1. Búsqueda y Selección de Recursos Humanos.
Proceso de Empleo
PROCESO DE EMPLEOS
Establecida la necesidad de cubrir uno o más puestos de trabajo en un área de
la organización, el responsable de esa área solicita a Recursos Humanos que
proceda a la búsqueda de candidatos para seleccionar una persona que
desempeñe dicho puesto.
Cuando el área de Empleos recibe una solicitud debe, en primera instancia,
verificar si la necesidad es real. Esta verificación implica obtener respuesta a
preguntas tales como:
1. ¿Por qué es absolutamente necesaria la creación o cobertura del puesto?
2. ¿El puesto tendrá una ocupación permanente, temporaria, de tiempo parcial
o de dedicación completa?
3. ¿Todo el personal del área esta trabajando al 100 % o existen otros puestos
que puedan redefinirse?
4. ¿Existen en otras áreas de la organización empleados con escasez de
funciones que pudieran ser trasladadas sin perjuicio destacable para el área
origen?
Fases del Proceso de Empleo
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Fase Previa:
1.- El perfil psicoprofesiográfico
Para encontrar el perfil del puesto se debe partir de la minuciosa descripción
del mismo.
Esto nos ofrecerá lo que podríamos denominar un retrato estandarizado de las
condiciones que el ocupante del puesto debería reunir.
Resulta prácticamente obvia la necesidad de que Recursos Humanos describa
junto con el jefe de quien ha de depender el futuro empleado el perfil del puesto
buscado.
En ocasiones, los jefes son algo reacios a efectuar este trabajo, desde el
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supuesto de que “todos sabemos perfectamente lo que estamos buscando”, sin
embargo la experiencia demuestra que cada uno de los integrantes de ese
“todos”, consultado por separado, probablemente nos dé un resumen de perfil
distinto; sino diametralmente, al menos con detalles diversos que, en definitiva
harán al éxito de la búsqueda.
Los criterios incluidos en estos estudios de exigencias del puesto pueden estar
representados, entre otros, por los que a continuación listamos:
• Edad preferible
• Sexo (si existe preferencia)
• Formación general y específica (indicación de título universitario si fuera
exigible)
• Experiencia en tres niveles: a.- Laboral general b.- Laboral específica, c.-
En supervisión
• Conocimientos y habilidades específicas
• Aptitudes psicofísicas (capacidad perceptiva, coordinación visomotoral,
tolerancia a la presión, salud general, etc.)
• Inteligencia aplicada
• Razonamiento abstracto y numérico
• Aptitud o capacidad verbal
• Rasgos de personalidad
• Actitud ante el trabajo y la organización
• Capacidades de trabajo autónomo, iniciativa, reflexión, pro actividad, etc.
• Adaptación social: capacidad de trabajo en equipo o individual,
liderazgo, colaboración y negociación, etc.
El perfil psicoprofesiográfico suele trabajarse mediante el uso de formularios
estandarizados aplicables a todos los puestos de la organización. Esto otorga
la posibilidad de chequear la consistencia de la información relevada en cada
caso
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Proceso de Búsqueda:
ÚSQUEDA
Este proceso, también llamado de reclutamiento, administra un conjunto de
técnicas y
herramientas orientadas a atraer candidatos potencialmente satisfactorios para
ocupar puestos en la organización.
No siempre la búsqueda se realiza sobre el mercado laboral externo. Como
hemos dicho, el mercado de recursos humanos se integra con individuos
empleados y desempleados. Es así, que dentro de los procesos de
reclutamiento puede darse la particularidad de la llamada búsqueda interna que
no es más que la búsqueda de candidatos dentro de la propia empresa.
Búsqueda interna
La búsqueda interna significa siempre un movimiento interno de recursos
humanos; sea a través de transferencias, promociones, transferencias con
promociones y suele darse en el marco de programas de desarrollo de
personal.
Para poder implementarla sistemáticamente, una organización debe contar con
cierta información sobre su personal, la cual normalmente es el output de
diferentes técnicas o herramientas de gestión, como por ejemplo:
1. Análisis y descripción de puestos.
2. Resultados de las pruebas de selección de personal.
3. Resultados de las evaluaciones del desempeño del personal.
4. Resultados de los programas de formación del personal.
5. Resultados de los programas de desarrollo del personal.
6. Verificación de las condiciones de los cuadros de reemplazos potenciales.
Como todo en la vida de las organizaciones, la adopción de los procesos de
búsqueda interna tiene sus ventajas y sus desventajas.
Entre las ventajas podemos citar:
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a) Es más económica para la organización, pues evita los costos de la
publicación de
anuncios, la contratación de consultoras externas, los derivados de la inducción
e integración del nuevo empleado.
b) Es más rápida, ya que los contactos con consultoras, la publicación de
avisos, la
recepción de candidaturas, etc., generan demoras naturales, en ocasiones
importantes.
c) Resulta más confiable y válida, ya que los candidatos han sido evaluados
por períodos más extensos que en los procesos externos, y en situaciones
realmente
laborales lo cual disminuye significativamente el margen de error.
d) Aprovecha las inversiones internas en capacitación.
e) Eleva la motivación interna, debido a que incorpora posibilidades de
progreso
vinculadas al esfuerzo y el rendimiento demostrados.
Entre las desventajas debemos incluir:
a) Requiere de un alto nivel de potencial de desarrollo y expectativas de
crecimiento
en el personal, lo cual, si no puede ser satisfecho por la organización, derivará
en el éxodo de los mejores.
b) Puede generar conflictos derivados de las frustraciones de quienes se
sienten en
condiciones de ser considerados para otras posiciones y no logran ver sus
expectativas
satisfechas. Asimismo, todo buen empleado que abandona un sector
para cubrir otra posición en la empresa suele dejar un hueco, a veces difícil de
cubrir y esto puede generar resistencias en la supervisión.
c) Puede hacer realidad el Principio de Laurence Peter : “A medida que un empleado
demuestra competencia en algún cargo, la organización lo asciende sucesivamente hasta el
cargo en que el empleado, por ser incompetente, se estanca.”
d) Aplicada casi con exclusividad, empobrece a la organización por cuanto las personas
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que llegan del entorno organizacional tienden a influir positivamente sobre
la creatividad, flexibilidad e innovación.
Búsqueda externa
En esta opción, la organización intenta cubrir su vacante a través de candidatos
externos a la misma. Es muy recomendable cuando la organización se halla en proceso
de cambios culturales.
A continuación, mencionamos algunos de los medios de búsqueda externa más usados
y potencialmente útiles:
Fuentes de Reclutamiento
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Fuente Ventaja-desventaja
1.- Avisos El aviso puede llegar a gran cantidad de personas. Esto puede
dar como resultado un alto número de candidatos no
capacitados.
2.- Recomendaciones de Los costos son bajos y genera un compromiso de quien
recomienda.
Empleados
Hay que tratar de evitar formación de camarillas y si un
recomendado no es contratado pude generar desmotivación en
los empleados.
3.-Colegios, Institutos, Los costos son bajos. Los colegios, institutos y universidades
poseen bolsas de trabajo.
Universidades
4.- Agencias de Empleos Son muy útiles cuando no existe una estructura interna en la
empresa para la búsqueda, selección y entrevista de candidatos,
pero son caras en el corto plazo.
5.- Sindicatos Los costos son bajos y pueden proveer de gran cantidad de
candidatos que reúnan las condiciones requeridas. Son buenos
para la mano de obra calificada. La desventaja es que no
realizan demasiada selección,
6.- Presentaciones Los costos son muy bajos. Requiere una base de datos flexible y
de fácil acceso. Pueden constituir una fuerza de trabajo
espontáneas
inestable.
7.- Ministerio de Trabajo Las delegaciones a nivel nacional o provincial, cuentan con datos
y registros de candidatos de diferentes especialidades.
8.- Asociaciones Estas asociaciones tienen costos muy bajos o gratuitos. Son
buena fuente para profesionales y mandos medios, supervisión o
Profesionales
analistas. Pero sus recursos son limitados.
Búsquedas mixtas
Las organizaciones no hacen uso de uno solo de estos procesos, interno o
externo. En rigor, con frecuencia un proceso de búsqueda interna va
acompañado por uno de búsqueda externa ya que se deberá encontrar un
reemplazo para cubrir la posición que deja el último de los promocionados y / o
transferidos internamente.
Paralelamente, cuando se incorpora a un nuevo empleado, con frecuencia se lo
hace con un horizonte de crecimiento dentro de la organización.
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Finalmente, puede decirse que una buena combinación para potenciar las ventajas de
uno y otro proceso acotando el impacto de sus desventajas asociadas
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