Burnout Prevention - Article

Oorzaken en Preventie van Burnout

onder Verpleegkundigen

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking

Docent: G. Bruinsma

Psychologisch Ontwerpen I

11.06.2008

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Inhoud
Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen

Inhoud
1.Needs Assessment...............................................................................................................................6
Determinanten op gedragsdoelen.....................................................................................................6

Gezondheidsprobleem en risicogroep...............................................................................................7

Risicofactoren / gedrag en leefstijl....................................................................................................7

Persoonskenmerken..........................................................................................................................8

Omgevingsfactoren............................................................................................................................8

Discussie risicofactoren.....................................................................................................................9

2.Veranderingsdoelen..........................................................................................................................11
Schemas van de gebruikte modellen...............................................................................................12

3.Methoden en technieken.................................................................................................................14
4.Programma ontwerp.........................................................................................................................16
Voorlichting.....................................................................................................................................16

Cursus...............................................................................................................................................16

Informatieboeken............................................................................................................................16

Poster...............................................................................................................................................16

Ontspanningsruimtes......................................................................................................................17

5.Adoptie- en Implementatieplan
..............................................................................................................................................................18
Aanpak.............................................................................................................................................18

Adoptieplan.....................................................................................................................................19

Implementatieplan..........................................................................................................................19

Interventiematrix........................................................................................................................22

6.Evaluatieplan....................................................................................................................................23
Procesevaluatie................................................................................................................................23

Evaluatietechnieken........................................................................................................................24

7.Conclusies.........................................................................................................................................26
8.Literatuur..........................................................................................................................................27
- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Inhoud

9.Bijlagen.............................................................................................................................................28
Interventiematerial..........................................................................................................................28

Uitspraken Poster (Verpleegkundige)........................................................................................28

Leidregels Informatiefolder (Verpleegkundige).........................................................................29

Leidregels Informatieboekje (beheer).........................................................................................30

Verdere recherchebronnen.............................................................................................................31

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Samenvatting

SAMENVATTING

Dit rapport beschrijft een interventie ter preventie van werkonmogelijkheid ten gevolge van
burnout. De interventie is uiteindelijk gericht op de preventie en therapie van burnout onder
verpleegkundigen, met name medewerkers in een ziekenhuis.
Naar aanleiding van een uitgebreide literatuurstudie en voortdurende berichtgeving in de media
wordt de probleemstelling met oorzaken en gevolgen uitgelicht. Met behulp van een needs
assessment zijn verschillende gedragsdoelen opgesteld. Er zijn methoden en technieken
aangedragen om deze doelen te verwezenlijken, waaruit specifieke programmadoelen zijn
afgeleid. Deze zijn met name gericht op medewerkers, maar ook hun superieuren worden bij het
programma betrokken. De belangrijkste programmaonderdelen zijn twee voorlichtingen, twee
cursussen, informatieboekjes en een poster.
In dit rapport worden het ontwerpproces en de producten van deze interventie beschreven. Dit is
uitgebreid met een adoptie- en implementatieplan en een evaluatieplan, gevolgd door enkele
conclusies en aanbevelingen ter bevordering van een optimale invoering van het programma.

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Inleiding

INLEIDING

Met burnout wordt bedoeld dat de persoon opgebrand is. Hij
bevindt zich in een toestand van emotionele afmatting,
gereduceerde prestatie en verlies van de eigen
persoonlijkheid door discrepantie tussen verwachting en
realiteit. Het begint meestal met een idealistische bezieling,
maar eindigt in frustratie en apathie. De symptomen zijn
meestal psychosomatische ziekten, depressie of aggressie en
verhoogd verslavingsgevaar.

bron: pschyrembel 261. Oplage, de Gruyter, 2007

Burnout op de werkvloer. Steeds vaker horen we erover via bekenden, op de televisie, of
via de krant. Meer en meer mensen krijgen te maken met verhoogde stress en de gevolgen
daarvan.
Volgens het CBS had in de periode van 1997 tot 2004 ongeveer 10% van de Nederlanders
tussen de 15 en 65 op enig moment last van een burn-out of van burn-out-verschijnselen.
Burnout blijkt dus een serieus probleem, dat niet te onderschatten is.
Er is al veel onderzoek naar burnout geweest, en op veel verschillende terreinen. Ook dit
onderzoek wil zich richten op burnout. We willen ons specificeren op de preventie van
burnout, omdat dit onderzoek in de eerste plaats psychologisch is. Door psychologische
basisprincipes te hanteren willen we komen tot een vermijding van stressvolle
omstandigheden, en zo het risico op de ontwikkeling van burnout vermijden. We zullen
verder specificeren op het beroep van verpleegkundigen, omdat deze beroepsgroep een
relatief stressvolle functie heeft.

In dit verslag zullen we een implementatieplan aandragen waarmee deze
stressvermindering kan worden bereikt. We realiseren ons dat er heel veel methoden
mogelijk zijn, en dat deze methode slechts één uit vele methoden is. Toch hopen we dat
dit onderzoek bij zal dragen aan het onderzoek naar, en ontwikkelen van mogelijkheden
ter voorkoming en bestrijding van burnout.

- 23 -

Persoonlijke determinanten Externe determinanten

Doelgroep:
Self Efficacy Uitkomst-verwachting Attitude Kennis Arbeids-organisatie Sociale Norm
verpleegkundige

Kennis hebben van
Eerste symptomen, risico’s Werknemers hun
burnout in het Risico van burnout
en gevolgen kunnen cursussen tijdens de
algemeen, en van het kunnen inschatten
opnoemen werktijd laten volgen
1. NEEDS ASSESSMENT

risico op burnout.

Vertrouwen in
Werknemers kunnen
D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking

In staat zijn hun leven effectieve Effectiviteit en Medewerkers en familie
Werknemers bevolgen opbouw, aparte richtlijnen
zelf te structureren zelfregulering en betrouwbaarheid van Opdrachten zelf geven aan dat ze zich willen
nieuwe tijdplan en halen en beperkingen van
dmv strategieën uit succesvolle werknemers neemt toe, kunnen organiseren en kunnen aanpassen aan
de deadlines tijdmanagement opnoemen
het tijdmanagement verwezenlijking van stress perceptie daalt het veranderde tijdplan
Determinanten op gedragsdoelen

en op zich zelf toepassen
nieuw tijdplan
Deel 1: Needs Assessment

Deelnemer toont Deelnemers kunnen een
Mobbing en discriminatie
Meer zelfzekerheid vertrouwen in zijn eigen Patienten voelen zich aantal positieve
op werk worden minder
tonen sterktes en kan ze veilig bij de behandeling vaardigeheiden van zich
geobserveerd
toepassen zelf opnoemen

De gestreste Acceptatie en tolerantie van
Een voldoende aantal Bij de tijdsindeling
persoonlijkheid vertoont medewerkers en
Ontspannings- Gemiddelde bloeddruk technieken kunnen rekening houden met
de bereidschap om stress superieuren tegenover
technieken uitoefenen en cortisolgehalte daalt opnoemen en weten wat gezonde verhouding
te reduceren en te uitoefenen van
voor jou geschikt is arbeid en pauze
ontspannen ontspannings-technieken

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 1: Needs Assessment

Gezondheidsprobleem en risicogroep
Uit onderzoek van Duijt et al. blijkt dat burnout vaak gekenmerkt wordt door een hoog
verzuimgehalte op het werk. Hij stelt dat burnout niet zelden tot arbeidsongeschiktheid leidt,
zowel om psychische als om fysische redenen. Dit is een probleem voor de werkgevers, maar de
werknemers zijn er ook bij betrokken. Hun probleem maakt het hen onmogelijk om door te gaan
met hun dagelijkse werk. Daarom vormen de werknemers een éénduidige risicogroep.

Risicofactoren / gedrag en leefstijl
Er zijn een groot aantal factoren die invloed hebben op het fenomeen burnout. Sommigen worden
door de determinantengroep ‘gedrag en leefstijl’ veroorzaakt, zoals slaapgedrag.
Een onregelmatig slaapgedrag blijkt zowel een oorzaak als ook een gevolg van burnout te zijn
(Åkerstedt, 1995)
.
Ook een ongestructureerde werken levensstijl is niet zelden een betrouwbare voorspeller van
chronische uitputting (Cortlett et al, 1981)

. Verder blijkt uit onderzoek van Brown et al.

dat een passieve houding tegenover het leven een essentiële determinant is van burnout.
Dergelijk gedrag heeft namelijk negatieve invloed op de eigen-effectiviteitsverwachting van de
werknemer. De eigen-effectiviteitsverwachting staat voor de verwachting die mensen hebben
over hun vermogen om een bepaald gedrag te kunnen uitvoeren of een specifiek probleem te
kunnen oplossen (Brug, 2005, p. 83) Is deze verwachting slecht verhoogt tegelijkertijd de kans op
burnout (Schwarzer, 1992

).
Tot slot zijn ook een slechte stress-huishouding, overdreven bereidheid tot werken, niet-
betrokkenheid met het werk (Cotton, 1993

- 23 -


), en te weinig of geen goede ontspanning van grote invloed op het risico op burnout (Albertsen et
al, 2002)

.
Een dergelijke levensstijl legt een enorme psychische en fysische belasting op, en leidt vrijwel
alstijd binnen korte- of lange termijn tot uitputting en chronische vermoeidheid.

Persoonskenmerken
Gedrag is niet de enige voorspeller van burnout. Een aantal factoren hebben een diepere
oorsprong, en zijn betrokken op de persoonlijkheid van de werknemer. Uit onderzoek blijkt
bijvoorbeeld dat neuroticisme een negatieve invloed heeft op het werkgedrag. Zo lijkt depressie
bijvoorbeeld zowel een oorzaak als een gevolg te zijn van burnout (Yong et al, 2006).
Voltmer et al stellen dat de neiging tot snel opgeven eveneens een voorspeller is van burnout. Dit
doet vermoeden dat de mentale toestand van de werknemer de werkwijze via de eigen-
effectiviteitsverwachting beïnvloedt. Ook perfectionisme en idealisme lijken determinanten van
uitputting te zijn (Yigum & Gam, 2007). Uit deze onderzoek blijkt dat de neiging tot overdrijven
een verhoogde kans op burnout geeft, omdat men te hoge eisen aan zichzelf stelt. Dit beïnvloedt
de stress-huishouding duidelijk negatief. Zowel perfectionisten als idealisten tonen een hoge
bereidwilligheid om zich voor een bepaalde taak in te zetten, en negeren vaak de signalen van hun
lichaam.
Persoonskenmerken hebben dus indirect invloed op het werkgedrag. Bij het verklaren van de
oorsprong van burnout moet dus met deze factoren rekening gehouden worden.

Omgevingsfactoren
Niet alle risicofactoren hebben hun oorsprong in de persoonlijkheid of het gedrag van de
betrokkene zelf. De omgeving kan eveneens een bijdrage leveren aan een verhoogd risico op
burnout. Volgens Etzion (1984) heeft onvoldoende sociale steun, zowel door de familie als ook
door de collega’s een duidelijk negatieve invloed op de eigen-effectiviteitsverwachting van de
werknemer. Sociale steun staat voor de positieve invloed die andere personen op een mens
- 23 -


kunnen uitoefenen (Brug, 2005, p. 83). Is deze steun onvoldoende heeft de betrokkene het gevoel
alledaagse taken niet meer te kunnen volbrengen. De relatie tussen sociale steun en eigen-
effectiviteitsverwachting verklaart waarom getrouwde mensen minder aan burnout lijden dan
alleenstaanden. Ook de rol van een bepaald persoon in het bedrijf kan effect hebben op het
werkgedrag. Een conflictrijke positie kan de houding van de werknemer sterk beïnvloeden.
Rolambiguiteit blijkt eveneens een voorspeller van burnout te zijn. Er is sprake van rolambiguiteit
als de betrokkene niet zeker weet wat precies zijn rol in het bedrijf is of wat hij voor het bedrijf
betekent. (Schwab & Iwanicki, 1982). Daarbij stelt Vlerick (1996) dat werk, dat door de
werknemer als zinloos wordt gezien (zoals droge bestuurszaken), of werk dat niet geschikt is voor
de werknemer belangrijke determinanten van uitputting zijn. De betrokkene werkt in dat geval
tegen zijn eigen waarden, en twijfelt over de inhoud en zin van zijn werk en leven. Deze houding
heeft uiteindelijk een sterk negatieve invloed op zijn motivatie, en op die manier ook op zijn
werkgedrag. Verder spelen ook de werkgevers een tor bij de thematiek rondom burnout.
Te hoge eisen, onvoldoende feedback (Gilbar, 1998) en het zetten van deadlines (Vesser et al,
2003) zijn voorbeelden die illustreren dat superieuren een sfeer kunnen creëren die binnen korte
of lange termijn chronische vermoeidheid en uitputting kunnen veroorzaken.
De omgeving heeft dus aanzienlijk veel invloed op het verloop van burnout, en mag bij het
ontwikkelen van een interventie niet genegeerd worden.

Discussie risicofactoren
Zowel gedrag als ook persoonskenmerken of omgevingsfactoren leveren een eigen bijdrage aan het
risico op burnout. De ideale interventie beïnvloedt alle factoren positief, en heeft zo het
risicogedrag op. Uit redenen der effectiviteit wordt alleen voor de meest belangrijke
determinanten gekozen, de anderen blijven onbehandeld. De beslissingen voor effectiviteit zijn op
twee criteria gebaseerd:
1) De effectgrootte van de determinanten
2) De beïnvloedbaarheid van de determinanten

Het éénduidige resultaat van deze voorkeuze was een beperking op de categorie ‘gedrag en
leefstijl’. Het gedrag van een werknemer heeft directe invloed op zijn werkwijze, terwijl
persoonskenmerken en omgevingsfactoren een meer indirecte invloed hebben. Deze

- 23 -


determinanten hebben invloed via tussenliggende factoren, zoals bijvoorbeeld eigen-
effectiviteitsverwachting.
Bovendien bleek gedrag relatief makkelijk te beïnvloeden ten opzichte van de ‘vastliggende’
persoonskenmerken of statische omgeving.
Uiteindelijk is deze categorie binnen zichzelf congruent een laat een werkzame manipulatie toe.
Vanuit deze overleggingen is het concept ‘gedrag en leefstijl’ en de daaronder genoemde punten
(onregelmatig slaapgedrag, ongestructureerde levenswijze, slechte stresshuishouding – zoals ook
onderzocht door Ramirez et al, 1996) dé centrale categorie voor een verandering van risicogedrag
in de genoemde doelgroep.

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 2: Veranderingsdoelen

2. VERANDERINGSDOELEN

Het doel van een interventie is het bestaand gezondheidsprobleem te voorkomen of op te lossen.
Dit betekent in ons geval dat we de levenskwaliteit van werknemers willen verbeteren door
burnout zoveel mogelijk te voorkomen. Ook willen we voorkomen dat mensen arbeidsongeschikt
blijven. Om dit te bereiken moesten we een aantal gedragsdoelen opstellen. Deze waren
vanzelfsprekend complementair aan het risicogedrag. We wilden dus de werknemers ertoe
bewegen om regelmatiger te slapen, georganiseerd te werken, een actieve levenshouding te
creëren, en beter met stress om te leren gaan. Om deze gedragsdoelen meetbaar te maken hebben
we de volgende veranderingsdoelen opgesteld:
Na de interventie moeten de werknemers:
1) Kennis hebben van burnout in het algemeen, en van het risico op burnout.
2) Met strategieën van timemanagement bekend zijn
3) In staat zijn hun leven zelf te structureren
4) Meer zelfzekerheid te tonen
5) Kennis hebben van verschillende ontspanningstechnieken
Deze veranderingsdoelen vormen een goede basis voor een interventie die gericht is op de meest
belangrijke voorspellers van burnout.

De gebruikte modellen voor verandering der gedragsdeterminanten zelfzekerheid, ontspanning,
kennis en tijdsindeling zijn op de volgende paginas te vinden.

- 23 -


Schemas van de gebruikte modellen

Theorie van gepland gedrag - Ontspanningstechnieken

Attitude
Behavioural Beliefs
Ontspannen is goed
Als ik ontspan, ga ik
tegen stress
minder stress hebben

Normative Beliefs Subjective Norm Intention Behaviour
Als ik iets nieuws Het is geen probleem Als ik gestrest raak, ga ik Uitoefenen van
uitprobeer, wordt dat van het werkplan af te straks en zonder zorg Ontspannings-technieken
geaccepteerd wijken als het goed is ontspannen om stress tegen te werken
voor mij

Control Beliefs
Als ik een eigen Perceived Control

tijdplan uitvoer, mag De tijdsindeling van

dat het werk is flexibel

Theorie van gepland gedrag - Tijdsmanagement

Erfaringen door Attitude

rolmodellen Tijdmanagement

Sociale leertheorie maakt mijn leven
minder stressvul

Subjective Norm Behaviour
Normative Beliefs
Medewerkers vinden Intention Leven zelf structureren en
Gedrag van
het belangrijk dat jij Ik ga mijn leven uitoefenen van strategieen
werkgever, collegas,
een andere structureren zodat ik uit het tijdmanagement om
familie
tijdsindeling krijgt niet gestressed raak stress te vermijden

Control Beliefs Perceived Control
Ik ben mij bewust van mij Ik weet dat ik in staat
vardigheden en capaciteit ben mijn tijd effectief
en ik weet dat andere mij in te delen
ondersteunen

- 23 -


Theorie van gepland gedrag - Zelfzekerheid

Attitude
Ervaringen door andern
Als ik meself niet te
Sociale leertheorie
veel taken opleg krijg
ik minder stress

Behaviour
Intention
Ik ben assertief
Subjective Norm
Normative Beliefs Ik ga meself niet te
waardoor ik
Andere verwachten
Feedback van anderen veel taken opleggen
productiever ben en
dat ik zelfzeker
en ga mijn eigen
meself niet te veel
optred en productief
belangen behartigen
taken opleg
werk

Control Beliefs
Perceived Control
Eigen ervaringen, gevoel
Ik weet dat ik
van eigenwaarde
assertief kann zijn

Kennis van Burnout

Waargenommen vatbaarheid en ernst Gedrag
Demografische Variabelen
Aantal ervaringen van sociale omgeving Kennis verwerfen
leeftijd
geslacht
maatschapelijke positie, Waargenommen Voordelen
leefomgeving Door het hebben van kennis kan je burnout
herkennen en je weet de gevolgen Cue to action

Psychologische Kenmerken lichamelijke klachten
Waargenommen Barrieres poster/reclame tegen
karaktertrekken
Bang zijn om naar de voorlichting te gaan burnout
cognitieve schemas
interpretatie van omgeving
interactie met situaties

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 3: Methoden en Technieken

3. METHODEN EN TECHNIEKEN

Nadat de Needs assessment was opgesteld, moesten er methoden en technieken ontworpen
worden om het interventiedoel te bereiken. Met de methoden en technieken kunnen bepaalde
determinanten worden beïnvloed. Zo wordt een positief effect bereikt met het oog op het risico op
burnout bij verplegers in de gezondheidszorg.
In de matrix staan veel determinanten en veranderingsdoelen. Het is onmogelijk om deze doelen
allemaal te realiseren, om redenen die verderop in het verslag worden genoemd. Bij het
ontwikkelen van een interventie worden de methoden technieken afgestemd op de determinanten
die relatief makkelijk en efficiënt te beïnvloeden zijn.
Als eerste wordt gekeken naar de kennis van de doelgroep. In de matrix staan begrippen als
‘symptomen, risico’s en gevolgen kennen,’ ‘strategieën van tijdsmanagement kennen,’ en
‘mogelijkheden tot ontspanning kennen.’ Deze gedragsdoelen gaan goed samen met de attitude
‘het risico van burnout kunnen inschatten.’ Als methode voor deze determinant is het geven van
een voorlichting. In de voorlichting zal onderscheid worden gemaakt tussen werknemers en
werkgevers, dus er komen 2 aparte voorlichtingen. In de voorlichting zal een vergelijkend risico
gegeven worden op burnout, (risicoperceptie) de verwachting is dat deze voorlichting
ondersteund zal worden door negatieve feedback.
De volgende praktische technieken voor de werkgevers bij deze voorlichting zijn:
• voorlichting
• workshop/cursus
• informatieboekjes
En voor de werknemers:
• voorlichting
• poster
• informatieboekjes
• workshop/cursus
De determinant ‘attitude’ is relatief moeilijk te veranderen, want een attitude is een over het
allgemeen redelijk stabiele houding van een mens ten aanzien een bepaald onderwerp (Brug, 2005,
p.81) Het is onwaarschijnlijk dat de betrokkene deze al langdurig gepleegde houding opgeeft en
daarom wordt hier geen interventie voor ontworpen. De uitkomstverwachting wordt eveneens
door middel van de voorlichting beïnvloed. Een uitkomstverwachting is een waargenomen voor-
- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 3: Methoden en Technieken

of nadeel, dat aan een bepaald gedrag word gekoppeld (Brug, 2005, p. 81). De verwachting dat de
stress afneemt en de efficiëntie van het werk toeneemt is grotendeels ook een attitude, dus ook
moeilijk om te veranderen. Wel wordt geprobeerd de zelftwijfel te verminderen door een cursus.
In deze cursus wordt ook de ‘maat van zelfvertrouwen’ uit de ‘self-efficcacy’ afgedekt. De methode
hierbij is een vaardigheidstraining voor de werknemer.
De omgeving is ook relatief eenvoudig te beïnvloeden, maar de focus ligt hierbij op de
arbeidsorganisatie. De werknemers zijn vrij moeilijk te beïnvloeden, bijvoorbeeld op het gebied
‘mobbing en discriminatie voorkomen.’ Om deze reden wordt naar de werkgevers gekeken.
Vervolgens worden de gedragsdoelen ‘een goede sfeer van kennisverwerving,’ ‘bevorderen van
uitoefening ontspanningstechnieken’ ‘termijnen van opdrachten weten en kunnen organiseren’ en
‘gezonde verhouding arbeid/pauze’ beter mogelijk gemaakt door de volgende methodieken:
Het geven van een voorlichting voor de werkgevers over bovenstaand onderwerp, gecombineerd
met actief leren. (deze voorlichting kan samengaan met de kennis-voorlichting)
De technieken waarmee dit wordt bereikt zijn dus een voorlichting in combinatie met een korte
cursus. Ook willen we ze informatieboekjes meegeven, zodat de werkgevers hun opgedane kennis
nog eens kunnen opfrissen.

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 4: Programma Ontwerp

4. PROGRAMMA ONTWERP

Voorlichting
Zoals in paragraaf 4 is aangeduid zullen er een tweetal voorlichtingen op werk plaatsvinden,
toegepast op medewerkers en bedrijfsleiders. Tijdens de voorlichting voor medewerkers zal er
kennisoverdracht over de oorzaken en gevolgen van burnout plaatsvinden, waardoor ook de
risicoperceptie zal veranderen. De voorlichting voor bedrijfsleiders is bedoeld om een
optimale werksituatie ter preventie van medewerker stress te bevorderen. Door middel van
duidelijke argumenten zal geprobeerd worden het belang van een goede werksfeer duidelijk te
maken.

Cursus
Om de nieuwe informatie te kunnen trainen en vaardigheden te leren kennen, worden er twee
verschillende workshops aangeboden. In de workshop voor werkgevers gaat het om het creëren
van efficiënte werkomgevingen, en om het vinden van een gezonde balans tussen werk en
ontspanning voor de employees. De werknemers zullen in de workshops oefenen hun tijd zelf in
te delen, en het binnen korte tijdstippen kunnen ontspannen zal aangeleerd worden.

Informatieboeken
In de informatieboeken wordt de hele informatie uit de voorlichting samengevat, en de inhoud
uit de cursussen in eenvoudige oefeningen herhaald. Hierdoor verdwijnen de opgedane kennis en
vaardigheden niet nadat de voorlichtingen en cursussen gestopt zijn. Het boekje moet een
aantrekkelijk uiterlijk hebben, waardoor mensen het sneller oppakken. Door korte, heldere stukjes
tekst wordt de inhoud sneller geaccepteerd.

Poster
Om de adoptie van de implementatie in het dagelijks werkleven te vergemakkelijken wordt er een
poster voor de medewerkers opgehangen. Deze poster moet een aantrekkelijk uiterlijk hebben, om
de aandacht te vangen, en de acceptatie te bevorderen. In de informatie op de poster wordt nadruk

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 4: Programma Ontwerp

gelegd op de eigen verantwoordelijkheid, waardoor mensen zich aangezet voelen tot actie. Ook
door middel van priming wordt een positief effect bereikt. Namelijk, wat de mensen eerder
hebben gehoord bij de voorlichting en de cursus, zien ze nu terug op de poster. Op de poster
komen een aantal statistische gegevens, (grafiek e.d.) om de geloofwaardigheid te verhogen.
Verder zal er zo weinig mogelijk tekst zijn, en de tekst die er staat zal kort en bondig gehouden
worden.

Ontspanningsruimtes
Er zullen door de werkgevers ontspanningsruimtes gecreëerd moeten worden. Deze ruimtes
moeten ruim opgezet zijn, met comfortabel meubilair. De ruimte moet veel daglicht krijgen,
waardoor er een ontspannen sfeer komt. Er moet informatie liggen over mogelijke
ontspanningstechnieken, waardoor de employees de mogelijkheid krijgen zich te ontspannen.

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 5: Adoptie- en Implementatieplan

5. ADOPTIE- EN IMPLEMENTATIEPLAN

Aanpak
Om er zeker van te zijn dat de interventie ook daadwerkelijk kans van slagen heeft, is het van
groot belang dat er ook gericht gekeken wordt naar de adoptie van het programma. Volgens Klink
et al (2001) zijn stresinterventies in een werkomgeving door een multimodale aanpak het meest
werkzam. Uit de gevonden resultaten gaat deze implementatie daarom een multimodale aanpak op
allebei organisationeel en individueel niveau richten.

Bij de uitvoering van een interventie zijn een aantal factoren van groot belang, die makkelijk over
het hoofd gezien kunnen worden als de ontwikkelaar zich alleen richt op het project. Een van
belangrijkste daarvan die hiervoor nog niet is behandeld is de houding van de mensen die
verantwoordelijk zijn voor de verspreiding van de interventie (zoals het beheer in een bepaalde
ziektenhuis, de medisch directeurs, en docenten van de workshop) . Zij zijn beter op de hoogte
van mogelijke problemen met lokale implementatie, en hebben de mogelijkheid tot direct
communiceren met hun collega’s, wat de projectontwikkelaars minder hebben. Door in goed
contact te zijn met deze zo genoemde intermediairs is het programma beter toegespitst op de
doelgroepen en zullen er minder problemen ontdekt worden tijdens de implementatie
(Bartholomew et al, 2001). Bovendien is de verspreiding doelbewust opgesteld en kan dus niet van
zelf worden voltrokken. Uit alle deze redenen wordt voor de interventie voor een dissiminatieve
aanpak gekozen.

Bij ons invoering worden drie belangrijke fasen doorlopen (Brug, van Assem & Lechner; 2007, p.
153). De eerste fase is de “adoptie”, hier raken alle intermediairs het eerst in contact met de
interventie. Het beheer zal de voor- en nadelen ervan afwegen om te beslissen de vernieuwing
hoe en in welke mate te gebruiken. In de tweede fase, de “implementatie”, wordt onze interventie
omgezet om de door verschillende technieken het probleem “burnout” bewust te maken en
gevolgen te voorkomen. In de laatste fase, de “continuering”, besluit het beheer en de werknemers
op basis van hun ervaringen met de uitkomsten de interventie voort te zetten of te beëindigen.

- 23 -


Adoptieplan
Om het effect op de doelgroep zo groot mogelijk te houden, worden er een tweetal
voorlichtingspakketten ontwikkeld. Het informatiematerial bestaat hier uit een directe deel voor
de risicogroep zelf en een indirecte deel voor de intermediairs. De gebruikte technieken zijn zoals
in het vorige hoofdstuk beschreven, voorlichting, cursus, informatiefolder en poster. Het nodige
materiaal wordt in coöperation met een competente reclamebureau en het ministerie van
volksgezondheid uitgewerkt, een aantal opzetten zijn in de bijlage te vinden.

De aandacht zal hierna worden gericht op de meest invloedrijke groep binnen deze interventie,
namelijk de intermediairs. In dit geval bestaan er twee subgroepen intermediairs, waarbij alleen de
tweede een afzonderlijke behandeling na de invoering nodig heeft.

De eerste groep bestaat uit docenten en workshopleiders. Ze zijn verantwoordelijk een behoorlijke
mate aan nieuwe kennis te overdragen, en probeeren uiteindelijk binnen kort een aantal
persoonskenmerken langdurig te veranderen. Daarom moet hier een juiste mate aan overtuiging,
beroepservaring een vakcompetentie voor het behandelde onderwerp aanwezijg zijn.

De tweede groep bestaat uit het beheer van het ziekenhuis. Deze mensen zijn meer of minder
direct verantwoordelijk ervoor of de interventie precies zoals bedoeld of een beetje verandert in
het bedrijf wordt ingevoerd. Het beheer is voral geinteresserd in een snel effect en een financieel
efficiente aanpak. Hier bestaat een behoorlijke maat aan invloed op de werkwijze van werknemers
door de opdeling van het personeel in verschillende afdelingen, het zetten van officiele richtlijnen
en de verdeling van termijnen en vakanties. Deze groep zorgt ervoor dat de doelgroep aan de
geplande interventie wordt bloot gesteld.

Implementatieplan
Met de matrix is een overzichtelijke ordening gemaakt van het gedachteproces dat loopt tussen
projectontwikkeling en uitvoering. In deze matrices is de interventie ingedeeld in 4 perioden;
Disseminatie, Adoptie, Vaardigheidstraining en Gedragsbehoud. In de komende alinea’s zal dieper
op elk ingegaan worden.

- 23 -


Disseminatie beschrijft de tijd waarin er gecommuniceerd wordt over (het bestaan van) de
interventie. Dit lijkt een eenvoudig proces, maar is toch best moeilijk in uitvoering te brengen. In
de werkomgeving valt een extra voorlichting buiten de werktijd voor de werknemers lastig, en ze
zijn eerder gewilt naar huis te gaan. Hier moet ervoor gezorgt worden dat de voorlichting binnen
de regulaire werktijden plaats vindt. Bovendien kan de motivatie omhoog worden gezet door
langdurige uitnodigingen met knappe, risicoperceptie-georienteerde formuleeringen. De tweede
groep – het beheer – is nog duidlijk harder te motiveeren. Om de voorlichtingen mogelijk te
maken moet er tijd voor de werknemers vrij worden, zonder verschuivingen van het tijdplan –
zelfs tussen medewerkers en verschillende ploegen – is so iets niet mogelijk. Hier is binnen een
persoonlijke gesprek met een leidende persoon een behoorlijk maat aan overtuigingskracht nodig
om de economische en gezondheidelijke gevolgen van burnout binnen kort ter sprake te brengen
en de werkzaamheid van een interventie tegenover haar kosten uit te leggen. De stricte
hierarchische structuur is een groot hulpmiddel voor de disseminatie – met een goed uitgevoerde
interventieplanning wordt eer met zekerheid een groot deel van de doelgroep bereikt.De mate van
adoptie wordt uiteindelijk door het succes van de dissemenatie beperkt.

Met Adoptie in de matrix wordt de periode aangeduid waarin gebruikers besluiten mee te doen
aan de interventie. Dit zal dus moeten gebeuren door onze intermediairs en door de collegas die
het sociaal milieu voor de doelgroep opzetten. De technieken waardoor dit proces wordt
ondersteund zijn al in het vorige hoofdstuk beschreven.

De zogenaamde Vaardigheidstraining is in deze interventie een van de effectiefste
aangrijpingspunten. Hier bestaan de meest duidelijke verschillen tussen intermediairs en
doelgroep. Verpleegkundigers leren in deze fase door een workshop de basiskennis voor tijds- en
werkmanagement. Om deze kennis in de praktijk te kunnen uitvoeren zal het op handen nodig
zijn een cursus voor zelfvertrouwen aan te bieden – alleen met deze vaardigheid zijn de
deelnemers ook in staat de motivatie voor een zelforganisatie op te brengen. Leden van het beheer
leren binnen het workshop vaardigheden mbv. processoptimalisatie, motivatie van medewerkers
en krijgen inzicht achter de dagelijkse problemen van hun employees. Hoe positiever de resultaten
uit deze fase uitkomen hoe laager is de gefaar dat kennis en geoefende proceduren weer
verdwijnen.

- 23 -


Als de interventie op zich geen onderdelen meer nieuw implementeert begint de
Gedragsbehoudsfase. De workshops zijn aan het einde, de informatiefolders zijn gelezen en
vaardigheden opgebouwt. Alleen nog de posters kunnen de tips voor werknemers voor
stresspreventie in een bondige vorm op lange tijd overbrengen, waardoor ze een belangrijke
onderdeel van deze implementatie worden. Ze zijn bedachtzaam ontworpen om de attentie op een
aangename manier te vangen en tegelijk langdurig niet lastig te vallen.
In deze fase worden de bereikte vaardigheden gebruikt om de verandering langdurig om te zetten.
Als de medewerkers hun geleerde taken ter stresspreventie verder zullen uitvoeren en het beheer
de veranderingen langdurig accepteert, zal het problem van burnout op lange tijd duidelijk
verminderd worden.

- 23 -


Interventiematrix

Diffusie- Gedragsdoelen Determinant Methoden Strategieën
stadium en
Disseminati Verpleegkundige en Kennis Informatie Uitnodigingen en motiveren voor
Intermediairs weten van het voorlichtings-bijeenkomsten
e
bestaan van het voorlichtings- Attitude Overtuigen
programma Beheer van de relevantie van
Uitkomst- burnout overtuigen
Verpleegkundige en verwachting
Intermediairs zijn gemotiveert
aan de voorlichting deel te Risicoperceptie
nemen
Adoptie Gestreste verpleegkundige Vaardigheden Confrontatie Folders / Posters
zien het risico en de gevolgen
van burnout Attitude Persuasieve Voorlichting
communicatie
Verpleegkundige gaan naar de Self Efficacy Workshop
workshops voor Tailoring
zelfvertrouwen Risicoperceptie
Geanticipeerde
Medewerkers van het beheer spijt
gaan naar de cursussen
Overtuigen

Zelfevaluatie

Vaardig- Verpleegkundige zetten een
optimaal plan van werktijd op Attitude Persuasieve Discussie
heidstraini
communicatie
ng Beheer accepteert en Vaardigheden Folders / Posters
ondersteunt nieuwe Sociale
indelingen van werktijd Self-efficacy facilitatie Workshop

Verpleegkundige oefenen
ontspanningstechnieken uit

Beheer zet geschikte mogelijk-
heden voor ontspanning op
Gedrags- Verpleegkundigers raken niet
gestrest Uitkomst- Zelfreguleering Posters/folders
behoud
Verwachting
Beheer accepteert de
veranderingen Vaardigheden

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 6: Evaluatieplan

6. EVALUATIEPLAN

De volgende stap in het ontwerpproces is de evaluatie van de interventie om er achter te komen of deze is
uitgevoerd zoals was gepland en of het bedoelde effect werd bereikt (Brug et al, 2005

). Daarbij wordt de evaluatie ingedeeld in effecten procesevaluatie. Een evaluatie is van belang
om naar voren te komen of de middelen binnen de interventie effectief en efficiënt worden
ingezet. Bovendien kan door het uitvoeren van een evaluatie nuttige informatie worden
verzameld voor volgende onderzoekers of studies. Dus is het doel van deze evaluatie te kijken naar
wat nog kan worden verbeterd om de interventie nog effectiever en efficiënter te maken.

Procesevaluatie
Om een interventie te kunnen evalueren moet er een aantal criteria bestaan dat bepaald of het
programma werkzaam was of niet. Het is daarom hulprijk om voor het begin van de evaluatie
sommige vragen te bedenken. Deze kunnen de evaluerende persoon later door het proces van de
evaluatie leiden doordat zij en duidelijke structuur aanbieden .
Als een interventie niet werkzaam is kan dat meerdere oorzaken hebben. In principe kan er op elk
niveau van de interventie een fout gebeurt zijn en het is daarom van groot belang, dat de hele
interventie word geëvalueerd. Dit kost heel veel moeite als de evaluatie pas na afloop van het hele
programma word uitgevoerd. Eerder is het nuttig om na elke stap van de interventie met een
aantal evaluatieve vragen te testen of het programma nog steeds vrij van fouten is.
Het hoogste risico voor fouten kan meestal in tijdens de daadwerkelijke uitvoering van de
interventie worden geobserveerd. Bijvoorbeeld hangt de invloed van het interventiematerial
duidelijk van de kwaliteit een leesbaarheid der teksten af. Omdat de productie van het material
meestal echter niet bij dezelfde groep mensen ligt die het material ontwerpt kunnen er
onduidelijkheden ontstaan hoe de ideen precies moeten worden omgezet. Dit kan verder tot
verminderde kwaliteit en tot negatieve effecten op de interventie leiden.
Bijna net zo veel invloed heeft de juiste manier van informatieoverdracht. Als bijvoorbeeld de
docenten fouten tijdens de presentatie maken of een cursus uit organisatorische redenen niet tot
stand komt, kan een lacune van informatie optreden.

- 23 -


Maar ook bij de doelgroep kunnen er fouten gebeuren die tot een verminderd effect van de
interventie leiden. Als de ontspanningsoefeningen bijvoorbeeld door de betrokkene niet
voldoende worden gepracticeerd, kan het gebeuren dat een programma als waardeloos word
beschouwd hoewel eigenlijk de participant zelf daarvoor zorgt dat de interventie niet volledig
werkt.
Uiteindelijk moet ook bij de onderzoekers zelf naar structurele fouten worden gekeken. Het is
van belang of de enkele stappen van de interventie goed op elkaar opbouwen. Er moeten
bijvoorbeeld veranderingsdoelen worden bedacht die precies bij de determinanten van belang
passen. Is dit niet het geval is het hele programma waardeloos.
Uiteindelijk zal het ondanks de beperkingen van cursussen op vrijwilligers kunnen gebeuren dat
juist die employees met het hoogste streslevel niet betrokken voelden en dus door de eigenlijke
interventie niet werden bereikt.
Met deze soort problemen moet zowel tijdens de ontwikkeling van de interventie zelf als ook
tijdens de evaluatie rekening gehouden worden en het is onbedingt nodig om heel precies naar het
ontworpen programma te kijken om deze soort fouten op te sporen.

Evaluatietechnieken
Om de interventie zo breed en intensief mogelijk te evalueren kiezen wij voor een
multidimensionaal feedback. Dit word het makkelijkst bewerkstelligt doordat ellke intermediair
en deelnemer een gestandaardiseerde vragenlijst invult die zowel op het effect van de interventie
ingaat als ook op mogelijke verbeteringen van het programma. Ook de kwaliteit van leven en -
daardoor het langdurig effect van strespreventie – kan middels deze enquête makkelijk worden
onderzocht. Op deze manier hopen wij voldoende antwoorden op de vragen ten opzichte van de
kwaliteit van onze interventie te vinden. Het is echter bij gebruik van een questionnaire altijd van
belang om met bias door de deelnemers zelf rekening te houden. Het kan namelijk gebeuren, dat
een deelnemer de vragenlijst na een bepaald schema invult om een bepaalde indruk te maken,
zowel positief als ook negatief. Eveneens kan het gebeuren dat een deelnemer een bepaald
antwoordschema heeft zonder dat hij of zij het weet. Om deze fouten te herkennen zijn een aantal
controlevragen handig.
Voor de effectmeting zelf is een nauwkeurige samenarbeid met de financiele en personele
afdeling van het bedrijf van groot belang. Het beheer van een bedrijf verzamelt heel

- 23 -


waarschijnlijk gegevens over alle employees, die ook kunnen worden gebruikt voor de evaluatie.
Door een statistische analyse zal zo makelijk kunnen worden vastgestelt of de uiteindelijke mate
van afwezijgheid wegens stresbedingte ziekte – het eindelijk meetbare teken van een succesvolle
interventie - significant is gedaald, of niet.

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 7: Conclusies

7. CONCLUSIES

Deze interventie „oorzaken en preventie van burnout onder verpleegkundigen“ ontstond in het
kader van onze opdracht waardoor het ontwerpen van het concept op traditionele manier te werk
ging en wij probeerden met het kader maat te houden. Natuurlijk kunnen wij niet zeggen of onze
interventie daadwerkelijk effectief en bruikbaar is omdat zij niet echt word uitgevoert, waardoor
wij ook geen echt feedback konden krijgen om eventueel noodzakelijke anpassingen uit te voeren.
Zodanig kunnen bij de invoering problemen optreden omdat de redenen om het beheer van een
ziekenhuis van de interventie te overtuigen niet echt klinisch gesteund zijn. Dus zouden
wetenschappelijke studies met gevolgen bij het burnout meer overtuigend zijn. Bij het uitvoeren
van de interventie is een probleem dat er een beperking op èèn intermediaire niveau bestaat want
ook politieke en familiaire invloed zal een verandering van gedrag/leven bevorderen. De
daadwerkelijke uitvoering zou dan eventueel regelmatige, begeleidende voorlichtingen
beinhouden omdat de mensen dan meer kunnen worden gemotiveerd dan bij èènmalige
voorlichting. En natuurlijk moeten bij het daadwerkelijk uitvoeren ook nog de diversen
vragenlijsten opgesteld worden. Bovendien zijn individuele gespreken met een professioneel beter
geschikt om de noodzakelijkheid van gedragsverandering te bepalen dan hetz elf bepalen van de
deelnemers ( of vrijwilligers) of zij bedreigt zijn van burnout.
Een ander groot probleem is dat het adoptieplan hierarchisch vanuit het beheer van het
betrokkene ziekenhuis gaat. Het zou beter zijn wanneer de onderzoekers meer controle over de
juiste doorvoering hebben als zij de organisatie compleet zelf overnemen.
Tenslotte is het volgens ons niet effectief genoeg alleen èèn ziekenhuis (èèn kleine
interventiegroep) te gebruiken, omdat het gemeten effect van de preventie bij kleine groepen
minder duidelijk optreden.
Als dit alles in acht wordt genomen zou het mogelijk kunnen zijn deze implementatie successvoll
om te zetten en burnout en daarmee werkonmogelijkheid te voorkomen.

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 8: Literatuur

8. LITERATUUR

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 9: Bijlagen

9. BIJLAGEN
Interventiematerial

Uitspraken Poster (Verpleegkundige)

Wees eerlijk met jezelf
Hoor op je lichaam. Geef het toe als je serieus gestrest bent.
Probeer in je pauzes zo intensief mogelijk te ontspannen.
Vergeet werk voor een momentje en raak alleen betrokken met jezelf.

Werk meer zamen
Niet alles alleen doen!
Teamwork is niet alleen handig voor nieuwe ideen, maar ook tegen depressie en verveling.

Leer “nee” te zeggen
Concentreer op een klein aantal taken waarin je echt goed bent, en durf nee te zeggen bij teveel
opdrachten.
Dat is bevredigender en efficienter dan alles tegelijk te proberen en niks klaar te krijgen.

Raak betrokken met het probleem
Doe iets actiefs tegen lastige omstandigheiden.
Vergader mensen met dezelfde problemen en bedenk een mooie oplossing.
Als het probleem te druk wordt, is een andere werkplek een eerlijk alternatief.

Blijf lachen
Zoek naar leuke en mooie momenten in je werk.
Ze bestaan ook op de drukste dag!

- 23 -


Leidregels Informatiefolder (Verpleegkundige)

• Werk geen dag meer dan nodig om jouw rekeningen en leefstijl te kunnen betalen.

• Hier en daar ziek te spelen om een extra vrije dag te krijgen is niks onredelijks.

• Overuren zijn alleen een oplossing voor het noodgeval. Het noch goed voor jou noch voor
het bedrif als jouw werk met minder concentratie en motivatie wordt gedaan.

• Probeer jouw tijdplan zo goed mogelijk zelf toe te passen.

• Als jij na 12 uur werk voelt zoals een bokser aan het eind van een gevecht, werk gewoon
geen 12 uur!

• Probeer na een erg drukke periode een tijdje vrij te maken. Definieer hierbij zelf wat “erg
druk” voor jou betekend. Let op wat je lichaam zegt.

• Om je vaardigheiden zo goed mogelijk te gebruiken, prober een regelmatige werkplan op
te stellen. Je lichaam is weiniger vatbaar voor ziektes als je regelmatig werkt, eet en sport.

• Als je ze niet kan slagen, ga dan mee huilen met de wolven.

• Raak betrokken met het probleem.
Bijvoorbeeld: Je mag niet van het feit houden voor iedere patient een bericht te schrijven,
maar je kan wel zeggen hoe de doorverwijzing zal uit zien.

o Niet gewoon intrekken. Bedenk altijd een alternatief idee.

o Sluit bij het commitee aan die het document formuleert, of geef tenminste
constructieve kritiek aan de deelnemers van het committee.

- 23 -


So iets produceert een gevoel van betrokkenheid en invloed, en dat is wat burnout
langdurig voorkomt.

• Overweg een verandering in je werkplek.

• Je hoeft niet in een bepaalde ziekenhuis te blijven werken van diploma tot pensioen. Ook
als de oudere generatie iets anders blijft vertellen, een aantal verschillende instellingen te
probeeren is iets positiefs en verbreet je werkervaring.

• Blijf kijken voor andere afdelingen voor die je geintereseerd raakt. Ben je al altijd gewild
geweesd eens met neonataal verpleging te beginnen, bijvoorbeeld? Biedt het ziekenhuis
hier misschien een stage aan? Is je eigen afdeling gewild je voor een andere gebiet op te
leiden?

• Als in je eigen positie niets meer leuks is, overweg naar een verschillende floer of groep te
wisselen. Maak je huiswerk – de tevredenheid in twee afdelingen met dezelfde functie
kunnen kan verschillen zoals hemel en hel.

Leidregels Informatieboekje (beheer)

- 23 -


Verdere recherchebronnen

Huibers, 2003

Place, 1993

Maslach, 1998

Hoogduin, 2001

Karsten, 2000

Karsten, 2001

- 23 -

Burnout Prevention - Article

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Burnout Prevention - Article

Similar to Burnout Prevention - Article (20)

More from Dominic Portain

More from Dominic Portain (18)

Burnout Prevention - Article