Der RH-Way. Create or Sell.
Wenn der beste Manager der ist, der nicht mehr von seinem Team benötigt wird...
Wenn wir den Wandel vorleben, welchen wir sehen wollen...
Wenn ‘Create or Sell’ gelebt wird und sich alles organisch entwickelt, was ist dann die Aufgabe eines zentralen Managements und HR?
Der RH-Way bietet einen Metaframework um Ihre Kultur von Human Resources zu Resource
3. Der RH-Way einfach auf den Punkt gebracht?
Niemand isst einen Burrito wegen des Wraps!
6. 1948 hatte Dave Packard den Mut, sich
hinsichtlich der Frage, was der Sinn einer
Organisation sei, mit Überzeugung gegen
die Wertevorstellung all seiner erfahreneren
Kollegen in der Führungsriegezu wenden.
Er glaubte an die Balance zwischen
Verantwortung und sinnvollem Beitrag, weit
über Shareholder Value hinaus.
Der CEO von HP wurde dafür ausgelacht.
8. Die Erfinder des HP Ways forderten, förderten
und belohnten Innovation in allen
Unternehmensbereichen in bis dato
konkurrenzloser Konsequenz. Die DNA bestand
aus Vertrauen und Verantwortung.
Der RH-Way basiert auf dieser Weisheit und
macht ‘Entwicklung’ zur Standard-Währung für
Mitarbeiter und Organisation gleichermaßen.
10. Im Kern von RH liegt Darwin’s Einsicht, dass
die wahre Kraft nicht hauptsächlich in
alleiniger Stärke, sondern vielmehr in der
Fähigkeit zur Kollaboration liegt.
12. Zur erfolgreichen Entwicklung heute und in der
Zukunft, benötigen Organisationen zweierlei
Arten Innovation: evolutionäre und
revolutionäre Innovation.
14. Dabei schließt das Eine das Andere nicht
aus. In einer austarierten Kultur nähren sich
Evolution und Revolution wechselwirkend.
18. Der Wrap ermöglicht dies durch Demokratie,
Information und faires Gain Sharing.
Niemand isst einen Burrito des Wraps wegen.
Niemand kauft ein Produkt aufgrund guten
Managements.
Der Geschmack liegt im Kern.
Übersetzt auf Organisationen: Create or Sell.
20. Welches Problem adressiert der RH-Way?
Annie Taylor demonstrierte schon 1901,
warum wir Wissenstransfer und Entwicklung
in Organisationen grundsätzlich falsch
betrachten.
22. Annie überlebte als erste Frau den Sturz über
die Niagarafälle, in einem Fass.
Clevere Ingenieure leiteten daraus das perfekte
Design für ein sicheres “Niagara-Fass” ab.
24. Unsere Frage an Sie: Würden Sie sich damit
tatsächlich über die Niagarafälle wagen?
Nein? Warum würden Sie dann Ihre
Organisation auf eine Best Practise aus dem
Harvard Business Review aufbauen?
26. Grösse. Hierachien. Fehlende Motivation.
Ignoranz.
RH geht den Problemen von Resourceful
Humans unter Innovationsdruck in Command
& Control Strukturen auf den Grund.
29. Durch das Umdenken entsteht ein
Resourceful Humans Innovations Inkubator.
31. Denn niemand setzt auf Strategien.
Man setzt auf Menschen.
Finden und designen Sie mit Ihren Teams
einen einzigartigen Weg zum Erfolg.
Dieser Weg wird zum Ziel indem Sie alle
Talente direkt in die Wertschöpfungskette
einbeziehen. Der Fokus wechselt von
‘müssen...’, auf ‘wollen...’
33. Durch demokratische Strukturen diese Art
werden Macht und Prozess validiert.
Wenn Erwachsene mündig wählen können, wie,
wo, wann, mit wem und an was sie arbeiten,
werden sie stets ihr volles Potential ausschöpfen.
Wissen wird selbst-organisierend aktiviert.
35. Unter uns, wer ist in unserer heutigen Welt kein
Wissensarbeiter mehr? Jede Rolle bedarf
Innovation im Prozess oder Design.
37. Statt Dinge hinzuzufügen, sollte Management
beruhigen, bereinigen und entfernen.
Prozesse, Policies, Leitlinien.
Alle Teams werden so konsequent auf den
externen Kunden fokussiert.
Create or Sell. Weniger ist mehr.
39. Doch wie? Mit einem verteilten Informations-
System werden zentrale Knotenpunkte ergänzt
oder ersetzt. Freier Informationsfluss führt zu
überzeugten Informationskonsumenten.
Z.B. Twitter. Ermöglichen Sie freien Austausch und
messen Sie Erfolg an Followern und deren
Geschäftserfolgen. Unterschätzen Sie nie die
Fähigkeit von Überzeugungstätern, Informationen
zu finden, sinnvoll anzupassen, sowie um-
zusetzen.
42. Wie kann man ein faires Gain Sharing Model
entwickeln? Indem man zuerst grundlegend
eigene Paradigmen in Frage stellt.
Z.B. Keine Berater! Scha en Sie gemeinsam mit
Ihren Resourceful Humans ein neues System.
Dadurch wird Unternehmertum, Vertrauen und
Transparenz schon im Scha ensprozess in
dessen DNA implementiert. Zusammen werden
Sie ein einzigartiges System bauen.
44. Mögliches Resultat? Der Star Bonus.
Jeder Mitarbeiter hat Zugang zu einem Online
Tool mit dem er Sterne an jedweden in der
Organisation aufgrund gezeigter Leistung
vergeben kann. Der Empfänger kann in diesem
Tool ebenso einsehen, wie viele Sterne er von
wem aus welchem Grund erhalten hat.
Am Ende des Jahres erhalten die Sterne durch
den Gewinn transparent einen Wert.
45. Dynamic
n
v atio
Predictability I nno
Operat
ions
RH Zone
HR Zone
Unpredictability
Procedures
46. Im Gesamtbild ermöglicht der RH-Way
evolutionäre Innovation (Die “Balmer’ische
Fleiß-Zone”) und revolutionäre Innovation
(Die “Branson-esque Visions-Zone”).
48. Mehr als ein Club. RH erweitert den Blick über
einfache Kausalketten hinaus auf komplexe
evolutionäre Korelationen.
Messi bei Eintracht Frankfurt? Wenig Wirkung.
Den Star Bonus replizieren? Wenig Wirkung.
Barcelona benötigte 20 Jahre nach Johan Cryu ,
um seine Vision des Total Football umzusetzen,
die nun die Ernte der Entwicklung einbringt.
Durchhaltevermögen bei Strategie und
Umsetzung ist der Schlüssel.
50. Wie designen Sie eine Strategie die Ihre
Organisation stetig durch RH weiterentwickelt?
Durch das “3x Warum-Prinzip”.
Dad, warum trägst du einen Anzug bei der Arbeit?
Weil es jeder tut und es von mir erwartet wird.
Warum wird erwartet, daß es jeder tut, Dad?
Weil wir damit professionell aussehen.
Warum ist man professionell in einem Anzug?
Hey...magst du ein Eis?
52. Mit geteilter Neugier bedarf es nur noch
dazugehöriger ambitionierter Ziele.
Das Management ermöglicht den Rahmen.
Teams lernen, sich selbst zu organisieren, um
diese zu erreichen.
56. Alle Teams werden mit einer gemeinsamen
Wertschöpfungskette in einer Föderation
zusammengeführt.
Es entsteht organisch eine Symbiose von
individuellem Antrieb, sinnvoller Team-Ziele und
Organisations-Vision.
Auf diese Art werden Team, Produkt und
Organisationsentwicklung zu einer Einheit.
58. Grundlegende Hygiene Prozesse müssen
trotzdem gewährleistet werden.
Z.B. Größe. Zellteilung sollte geregelt werden.
Über eine bestimmte Größe hinaus skalieren
Verantwortung und Vertrauen nicht
mehr mit.
60. Der RH Litmus Test für Ihre Teams:
Wieviel verdient Captain Kirk?
Die beste Antwort: Wen interessiert das?!
RH ermöglicht diese Antwort durch eine simple
Gleichung. Wenig Wrap + beste Crew + coolste
Mission = Nachhaltiger Erfolg.
62. ...und wenn ‘Create or Sell’ gelebt wird und
sich alles organisch entwickelt, was ist dann
die Aufgabe eines zentralen Managements
und HR?
64. Aus dem Weg zu gehen.
Denn mit RH als Rahmen sowie Wissen,
Führungs-Kompetenzen und Verantwortung
direkt in der Wertschöpfunskette, ist der
Wrap so dünn wie möglich.
68. Resourceful Humans
Create or Sell.
Der RH-Way
Demokratie. Information. Gain Sharing.