Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Wir verwenden Ihre LinkedIn Profilangaben und Informationen zu Ihren Aktivitäten, um Anzeigen zu personalisieren und Ihnen relevantere Inhalte anzuzeigen. Sie können Ihre Anzeigeneinstellungen jederzeit ändern.

İş hukuku

1.802 Aufrufe

Veröffentlicht am

4857 Sayılı İş Kanunu'nun temel uygulamalarını açıklayan bir sunum

Veröffentlicht in: Recht
  • Login to see the comments

İş hukuku

  1. 1. İş Kanunu Uygulamaları İlker Kaldı 11 Ekim 2013
  2. 2. İlkerKaldıEğitimDanışmanlık İçerik • Genel Hükümler • İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi • Ücret • İşin Düzenlenmesi
  3. 3. İlkerKaldıEğitimDanışmanlık İş Hukuku Taraf Tutar • İşçinin korunması • İşçi lehine yorum • Feshin son çare olması
  4. 4. İlkerKaldıEğitimDanışmanlık Neden Sorun Yaşıyoruz? ADALET DUYGUSU MEVZUAT İLETİŞİM KURUM KÜLTÜRÜ
  5. 5. Genel Hükümler
  6. 6. Eşit İşlem(Davranma) Borcu • İşverenin, haklı nedenler bulunmaksızın işçileri arasında farklı davranmaması, haksız ayrımda bulunmaması, keyfi davranışlardan kaçınması yükümlülüğünü ifade eder. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  7. 7. Eşit İşlem Borcunun İstisnaları • Objektif kriterlere dayanmak koşuluyla bu kurala istisnalar getirilebilir. • Kötüye kullanılmadığı sürece iş sözleşmesinin feshinde eşitlik işlem borcu yükümlülüğü yoktur. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  8. 8. Ayrım Yapılamaz • Aynı işte, eşit verimle çalışan işçiler arasında, • Dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, hamilelik, felsefi inanç din ve mezhep ve benzeri sebeplere” dayalı, • Esaslı sebepler olmadıkça, iş sözleşmesinin türü ve çalışma şekline göre, • Sendikalı-sendikasız • Sosyal yardımlar konusunda. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  9. 9. Yaptırım ve Kanıt • 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat ve varsa yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir. • İlke olarak eşit işlem borcunun işveren tarafından ihlal edildiğinin ispatı işçiye aittir. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  10. 10. • YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ • Esas No: 2000/.1034, Karar No: 2000/4713 Karar Tarihi: 03.04.2000 İşçi, işveren aleyhine açılan davada tanıklık yaptığı için diğer işçilere göre zam oranı düşük tutularak sürekli düşük ücret alıyorsa, işveren, objektif ve haklı nedenlerle düşük ücret verdiğini ispatlayamazsa, işçinin,iş akdini feshetmekte haklı olduğu kabul edilerek, kıdem tazminatı hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  11. 11. Uygulamada Eşitlik • Ücretlerin farklı olması eşitsizlik midir? • Yükselme, terfi, ücret zammı konularında eşit davranmak şart mıdır? • Başka çalışanlara sağlanan imkanlardan yoksun bırakma (servis vb.) eşitlik ilkesinin ihlali sayılabilir mi? • İşten çıkarmalarda eşitlik ilkesi nasıl uygulanır? 11 İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  12. 12. İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi
  13. 13. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  14. 14. Şekil İçerik Taraflar İş Sözleşmesi Yaparken İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  15. 15. Hangi Sözleşme Uygun? Belirli Süreli - Belirsiz Süreli Tam Süreli – Kısmi Süreli Deneme Süreli Karma İş Sözleşmesi İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  16. 16. İÇERİK BAŞLIK YER, TARİH TARAFLAR VE ADRESLERİ KONU HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLER DENEME SÜRESİCEZAİ ŞART ÖZEL KOŞULLAR YETKİ ŞARTI AD, SOYAD VE İMZALAR EKLER REKABET YASAĞI İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  17. 17. Özel Koşullar • İşin görülmesine özel hükümler • Performans kriterleri • Hedefler • Kılık – kıyafet-görünüm • Üst araması • Kamerayla izleme • İnternet, telefon kullanımı • Yetkinlikler, beceriler, eğitimler… İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  18. 18. Uygulamadan Örnek • İş yerinde sosyal medyayı kullanmak, bahis sitelerine girmek işverene haklı sebeple fesih hakkı doğurur mu? İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  19. 19. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik • Yürürlükteki bir iş sözleşmesinin hükümleri sonradan değiştirilebilir mi? • Esaslı değişiklik nedir? • İş sözleşmesinde yer alan çalışma koşulları değiştirilirken hangi yöntem izlenmelidir? • İşverenin çalışma koşullarını tek taraflı değiştirmesi işçiye sözleşmeyi fesih imkanı verir mi?
  20. 20. • İşverence tek taraflı bir düzenleme ile izin sürelerinin indirilmesi iş şartlarının esaslı değiştirilmesidir. (30.12.2003, 16980/23665) • Dairemiz uygulamasına göre işverenin sözleşmeyle nakil yetkisini saklı tutması mümkündür. Ancak, her hak gibi nakil yetkisinin de iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir. (01.10.2007, 14272/28755) • İşçiye ek görevler verilmesi çalışma koşullarında esaslı değişikliği oluşturur(18.02.2009, 36366/2936 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
  21. 21. • İşçilerin ücretsiz izne çıkarılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelir ve 22. maddenin uygulanmasını gerektirir (22.11.2005, 21119/36846) • İşçinin çalıştığı yerin şehir merkezinden uzak olması ve servis temin edilememesi esaslı değişikliktir. (02.05.2000, 2384/6490) Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
  22. 22. • Davacı işe girerken imzaladığı sözleşmede işverenin diğer işyerlerine atanmayı ve oralarda görev yapmayı kabul etmiştir. İşveren, hangi işyerinde ne kadar işçi çalıştıracağını belirleme hakkına sahiptir. İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı kanıtlanmadıkça bu durum kanuna aykırı sayılamaz. (07.07.2005, 30947/24233) Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
  23. 23. Uygulamadan Örnek • İşveren görev değişikliği yapabilir mi? • İşveren ücret ve özlük haklarda eksiltme yapabilir mi? • İşveren yetkilerde azaltmaya gidebilir mi? • İşveren işçinin departmanını tek taraflı değiştirebilir mi? • İşçiye asıl görevinin dışında ek işler verilebilir mi? • Değişiklikler zımnen kabul edildiyse ne olur? • İşyerinin taşınması esaslı değişiklik midir? İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  24. 24. Rekabet Yasağı • Kapsadığı alan (Yargıtay uyanıklığa prim vermiyor) • Süre • İşin niteliği • İşçinin ergin olması • İş sözleşmesinin sona erme biçimi İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  25. 25. Cezai Şart • Karşılıklılık • Adalet İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  26. 26. • YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ • Esas: 2005/37855, Karar:2006/979, Tarih: 24.01.2006 • İşçi ücretinin 1 .500 TL olarak belirlendiği bir sözleşmede 20.000 TL olarak kararlaştırılan cezai şart oldukça fahiştir. Davalı işçi yönünden fahiş olan cezai şartın Borçlar Kanununun 161/son maddesi uyarınca indirime tabi tutulması gerekir. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  27. 27. • YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ • Esas: 1992/8777, Karar: 1992/12603,Tarih: 17.11.1992 • Sözleşmede sözleşme tarafı işçinin kendi rızası ile işten ayrılması halinde işverene cezai şart ödeyeceği kararlaştırılmış ise de, işverenin de cezai şartla sorumlu tutulacağına dair sözleşmede herhangi bir hükme yer verilmemiştir. Görülüyor ki bu haliyle sözleşme tek yanlı olarak işçi aleyhine düzenlenmiştir. Bu nitelikteki bir sözleşmenin cezai şart maddesi işçiyi bağlamaz. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  28. 28. Eğitim Giderleri Ne Olacak? • İşçi eğitimi aldı mı? • Eğitimin maliyeti ne kadar? (Fatura) • Eğitimden sonra ne kadar çalıştı? (Hakkaniyet-indirim) İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  29. 29. İş İlişkisinin Sona Ermesi Gönüllü – İstifa – Emeklilik Olağan 15 Yıl, 3600 Gün – Askerlik – Evlilik – İkale Gönülsüz – Zorunlu işçi çıkarma – İşten çıkma / çıkarılma  Süreli fesih  Derhal fesih İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  30. 30. İkale (Bozma) Sözleşmesinin Kriterleri • İşçinin korunması, • İşçi yararına yorum, • Makul yarar. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  31. 31. İkale Uyuşmazlıkları (Genellikle) İşçi Lehine Sonuçlanır • İhbar tazminatı alamayacağı, • Kıdem tazminatı alamayacağı, • İşsizlik ödeneğinden yararlanamayacağı için. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  32. 32. Uygulamada Dikkat! • İkale sözleşmesi • İbraname • Feragatname İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  33. 33. Uygulamada Dikkat! • Tarafların imzaladığı “mutabakat sözleşmesi”nde, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona ereceği açıklanmış; aynı gün davacı işçiye ihbar ve kıdem tazminatları yanında, yüksek miktarda ek ödeme yapılmıştır. Böylece ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sona erdiği açıktır. Türkiye İş Kurumu’na verilen işten ayrılma bildirgesinde sözleşmenin işveren tarafından feshedildiğinin gösterilmiş olması da sonuca etkili görülmemiştir. İşçinin işsizlik ödeneğinden yararlanması için zaman zaman bu uygulamaya gidildiği görülmektedir. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  34. 34. Süreli Fesih • İş sözleşmesinin fesih edilmeden belli bir süre önce durumun karşı tarafa bildirilmesi, fesihin bu sürenin bitiminden sonra hüküm ifade etmesini öngören işten çıkarma yöntemidir (İŞ K. m.17, f.1). • Belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından süreli fesih söz konusu değildir. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  35. 35. Süreli Fesihte Kritik Kriterler (İşveren Bakımından) • Geçerli sebep kriteri • Otuz işçi kriteri • Altı aylık kıdem kriteri • Savunma alma kriteri • Yazılı fesih kriteri İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  36. 36. Süreli Fesihte Geçerli Sebep • İşçinin yetersizliğinden • Davranışlarından • İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  37. 37. • İşverene zarar vermek veya zarar tedirginliği yaşatmak • Başkalarına rahatsızlık verecek şekilde çalışmak • Arkadaşlarından sürekli borç para istemek • Uyarılara rağmen işini eksik, kötü, yetersiz yapmak • İş arkadaşlarıyla iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek ilişkilere girişmek • Sık sık işe geç gelmek • İşini aksatacak biçimde işyerinde dolaşmak • İşyerinde gereksiz ve sık tartışmaya girişmek vb haller. İşçinin Davranışından Kaynaklanan Geçerli Sebepler Neler Olabilir? İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  38. 38. • İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, işçinin hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin tespit edilmesi gerekir. Uygulamada Dikkat! İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  39. 39. • YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ • ESAS NO : 2008/11037, KARAR NO : 2009/1879 • KARAR TARİHİ : 09.02.2009 • Güvenlik görevlisi olarak çalışan davacı, iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davacı tanığının anlatımına göre işinin gereklerini yerine getirmediği, görevi sırasında uyumuş olduğu anlaşılmaktadır. Söz konusu eylemin sadece bir kez olduğu anlaşıldığından, bu durum işverence haklı değil geçerli fesih nedenidir. Davanın geçerli nedene dayanan fesih nedeniyle reddedilmesi gerekir. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  40. 40. • YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ • ESAS NO : 2007/16878, KARAR NO : 2007/30923 • KARAR TARİHİ : 22.10.2007 • İşçinin geçmiş sabıkası ve özellikle yasadışı örgütle bağlantısı nedeniyle güvenlik önlemi olarak iş sözleşmesi feshedilmiştir. İşverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisini zedelemekte ve bu ilişkinin sarsılmasına yol açmaktadır. Bu şüphe işçinin kişiliğinde bulunan bir sebeptir. Bu nedenle ,iş sözleşmesinin feshi geçerli nedenle yapılmıştır. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  41. 41. • Benzer işi görenlerden daha az verimli olması • Kendisinde var olduğunu belirttiği niteliklerden beklenen performanstan daha düşük çalışması • İşe yatkın olmama • Öğrenme ve kendini yetiştirmede yetersizlik • Zihinsel yetersizlik • Bedensel yetersizlik • Uyum sağlama yetersizliği • İşe odaklanmanın giderek azalması • Sık sık hastalanma vb haller. İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Geçerli Sebepler Neler Olabilir? İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  42. 42. • Performans değerlendirme sistemi objektif olmalı, • Sistem ve uygulanması hakkında ilgili önceden bu yönde işçilere bir tebliğ yapılmalı, • Kısa süreli değerlendirmelere göre fesih kararı verilmemelidir. Performans Değerlendirme Sistemi Uygulayan İşverenler Dikkat! İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  43. 43. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  44. 44. • YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ • ESAS NO : 2007/27584, KARAR NO : 2008/5327 • KARAR TARİHİ : 18.03.2008 • İşçiye, işe girdiğinde objektif ölçütlere göre performans değerlendirmesine tabi tutulacağı bildirilmediği gibi, yıl sonundaki değerlendirme de performansının düşük olduğu ihtar edilmemiştir. • Davacının performansının düşük olduğu, daha sonraki süreçte kendisinden ne beklendiği açıklanmamıştır. Bu olgulara göre işverenin gerçekleştirdiği fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  45. 45. • Yeni çalışma yöntemleri • İşyerinin küçültülmesi, bazı bölümlerin kapatılması • Yeni teknolojinin kullanılması • Bazı iş türlerinin kaldırılması • Sürüm ve satış olanaklarının azalması • Talep ve sipariş azalması • Enerji sıkıntısı • Ekonomik kriz • Piyasada genel durgunluk • Dış Pazar kaybı İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gereklerinden Kaynaklanan Geçerli Sebepler İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  46. 46. • Feshin işin, işyerinin gereklerine dayanması durumunda şu kriterler dikkate alınmalıdır: – İşletme kararı var mı? – Bu karar ile istihdam fazlalığı tespit edilmiş mi? – İşverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulamış mı?(Tutarlılık denetimi). – İşverenin fesihte keyfi davranmış mı? (Keyfilik denetimi) – Karar sonucu fesih kaçınılmaz olmuş mu? olmadığı(Ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi). Uygulamada Dikkat! İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  47. 47. • İşyerinin, işin, işletmenin gerekleri nedeniyle işverence iş akdinin feshinden önce; • Fazla çalışmalar kaldırılmalı, • İşçinin rızasıyla çalışma süreleri kısaltılmalı, • İş zamana yayılmalı, • Yıllık ücretli izinler kullandırılmalı, • Kısaca fesih en son çare olarak düşünülmelidir. Uygulamada Dikkat! İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  48. 48. T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ ESAS NO : 2007/7965, KARAR NO : 2007/10625 KARAR TARİHİ : 16.04.2007 İLGİLİ MEVZUAT : İş K. md. 18-21 KARAR ÖZETİ : İşletmeden ve İşyerinden Kaynaklanan Geçerli Nedenle İş Sözleşmesinin Feshi • Kuş gribi sonrası yaşanan üretimde, fiyatlarda ve satışlarda azalma, işletmeyi ve işyerini etkileyen objektif nedenlerdir. Bu objektif nedenler sonunda feshin zorunlu hale geldiği sabittir. Krizin etkileri alınan bilirkişi raporu ile belirlenmiştir. İş sözleşmesinin feshi, işletmeden ve işyerinden kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır. Bu nedenle davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  49. 49. Uygulamada Dikkat! • Sözleşme işçinin yetersizliği veya davranışı ile ilgili bir sebeple fesih ediliyorsa, işçinin savunmasının alınması zorunludur. • İşçinin daha önce aynı nedenle alınmış bir savunması olsa dahi, kendisinden savunma alınması zorunluluğu vardır. Aksi taktirde fesih nedeni geçerli bile olsa savunma alınmadan yapılan fesihler geçersiz hale gelir. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  50. 50. BİLDİRİM SÜRELERİ 0-6 ay 2 hafta 6 ay-1.5 yıl 4 hafta 1.5 yıl-3 yıl 6 hafta 3 yıl ve üzeri 8 hafta İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  51. 51. • Bildirim süreleri içinde tarafların durumu, • Bildirim süresi bölünüp, iş ilişkisine son verilmesi, • Bildirim süresi ile yıllık ücretli izin veya raporlu sürelerin iç içe geçmesi, • Yeni iş arama izni, • Bildirim süresi sonunda, işyerinde bir süre daha çalışan işçinin durumu, • Bildirim süresi içinde haklı fesih sebebinin oluşması. Uygulamada Dikkat! İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  52. 52. • Sözleşmesi fesih edilen işçi; – Fesih bildirimi yazılı yapılmadığı, – Fesih bildiriminde sebep gösterilmediği, – Davranışları veya verimi nedeniyle fesih yapılmışsa savunmasının alınmadığı, – Gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde “işe iade” davası açabilir. Fesih Bildirimine İtiraz İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  53. 53. • İşe iade, • En çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları • En az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı, Geçersiz Feshin Sonuçları İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  54. 54. • İşe iade edilen işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarih, işe başlatılmayacağı ve haklarının ödeneceği bildirilen tarihtir. Uygulamada Dikkat! İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  55. 55. • Belirli süreli iş sözleşmesiyle istihdam edilenler. • Otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar (Farklı bir hakları var). • İşyerinde altı aydan az kıdemi olan işçiler. • İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili, yardımcıları • İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma, işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri İşe İadeden Kimler Yararlanamaz? İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  56. 56. Uygulamadan Örnek • İş yerinde sigara içilmesi işten tazminatsız çıkışa yol açabilir mi? İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  57. 57. • Sağlık sebepleri, • Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, • Zorlayıcı nedenler, İşçinin Derhal Fesih Hakkı İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  58. 58. • Sözleşme konusu olan iş, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. • İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. Sağlık Sebepleri ile Derhal Fesih İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  59. 59. • İşverenin işçiyi yanıltması • İşverenin işçiye ve/veya yakınlarına hakaret etmesi • İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması • İşverenin sataşması, iftira etmesi, kanuna aykırı davranışa kışkırtması • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. • İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  60. 60. • Sağlık sebepleri, • Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, • Zorlayıcı nedenler, • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim süresini aşması • Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nda belirtilen durumlar İşverenin Derhal Fesih Hakkı İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  61. 61. • İşçinin kendi kusuru sonucu hastalanması ve/veya sakatlığa uğraması, • İşçinin tutulduğu hastalığın süreklilik arz etmesi, • İşçinin kendi kusuru dışında hastalanması, sakatlanması, gebelik ve doğum halleri. Sağlık Sebepleri ile Derhal Fesih İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  62. 62. • İşçinin işvereni yanıltması • İşçinin işverene ve/veya yakınlarına hakaret etmesi • İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması • İşçinin sataşması • İşçinin işe sarhoş/uyuşturucu alarak gelmesi ya da bunları işyerinde bulundurması. • İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  63. 63. • İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, • İşçinin devamsızlığı, • İşçinin kendisine hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi, • İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı yada malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  64. 64. • İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. Zorlayıcı Sebepler İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  65. 65. • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim sürelerini aşması İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  66. 66. Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi Maddi çıkar var ise süresiz Olaydan itibaren 1 yıl Öğrendikten itibaren 6 gün İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  67. 67. • Haklı nedenle iş sözleşmesini bozan taraf, diğer taraftan ihbar tazminatı isteyemez. • İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi mahkeme tarafından haksız bulunursa, işçi, süreli fesih kapsamında incelenen ‘iş güvencesi ve işe iade’ uygulamasından haklarından yararlanır. Uygulamada Dikkat! İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  68. 68. • İşçinin işverene verdiği zarar 30 günlük ücretini aşmış ise işverenin iş akdini haklı sebeple derhal feshedebilir. • İşverenin güvenini kötüye kullanmak eyleminde fesih için ayrıca bir zararın olması da gerekmez. İşverenin gerekçesiz olarak davacı işçinin ücretine emsallerinden daha az ücret artışı yapması, işçi bakımından haklı fesih nedenidir. • İş Kanunu’nda tazminatsız fesih halleri düzenlenmiştir. Bunlar arasında kıyafet ve sakal bırakmakla ilgili bir fesih nedeni yer almamıştır. Uygulamada Dikkat! İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  69. 69. • Objektif tespit • Kusur tespiti • Yapma borcu – yapmama borcu İşçinin İşverene Bir Aylık Ücretiyle Gideremeyeceği Zarar Vermesi İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  70. 70. • İşverenin iznini almadan mesai saatleri dışında kendi nam ve hesabına iş yapan işçinin bu davranışı haklı fesih nedenidir. • İşçi, devamsızlık yaptığı günlerde izinli ve mazeretli olduğunu ispatlamadıkça fesih haklıdır. • İşçinin görevi olmayan işi yapmamış olması haklı fesih nedeni sayılmaz. • İşçinin “geri zekalı, yavşak, yosma” şeklinde bir başka işçiye hakarette bulunması işverene fesih yetkisi verir. Uygulamada Dikkat! İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  71. 71. • İşçinin, kendi kastına yükletilmeyen hastalığı nedeniyle işverenin Kanun’daki süreyi beklemeksizin işçinin iş akdini fesih etmiş olması halinde, işçiye ihbar tazminatı ödemesi gerekir. • Bir işçi, değeri ne olursa olsun işverene ait işyerindeki herhangi bir malzemeyi kullanmak üzere işyeri dışına çıkartamayacağından böyle bir davranış, işçinin iş akdinin haklı olarak fesih edilmesi sonucunu doğurur. Uygulamada Dikkat! İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  72. 72. • İşverenin/yöneticinin mevzuatı bilmemesi, • İşverenin/yöneticinin duyarlı ve dikkatli davranmaması, • İş ilişkisinin yasal eksiklerle kurulup sürdürülmesi, • İşverenin/yöneticinin duygularına yenik düşmesi, • Yasal prosedürün gerektiği gibi uygulanmaması, İş Mahkemelerindeki Davalar (Genellikle) İşçi Lehine Sonuçlanır. Çünkü; İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  73. 73. • Belgelendirme • Gerekli bilgilendirme ve uyarılar • Kendini düzeltmesi için zaman tanımak, destek olmak, • İtiraz olanağı tanımak • Konuyla ilgili mazeretin olup olmadığını araştırmak, gerekirse savunmasını almak, • Olayı gören tanıkların ifadesi mutlaka kayıt altına almak, • İşe gelmeyen çalışanın akıbetini mutlaka araştırımak, • Fesih yetkisini süresinde kullanmak, • Feshin yetkili kişi tarafından yapılmasına dikkat etmek. İşverenin Fesihte Dikkat Etmesi Gereken Noktalar İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  74. 74. • Kıdem tazminatı • Belgeler • Kanunda öngörülen çalışma belgesi • Bonservis • İbraname İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Sonuçları İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  75. 75. • İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. (30 gün sonra) • Varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. • Savunma ile çelişen ibra sözleşmeleri geçersizdir. • Miktar içeren ibranameler makbuz hükmündedir. • İbranamede alacaklar kalem kalem sayılmalıdır. • Miktar içeren ibra sözleşmelerinde hak kazanılan tutar ile yapılan ödeme arasında açık oransızlık olmaması durumunda borcun ibra ile sona erdiği kabul edilir. Uygulamada Dikkat! İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  76. 76. Ücret
  77. 77. • Ücret miktarı • Ücret zammı • Ücret kesme cezası • Ücretin gününde ödenmemesi • Ücret hesap pusulası • Fazla Çalışma Sorular… Sorular… İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  78. 78. Fazla Çalışma Süresi • Haftalık normal çalışma süresi olan 45 saati aşan çalışmalardır. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  79. 79. Sebep? • Genel sebepler • Zorunlu sebepler • Olağanüstü sebepler İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  80. 80. Kimler Fazla Çalışamaz? • 18 yaşını doldurmamış işçiler, • Gebe ve/veya lohusa işçiler, • Sağlıkları fazla çalışmaya elverişli olmayanlar, • Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar, İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  81. 81. Dikkat. • İşçinin yazılı onayı, • Onayın her yıl başında yenilenmesi, • Onay gerekmeyen durum, • Yılda 270 saat. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  82. 82. Dikkat.. • Belgelendir, • Bordroya işle, • Ücrete dahil fazla çalışma, İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  83. 83. Ücretlendirme • Her bir saat için: – Fazla çalışmada normal ücrete % 50, İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  84. 84. Serbest Zaman Kullanmak • Genel sebeplerle yapılan fazla çalışmada, • Hak edildikten sonra altı ay içinde bildirilmesi koşuluyla, • İş günleri için, • Yazılı başvuru ile, • 1 saat Fazla Çalışma, 1.5 saat Serbest Zaman İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  85. 85. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi • Esas No: 2007/32717 Karar No: 2009/31210 Karar Tarihi: 18.11.2008 • 24 saat çalışıp 24 saat dinlenen bir işçinin çalıştığı günler için 14 saati mesaide sayılmalıdır. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  86. 86. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi • Yılda 90 gün ve 270 saate kadar yasal fazla çalışma ücreti aylık sabit ücret içinde ödenebilir. (14.03.2006, 2005/38056, 2006/17458) • Yönetici olup çalışma saatlerini kendisi ayarlayan ve yüksek ücret alan işçinin fazla çalışma ücreti talebi reddedilmelidir (28.06.2006, 2005/34647, 2006/5099) • Bir insanın her gün fazla mesai yapması, tüm hafta tatilleri, bayram ve genel tatil günlerinde çalışması hayatın olağan akışına uygun değildir(22.06.2006, 2005/39088, 2006/18303) İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  87. 87. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi • Esas No: 2004/19836 Karar No: 2005/14492 Karar Tarihi: 26.04.2005 • Davacı işçinin imzasını taşıyan ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti tahakkuku yer almakta ve söz konusu ödemelerin ihtirazi kayıtsız olarak alındığı anlaşılmakla, aynı dönemler için fazla çalışma ücreti istenemez. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  88. 88. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi • Esas No: 1998/369 Karar No: 2000/454 Karar Tarihi: 20.06.2000 • İşyerinde primle çalışan satış mümessilleri, kendi çalışma sürelerini kendileri düzenledikleri, satışların çoğalmasıyla prim aldıkları için, normal çalışma süresi dışındaki çalışmaları fazla çalışma sayılmaz. İşin erken ya da geç bitmesi kendi becerisine bağlıdır. Bu nedenle herhangi bir fazla çalışmadan söz edilemez. İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  89. 89. Ücretli Tatil ve İzinler • Hafta Tatili • Ulusal Bayram ve Genel Tatil • Yıllık Ücretli İzin • Diğer İzinler İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
  90. 90. Hafta Tatili • Hafta tatilinde çalışan işçiye ek ücret ödenir mi? • İşçi, hafta tatilinde çalışmak istemezse, işverenin bir yaptırım gücü var mıdır? • Kısmi süreli çalışmalarda hafta tatili ücreti ödenir mi?
  91. 91. Ulusal Bayram ve Genel Tatil • 1 Ocak • 23 Nisan • 1 Mayıs • 19 Mayıs • 30 Ağustos • 29 Ekim • Ramazan Bayramı (3.5 gün) • Kurban Bayramı (4.5 gün)
  92. 92. İlkeler • Kural olarak işçi bu günlerde çalışmaz. • Ayrıca çalışırlarsa çalışılan HER GÜN için EK BİR GÜN ücret ödenir. • Aynı gün hem genel tatile hem hafta tatiline denk gelirse? • Genel tatil günlerinde çalışan işçilere ücret yerine izin verilebilir mi? • Genel tatil günlerinde çalıştırmak için işçinin onayı gerekli midir?
  93. 93. Yıllık Ücretli İzin • 1 – 5 yıl 14 gün • 5 – 15 yıl 20 gün • 15 yıl ve üstü 26 gün • 18 yaşından küçük, 50 yaşından büyük işçilerin yıllık ücretli izinleri kıdemlerine bakılmaksızın 20 günden az olamaz.
  94. 94. Yıllık İzin İçin İlkeler • Tek taraflı feragat mümkün değildir. • Ne zaman kullanılacağına işveren karar verir. • Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde kıdem ve önceki yıl iznin kullanıldığı tarih dikkate alınır. • Çalışırken paraya çevrilmesi mümkün değildir. • Diğer izinler yıllık izinden mahsup edilemez. • On günden aşağı olmamak üzere üçe bölünebilir. • Yol izni verilmek zorundadır. • Yıllık izin kullanan işçi izinde ücret karşılığı çalışamaz. • Çalışırken para olarak verilemez.
  95. 95. Çalışılmış Gibi Sayılan Haller • Hastalık – kaza halinde kullanılan sağlık izinleri, • Kadın işçilerin gebelik ve lohusa izinleri, • Ulusal bayram ve genel tatil günleri, • Dönem içinde kullanılan önceki yıllık ücretli izinler,
  96. 96. • YARGITAY HGK • Esas No: 2000/9 – 1079 - Karar No: 2000/1103 Karar Tarihi: 05.07.2000 • İş sözleşmesi hangi sebeple sona erdirilirse erdirilsin, akdin feshi tarihinden itibaren beş yıllık zaman aşımı süresince yıllık izin ücretleri talep edilebilir.
  97. 97. İşin Düzenlenmesi
  98. 98. Çalışma Süreleri • Haftalık çalışma süresi 45 saat. • Pzt - Cmt : 7.5 saat • Pzt - Cum : 9.0 saat • Günde 11 saati geçmemek koşuluyla başka bir düzenleme.
  99. 99. Denkleştirme Çalışması • İşçinin iki aylık zaman dilimi içinde ortalama haftalık çalışma süresini aşmayacak biçimde, işin durumuna göre bazı haftalarda çok, bazı haftalarda az çalıştırılması esasına dayanan bir yöntemdir. (4857/63)
  100. 100. Telafi Çalışması • İşçinin zorunlu bazı durumlarda, izin alarak çalışmadığı günlerde ve tatil sürelerine eklenen çalışma günlerinde yapmadığı çalışma süresinin kanundaki koşullara uyularak daha sonra yaptırılmasıdır. (4857/65)
  101. 101. Telafi Çalışmasının Yöntemi • İki ay içinde yaptırılmalıdır. • Telafi çalışması ile birlikte toplam çalışma günde 11 saati geçmemelidir. • Toplam çalışma süresinin içinde telafi çalışması günde üç saati aşmamalıdır. • Telafi çalışması tatil günlerinde yaptırılamaz.
  102. 102. Gece Çalışması
  103. 103. Gece Çalışması • Hangi saatler gece çalışması sayılır? • Gece çalışma süresi en çok kaç saattir? • Bir işçiyi sürekli gece çalıştırmak yasal mıdır? • Gece çalışacak işçiler için sağlık raporu gerekir mi? • Bu raporun bir periyodu var mıdır? • Posta değişikliklerinde işçiye en az kaç saat dinlenme süresi verilmelidir?
  104. 104. Hazırlama, Tamamlama, Temizleme İşleri • Nedir? • Günde en çok kaç saat yapılabilir? • Hep aynı işçilere yaptırmak mümkün müdür? • Toplam mesai saatine dahil midir? • Mesaiden sonra yapılacaksa ne kadar ara dinlenmesi verilmelidir?
  105. 105. Ara Dinlenmeleri • Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. • Ara dinlenmeler: – 4 saat ve az çalışılan yerlerde 15 dakika – 4 – 7.5 saat çalışılan yerlerde 30 dakika – 7.5 saatten fazla çalışılan yerlerde 1 saat
  106. 106. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi • Ara dinlenmesi günlük 11 saate kadar çalışmalar için en az bir saat, 11 saat ve daha fazla çalışmalar için en az bir buçuk saat olmalıdır. (26.02.2009, 2007/38241, 2009/3760) • Günlük fiili çalışma süresi ara dinlenmesi düşülerek belirlenmelidir. (17.112008, 2007/30657, 2008/30960)
  107. 107. • Bu dakikada muhataplarım çiftçilerdir, sanatkârlardır, tüccarlardır. Ve işçidir. Bunların hangisi diğerinin karşıtı olabilir? Çiftçinin sanatkâra, sanatkârın çiftçiye ve çiftçinin tüccara ve bunların işçiye muhtaç olduğunu kim inkâr edebilir? Gazi Mustafa Kemal (İzmir İktisat Kongresi 1923)
  108. 108. • “İşçinin alın teri kurumadan onun ücretini verin” • “İşçi tutup da ondan tam yararlandığı halde ona hakkını tam vermeyenlerin mahşerde düşmanı bizzat benim” Hz. Muhammed
  109. 109. İlkerKaldıEğitimDanışmanlık ilkerkaldi@ilkerkaldi.com.tr www.ilkerkaldi.com.tr Teşekkürler

×