1. Maestría de Administración de Recursos Humanos
PLAN DE VIDA Y CARRERA
Autores:
Guadalupe Jardon Gallegos
Héctor Rodríguez Almaraz
- Detección de Necesidades de Capacitación -

2. Definición de DNC
El Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación (DNC) es el proceso
que orienta la
estructuración, desarrollo de planes
y programas para el
establecimiento y fortalecimiento de
conocimientos, habilidades o
actitudes en los participantes de
una organización, a fin de contribuir
en el logro de los objetivos de la
misma.
(Chiavenato 1996).
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3. Objetivo de la DNC
• Identificar las latencias o
deficiencias en los trabajadores
• Identificar problemas que afectan
el funcionamiento eficiente de la
empresa.
• Proponer planes alternativos de
capacitación que solucionen las
necesidades detectadas.
(Reyes 1979).
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4. Ventajas
• Permite planificar y ejecutar las
actividades de capacitación de
acuerdo a prioridades.
• Mide la situación inicial que
posteriormente servirá para
confrontarla con los resultados
finales.
• Proporciona información
necesaria para elaborar o
seleccionar las acciones de
formación.
• Elimina la tendencia de capacitar
por capacitar.
(Reyes 1979).
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5. ¿Por qué se debe hacer una DNC?
El papel del profesional que hace la
detección de necesidades debe ser
muy cuidadoso, de él depende que la
organización sea competitiva en su
entorno.
Un buen administrador de los recursos
humanos, es el responsable de
solicitar la capacitación debe
investigar lo que sucede en el área
donde trabaja para conocer y detectar
las necesidades reales de
capacitación.
¿Cuándo hacer un DNC?
Las actividades de capacitación que
realiza cada empresa deben satisfacer
necesidades internas y deben lograr
objetivos específicos asociados a su
desarrollo estratégico.
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6. ¿Cómo se debe hacer la DNC?
1a. Etapa. Determinación
de la situación idónea.
2a. Etapa. Determinación
de la situación real.
3a. Etapa. Comparación
entre ambas situaciones.
4a. Etapa. Determinación
de necesidades de
capacitación y toma de
decisiones.
(Reyes 1979).
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7. Antes de realizar un DNC
• Buscar el momento mas oportuno
realizando el diagnostico en un periodo
de normalidad laboral.
• Contar con el apoyo y cooperación de
los ejecutivos y supervisores.
• Determinar si se realizara un
diagnostico total o parcial.
• Debe ser programada con anticipación
y en lo posible anualmente.
• Debe adecuarse a los recursos de la
empresa.
• Informar a los representantes sobre el
estudio y sus objetivos.
(Armstrong 1993).
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8. Resultados de la
determinación de la DNC
Definición del personal que presenta
necesidades de capacitación en que y
con que prioridad.
Descripción de las necesidades de
capacitación.
Jerarquización del plazo en que se
requiere la capacitación.
Definición del personal que se
seleccionara para la capacitación.
Precisión de las características y datos
administrativos de las personas que se
capacitaran.
(Armstrong 1993).
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9. Consideración de una determinación
errónea de necesidades de capacitación
• Escasa posibilidad de
transferencia.
• Inversión no rentable.
• No hay motivación=frustración
• Consecuencias
contraproducentes.
• Turismo informativo
• Perdida de tiempo
• Capacitación del personal
inapropiado.
(Armstrong 1993).
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10. Métodos para la DNC
PRESCRIPTIVOS:
solo se conoce la opinión del jefe.
PARTICIPATIVOS:
se conoce las expectativas del
trabajador y la opinión del jefe.
(Armstrong 1993).
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11. Enfoques
ESTATICO:
Se aplica a nivel individual y a nivel
organizacional.
DINAMICO:
Se aplica en otros métodos:
•Análisis de hechos
•Cambios tecnológicos
•Expansión de la empresa
•Movimientos del personal
(Armstrong 1993).
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12. Métodos para el diagnostico de
necesidades de capacitación
• DNC con base en problemas
• DNC con base en el desempeño
• DNC con base multi-habilidades
• DNC con base en competencias
(Armstrong 1993).
Instrumentos para la DNC
• Observación
• Entrevista
• El cuestionario
• Encuesta
• Lista de verificación
• Inventario de habilidades
• Tormenta de ideas
(Robbins 1999).
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13. Necesidades a nivel de RRHH
DESEMPEÑO:
Exigencias actuales y futuras del
puesto.
POTENCIALIDADES:
Tiene como objetivo
ampliar, desarrollar y perfeccionar
el recurso humano y no se limita a
los requisitos exigidos para el cargo
actual.
(Reyes 1979)
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14. Video
http://youtu.be/wDGyPt5sfJw
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15. Referencias
• Reyes Ponce, Agustín, (1979); "Administración de
personal". Limusa. Primera edición.
• Robbins, Stephen, (1999); Comportamiento
Organizacional. Prentice Hall . México.
• Chiavenato, Idalberto, (1996); Administración de Recursos
Humanos. Mc. Graw Hill. Colombia.
• Armstrong, Michael, (1993); Gerencia de Recursos
Humanos. Legis. Inglaterra.
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