Strategisch HR
De toegevoegde waarde van HR voor de
strategie van de onderneming
Sjaan de Groot
1

Kernvragen
• Hoe kan ik er voor zorgen dat de
activiteiten van HR bijdragen aan de
realisatie van de ondernemingsdoelen?
• Hoe creëer ik voor mijzelf als HR-
verantwoordelijke een volwaardige positie
en inbreng binnen de organisatie/ MT?
2

Dilemma: Operatie en Strategie
• Operatie:
• Het dagelijkse werk en problemen waar we ons uit hoofde van
onze functie mee bezig houden
• Strategie:
• Bezig zijn met de onderwerpen en veranderingen die
belangrijk zijn voor de strategie, de toekomst en langere
termijn doelen
3

Focus op strategie
• Basisstrategie:
• Werkterrein: aan wie leveren we wat?
• Ambitie: wat willen we bereiken?
• Formule: hoe komen we daar?
• Onderscheid:
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
4

Verbinding is nodig
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
5

Voorbeeld ondernemingsstrategie
Werkterrein
 Adviesbureau op het terrein van bodemonderzoek en
ondergrondse energiesystemen in Nederland
Ambitie
 Leidende positie in de betreffende deelmarkten
Formule
 Initiator en inzet van vooruitstrevende/ vernieuwende
onderzoeksmethoden en software
 Onafhankelijke positie
 Pragmatische, resultaatgerichte manier van werken
 Samenwerking met ketenpartners en kennis- instellingen
6

Verbinding
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
7

Wat is een HR- strategie?
Antwoord op 3 essentiële vragen:
• Welke kerncompetenties en sleutelfuncties zijn van belang
voor het realiseren van de ondernemingsstrategie/ doelen?
• Hoe zorgen we ervoor dat we beschikken over competente,
gemotiveerde en betrokken medewerkers?
• Wat zijn de implicaties van (wijzigingen in) de HR- strategie
voor de HR- activiteiten en hoe kunnen we dat met welke
menskracht en middelen waarmaken?
8

Voorbeeld HR-strategie
• Beschikbaar hebben van fitte, flexibele, goed presterende
medewerkers in de verschillende vakdisciplines/ functie- niveaus
• Personeelsplanning / voorziening op basis van:
• Geprognotiseerde personeelsbehoefte en
• Feitelijk inzicht in kwaliteit, prestaties en potentieel van zittend
personeel
• Beschikbaarheid van flexibele schil/ outsourcen ….
• Medewerkers werven, selecteren en aanstellen die
• Zich inzetten voor kwalitatief goede dienstverlening , die
pragmatisch zijn en die beschikken over het vermogen tot
effectieve interne en externe samenwerking
• Verantwoordelijkheid nemen voor hun fitheid, functioneren,
ontwikkeling en employability
9

HR-strategie vervolg
• Verwerven van een geprefereerde arbeidsmarktpositie,
onder andere door
• organisatie/sponsoring seminars en
• samenwerkingsverbanden met (hoge-) scholen
• Werving via netwerken van management en medewerkers
en met gebruikmaking van ( nieuwe) sociale media
• Open, integere en resultaatgerichte bedrijfscultuur
• Bevordering fysieke en geestelijke arbeidsomstandigheden
10

Vervolg
• Bevordering en faciliteren van ontwikkeling en
inzetbaarheid medewerkers:
• Sturing door middel van ROI
• Vaste en variabele beloning op basis van resultaten en
toegevoegde waarde door medewerkers;
• Middenpositie in de markt
• Maatwerk in arbeidsvoorwaarden binnen fin/
economische randvoorwaarden
• Goed werkgever:
• Score medewerkerstevredenheid: 8 +
• Doelmatige overleg- en medezeggenschapsstructuur
11

Wat ook verhelderend werkt
• HR- jaarverslag
• Doelen, activiteiten, resultaten
• HR-agenda
• Op welke HR- onderwerpen zetten we in
• Prioriteiten/ draagvlak
• HR- jaarplan
• Concretisering van doelen en activiteiten
• PIM, maakt implicaties inzichtelijk
• Lijn/HR, mankracht, middelen en tijd
12

Verbinding is nodig
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
13

Voorbeeld Strategie afdeling HR
Werkterrein
 HR- diensten/ adviezen voor directie, managers en medewerkers
van onze onderneming
Ambitie
 Hoge klanttevredenheid, binding en loyaliteit
 Actieve bijdrage van afdeling aan ondernemings/ HR strategie
 Aantrekkelijke werkgever in sector
Formule
 Pro-actief en klantgericht werken
 Sterke basis HR: optimaal inzetten van PRIS
 Sterke invulling van (4) HR-rollen
 Samenwerken met hoog- presterende externe partners
14

Rollen van HR professional (Ulrich)
Strategische focus
Processen/ Mensen
systemen
Operationele focus
15

Rollen van HR professional
Strategische focus
Strategische partner Veranderingsmanager/
ontwikkelaar
Processen/ HR-leider Mensen
Systemen
Beheersrol Werknemerskampioen
Administratief en Adviseur voor managers en
Functioneel expert medewerkers
Operationele focus
16

Verbinding is nodig
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
17

Voorbeeld strategie HR- professional
Werkterrein
 (strategische) HR- advisering
Ambitie
 Leidende positie op terrein van /binnen afdeling HR
 Effectieve, zichtbare bijdrage leveren aan ondernemings-/
HR strategie
Formule
 Strategisch denken en handelen
 Oog voor zakelijke en menselijke factor
 Benutten en stimuleren van positieve energie in/van mijzelf
en anderen
 Aanpakken van “moeilijke” problemen
18

Ander voorbeeld strategie HR- professional
Werkterrein
 HR- operationeel (beheer en –zorg)
Ambitie
 Zaken voor elkaar/ goed werkgeverschap in de praktijk brengen
 Management en medewerkers erkennen en waarderen mijn
zorgvuldigheid
Formule
 Effectieve invulling van beheersfunctie
 Tijdig signaleren/ actie ondernemen
 Beschikbaarheid
 Verbindend
 Oog en oor voor het persoonlijke
 Realisme, gericht op praktische oplossingen
19

Hoe profileer je je als HR-professional
binnen bedrijf?
20

Wat zijn de valkuilen voor HR-pro?
• Stokpaardjes
• Werk invullen op basis van opvattingen/ verwachtingen die niet
worden gedeeld
• Overdreven taak- en procedure- gerichtheid
• Geen duidelijk beeld van behoeften
• Niet leidend/ beïnvloedend gedrag, in situaties waar dat gewenst is
• Calimero
• Windvaan
• ….
21

Wat is de basis voor een sterke
positie als HR?
• Mensenkennis
• De mensen kennen
• De mensen kennen jou
• Vertrouwen wekkend optreden
22

Wat je kan verder helpen?
• De business en de bewegingen in de markt snappen
• Probleemgevallen oplossen/ hands on
• De juiste prioriteiten/vraagstukken aanpakken
• Gesprekken met directie/ managers/ OR over
• Behoeften, servicelevel
• Rolverwachtingen en opvattingen
• Hoe je elkaar kunt helpen om strategische doelen te bereiken
23

Wat je kan veder helpen, vervolg
• Dwja
• Doordachte voorstellen
• Positieve bijdrage aan ondernemingsdoelen en strategische
keuzes
• Van te voren besproken/ draagvlak
• Pro- actief handelen
• Economisch handelen
• Sterk netwerk
• Effectief bezig zijn met veranderingen in de organisatie en de
ontwikkeling/opleiding van werknemers
• Inzichtelijk maken van taken, resultaten en workload
24

Waarmee kun je nog meer
toegevoegde waarde HR tonen?
• Gebruik van HR- kengetallen/ KPI’s
• van je bedrijf (doel- en realisatie cijfers)
• Evt. benchmark
• Personeelsmix portfolio/ HR3P
• Gebruik/inzet van geavanceerde PRIS/ arbvw. systemen
• Voortrekkersrol m.b.t.
• Het nieuwe werken
• Gebruik van nieuwe/ sociale media
• Leercultuur/ talentmanagement
• Competentie/performance management
• Duurzame inzetbaarheid/ employability
• (electronic) assesments
• Diversiteit
• Work-life balance
25

Droom?
• Voorbeeldig HR binnen gehele organisatie
• U wordt een steeds aantrekkelijker werkgever
• Kansen voor groei en ontwikkeling
26

De werkelijkheid?
o Schaarste aan gekwalificeerde/ geschikte mensen
o Overvloed aan mensen die noten op hun zang hebben
o Mensen die vaak/langdurig ziek zijn, niet goed functioneren of
overtollig zijn
o Economische crises/ stagnatie
o Bezig te overleven
o We groeien harder dan we aankunnen
27

Meerwaarde HR in moeilijke tijden
• Kunnen benoemen wat impact van gewijzigde omstandigheden
is op de menskant van de onderneming
• Arbeidsflexibiliteit organiseren met behoud van kracht
• Bijstellen van beleid/ prioriteiten
• Concentreren op het bedrijf gezond houden/worden
• Bewaken van en bijdragen aan een positief bedrijfsklimaat
• Helpen saneren door middel van sociaal verantwoorde
maatregelen
• Communiceren, mede- beslissen en handelen met oog voor:
• de korte en lange termijn
28

Terug naar de kernvragen
• Hoe kan ik er voor zorgen dat de activiteiten van HR
bijdragen aan de realisatie van de
ondernemingsdoelen?
• Hoe creëer ik voor mijzelf als HR- verantwoordelijke een
volwaardige positie en inbreng binnen de organisatie/
MT?
29

Nooit meer vergeten
• Mensenkennis hebben en de mensen kennen
• Iedereen heeft behoefte aan en is blij met professionele HR-
inbreng
• HRM: Je doet het niet alleen, maar samen
• Om doelen te bereiken heb je een strategie nodig
• Verbinding tussen Ondernemings- HR strategie, de strategie
van de HR afdeling en van jezelf
30

Laten
 HR-stokpaardjes berijden, die er niet toe doen
 Vrijblijvend adviseren
 Weglopen, in situaties waarin je zelf dient te leiden
31

Doen
• Strategisch denken en handelen
• Persoonlijke strategie formuleren
• Zorgen voor afstemming en overeenstemming met
afnemers/klanten HR
• Complementair zijn en versterken
• Dagelijks je professionaliteit tonen
• Je kennis en vaardigheden op het terrein van HRM en
beïnvloeding verder ontwikkelen
32

Hoe?
• IMK Opleidingen helpt je verder
• Praktisch personeelsbeleid opzetten
• HRM A
• HRM B
• Leiderschapstrainingen
• Crucial conversations/ Influencer
• HR- Caoching
• Kennis- en vaardigheidstraingen op onderdelen van HR
• en
• Communiceren/ ervaringsuitwisseling met collega’s via HR
Talent en Ontwikkeling LinkedIn
33

Strategisch HR
De toegevoegde waarde van HR voor de
strategie van de onderneming
Dank voor uw aandacht en inbreng
34