanto, da a
las empresas un margen más amplio para cubrir los puestos que requieren.
Posibles acciones a tomar: La información en ambos sentidos como guía de otras
estrategias
 Estrategias para afrontar los problemas detectados
Como se observó en la sección anterior, mucha de la información referida a la demanda
laboral y sueldos no es de dominio público. A pesar de esta dificultad, y en oposición a las
opiniones expresadas habitualmente en los medios de comunicación, parece existir una
coincidencia importante entre las carreras demandadas por las empresas y las preferencias
de los estudiantes, por lo menos a nivel agregado de carreras afines. La incongruencia
parece darse a nivel de la especificidad de las carreras. La difusión de información sobre los
tipos de carrera que requieren las empresas y el Estado (el Estado peruano participa con
alrededor de 7.9% del total del empleo en el país.) puede ayudar a reducir la brecha, pero
esto no es suficiente. La escasez de postulantes a los puestos de trabajo puede deberse a
otros factores como una inadecuada difusión de las ofertas de trabajo y la falta de
capacidad para convocar y movilizar postulantes de diferentes ciudades o regiones.8
La difusión de las capacidades específicas demandadas puede permitir afinar el diseño de
las carreras y las exigencias al respecto de los alumnos y padres de familia a los centros
educativos. Esto podría complementarse, y en algunos casos es necesario, con capacitación
complementaria por parte de las empresas.
La mejora de la calidad de formación de los postulantes requiere un esfuerzo mucho mayor,
coordinado entre las entidades educativas privadas y el Estado como ofertante de
educación pública y como ente rector del sistema educativo nacional. A ello contribuiría
también la participación de los estudiantes, y de los padres de familia en el caso de la
educación básica, a través de una elección informada de las carreras y centros educativos
teniendo información adecuada.
Los demás problemas detectados, como la falta de información para ubicar candidatos,
pueden afrontarse con canales de información oportunos.
8
IMD World Competitiveness Yearbook 2011.
8

9. Nota Técnica
 Proceso continuo y de doble vía
El reconocimiento de la situación actual de los mercados laboral y educativo, el diseño de
estrategias y el monitoreo de los resultados, debería hacerse de manera concertada entre
todos los actores principales de ambos sectores.
Los gremios junto con el Estado, ya sea el gobierno nacional o los gobiernos regionales, y
representantes de entidades educativas podrían reunirse para establecer un plan de acción,
el cual podría financiarse de acuerdo a lo que se discuta. La retroalimentación periódica de
los resultados permitirá ir afinando las acciones.
Las soluciones para reducir la brecha entre la oferta y la demanda laboral son relativamente
conocidas por los especialistas en estos temas gracias a las experiencias realizadas en otros
países. Las estrategias disponibles incluyen aspectos de difusión de información,
instrumentos de financiamiento para incentivar determinadas especialidades, ajustes al
currículum de los cursos y control de calidad de las entidades educativas, mejor
coordinación entre las empresas, el Estado y las entidades educativas privadas, entre otras.
De todos estos pasos, quizás el más rápido de implementar y de efecto a menor plazo es la
difusión de información.
Una experiencia exitosa en este campo es el sistema de información y asistencia laboral de
la organización Settlement de Ontario, Canadá. Los datos que se difunden al público en
general son: Puestos de trabajo y carreras solicitadas por las empresas, sectores
económicos que están buscando personal, canales para contactarse con empleadores,
condiciones de trabajo que pueden encontrarse en cada sector, tipo de educación o
capacitación que se pide para determinados trabajos, aspectos que pueden dificultar la
contratación de una persona, sectores o tipo de trabajo que se espera crezcan en el futuro,
entre otros.9
Cada actor requerirá un tipo de información especial. La información descrita en el párrafo
anterior está dirigida a los profesionales ofertantes del mercado laboral. Las empresas
requerirán por su parte datos sobre calidad de instituciones educativas, canales para ubicar
postulantes, niveles remunerativos y otras condiciones de trabajo acordes con el mercado,
entre otros. Las instituciones educativas recibirían información sobre niveles de éxito de
contratación de sus egresados, niveles remunerativos de los mismos, tiempo promedio que
requieren para ser contratados, etc. Finalmente el Estado debe estar al tanto de todo el
sistema.
Reflexiones finales
9
Settlement.org
9

10. Nota Técnica
Cada vez es más evidente que las empresas buscan profesionales con habilidades no cognitivas
que normalmente no son desarrolladas sistemáticamente. Las habilidades para trabajar en
equipo, para liderar, el orden y planificación en el trabajo, pueden ser cultivadas y
perfeccionadas mediante técnicas especiales. La inclusión o reforzamiento de estos aspectos
en la formación profesional, y la educación básica, es cada vez más importante.
Asimismo, estas características son más difíciles de evaluar que las capacidades cognitivas y
más difíciles de transmitir en una convocatoria. Y lo que es más importante, las capacidades no
cognitivas pueden ser relativamente independientes de los estudios realizados. La selección o
adecuación de los profesionales hacia los requerimientos de la empresa es responsabilidad de
las mismas empresas. Es probable que el costo de este tipo de acciones pueda ser afrontado
sobre todo por las empresas medianas o grandes. Los gremios pueden jugar un rol importante
diluyendo este tipo de costo (selección, adecuación y capacitación) para el caso de las
empresas más pequeñas. Asimismo, los profesionales tienen la responsabilidad de estar al
tanto de los requerimientos del mercado laboral y de los avances en sus respectivos campos, y
deben tratar de capacitarse continuamente. La capacitación nunca termina.
Otra consideración que está aumentando en el país es la captación de profesionales,
universitarios y técnicos que trabajen en el extranjero. En particular, la repatriación de
profesionales peruanos que radique en el extranjero puede ser especialmente ventajosa
debido a que ellos tendrían mayor probabilidad de quedarse en el país por varios años que un
extranjero.
Esta estrategia de importación de mano de obra requiere condiciones comparables o
superiores a las ofrecidas en el extranjero, y es costosa, pero por otro lado, estos profesionales
podrían traer conocimientos, experiencia, modos de trabajar y estándares de calidad más altos
que contribuirían significativamente a mejorar la competitividad de las empresas peruanas.
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