Presentación del Seminario sobre Engagement en las organizaciones del Postgrado de Inteligencia Emocional - EL3 - UB (Universidad de Barcelona)

1. I Màster en Intel·ligència Emocional a les Organitzacions
Octubre 2010 – Juny 2011
9 de marzo de 2011
Engagement en las organizaciones
Guillermo Rademakers, Barcelona

2. El origen y algunas definiciones . . .
 Engagement = flow. Defined as the ‘holistic sensation’ that people feel when
they act with total involvement. Flow is the state in which there is little
distinction between the self and environment.
Csikzentmihalyi (1975)
 Employee engagement: “harnessing of organizational members” . . . “In
engagement, people employ and express themselves physically, cognitively,
and emotionally during role performances.”
Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work
William A. Kahn (1990)
 Engagement: “A modernized version of job satisfaction, an employee's
involvement with, commitment to, and satisfaction with work.” This integrates
the classic constructs of job satisfaction (Smith et al., 1969), and
organizational commitment (Meyer & Allen, 1991).
Schmidt et al. (1993) using data from Gallup's Q12 engagement survey
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3. Algunas citas . . .
 “B= f(P/E) - Behavior is a function of both the person and the environment (system)”
Lewyn (Principles of Topological Psychology - 1936)
 "Find a job you love and you'll never work a day in your life. “
Confucius
 “Employee engagement has a direct effect on productivity, so it's important for managers to
understand the factors that help build engagement and the barriers that stifle it.”
David Sharpley
 "Over 70% of people leave their jobs because of the way they are led."
Norman Drummond, Motivational Speaker
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4. Contenidos
 Entendiendo la diversidad
 Engagement en la organización
 Tendencias en estudios
 Modelo que Mercer utiliza con sus clientes
 Cómo impactar en el engagement
 Enterprise 2.0
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5. Google workplace . . . Key to success?
At Google, we understand that our worldwide success results from
our globally diverse workforce. In every Google office, you will find
challenging projects and smart people with potential to change the
world. Googlers relish the freedom to create the next generation of
web technologies in an environment designed to foster
collaboration, creativity, health, and happiness.
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6. La diversidad generacional
Baby Boomers Generación X Generación Y
nacidos entre nacidos entre nacidos después
1945-1960 1960-1980 de 1980
 Quiere que la competencia  Quiere que la compañía  Valora el ambiente de
/ experiencia sea valorada valore sus contribuciones trabajo informal, las
 Planeando la jubilación individuales relaciones personales y la
 Desarrollo de carrera, flexibilidad
 Acceso a oportunidades de
trabajo flexibles que incluyendo oportunidades  Oportunidades de carrera,
apoyen necesidades de liderazgo reconocimiento,
simultáneas de educación,  Pragmáticos y perceptivos mentoring, más formación
trabajo, voluntariado y  Manejando el estrés de  Normalmente no quieren
entretenimiento equilibrar el trabajo y la un trabajo para toda la
 El cuidado de dependientes familia/vida personal vida y no pretenden
es un tema para hacerlo
 Haciéndose cargo de un
aproximadamente 1/3 de pariente mayor  Acceso a redes sociales y
los empleados maduros herramientas high-tech
 Deseo por diversidad y
aventura
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7. Tendencias en estudios
La nueva generación de estudios de opinión de empleados
 Con los años, los estudios han llegado a ser más sofisticados en sus aplicaciones y en
su habilidad para orientar las decisiones que afectan a los resultados del negocio.
Normas y “benchmarking” Un visión integral de la empresa
Se identifican comparativamente Se identifica la relación causal entre las
fortalezas y oportunidades de mejora, iniciativas de recursos humanos, cómo
pero no se identifican los asuntos que afectan al engagement y a los
afectan al engagement / productividad resultados de negocio
Análisis de factores clave
Descripción de datos
Cubiertos los principales
No se identifican
asuntos referentes al
comparativamente las
engagement / productividad,
fortalezas y oportunidades de
pero no hay identificación de
mejora
relaciones causa-efecto.
1ª generación 2ª generación 3ª generación 4ª generación
1970 1980 1990 2000 - 2010
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8. Tipos de encuestas de opinión y clima
Encuestas de Satisfacción Encuestas de Compromiso
 Enfoque: Moral de los empleados  Enfoque: Rendimiento de los empleados
 Genera una retroalimentación general  Genera una retroalimentación específica
 Facilita la comunicación  Facilita el compromiso
 Promocionada por Recursos Humanos  Promocionada por la línea
 Planes de acción a nivel directivo  Planes de acción a nivel área funcional
Encuestas de Clima Encuestas de Opinión
 Enfoque: Alineamiento cultural  Enfoque: tema(s) actuales
 Genera una retroalimentación focalizada  Genera una retroalimentación periódica
 Facilita el cambio cultural  Facilita la toma de decisiones
 Promocionada por lideres del cambio  Promocionada por la Organización
 Planes de acción a nivel directivo  Planes de acción a nivel área funcional
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9. Cómo impactar en el engagement
Comparación interna y externa
 La comparación interna permite realizar planes de acción
enfocados en las necesidades especificas de cada área de
negocio.
 La comparación externa da una información de contexto que
permite enfocar los planes de acción para mejorar o mantener la
competitividad.
 Mercer tiene una base de datos de resultados de referencia para
comparación, desarrollada utilizando los resultados de los estudios
What’s Working™.
 Para estos estudios se utiliza una técnica científica de muestreo
que permite obtener datos representativos de las opiniones de
empleados por región, por país, por sector y para determinados
puestos clave.
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10. Cómo impactar en el engagement
Ámbitos que impactan
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11. En resumen . . .
El engagement es un indicador del desempeño del negocio a largo plazo.
– Los estudios de opinión de empleados ayudan a recopilar información y guiar
las iniciativas que impactan en el engagement.
– La comparación de resultados interna ayuda a priorizar y adaptar las
acciones a las necesidades especificas de las distintas áreas de negocio.
– La comparación externa aporta una visión de contexto y ayuda a mantener
la competitividad.
– La diversidad es la clave para una gestión que reconozca la diferenciación.
– Un análisis de los factores clave que determinan el engagement ayuda a
priorizar las iniciativas enfocando el plan de acción en los aspectos más
importantes.
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12. La evolución Web
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13. Cual es el órigen del término Web 2.0
 El término fue utilizado en 2003 por Tim O’Reilly
 Se trata de una analogía que simboliza el significativo
cambio que la Web ha genera en la sociedad.
 Se adjunta la más citada definición de dicho término
“Web 2.0 is the network as platform, spanning all connected devices; Web 2.0
applications are those that make the most of the intrinsic advantages of that platform:
delivering software as a continually-updated service that gets better the more
people use it, consuming and remixing data from multiple sources, including individual
users, while providing their own data and services in a form that allows remixing by
others, creating network effects through an ‘architecture of participation,’ and going
beyond the page metaphor of Web 1.0 to deliver rich user experiences.”
(Library 2.0 and Beyond, 2007)
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14. Tag Cloud – Clásico del Web 2.0
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15. Una visión global de Web 2.0
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16. En detalle
• Blogs
• Video & Image sharing
Social Networking
• Discussion Boards & Wikis
• Social Networking
• News Sites
• E-Commerce Rating and Product Discussion
User-Generated Content or Conversational Media
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17. Ejemplos de evoluciones
Web 1.0 Web 2.0
DoubleClick Google AdSense
Ofoto Flickr
Akamai BitTorrent
mp3.com Napster
Britannica Online Wikipedia
personal websites blogging
evite upcoming.org and EVDB
domain name speculation search engine optimization
page views cost per click
screen scraping web services
publishing participation
content management systems wikis
directories (taxonomy) tagging ("folksonomy")
stickiness syndication
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18. Una evolución del estático al dinámico vía social?
Web 1.0 Web 2.0
• Concepts - Concepts
• ME - YOU
• One directional communication - Bi-directional communication
• User generated content - Community generated content
• Owning - Sharing
• Creating - Mashing
• Desktop - Web
• Technologies - Technologies
• Static bookmarking - Social bookmarking
• Static enterprise Portals - Enterprise mashups
• Static Documents - Wiki, blogs etc.
• Desktop email - Web email, micro-blogging
- Social Media
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19. En resumen: Web 2.0 implica
Conceptos clave:
 Authoring – la creación de contenido, como en Wiki, Podcasts, Blog
 Extensions – Recomendaciones de usuarios, Voting, Bookmarking, Filtering,
Networking, Networking Analysis
 Search – 24/7 Agente El que terceros busquen según tus prioridades
 Signals – RSS La funcionalidad de subscribirse o dar feedback
 Links – La facilidad de enlazar contenidos por afinidades del usuario o en base a la
temática
 Tags – El permiso para los usuarios de categorizar el contenido
Arquitectura:
 Freeform: Sin barrera para la creación de contenidos. Genera curva de aprendizaje sin
restricciones.
 Network-oriented: Todo el contenido debe ser visible vía Web.
 Social: Énfasis en la transparencia del acceso, la diversidad del contenido o de la
comunidad y en la apertura de las estructuras.
 Emergence: Debe incluir elementos que detecten y apalanquen el saber de la
comunidad en su globalidad (tendencias y corrientes).
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20. Cual es el origen del término Enterprise 2.0
“The use of emergent social software platforms within
companies, or between companies and their partners or
customers”
Source: Harvard Professor Andrew McAfee
“A system of web-based technologies that provide rapid and agile
collaboration, information sharing, emergence and integration
capabilities in the extended enterprise”
Source: AIIM Market IQ on Enterprise 2.0 Q1 2008 -
www.aiim.org/enterprise20
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21. Las nuevas iniciativas: Social Software
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22. La visión de los analistas de negocio: Gartner 2008
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23. Enterprise 2.0 algunos elementos
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24. Cambios en las prioridades
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25. Y en plataformas
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26. El trabajo colaborativo desde la perspectiva del empleado
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27. El trabajo colaborativo desde la perspectiva de la organización
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28. Lo que implica un cambio de enfoque
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29. Pero . . . La regla 90 – 9 – 1 nos dice que . . .
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30. En resumen: Enterprise 2.0 implica
Conceptos clave:
 Utilización de herramientas de Social Media en la creación de comunidades de
prácticas y procesos colaborativos.
 Se fomenta la distribución de la creación de contenidos o fomentar la participación en
redes sociales.
 Implica cambios culturales, que no siempre son bien vistos por la jerarquía organizativa.
 Puede abrir aún más brechas culturales entre escépticos y early adopters.
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32. Bibliografía
Employee Engagement Employee Engagement
by Frederic P. Miller (Editor), by Macey,
Agnes F. Vandome (Editor), Benjamin Schneider,
John McBrewster (Editor) Karen M. Barbera,
Scott A. Young
VDM Publishing House Ltd
Wiley, John & Sons
Pub. Date: January 2011
Pub. Date: May 2009
ISBN: 6134257923
ISBN: 1405179031
The Truth About Employee Intrinsic Motivation at Work: What
Engagement Really Drives Employee
Engagement
by Martha I. Finney
by Kenneth W Thomas
Pearson Education
Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Pub. Date: December 2010
Pub. Date: April 2009
ISBN: 0132685396
ISBN: 1576755673
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33. Muchas gracias
Guillermo Rademakers
grademakers@yahoo.es
http://es.linkedin.com/pub/guillermo-rademakers/0/21b/bb0
http://www.slideshare.net/grademakers
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