1. Корпоративные тренинги
бизнес-симуляции, коучинг
оценка и развитие персонала
129085, Москва , проспект Мира 101, стр.2
тел:+7 (495) 937-5595
www. stirussia.ru
Оценка персонала -
возможность для повышения
эффективности бизнеса через персонал

2. История STI
18 лет успешной работы на рынке
Более 370 корпоративных клиентов
Тренеры и консультанты с огромным опытом работы
и высочайшей квалификацией

4. Андрей Герливанов Наталья Киндсфатер Алексей Герливанов
Наши консультанты и эксперты
Качество оценки всегда зависит от проработки методической базы и компетентности
экспертов, проводящих оценку. В компании STI работают профессиональные консультанты
с опытом практической деятельности и управления персоналом, делового общения и
большим стажем тренерской работы

5. Направления работы STI
Тренинги и
программы
развития
Коучинг
Оценка
персонала
Услуги
Бизнес –
симуляции и
деловые игры

6. Главные приоритеты и тенденции
управления талантами в 2013г.
Привлечение/удержание сотрудников (56%);
Развитие лидеров (52%);
Управление эффективностью (49%),
Планирование численности персонала/аналитика
талантов (43%);
Обучение и развитие (42%) и др.
Отчет SHL о глобальных тенденциях в оценке
за 2013г. основан на данных опроса
592х HR-специалистов, представляющих организации,
сотрудничающие с SHL и/или аффилированными компаниями
по миру, развитые и развивающиеся страны.

7. Создать идеальный профиль компетенций
конкретной должности;
Провести диагностику персонала на предмет
соответствия идеальному профилю
компетенций;
Выявить точки роста сотрудника и команды;
Улучшить качество работы команды;
Повысить ответственность и создать
мотивацию у персонала на саморазвитие;
Разработать целевую программу и бюджет
обучения;
Оптимизировать кадровые расстановки в
компании.
Задачи направления

8. Области оценки
КОМПЕТЕНЦИИ
И
СПОСОБНОСТИ
МОТИВАТОРЫ
ПОВЕДЕНИЕ
Какова модель поведения
сотрудника и насколько она
эффективна для должности?
Что мотивирует и что
вдохновляет сотрудника?
Какие способности, умения
и таланты позволяют
достигать сотруднику целей?

9. Поверхностные компетенции – это
минимально необходимые знания и навыки
для эффективной работы сотрудника.
Области оценки
Глубинные компетенции - это мотиваторы и
способности, необходимые для достижения
сотрудником наилучшего результата.
«Компетенция – это базовое качество индивидуума, имеющее
причинное отношение к эффективному и /или наилучшему на основе
критериев исполнению в работе или в других ситуациях»
Л. и С. Спенсер «Компетенции at work»

10. Модели центра оценки
ОЧНАЯ МОДЕЛЬ ДИСТАНЦИОННАЯ МОДЕЛЬ
Преимущества
•Разработка индивидуального набора
инструментов для Клиента
•Достоверность оценки
•Высокий уровень доверия экспертному опыту
•Минимальное время
•Сравнение результатов со
среднестатистическим уровнем развития
компетенций должности (РФ)
Выгода
•Повышение уровня знаний уже на стадии
подготовки к оценке
•Отчеты формируются только по компетенциям
•Бюджет, время.
•Отчеты в формате программы Trimetrix:
компетенции, модели поведения, ценности (с
подробным описанием и рекомендациями)
Особенности
•Требует участия руководителей клиента в
процессе подготовки
•Получение новых инициатив и создание новых
возможностей развития для сотрудников
•Необходима адаптация компетенций клиента к
программе

11. Описание процесса центра оценки
•Сбор информации: стратегия, задачи,
должностные инструкции, KPI и др.
•Определение бюджета проекта
•Разработка профиля
компетенций должности и/или/
их адаптация к компетенциям
разработчика
• Подбор инструментов оценки
•Описание оценочных шкал
Диагностика
•Модель очного центра оценки
•Модель web–оценки
•Техническая подготовка к работе
•Тренинг экспертов наблюдателей
•Проведение центра оценки
•Предварительные итоги
Проведение
центра оценки
•Обратная связь наблюдателей
• Техническая обработка
результатов
•Подготовка отчетов групповых и
индивидуальных
•Обратная связь Клиенту
•Составление плана развития
Подведение
итогов
•Обратная связь участникам
•Составление индивидуальных
планов их развития
(определить точки роста, план
действий и сроки)
Коучинг
•Проведение планового
обучения
•Мониторинг результативности,
оценка 360о
•Групповая/индивидуальная/
обратная связь по точкам
контроля
Обучение и
сопровождение

12. Модель очного центра оценки
Продолжительность оценки 6-8 часов;
Количество участников до 15 человек;
Рабочая группа: куратор проекта,
технический специалист, эксперты STI - не менее 4
человек, эксперты клиента;
Открытая, рабочая атмосфера;
В течение работы центра оценки участники
проходят до 5 специальных тестов в игровой
форме и ряд профессиональных и личностных
тестов;
Оценка базируется на разработанных бизнес-
кейсах и деловых играх, применяемых STI в
учебных программах, а также психологических
тестах с высокой достоверностью результата;
По итогам формируются групповые и
индивидуальные отчеты.

13. Этап 3. Очный центр оценки

14. Модель очного центра оценки
А
Ролевая игра
«Переговоры» В
Техническое
тестирование С
Групповая
работа
«Я – лидер»
D
Бизнес-кейс
«План реализации
стратегии продаж»
Самопрезентация
«Кто Я?»
E

15. Продолжительность этапа web-оценки: 20-60
минут;
Доступ к опроснику через интернет;
Инструменты web-оценки разработаны
компанией Success Insights® - мировым
лидером в области оценки персонала;
Данная система автоматически анализирует
384 типа поведения;
Базируется на модели DISC У.М.Марстона,
теории Э.Шпрангера, Хартмана;
С группой работает Куратор проекта;
По итогам формируются индивидуальные и
групповые отчеты.
Модель дистанционного центра оценки

16. Модель дистанционного центра оценки
Оценка поведения – DISC (Dominance –
Influence – Steadiness - Conscientiousness);
Оценка мотиваторов и ценностей – PIAV
(Personal Interests Attitudes & Values);
Оценка способностей и талантов - PTSI
(Personal Talent Skills Inventory);
Оценка эмоциональной компетентности –
EQ (Emotion Quotient).

17. Модель дистанционного центра оценки.
Оценка поведения. Отчет DISC
Ключевые характеристики
Базируется на модели У.М.Марстона
Объем полного отчета 22-24 страницы
Получаем ответ на вопрос:
«КАК ДЕЙСТВУЕТ ЧЕЛОВЕК?»
Содержит информацию
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
4849
50
51
52
53
54
55
56
57
5859
60
ПОВЕДЕНИЕ
Общая характеристика поведения
сотрудника (индикаторы, графики
стилей поведения – «естественного» и
«адаптированного»);
Рекомендации для улучшения
навыков эффективного общения;
Информация о самовосприятии и
восприятии себя другими;
Мотивирующие факторы;
Области совершенствования и план
развития.
ЦЕННОСТЬ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Описание уникальных для организации
талантов.

18. Модель дистанционного центра оценки.
Оценка поведения и ценностей. DISC/PIAV
Ключевые характеристики
Базируется на модели DISC
У.М.Марстона и теории Э.Шпрангера
Объем полного отчета 56 страниц
Получаем ответ на вопросы:
«КАК ДЕЙСТВУЕТ ЧЕЛОВЕК?»
«ЧТО ИМ ДВИЖЕТ?»
Содержит информацию
ПОВЕДЕНИЕ
Общая характеристика поведения
сотрудника (индикаторы, графики
стилей поведения – «естественного» и
«адаптированного»);
Рекомендации для улучшения
навыков эффективного общения;
Информация о самовосприятии и
восприятии себя другими
МОТИВАТОРЫ
Иерархия жизненных ценностей
Описание мотивационных типов
Диаграмма: «Факторы мотивации»
Области совершенствования и план
развития
ЦЕННОСТЬ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
описание уникальных для организации
талантов и ценностей.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
4849
50
51
52
53
54
55
56
57
5859
60

19. Модель дистанционного центра оценки.
Оценка поведения, ценностей и талантов.
PTSI TriMetrix Talent HD
Ключевые характеристики
Базируется на исследованиях
Марстона, Шпрангера, Хартманна
Объем полного отчета 18-20 страниц
Получаем ответ на вопрос:
«ПОТЕНЦИАЛ РАЗВИТИЯ
СОТРУДНИКА И КОМАНДЫ»
Содержит информацию
КОМПЕТЕНЦИИ
В этом разделе представлены 25
ключевых компетенций и степень их
развития
МОТИВАТОРЫ
Этот раздел показывает, что мотивирует
оцениваемого (6 областей)
ПОВЕДЕНИЕ
Этот раздел описывает 12 стилей
поведения
БАЛАНС ПОНЯТИЙНЫХ ОБЛАСТЕЙ
Этот раздел анализирует установки
оцениваемого
ЦЕННОСТЬ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
информация о компетенциях
сотрудника, его ценностях, талантах,
балансе понятийных областей.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
4849
50
51
52
53
54
55
56
57
5859
60

20. TTI Research – точность исследований:
DISC (Общая диагностика поведения) - 60%,
PIAV (Анализ факторов мотивации) - 59%,
DISC+PIAV = 84%,
DISC+PIAV+PTSI (диагностика личностных
качеств) = более 92%!

21. Результат центра оценки
Отчет общий (о команде): сильные, слабые стороны команды,
идеальный профиль компетенций, распределение членов команды
по оценочным уровням, выводы и предложения по развитию
каждого сотрудника и всей команды в целом;
Отчет индивидуальный и план развития сотрудника;
Предложения по грейдам/уровню квалификации;
Отчет по кадровому резерву и лидерскому потенциалу участников;
Отчеты DISC, PIAV, HD Talent, EQ формируются при проведении
дистанционной модели центра оценки, либо по желанию Клиента
при проведении очной модели оценки.

22. Цель коучинга/обратной связи:
ознакомить сотрудника с его результатами
оценки, мотивировать сотрудника на
дальнейшее развитие и работу с наилучшим
результатом, повысить его осознанность и
ответственность;
Индивидуальная обратная связь
обеспечивается коучами компании STI;
Формат проведения – очные встречи либо
скайп-переговоры;
Продолжительность: до 2 часов;
Результат: индивидуальный план развития
сотрудника.
Обратная связь
и составление плана развития

23. Преимущества центра оценки
УНИКАЛЬНОСТЬ
Набор инструментов оценки разрабатывается индивидуально для
каждого Заказчика;
Все участники имеют равные возможности проявить свои навыки,
способности и таланты;
Используются бизнес-кейсы, тесты, упражнения, ролевые игры,
максимально адаптированные под рабочие ситуации.
ОБЪЕКТИВНОСТЬ
Эксперты центра оценки - тренерский состав STI, имеющий опыт в
обучении и развитии персонала более 12 лет в разных областях
бизнеса;
Участники получают объективную информацию от внешних
независимых экспертов о своих сильных сторонах и зонах развития;
Шкала оценки выстраивается для успешных моделей поведения,
созданных для каждой компании.

24. Преимущества центра оценки
БЕЗОПАСНОСТЬ
Участники получают обратную связь при совместной работе с
профессиональными коучами, принимающими активное участие в
проведении оценки. Квалификация коучей подтверждена
международной коучинговой федерацией ICF, Success Insights® и
рекомендациями наших клиентов;
Совместная работа коучей и участников в процессе оценки создает
атмосферу доверия и повышает результативность обратной связи;
Заключается соглашение о конфиденциальности работ.
МИНИМАЛЬНЫЕ ВРЕМЕННЫЕ ЗАТРАТЫ
Технология Центра оценки позволяет очно в течение 6-8 часов оценить до
10 компетенций 15 участников и получить независимое мнение 6-12
экспертов или в формате дистанционной модели до 1.5 часов.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТЬ
Наличие нескольких моделей оценки дает возможность найти
экономически выгодное решение для Клиента и обеспечить
результат высокой точности интерпретации.

25. Приложение 1
ПРИМЕРЫ ИНСТРУМЕНТОВ, ОТЧЕТОВ
И АЛГОРИТМА РАБОТЫ

26. Пример описания компетенций

27. Пример описания профиля компетенций
«Руководитель подразделения 1 уровня»
КЛАСТЕРЫ КОМПЕТЕНЦИИ
Личная
эффективность
1. Лидерство - способность организовать и мотивировать людей на
достижение целей, создавая при этом атмосферу направленности;
2. Личная ответственность - умение брать ответственность за собственные
действия;
Уровень
опыта
3. Навыки межличностного общения – владение навыками эффективной
коммуникации;
4. Навыки планирования и организации - умение организовать работу
таким образом, чтобы суметь и успеть реализовать задуманное;
Помощь
другим
5. Развитие подчиненных - способность содействовать росту и развитию
окружающих;
Достижение
целей
6. Достижение целей - способность ставить реалистичные цели, работать в
направлении их достижения и добиваться желаемого результата, несмотря
на возникшие препятствия или обстоятельства;
7. Эмоциональная компетентность - способность осознания своих эмоций и
эмоций окружающих, эффективное управление ими для достижения
поставленных целей.

28. Пример описания профиля компетенций
«Менеджер по продажам»
КЛАСТЕРЫ КОМПЕТЕНЦИИ
Знание
продукта
1. Владение знаниями о товаре и клиенте - разносторонние знания о товаре
и клиенте необходимые для эффективных продаж;
Уровень
опыта
2. Навыки презентаций – умение эффективно общаться с группой людей;
3. Построение долгосрочных отношений с клиентами - способность создать
и поддерживать дружеские отношения с людьми;
4. Навыки убеждения и влияния - умение влиять на мнения и решения,
решения и поступки других людей;
Личная
эффективность
5. Личная ответственность - умение брать на себя ответственность за
собственные действия;
6. Навыки слушания – навыки, способствующие формированию доверия и
уважения;
Достижение
целей
7. Достижение целей - способность ставить реалистичные цели, работать для
их достижения и добиваться желаемого результата, несмотря на возникшие
препятствия или обстоятельства.

29. КОМПЕТЕНЦИИ ЭКСПЕРТНЫЙ
УРОВЕНЬ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ
УРОВЕНЬ
БАЗОВЫЙ
УРОВЕНЬ
НАЧАЛЬНЫЙ
УРОВЕНЬ
Лидерство
Сотрудник является
признанным лидером.
Вдохновляет других
вескими убеждениями.
Идет на риск ради
принципов, ценностей или
целей. Уважает мнение
коллег и проявляет
положительное ожидание
от других. Делегирует
соответствующие
обязанности. Создает
команды и достигает
целей за счет сплоченной
ее работы. Умеет влиять
на мнения группы и
достигать цели. Обладает
стратегическим видением.
Сотрудник является
лидером. Умеет строить
доверительные,
партнерские отношения.
Уважает мнение коллег.
Правильно делегирует
соответствующие
обязанности. Создает
команды. Влияет на
мнения группы и
обеспечивает ее плановую
работу, не всегда
последователен. Иногда
проявляет неуверенность и
не берет на себя полную
ответственность за
результат.
Сотрудник пользуется
авторитетом.
Избирательно относится
к окружению.
Прислушивается к
мнению коллег, но не
рассматривает их как
альтернативу своему
решению. Делегирует
соответствующие
обязанности и
полномочия редко и
избранным. Может
создавать временные
команды и достигать
целей. Влияет на
мнения группы
авторитарно.
Сотрудник не пользуется
авторитетом у коллег.
Навык построения
доверительных,
партнерских отношений
развит недостаточно,
избирательно относится
к окружению.
Прислушивается к
мнению коллег, но не
рассматривает их
мнение, как
альтернативу своему
решению. Навыки
влияния на группу
авторитарные.
Фокусируется на
решении краткосрочных
вопросов.
Пример оценочной шкалы
по компетенции «Лидерство»

30. КОМПЕТЕНЦИИ ЭКСПЕРТНЫЙ
УРОВЕНЬ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ
УРОВЕНЬ
БАЗОВЫЙ
УРОВЕНЬ
НАЧАЛЬНЫЙ
УРОВЕНЬ
Знание
продукта
Сотрудник свободно и
полно оперирует
знаниями о
товаре/услуге. Является
экспертом в области
знаний продукта.
Свободно и полно
использует знания о
преимуществах и
выгодах товарной
линейки. Знает и
использует данные
исследований, уместно
и грамотно применяет
специализированную
лексику.
Сотрудник оперирует
знаниями на хорошем
профессиональном
уровне. Информацию
излагает кратко и четко.
Уверенно описывает
преимущества и выгоды
применения
продвигаемых
товаров/услуг.
Практически не допускает
ошибок. Использует
большинство ключевых
сообщений и данных о
продукте.
Сотрудник оперирует
знаниями,
демонстрируя средний
уровень уверенности.
Мало аргументирует и
обращается к данным
по продуктам. Может
допускать ошибки при
описании товара/услуг
и конкурентов.
Использует данные о
продукте правильно и
уместно.
Сотрудник требует
развития. Допускает
грубые ошибки при
описании продукта и
конкурентов, дает
нечеткие,
противоречивые
характеристики.
Демонстрирует отсутствие
знаний стратегии продаж.
Частично применяет
знания о результатах
исследований. Ключевые
сообщения, цифры и
факты исследований
использует неточно.
Пример оценочной шкалы
по компетенции «Знание продукта»

31. ФИО Сотрудник В Баллы
Техническая
экспертиза
• Знание продуктов/услуг своих и конкурентов 6,00
• Знание продуктов 5,00
• Знание конкурентов 4,00
• Знание стратегии продвижения 4,00
ТЕХНИЧЕСКАЯ ЭКСПЕРТИЗА СРЕДНЕЕ 4,75
Навык
ведения
переговоров
• Умение достичь цели переговоров и добиться согласия (убежденности)
клиента
6,00
• Умение правильно начать переговоры 7,50
• Умение преодолевать возражения клиента 5,50
6,33
Планирование
и организация
• Знание категоризации клиентов, составление плана работы с учетом
понимания особенностей работы с клиентом каждой категории
6,25
• Умение планировать бизнес в выделенном районе в целях достижения
KPI
6,25
• Умение применять аналитику и бизнес разведку для наилучшего
распределения ресурсов, с применением технологии SWOT анализа
5,75
6,08
Результат оценки. Пример оценки
пороговых компетенций сотрудника В

32. УРОВЕНЬ ОЦЕНКИ
КОМПЕТЕНЦИИ
Планиро
ваниеи
организа
ция
Навыки
межличн
остного
общения
Навык
убеждени
яи
влияния
Клиенто-
ориентиро
ванность
Навык
ведения
переговор
ов
Знание
продукта
Навык
проведения
презентаций
Гибкость Достиже
ние
целей
Личная
ответствен
ность
Экспертный 19% 4% 37% 15% 22% 30% 41% 19% 33% 30%
Профессиональный 22% 30% 26% 37% 41% 41% 22% 41% 30% 41%
Итого 41% 34% 53% 43% 63% 71% 63% 60% 66% 71%
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
Базовый 44% 52% 19% 30% 30% 19% 22% 22% 26% 19%
Начальный 11% 15% 19% 11% 7% 11% 15% 19% 11% 11%
Итого 55% 67% 38% 44% 37% 30% 37% 41% 37% 30%
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ
Пример дифференциации компетенций
команды по оценочным уровням

33. Результат оценки.
Пример карты компетенций сотрудника А
2.6
3.8
1.0
3.51.0
3.8
2.3
3.5
3.3
3.8
Достижение целей
Гибкость
Клиенториентирован
ность
Личная
ответственность
Навык ведения
переговоров
Навык проведения
презентации
Навыки
межличностного
общения
Навыки убеждения и
влияния
Планирование и
организация
Техническая
экспертиза

34. Результат оценки.
Идеальный профиль должности
9.00
7.50
8.50
7.80
8.10
8.30
7.40
8.53
8.20
8.20
Достижение целей
Гибкость
Клиентоориентирован
ность
Личная
ответственность
Навык ведения
переговоров
Навык проведения
презентации
Навыки
межличностного
общения
Навыки убеждения и
влияния
Планирование и
организация
Техническая
экспертиза