1. Kelompok 4 :
Yusak Zanuar A S
M. Roziqi
Dede Kharis S
Alkaf Rimba T
Ima Nur L

2. FAKTOR-FAKTOR PENTING DALAM PENGELOLAAN
SUMBER DAYA MANUSIA:
A. Analisis jabatan
B. Perencanaan tenaga kerja
C. Rekrutmen dan seleksi
D. Pelatihan dan pengembangan
E. Perencanaan karier
F. Penilaian prestasi kerja
G. Pemberian kompensasi
H. Integrasi dan pemeliharaan
I. Pemutusan hubungan kerja

3. ANALISIS JABATAN
Analisis jabatan sangat penting dan harus dirumuskan atau
disusun oleh bidang kepegawaian atau personalia atau HRD di
sebuah instansi baik itu instansi negeri maupun swasta tak
terkeculi pada sebuah lembaga Negara sekalipun. Kenapa analisis
jabatan itu penting dan diperlukan…? Jawaban sederhana saya
adalah untuk mengetahui apakah pegawai tersebut cocok atau
pantas menempati jabatan yang diberikan, mulai dari
pendidikannya, keahliannya, pengalamannya.

4. PERENCANAAN TENAGA KERJA
Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama
dari manajemen sumber daya manusia, yaitu berupa usaha untuk
memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang
diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang
dilakukan dalam pengadaan tenaga kerja adalah penentuan
sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya,
seleksi dan penempatan.

5. REKRUTMEN DAN SELEKSI
Tujuan rekrutmen adalah memperoleh sejumlah
tenaga kerja yang melamar ke suatu perusahaan.
Tujuan seleksi adalah memilih sejumlah tenaga kerja
yang diinginkan dari sejumlah tenaga kerja yang tersedia

6. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja
tenga kera.(Simamora:2006:273).
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.

7. Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang
ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu
dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan
jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut
aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk
mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened
change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200
1:2 17).

8. PERENCANAAN KARIER
Karier adalah jalan kehidupan pekerjaan seorang karyawan selama hidupnya
bekerja. Artinya, karier kerja seseorang dimulai pada saat karyawan masuk bekerja
sampai keluar dari pekerjaan tersebut.
Pengembangan karier adalah usaha untuk meningkatkan karier yang sudah
direncanakan. Misalnya dengan cara meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan
kesetiaan dan loyalitas karyawan pada perusahaan, memiliki mentor dan sponsor, juga
menggunakan permohonan permintaan berhenti, sehingga dapat berpindah ke
perusahaan yang lebih menguntungkan.
Selama ini perencanaan karier pada berbagai perusahaan diIndonesia belum
transparan, masih banyak karier seorang naik turun tanpa mengikuti proses karier itu
sendiri. Bahkan beberapa perusahaan tidak mampumenjelaskan apa dan bagaimana
perjalanan karier seseorang selama erkarier di perusahaannya. Hal ini bisa disebabkan
karena kurangnya loyaitas perusahaan pada pegawainya.

9. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Prestasi kerja merupakan prestasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya.
Metode-metode dalam penilaian prestasi kerja:
a. Teknik penilaian prestasi kerja masa lalu
 Rating scalle: membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria
tertentu
 Checlist: penialian yang dimulai dari sejumlah kalimat/kata yang
menggambarkan karakteristik karyawan
 Critical incident: menilai perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
 Field review: para personalia turun langsung ke lapangan membantu penyelia
dalam menilai
 Test dan observasi: tes pengetahuan dn keterampilan karyawan, baik tertulis
maupun dengan peragaan.

10. b. Metode penilaian masa depan
 Self appraisals: penilaian pribadi oleh karyawan yang bersangkutan
terhadap prestasi kerjanya sendiri
 Psychologis: dengan tes psikologi yang diberikan kepada emua karyawan
atau melalui diskusi dengan atasan langsung
 Management by objective: karyawan dan penyelia bersama-sama
menetpkan tujuan dan sasaran pelaksanaan pekerjaan di masa yang akan
datang
 Assesement centre, melalui:
Wawancara mendalam
Tes psikologis
Diskusi kelompok
stimulasi

11. PEMBERIAN KOMPENSASI
Penentuan kompensasi penting sebagai acuan pada kualitas pekerjaan
seorang karyawan. Saat karyawan diberikan kompensasi dia akan tahu berapa
nilai yang diberikan perusahaan terhadap kinerja nya. Kompensasi juga dapat
menjadi motivasi yang menyemangati diri karyawan sendiri untuk terus
memperbaiki diri.
Keuntungan penentuan kompensasi yang adil :
 Memberikan rasa keadilan
 Memperoleh dan mempertahankan karyawan yang berkualitas
 Mempertahankan karyawan
 Menghargai karyawan
 Pengendalian biaya
 Memenuhi peraturan pemerintah

12. INTEGRASI DAN PEMELIHARAAN
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan)
yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan
organisasi. Adanya tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti antara
perorangan, masyarakat dan organisasi, menyebabkan perlukan
mempertimbangkan perasaan, dan sikap personalia dalam menerapkan asas-
asas dan kebijakan organisasi.
Fungsi pemeliharaan ini terkait dengan bagaimana usaha untuk
mengabadikan keadaan baik yang sudah tercipta. Memiliki angkatan kerja yang
mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan
baik.

13. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber daya
manusia. Hal ini berkaitan dengan memutuskan hubungan kerja dengan
sumber daya manusia yang ada, dan mengembalikannya kepada masyarakat.
Pemutusan hubungan kerja ini bisa terjadi karena pensiun, pemberhentian
sementara, penempatan luar, meninggal dunia, dan pemecatan.

14. KESIMPULAN
Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat
penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi
dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal
sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi
ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur
pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan
problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan
kemampuan daya saing dapat teratasi.