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EL CONTRATO
Proviene del latín “CONTRACTUS” derivado de “CONTRAHERE” que significa concertar,
lograr. Es el acuerdo de voluntades entre dos o más personas con el objeto de crear vínculos de
obligaciones.
El contrato se define en el Art. 1351 del código civil peruano expresando:“El contrato es el
acuerdo de dos o más partes para crear, regular, modificar o extinguir una relación jurídica
patrimonial.”
Doctrinariamente, ha sido definido como un acto jurídico bilateral o multilateral, porque
intervienen dos o más personas, y que tiene por finalidad crear derechos y obligaciones. También
se denomina contrato el documento que recoge las condiciones de dicho acto jurídico.
Las partes en un contrato son personas físicas o jurídicas. En un contrato hay dos polos o extremos
de la relación jurídica obligacional, cada polo puede estar constituido por más de una persona
revistiendo la calidad de parte.
En cada país puede existir un concepto de contrato diferente, y esa diferencia tiene que ver con la
realidad socio-cultural y jurídica de cada país.
ACUERDO DE DOS O MÁS PARTES
En el contrato hay acuerdo de las partes para voluntariamente llegar a una consecuencia. Es un
acto jurídico en el cual no puede faltar la manifestación de voluntad, y no un hecho jurídico, en el
cual si puede faltar este elemento. Para que exista un contrato es necesario que cumplan los
siguientes requisitos:
 Que se encuentren frente a frente, personalmente o debidamente representadas las dos o
mas partes que desean crear la relación jurídica.
 Que las partes emitan declaración de voluntad.
 Que la declaración que se emita pretenda crear una relación jurídica patrimonial.
 Que en caso de los contratos reales o solemnes, se haga entrega efectiva o jurídica, de la
cosa material del contrato o se cumpla con la formalidad exigida para la validez del mismo
PARTES O PERSONAS NATURALES O JURIDICAS
La persona jurídica llamada también colectiva, “Es un hombre colectivamente considerado”. Sin
ser persona física tiene personería jurídica. La persona natural, es un hombre individualmente
considerado. Por tanto l contrato puede celebrarse entre las personas naturales y jurídicas o
también solamente entre las primeras o las segundas.
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CONSECUENCIAS JURIDICAS
El contrato tienes un fin determinado que se manifiesta en cuatro modalidades: Crear, regular,
modificar, o extinguir una Relación Jurídica patrimonial.
ELEMENTOS ESENCIALES
Son aquellos sin los cuales el contrato no tiene valor, o degenera en otro diferente. Estos son: la
capacidad, el consentimiento, el objeto y la causa. En algunos ordenamientos jurídicos y para
algunos contratos puede exigirse como validez también la forma.
 Capacidad: se subdivide en capacidad de goce (la aptitud jurídica para ser titular de
derechos subjetivos) y capacidad de ejercicio (aptitud jurídica para ejercer derechos y
contraer obligaciones sin representación de terceros).
 Consentimiento: el consentimiento se manifiesta por la concurrencia de la oferta y de la
aceptación sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato. Será nulo el
consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.
 Objeto: pueden ser objeto de contratos todas las cosas que no están fuera del comercio
humano, aun las futuras. Pueden ser igualmente objeto de contrato todos los servicios que
no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres.
 Causa: en los contratos onerosos (como la compraventa), se entiende por causa, para cada
parte contratante, la entrega o promesa de una cosa o servicio por la otra parte; en los de
pura beneficencia (Ej. el de donación), la mera liberalidad del bienhechor.
 Forma: en algunos contratos es posible que se exija una forma específica de celebración.
Por ejemplo, puede ser necesaria la forma escrita, la firma ante notario o ante testigos, etc.
ELEMENTOS NATURALES
Son aquellos que se entienden incorporados en el contrato, pero que las partes pueden
libremente eliminar del mismo, sin que éste deje de ser válido.
ELEMENTOS ACCIDENTALES
Son aquellos que las partes establecen por cláusulas especiales, que no sean contrarias a la ley,
la moral, las buenas costumbres o el orden público. Por ejemplo: el plazo, la condición, el
modo, la solidaridad, la indivisibilidad, la representación, etc.
En conformidad con la libertad de la voluntad, los contratantes pueden establecer los pactos,
cláusulas y condiciones que tengan por convenientes, siempre que no sean contrarios a la ley,
la moral, las buenas costumbres o el orden público.
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Los contratos sólo producen efectos entre las partes que los otorgan, y no alcanzan a los
terceros. Sin embargo, los herederos también resultan obligados por los contratos del causante,
porque son continuadores jurídicos de éste, y los cesionarios también, por la misma razón.
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
¿Cuándo se puede celebrar un contrato sujeto a modalidad?
Los contratos de trabajos sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran la
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ah de
ejecutar, excepto los contratos del trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes.
Estos contratos están regidos por el principio de causalidad. Conforme a este, lo que ah
determinar la opción por un contrato a tiempo indeterminado o a tiempo determinado no son
las preferencias del empleador o trabajador, sino la naturaleza permanente o temporal del
trabajo objeto de la relación contractual. Es decir, el tipo de necesidad empresarial que a de
atenderse a través del contrato. El profesor Wilfredo Sanguineti precisa que podrá recurrirse a
los contratos de duración indeterminada cuando la labor a desarrollar sea alcance limitado en
el tiempo. En caso contrario lo procedente será celebrar un contrato de trabajo por tiempo
indefinido. Esto supone que los contratos por tiempo indefinido constituyen la regla, en tanto
que los de duración determinada son de excepción que solamente resultara operativa cuando
la actividad a desarrollar así lo justifique. Es por ello que los contratos sujetos a modalidad
están bajo el principio de causalidad.
¿Qué contratos sujetos a modalidad contempla la ley de productividad y competitividad?
Conforme a la LPCL los contratos de trabajo sujeto a modalidad pueden ser:
 De naturaleza temporal:
o El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad,
o El contrato por necesidades del mercado.
o El contrato por reconversión empresarial.
 De naturaleza accidental:
o El contrato ocasional
o El contrato de suplencia
o El contrato de emergencia.
 De obra o servicio:
o El contrato especifico
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o El contrato intermitente
o El contrato de temporada.
CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL
¿Cuáles son los contratos de naturaleza temporal?
A. CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD
La justificación para realizar estos contratos es el inicio de la nueva actividad es la
incertidumbre respecto al futuro de la actividad emprendida. Para el caso de
incremento de actividad señala en el segundo párrafo del articulo 57° de la LPCL, se
debe entender que es para atender los casos de incertidumbre de continuidad de la
actividad que ah sufrido un incremento, y no para aquellos casos de incremento con
vocación de permanencia, porque en este ultimo caso se perdería la justificación de
temporalidad, y siempre debemos tener presente que los contratos que los contratos
sujetos a modalidad son causales, es decir que necesitan una causa que justifique la
temporalidad.
Articulo 57° LPCL.- el contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel
celebrando entre empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva
actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados; así como el
inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma
empresa.
B. CONTRATO POR NECESIDAD DEL MERCADO
La ley realiza una delimitación estricta al exigir tanto que el incremento de la
producción sea de índole “coyuntural” y que las variaciones de la demanda tengan
carácter “sustancial”. La primera indicación trata de establecer una clara diferencia
entre esta modalidad netamente eventual, y los trabajos cíclicos o de temporada. El
articulo señala que la causa objetiva que justifica la contratación deberá sustentarse en
un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva,
con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen
en algunas actividades productivas de carácter estacional. En esos casos se deberá
recurrir al contrato de temporada que se encuentra regulado en los art.67° a 71° de la
LPCL.
La ley también hace una referencia a la sustancialidad de los incrementos
coyunturales, pues no se debe tratar de cualquier fluctuación de mercado, sino de una
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que no pueda ser satisfecha por el personal permanente de la empresa. Esta modalidad
contractual también puede atender una imprevista acumulación de trabajo, el
establecimiento de plazos de entrega más breves de los inicialmente previstos.
Articulo 58° LPCL.- el contrato temporal por necesidad del mercado es aquel que celebra
un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando
se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente
hasta el término máximo establecido en el Artículo 74° de la presente ley.
Los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá la causa objetiva que
justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento en un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de
carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de
carácter estacional.
C. CONTRATO POR RECONVERSION EMPRESARIAL
La reconversión se refiere a la modificación en cuanto a la forma como se organiza
internamente la empresa para cumplir con sus objetivos. Sin embargo, resulta difícil
identificar una causalidad que justifique este contrato, porque de requerir un personal,
este podría contratarse a través de la modalidad de necesidad de mercado. Parece ser
que el supuesto de la norma es frente a una reconversión de crecimiento, donde se
necesite mas personal, y no de una reconversión de crisis empresarial, donde
generalmente se produce una reducción del personal.
Art. 59 LPCL.- es el contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud
a la sustitución, aplicación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y
en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de comunicación, sistemas, métodos y procedimientos productivos y
administrativos. Su duración máxima es de 2 años.
D. CONTRATOS DE NATURALEZA OCCIDENTAL
¿Cuáles son los contratos de naturaleza accidental?
CONTRATO OCASIONAL
Este contrato tiene por finalidad “atender necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo”, en este supuesto el carácter limitado en el
tiempo de la relación viene determinado por la naturaleza de los labores a desarrollar y
no por circunstancias derivadas de la coyuntura por la que atraviesa el ciclo
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productivo de la empresa. El personal que se requiere no es para atender las
actividades que ordinariamente desarrolla la empresa, sino para atender tareas
distintas.
CONTRATO SUPLENCIA
Se trata de la necesidad de contratar personal eventual de reemplazo para suplir la
ausencia transitoria de otros trabajadores de la empresa cuya relación se encuentra
suspendida por alguna causa permitida por ley. Con esta modalidad contractual el
Art. 60 LPCL.- El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un
empleador podrá hace frente a los desajustes que pueda producir la ausencia del
trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro
trabajador habitual del mismo modo el trabajador tiene garantizado el derecho de
de trabajo. Su duración máxima es de 6 meses al año
reincorporarse a su puesto de trabajo una vez concluida la suspensión, sea perfecta o
imperfecta.
La duración de este contrato no tiene plazo fijo, sino que mas bien esta sujeta a la
condición que el trabajador titular del puesto de trabajo este en condiciones de retomar
su puesto.
Art. 61° LPCP.- el contrato occidental de suplencia es aquel celebrado entre el empleador y
un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo
CONTRATO DE EMERGENCIA
vinculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada, prevista en la
Normalmente el caso fortuito y la fuerza mayor generan una situación negativa en la
legislación vigente, o por efecto de disposición convencionales aplicables en el centro de
empresa, que suelen llevar a la empresa a reducir o por lo menos suspender contratos
trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
de trabajo. Sin embargo para dar cierto sentido a la ley tendríamos que inferir que el
caso fortuito o la fuerza mayor den lugar a una situación de emergencia empresarial
que solo pueda ser afrontada a través de la contratación temporal de nuevos
trabajadores. La justificación a este contrato seria el carácter especializado de las
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labores a desarrollar, que impida que estas puedan ser desarrolladas por trabajadores
habituales de la empresa.
CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO
¿Cuáles con los contratos de otra o servicio especifico?
i. CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO
ESPECIFICO
En este caso la obra o servicio deberá presentar perfiles propios de la
temporalidad, deberá poseer alcance ocasional o transitorio, distinguible de la
actividad permanente de la empresa, que debe ser atendida por trabajadores
ligados a esta a través de un contrato de tiempo indefinido. La transitoriedad
de la labor es la que justifica su celebración.
La celebración de este contrato procede respecto a las tareas que formen parte
de las actividades habituales de la empresa, es decir que sean ordinarias o
normales, sean temporales por se, es decir por su propia naturaleza y no
debido a la concurrencia de los factores externos.
Art. 63 LPCL.- los contratos por obra determinada o servicio específico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de
duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos
podrán celebrase las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o
terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
ii. CONTRATO INTERMITENTE
Como señala el Dr. Sanguineti, las necesidades que contempladas nos son de
naturaleza temporal sino permanente, en tal caso lo mas coherente con el
principio de causalidad de la contratación temporal recogido por la ley seria
prever la celebración un contrato de trabajo a tiempo indefinido, cuya única
especialidad radicaría en la intermitencia de su ejecución. Sin embargo, la ley
lo contempla como una posibilidad de contrato sujeto a modalidad, en tal caso
deberá aplicarse una interpretación restrictiva exclusivamente a aquellos
supuestos en los que los periodos dentro de los cuales los servicios del
trabajador se suceden con otros de inactividad sin ninguna regularidad. Debe
diferenciarse estos contratos de los contratos de temporada, que sirven para
actividades que se llevan a cabo ordinariamente solo en determinadas épocas
del año.
Art. 64 LPCL.- los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa
que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Este contrato podrá efectuarse
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con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo
consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operara automática, sin
necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

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iii. CONTRATO DE TEMPORADA
Están comprendidos los contratos dirigidos a atender necesidades propias del
giro de la empresa o establecimiento que se cumplen solo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada
ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. Las actividades de
temporada de caracterizan por su regularidad, pues no solo están vinculadas a
las actividades a realizar que deberán ser similares, sino también con los
periodos en los que estas son requeridas, que deberán iniciarse en ciertas
épocas del año y tener una duración semejante.
Inicio o
incremento de 3 años
actividad
Necesidad de
Temporal 5 añoz
mercado
reconversion 2 años
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Ocasional 6 meses
Accidental Suplencia depende
Emergenia depende
Obra o servicio depende
Obra o sevicio Intermitente depende
Tenporada 5 añoz
Art. 67° LPCL.- es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con objeto de
atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento que se cumplen solo
en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes
en casa ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
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SUSPENSIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO
Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporal de la obligación del
trabajador de prestar servicio y la del empleador de pagar remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral.
CLASES DE SUSPENSION:
La suspensión del contrato de trabajo puede ser dividida en perfecta e imperfecta.
a. Suspensión perfecta del contrato de trabajo.- es perfecta la suspensión del contrato de
trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y
la del empleador de pagar la remuneración respectiva.
Como ejemplo encontramos la casi fortuita fuerza mayor, licencias sin goce de haber,
las sanciones disciplinarias, entre otros.
b. Suspensión imperfecta del contrato de trabajo.- se suspende, también, de modo
imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestaciones
efectiva de labores.
Como ejemplo encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de
permiso por lactancia materna, entre otros.
CAUSALES DE SUSPENSIÓN
Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
 La invalidez temporal;
 La enfermedad y el accidente comprobados;
 La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
 Del descanso vacacional;
 La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar
 El permisoy la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
 La sanción disciplinaria;
 El ejercicio del derecho de huelga;
 Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
 Inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses;
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FORMAS DE EXTINCION DE LA RELACION LABORAL
1. INTRODUCCION:
En principio debemos tener presente que en toda prestación personal de servicio
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo.
El contrato de trabajo (la cual genera una relación laboral) es sin lugar a dudas, una de las
instituciones más importantes del derecho del trabajo, pues es ahí donde convergen las
voluntades de las dos partes de una relación laboral: el empleador y el trabajador.
La relación laboral es el cumplimiento efectivo de las prestaciones a cargo de las partes la
cual se extingue cuando cesan definitivamente sus obligaciones. Tal es el caso, nuestro
ordenamiento legal ah establecido modalidades de extinción, la cuales pueden prevenir de
voluntad de trabajador, por decisión mutua entre partes, per decisión unilateral del
empleador y otras formas de extinción; todas aquellas que serán plasmadas a continuación.
2. CONCEPTO
Entendemos por extinción del contrato de trabajo a la finalización definitiva de la relación
laboral y por consiguiente la cesación de las obligaciones del trabajador y el empleador,
disolviéndose el vínculo laboral.
3. CAUSAS DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
El decreto supremo N° 003-91 TR (27.03.1997), texto único ordenado del D. leg. N°728,
ley de productividad y competitividad (LPCL)en su articulo 16° señala como las causas de
la extinción del contrato de trabajo a las siguientes:
 El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
 Renuncia o retiro voluntario del trabajador;
 La terminación de la obra de servicio, el cumplimiento dela condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
 El mutuo disenso entre trabajador y el empleador;
 La invalidez absoluta permanente;
 La jubilación;
 El despido, en los casos y forma permitidos por la ley;
 La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la (LPCL)
3.1. FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O EMPLEADOR
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Todo contrato de trabajo se extingue por el fallecimiento del trabajador. Asimismo, por la
muerte del empleador también se extingue la relación laboral, si este es una persona
natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo de los herederos, el trabajador convenga
en permanecer por un breve plazo para efectos de la liquidación del negocio, cuyo
convenio no podrá exceder de un (1) año y deberá ser comunicado a la autoridad
administrativa de trabajo para su conocimiento y registro correspondiente.
3.2. RENUNCIA DEL TRABAJADOR
El trabajador que renuncia a su puesto de trabajo deberá comunicarlo por escrito a su
empleador con una antelación de treinta (30) días calendarios, en cuyo caso el empleador
lo podrá exonerar de dicho plazo a pedido del renunciante o por iniciativa propia. En el
primer caso la solicitud se atenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del
tercer día.
En caso de negativa del empleador a exonerar del plazo preaviso de renuncia, obliga al
trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. En caso el trabajador deje de laborar
incurrirá en falta grave por abandono de trabajo. Asimismo, se debe entender que la
apuesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivaldrá a una renuncia.
3.3. LA TERMINACION DE LA OBRA O SERVICIO, CUMPLIMIENTO DE LA
CONDICION RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS
CONTRATOS LEGALMENTE CELEBRADOS BAJO MODALIDAD.
Se extingue el contrato de trabajo cuando se ejecuta su objeto en su totalidad (en el caso
de contratos para obra o servicio determinado) a cuando se deja de surtir efectos por
cumplimiento dela condición prevista por su termino, o cuando vence el plazo estipulado
en el contrato.
3.4. MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJO Y EMPLEADOR
El mutuo disenso se produce cuando el trabajador y el empleador expresan su voluntad de
extingue la relación laboral.
El acuerdo de poner fin a la relación laboral debe constar por escrito o en el documento
donde consta la liquidación de los beneficios sociales.
3.5. INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE DEL TRABAJADOR
La presencia de esta causa origina de pleno derecho la extinción de la relación laboral, la
misma que deberá ser declarada por el seguro social del Perú – ESSALUD, o el ministerio
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de salud o la junta de médicos designada por el colegio médico del Perú, a solicitud del
empleador. Cabe señalar que, la invalidez absoluta temporal solo suspende el contrato el
contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si
impide el desempeño normal de las labores.
3.6. JUBILACION
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a la
pensión de jubilación da cargo de la oficina nacional previsional – ONP- o del sistema
privado de pensiones, si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión
y el ochenta por ciento (80%) de la ultima remuneración ordinaria percibida por el
trabajador, monto adicional que no podrá exceder del cien por ciento (100%) de la
pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha
pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su
decisión al trabajador, con el fin de que este inicie trámite para obtener el otorgamiento de
su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento
de la pensión. Esta causal de extinción de la relación laboral es obligatoria y automática
cuando el trabajador cumpla 70 años de edad, salvo pacto en contrario, y también deberá
ser formalizada por el empleador por escrito, con el fin de que el trabajador cesado inicie
el tramite de la pension correspondiente.
3.7. DESPIDO
El despido es uno de los temas de mayor controversia que se puede presentar en torno a
una relación laboral, ello por las consecuencias que puede generar para el trabajador y su
familia la perdida de empleo. El despido es una forma de extinguir el vinculo laboral de
encuentra regulado en el articulo 16° de la ley de la productividad y competitividad
laboral. Para que se pueda realizar es indispensable que exista una causa justa
contemplada por la ley, y sea debidamente comprobada.
¿Cuándo es justificado el despido?
Cuando la ley señala al despido como una en las causas de extinción del vinculo laboral,
indica también que este debe realizarse en los casos y formas previstas por la ley, es decir,
un despido justificado. En este sentido la causa justa puede estar relacionada únicamente
con la capacidad o con la conducta del trabajador. Es decir que nuestra legislación actual
no permite efectuar despido por causas económicas o tecnológicas de la empresa, los
cuales solo están previstas parta el caso de cese colectivo y conforme a los requisitos
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previstos para ello. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del
proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
¿Cuáles son las causas que justifican al despido?
El contrato de trabajo no solo concede derechos al trabajador, sino que también, le impone
obligaciones y deberes que éste debe cumplir durante la vigencia de la relación laboral.
Además de la prestación de servicio, que constituye su obligación principal, el trabajador
tiene la obligación de cumplir con las órdenes del empleador, respetar el reglamento
interno, guardar respecto a su empleador y compañeros de trabajo, entre otras.
La importancia que tiene la causa justa lleva a que en los ordenamientos se adopten
requisitos especiales en su tipificación, como el que sea determinada por ley, lo que se
conoce como el principio de legalidad, es decir que no se podrá argumentar una causa que
no se encuentre establecida expresamente en la ley.
Para la doctrina laboral se define al despido como la resolución unilateral del contrato de
trabajo por decisión del empleador; pudiendo ser justificado (fundado en un
incumplimiento previo del trabajador relacionada a su conducta o su capacidad), arbitrario
(sin motivo que justifique el despido), nulo y despido indirecto (hostilización al
trabajador)
3.7.1. DESPIDO JUSTIFICADO
La extinción de la relación laboral se origina por causa justa prevista por la LPCL,
la misma que puede derivarse o por la capacidad del trabajador o por su conducta.
La demostración dela causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial
que el trabajador pudiera inicial para impugnar su despido.
Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en la relación con la capacidad del
trabajador y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen
medico previamente convenido o establecido por ley,
determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el medico para evitar
enfermedades o accidentes.
Causas justas de despido relacionadas con la conducta del servidor
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a) La comisión de falta grave.
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
De conformidad con lo establecido en el articulo 25°del decreto supremo
N° 003-97-TR, texto único ordenado de la ley de productividad y
competitividad labora, la falta grave es la infracción por el trabajador de
los deberes esenciales que emanan del contrato, de tan índole, que haga
irrazonable la subsistencia de la relación.
Son faltas graves equiparables al despido:
i. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone
el quebramiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia
a las ordenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e
higiene industria , aprobados o expedidos, según corresponde,
por la autoridad competente que revistan gravedad.
ii. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con el concurso de la autoridad
administrativa de trabajo, o en un defecto de la policía o de la
fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el
acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.
iii. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no
sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del
trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial
prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales
hechos, la negativa del trabajador o someterse a la prueba
correspondiente se considerara como reconocimiento de dicho
estado, lo que se hará constar en el atestado policial
respectivo.
iv. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y
faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, de personal jerárquico o de
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otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuándo los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema
violencia tales como la toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente.
v. Daño intencional alos edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y
demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
ésta.
vi. El abandono del trabajo por mas de tres (3) días consecutivos,
las ausencias injustificadas por las de cinco (5) días en un
periodo de treinta (30) días calendarios o mas de quince (15)
días en un periodo de cuento ochenta días (180) calendario,
hayan sido sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ah sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas
de amonestaciones escritas y suspensiones.
vii. Las faltas graves señaladas anteriormente, se configuran por
su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con
presidencia de las connotaciones de carácter penal o civil que
tales hechos pudieron revestir
3.7.2 DESPIDO NULO
Es nulo el despido, aquel que tenga por motivo:
a. La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado
en esa calidad.
c. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada.
d. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de
gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en
este caso la existencia de una causa justa para despedir.
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f. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
g. De conformidad con la ley N° 26626, es nulo el despido laboral cuando la
causa es la discriminación por ser portador de VIH / SIDA.
3.7.3 DESPIDO ARBITRARIO
Si el trabajador es despedido del centro de trabajo en forma injustificada o
arbitraria, tendrá derecho a percibir indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con
un máximo de doce remuneraciones, y las fracciones de año se abonaran por
dozavos y treintavos, según corresponda.
¿Cuándo se produce el despido arbitrario?
Si no se ah expresado causa de despido o esta no pude ser demostrada en juicio, el
despido es arbitrario, en dicho caso el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnización establecida en el articulo 38° de la ley de productividad y
competitividad laboral, como única reparación por el daño sufrido. Podrá
demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social
pendiente.
Al respecto, el tribunal constitucional ah considerado que: “si bien lo previsto en
el articulo 27° de la constitución política no determina la forma de protección
frente el despido arbitrario, concediendo, por tanto, al legislador un margen
discrecional para optar entre la tutela reparadora (readmisión en el empleo) o
indemnizatoria (resarcimiento por el daño causado), según sea el caso, empero, no
debe considerarse el citado articulo 27° como la consagración, en virtud de la
propia constitución, de una facultad de despido arbitrario hacia el empleador”
Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe
probarlos.
¿A cuántoasciende una indemnización por despido?
En el caso de contratos de trabajo a tiempo indeterminado, la indemnización por
despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual
por cada año complejo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones.
Las fracciones de año deben abonarse por dozavos o treintavos, según
corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.
Para el caso de trabajadores contratados bajo modalidad, deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalentes a una remuneración y media ordinaria
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mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el
límite de doce (12) remuneraciones.
Para el cálculo de la indemnización se debe tener en cuenta la remuneración que
percibía el trabajador al momento del despido. En el caso de remuneraciones
variables o imprecisas se debe considerarse un promedio de dichas
remuneraciones.
¿Qué características de la relación laboral deben cumplirse para tener derecho
a la indemnización por despido arbitrario?
a. Laborar de cuatro a mas horas diarias
El artículo 22° de la LPCL señala que se configurara despido de un
trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, cuando labora cuatro
horas o más para un mismo empleador. Es decir, que solo los trabajadores
que cumplan con trabajar este promedio de horas diarias tendrán protección
contra el despido arbitrario. En consecuencia un trabajador que labora en
promedio menos 4 horas diarias no gozara de la protección legal ara estos
efectos, y el empleador no estará obligado a pagar una indemnización.
b. Superación del periodo de prueba
Cuando se contrata a un trabajador se puede establecer un periodo de
prueba, que viene a ser el lapso tiempo en el cual el empleador evalúa las
capacidades del trabajador en el puesto asignado de acuerdo a las
expectativas de idoneidad y eficiencia requeridas. En este sentido, si están
dentro de periodo establecido como prueba se puede despedir al trabajador
sin que ello acarree responsabilidad por parte del empleador.
El plazo máximo del periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el
trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un termino mayor casi las labores requieran de un
periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación
del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores
calificados o de confianza, y de un año en el caso de personal de dirección.
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PERIODO DE PRUEBA
TRABAJADORES
Establecido por ley Por todos los trabajadores 3 meses
Trabajadores calificados 6 meses
Con acuerdo del trabajador Trabajadores de confianza 6 meses
Trabajadores de dirección 12 meses
c. La causal de despido debe encontrarse expresamente establecida por
ley
La causa del despido debe estar relacionada con la conducta o capacidad
del trabajador y debe estar expresamente señalada en la ley, no se puede
alegar una causa distinta. Además dicha causa debe haber sido comprobada
antes de determinar el despido del trabajador.
3.7.4 DESPIDO INDIRECTO :
HOSTILIDAD
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
El despido indirecto se da cuando el empleador incumple sus obligaciones, en este
casi la normativa laboral faculta al trabajador a extinguir la relación de trabajo,
imputando al empleador la responsabilidad jurídica por dicho evento. Es decir, en
este caso la terminación de la relación laboral tiene una causa real, la conducta del
empleador, que se considera una conducta hostil contra el trabajador, por lo que
virtualmente obliga a este a retirarse del trabajo.
¿Cuáles son los actos de hostilidad equiparables al despido?
El artículo 30° de la ley de productividad y competitividad laboral, establece que
los actos de hostilidad equiparables al despido son los siguientes:
a. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o casi fortuito debidamente
comprobados por el empleador.
b. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda
efectuar o poner en riesgo la vida y la salud y la salud del trabajador;
e. El acto de violencia o el falta miento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia;
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f. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma;
g. Los actos contra la moral y todos los aquellos que afecten la dignidad
del trabajador.
¿Cuál es el plazo para accionar judicialmente ante un despido indirecto?
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un
plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectué su descargo
enmiende su conducta, según sea el caso. Los actos de hostigamiento sexual se
investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia.
¿Qué alternativas tiene el trabajador frente de hostilidad?
El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se
refiere el artículo 30° de la ley de productividad y competitividad laboral, podrá
optar excluyentemente por:
a. Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada
se resolverá por cese de hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que
corresponda a la gravedad de la falta; o.
b. La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandara el pago de la
indemnización a que se refiere el artículo 38° dela LPCL, independientemente
de la multa de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
La falta de pago de la remuneración o de la categoría.
La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados
por el empleador.
El traslado de la trabajadora lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia;
Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma;
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Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito
a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente,
otorgándole un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para
que, efectué su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual de investigan y sancionan conforme a
la ley N°27492, ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, la
cual tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual
producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la
forma jurídica de esta relación.
3.7.5 DESPIDO INCAUSADO
¿Cuándo se califica un despido como encausado?
Es aquel despido en el cual no se expresa causa y se despide al trabajador con
afectación de su derecho de trabajo. En caso en el que se desarrollo este concepto
es la acción de amparo interpuesta por los sindicato de la empresa telefónica del
Perú, contra el despido de mas de 500 trabajadores alegando el articulo 34° de la
LPCL, que según ellos, facultaba al empleador de la indemnización de despido
arbitrario. Sin embargo, el tribunal constitucional considero que los despidos
efectuados al amparo del articulo 34° de la LPCL vulneran el contenido esencial
del derecho al trabajo reconocido en el art. 22° de la constitución, por lo que
declara aquel precepto legal incompatible con la constitución.
3.7.6 DESPIDO FRAUDALENTO
¿Cuándo estamos frente a un despido fraudulento?
Es el despido que realiza el empleador utilizando formalmente, las disposiciones
de ley para justificar un despido que carece de justificación real. Se configura este
supuesto cuando:
a. La imputación al trabajador de hechos notoriamente inexistentes,
falsos o imaginarios, o
b. Se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el
principio de tipicidad, o
c. Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la
voluntad, o
d. Mediante la fabricación de pruebas.
¿Cuál es el plazo de caducidad para accionar judicialmente ante el despido?
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El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar
dentro del periodo prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el
empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve, una
vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante
un tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e
impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del poder judicial. El
plazo se suspende mientras dure el impedimento.
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CONCLUSIONES
El contrato es la herramienta económica y jurídica a que los hombres acuden para atender
sus necesidades; ello se refleja en su naturaleza de acto convencional por medio del cual
las personas libremente regulan sus intereses. Debe insistirse que es en las figuras
contractuales donde cobran vida las instituciones estudiadas en los cursos de bienes y
obligaciones, razón por la cual, el curso se convierte en piedra angular para el estudio del
derecho privado.
El contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto la prestación continuada de servicios
privados y con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o
recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la
actividad profesional de otra.
La voluntad de las partes predomina sin duda en la creación del contrato, pero no tanto en
su regulación. Lo primero es evidente por que contra voluntad puede haber trabajo, más
no contrato. En lo segundo al igual que en otros contratos, las partes encuentran limitada
su autonomía por normas imperativas del legislador.
La calificación del contrato de trabajo como acto preparatorio de la relación de trabajo,
conjunto de elementos personales y patrimoniales, no provoca una sustitución del vínculo
contractual, ni éste desaparece.
Por lo tanto, podemos concluir que un contrato no es otra cosa que el revestimiento
jurídico que adoptan ciertas relaciones sociales de cambio, que por su especial importancia
son ordenadas por el legislador. Es cierto que el contrato es un negocio bilateral "con
intereses contrapuestos", habida cuenta que las partes del contrato se hallan en una
situación mixta de concordancia y contraposición, de intereses divergentes pero con ánimo
de conciliar esos intereses.
Ciertamente, en el contrato de trabajo, como en cualquier otro existe una discrepancia de
intereses entre empresario y trabajador, pero se advierte claramente el deseo de alcanzar
una situación de compromiso estable.
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CASOS PRACTICOS
CONTRATO DE TRABAJOSUJETOAMODALIDADPORNECESIDADESDEL
MERCADO
Consteporelpresentedocumento en
triplicado,elCONTRATODETRABAJOSUJETOA MODALIDAD DE
NATURALEZA TEMPORAL POR NECESIDADES DEL MERCADO,que
celebran al amparo delArt.58 delaLeydeProductividady CompetitividadLaboral
aprobado por D.S. Nº003-97-TRynormascomplementarias,deunaparte
(1)………………………………(Razon social o nombre y apellidos del
empleador),conRUCNº………………..y domicilio fiscal
en………………….....,debidamenterepresentadaporelseñor(2)…………, con DNI
Nº…….,aquienenadelanteseledenominaráELEMPLEADOR;y de la otra parte
don(3)…………con DNI Nº ……….,domiciliado en ………….., a quien en
adelante se le denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones
siguientes:
PRIMERO: EL EMPLEADOResunaempresadedicadaa
(4)……………………querequiere cubrir las necesidadesderecursoshumanos
con el objeto de atender incrementos de la producción originados por la
variacióndelademandaenelmercado causado por
(5)…………………………………………………………………………...
SEGUNDO:Porelpresentedocumento ELEMPLEADORcontratabajola modalidad
de NECESIDADES DEL MERCADO los servicios de EL
TRABAJADORquiendesempeñaráelcargode(6)……………………………, en
relación conlas causas objetivas señaladasen lacláusulaanterior.
TERCERO:El presente contrato tiene un plazo deduraciónde………..(Máximo
cinco años), el mismoque regiráapartirdel …….de……..del 2,01…, fecha
enqueELTRABAJADORdebeempezar suslaboreshastael………de………
del2,01….,fechaenqueterminaráel contrato.
CUARTO:ELTRABAJADORestará sujeto a un período de prueba de tres
meses, la misma que inicia el…….de…..del 2,01…. y concluye el
…..de…..del2,01…..Quedaentendidoqueduranteeste período de pruebaEL
EMPLEADOR puede rescindir el contrato sinexpresión de causa.
QUINTO:ELTRABAJADORobservaraelhorariodetrabajosiguiente:De
lunesa…….. de…..horasa …… horas.
SEXTO:ELTRABAJADORdeberácumplir con las normas propias del Centro de
Trabajo,así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y en las
demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del
servicioenejerciciodelasfacultadesde administracióndelaempresa, de
conformidadconelArt.9de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por D.S. Nº003-97-TR.
24

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SETIMO:ELEMPLEADORabonaráalTRABAJADORlacantidaddeS/….comorem
uneraciónmensual,delacualsededucirálasaportacionesydescuentosportributos
establecidos en la ley que le resulten aplicables.
OCTAVO:QuedaentendidoqueELEMPLEADORnoestáobligadoadar aviso
adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción
enlafecha de su vencimiento conforme la cláusula tercera,
oportunidadenlacualseabonaráalTRABAJADORlosbeneficiossociales que le
pudieran corresponder de acuerdo a ley.
NOVENO: Estecontratoquedasujetoalas disposiciones que contiene el Texto
ÚnicoOrdenadodelD.Leg.Nº728aprobadoporD.S.Nº003-97-TR- Leyde
ProductividadyCompetitividadLaboral,ydemásnormas legales que lo regulen o
que sean dictadas durante la vigencia del contrato.
Conformescon todas las cláusulas del presente contrato, firman las partespor
triplicado, a los ……. díasdelmesde ……. delaño201….
------------------------ ---------------------------
ELEMPLEADOR ELTRABAJADOR
(1) Colocar el nombre de la empresa
(2) Colocar el nombre del representante de la empresa
(3) Colocar el nombre del trabajador
(4) Colocar el objeto social de la empresa
(5)Colocar la causa objetiva que sustente el incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva.
(6) Indicar el cargo del trabajador
NOTA: El contrato debe ser suscrito en 3 ejemplares originales, debiendo
registrarseantela AutoridadAdministrativadeTrabajodelMTPE, quedando el
empleador obligado a entregar al trabajador un ejemplar del contrato
dentro de los 3 días hábiles de su presentación a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
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MODELO DE CARTA DE RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO
LIMA, …DE……….. DEL AÑO 200…
SEÑOR:
(1) ………………
PRESENTE.-
De mi mayor consideración:
Me es grato dirigirme a Ud a fin de hacer de su conocimiento que al
amparo de lo establecido en el artículo 18º TUO del D. Leg. Nº 728
aprobado por D. S. Nº 003-97-TR formulo mi renuncia al cargo de
(2)…………. Que he venido desempeñando en esta empresa desde
(3)…………………..hasta(4)…………………..
Por motivos de índole personal que motivan esta decisión y que espero
tenga a bien comprender, solicito me dispense del plazo de 30 días de
anticipación que exige la Ley en caso de renuncia.
Asimismo agradeceré mucho que me facilite con prontitud los beneficios
sociales que me corresponden, así como la entrega de mi certificado de
trabajo y la carta de cese para de esta forma solicitar al Banco la
Compensación por Tiempo de Servicios depositados.
Agradezco también la confianza y oportunidad que se me ha dado de
trabajar en esta empresa.
Atentamente,
-------------------------
EL TRABAJADOR
CONTRATO DE TRABAJO DE NATURALEZA ACCIDENTAL OCASIONAL
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Conste por el presente documento, el Contrato Individual de Trabajo, de
Naturaleza Accidental Ocasional, que celebran de conformidad con el artículo
60º del D.S 003-97-TR, TUO del D.Leg. 728, de una parte ….(Razón social o
nombres y apellidos del empleador)…………………, con RUC Nº ………..…. y
domicilio en ……………….……… a quién se le denominará La Empresa, representada
por el señor ……………………… identificado con DNI Nº ……; y de otra parte
…..(Nombres y apellidos del trabajador)…. al que en lo sucesivo se le designará
como El Trabajador, identificado con DNI Nº ……………….…, estado civil ………….,
de …………….… años de edad, de sexo ………….…………….…. con domicilio en
……………………………………….….; en los términos y condiciones siguientes:
Primero.- La Empresa se dedica a …………………. (Considerar el giro de el CIIU)
Segundo.- La Empresa requiere atender necesidades transitorias distintas a su
actividad habitual, motivadas por ….. (Señalar los trabajos eventuales
transitorios que motivan la contratación), en su departamento de ….
Tercero.- En razón de las causas objetivas señaladas en la cláusula anterior, La
Empresa contrata a plazo fijo bajo la modalidad indicada los servicios de El
Trabajador para que realice las labores propias y complementarias del puesto de
…. en el departamento de ……….
Cuarto.- El plazo de vigencia del presente contrato es de …………………….,
tiempo estimado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en la
cláusula segunda. La fecha de inicio es el ……. de …… de ………….…, debiendo
concluir el …. de …. de ……………;
Quinto.- El Trabajador observará el horario de trabajo siguiente: De lunes a ……
de …..… horas a …..… horas ……….
Sexto.- La retribución que percibirá El Trabajador será de S/. ………………….…
(indicar en letras) mensuales,
Sétimo.- El trabajador se compromete a desarrollar, para el empleador, toda su
capacidad de trabajo en el desempeño de sus labores, así como a cumplir con
las normas contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo de La Empresa, las
del Reglamento de Seguridad e Higiene Ocupacional y las órdenes que imparta
La Empresa en ejercicio de las facultades conferidas en el artículo 9º del D.S.
003-97-TR.
Octavo.- La Empresa no está obligada a dar aviso adicional alguno referente al
término del presente contrato, el que concluye de acuerdo a la cláusula cuarta,
oportunidad en la cual se abonará a El Trabajador los beneficios sociales que le
correspondan de acuerdo a ley.
Noveno.- Sin perjuicio de lo indicado en la cláusula octava La Empresa podrá
resolver inmediatamente el presente contrato si es que El Trabajador, se
conduce o realiza sus labores en forma negligente sin observar el reglamento
interno de la empresa o que su conducta esté configurada en una de las
causales de falta grave a que se refiere el artículo 25º del D.S. 003-97-TR, TUO
del D.Leg. 728.
Décimo.- El Trabajador estará sujeto a las condiciones del presente contrato y
en lo no contemplado por él se rige por el D.S. 003-97-TR, TUO del D.Leg. 728.
Décimo Primero.- La suspensión del contrato de trabajo por alguna de las
causas previstas en el artículo 12º del D.S. 003-97-TR, TUO del D.Leg. 718, no
interrumpirá el plazo de duración del presente Contrato.
Hecho en tres ejemplares de un mismo tenor y para un solo efecto, los que se
firman en ………… a los …….. días de ……….………
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…………………………. ……………………………
El Trabajador La Empresa
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MODELO CONTRATO DETRABAJOSUJETOAMODALIDADPOR
RECONVERSIONEMPRESARIAL
Conste por el presente documento, “CONTRATO DE TRABAJO SUJETO
AMODALIDAD POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL”,que celebran al
amparodelArt.59º delaLeydeProductividady Competitividad Laboral aprobado
por D. S.Nº003-97-TR, y normas complementarias, de una parte
(1)……………………., con R.U.C Nº…………….y domicilio real
en………………. debidamente representada por el señor (2)……… según
poderinscritoenlapartidaregistralNo…………..delRegistrode Personas
Jurídicasde………, con D.N.I. Nº…………….,aquienenadelantesele
denominaráELEMPLEADOR;ydelaotraparte(3)……………….,conD.N.I. Nº
………….., domiciliado en……………… a quien en adelante se le
denominaráEL TRABAJADOR;enlostérminos y condiciones siguientes:
PRIMERO: EL EMPLEADOResunaempresa dedicada a (4)………….que
requierecubrirlasnecesidadesderecursoshumanosoriginadospor la
(5)implementaciónde un sistema de cómputo que servirápara un mejor
controldelasventasycobranzasdelas actividades que realiza la empresa.
SEGUNDO:PorelpresentedocumentoEL EMPLEADORcontratademanera
TEMPORALbajolamodalidaddeReconversiónEmpresarial, los servicios de
ELTRABAJADORquiendesempeñaráel cargode(6)…………….,enrelación
conlas causas objetivas señaladas en la cláusulaanterior.
TERCERO:Elplazodeduracióndelpresentecontratoesde………(Máximo
dosaños),yrigeapartirdel…de……………del200…hastael…..de
………. Del 200… fecha en que termina el contrato
CUARTO:ELTRABAJADORestará sujeto a un período de prueba detres
meses,lamismaqueiniciael ….de………….del200… yconcluye
el…..de………….del 200…Quedaentendidoquedurante este períodode prueba
ELEMPLEADOR puede resolverel contrato sin expresión de causa.
QUINTO:ELTRABAJADORobservaraelhorariodetrabajosiguiente:De
lunesa……….de………horasa………..horas.
SEXTO: EL TRABAJADOR deberácumplir con las normas propias del Centro
deTrabajo,así comolascontenidasenelReglamentoInternodeTrabajoyen las
demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades en
ejerciciodelasfacultadesdeadministracióndelaempresa,deconformidad con el Art.
9ºde la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S.Nº
003-97-TR.
SETIMO: EL EMPLEADOR abonara al TRABAJADORla cantidad de S/……..
como remuneración mensual, de la cual se deducirá las aportaciones y
descuentos por tributos establecidos en la ley que le resulte de aplicación.
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OCTAVO:EL EMPLEADOR,seobligaainscribiraEL TRABAJADORen el Libro
de Planillas de Remuneraciones, así como poner en conocimiento de la
AutoridadAdministrativadeTrabajoelpresentecontrato,parasuconocimiento y
registro, en cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 73º del Texto Único
Ordenado del DecretoLegislativo728,LeydeProductividadyCompetitividad
Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
NOVENO:QuedaentendidoqueELEMPLEADORnoestáobligadoadar aviso
alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su
extinción en la fecha de su vencimiento conforme la cláusula tercera,
oportunidadenlacualseabonaraalTRABAJADORlosbeneficios sociales que le
pudieran corresponder de acuerdo a ley.
DÉCIMO:Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO
delD.Leg. Nº728 aprobado por D.S. Nº003-97-TR Ley de Productividad y
CompetitividadLaboral,ydemásnormaslegales que lo regulen o que sean
dictadas durante la vigencia del contrato.
Comomuestradeconformidadcontodaslascláusulasdel presentecontrato,
firman las partes, portriplicado a los …..díasdel mes de………. del año200..
----------------------- -----------------------
-- EL EMPLEADOR
ELTRABAJADO
R
(1)Colocar nombre de la empresa
(2)Colocar el nombre del representante de la empresa
(3)Colocar el nombre del trabajador
(4)Colocar el Objeto Social de la empresa
(5)Indicar el motivo del por que se
contrata (6)Indicar el cargo del trabajador
NOTA: El contrato debe ser suscrito en 3 ejemplares originales,
debiendo registrarse antelaAutoridadAdministrativadeTrabajodelMTPE,
quedando el empleador obligado a entregar al trabajador un ejemplar del
contrato dentro de los 3 días hábiles de su presentación a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
BIBLIOGRAFIA
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Universidad Cesar Vallejo
 Manual laboral – teoría y practica
Dr. Oscar H. Bermuy Álvarez
 Manual práctico laboral
Staff laboral
 Modelos, formatos y documentos laborales
Dr. Oscar H. Bernuy Álvarez.
 Contratos de Trabajo – Gaceta jurídica; Primera Edicion – 2001
Dr. Miguel MendiburuMendocilla
Links
 http://www.mintra.gob.pe
 http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato_de_trabajo
 http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato_colectivo_de_trabajo
 http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/guias/CONTRATO_POR_RECORVERSION_EM
PRESARIAL.pdf
 http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/guias/CONTRATO_ACCIDENTAL_OCASIONAL.
pdf
 http://www.veraparedes.org/modelos_formatos/Laboral1raMarzo2007.pdf
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