En el presente informe se representan los significados de compensación y beneficios que utiliza y ofrece las empresas para sus empleados, por medio de los departamentos de Gestión y Talento Humano, asi como tambien las leyes que los rigen en Venezuela.

1. Participantes:
Catarí, Eduard C.I – V 23.904.931
Pineda, Freddy C.I – V 22.332.928
Yovera, Mariangel C.I – V 25.390.254
Sivira, Carlos C.I – V 22.198.935.
Sección: LCO 4122.
Prof.: Zulyberth González.
Barquisimeto; 24 de octubre del 2016

2. Compensación
La compensación se refiere a las formas de pago y recompensas que los
empleados reciben por el desempeño de sus puestos. Esta vas mas allá de la
remuneración salarial, incluyendo los incentivos brindados a los empleados y
están implícitas en la valoración que se le otorga a cada talento. Una política de
compensación busca el balance entre las tres esferas del talento humano; la
personal, la familiar y la Laboral. Existen distintos tipos de compensaciones entre
ellas se encuentran:
La compensación directa engloba sueldos y salarios, incentivos, bonos y
comisiones de los empleados. Esta incluye las muchas prestaciones ofrecidas por
las empresas.
La compensación no financiera incluye los programas de reconocimiento de los
empleados, los puestos gratificantes, el apoyo de la organización, el ambiente
laboral y los horarios flexibles para acomodar las necesidades personales.
La compensación total que posee elementos monetarios, salarios, auxilios,
pago directos e indirectos y no monetarios que se componen de todas las
facilidades y servicios que ofrece la empresa a su talento humano.
Cabe destacar que las compensaciones surgen como alternativa para las
organizaciones con la necesidad de reclutar talento humano mejor capacitado y
más completo, además de que el mercado laboral se ha convertido cada vez más
competitivo.
Beneficios
Los beneficios son todas aquellas bonificaciones que se lo otorgan a los
empleados por medio de la empresa, es válido recalcar que no es solo el sueldo o
salario que se le paga habitualmente al trabajador, sino como beneficios
adicionales a la compensación total de cada empleado o trabajador.

3. Cabe destacar que estos privilegios pueden variar dependiendo de lo que el
patrono pueda y quiera otorgar, pero, lo cierto es que los mismos tienen el
propósito común de motivar y recompensar a los empleados por el desempeño de
su labor.
Aunado a esto, aportar beneficios a los empleados asegura a la empresa la
mejor captación de personal, que sea de calidad y con mejor capacitación
Ofrecer estos beneficios aporta para la empresa lo siguiente:
 Implantar el modelo de gestión por competencias facilita la evaluación
continua del desempeño de forma generalizada, por lo que la mejora
profesional personal y del lugar de trabajo está en continua progresión
integrándose en el día a día de la organización.
 Introduce un nuevo modelo de liderazgo, facilitador y capacitador dando
como fruto, un clima laboral de mutua cooperación.
 Herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión al
existir una vertebración competencial de todos los empleados, la gestión de
los recursos humanos adquiere una simplificación de gran valor en etapas
de cambio o mejora organizativa.
 Alinear las competencias específicas y genéricas demandadas por la
empresa con las detenidas por el trabajador, integra los objetivos de la
organización con los de la persona, de manera que se genera un
compromiso o implicación personal del empleado centrado en conseguir un
alto grado de excelencia en las competencias identificadas en cada perfil
profesional, incrementando el rendimiento de acuerdo con las metas
asignadas.
 Adaptación de la persona al puesto ya la cultura organizativa, al trabajar por
competencias, tiene como consecuencia un incremento en la satisfacción y
motivación de la persona a la vez que le permite maximizar su eficiencia.
 Vehicula un modelo integrador de desarrollo profesional consecuencia de la
gestión integral de recursos humanos que va desde la descripción de

4. puestos de trabajo, selección, evaluación del desempeño, hasta llegar a la
promoción profesional.
Es importante que las empresas apliquen estos beneficios en su organización
para así satisfacer mejor las necesidades de sus empleados, tomando en cuenta
que si sus trabajadores se sientes en armonía y sintonía con la misma, el trabajo
que vayan a desempeñar será de mejor calidad y así se asegurar conseguir
mejores beneficios también para toda la compañía, no solo en el ámbito de la
productividad si no también en los recursos monetarios.
Obligaciones de ley
En cuanto a las obligaciones que se deben cumplir por medio de los
lineamientos de la legislación venezolana se pueden hacer mención de la Ley
Orgánica del Trabajo, Trabajador y Trabajadora. (LOTTT), así como también la
Ley del Cestaticket Socialista para los Trabajadores y las Trabajadoras, que tienen
como objetivo principal buscar las mejoras laborales para los empleados, no solo
en asegurar un salario justo, sino que también certificar que las empresas ya sean
públicas o privadas, brinden condiciones optimas para los trabajadores
ofreciéndoles como por ejemplos los bonos de alimentación, vacaciones,
prestaciones sociales, guarderías infantiles, las provisiones de ropa de trabajo, las
provisiones de útiles escolares y de juguetes, el otorgamiento de becas o pago de
cursos de capacitación o de especialización, reposo prenatal y postnatal,
estabilidad e inamovilidad, utilidades, días feriados, por nombrar algunos de
ellos.
Haciendo énfasis en lo antes mencionado, podemos nombrar algunos de los
artículos donde se especifican cada uno de estos beneficios. En cuanto a la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras contiene en su haber lo
siguiente:
En el articulo 94 de la LOTTT hace hincapiés en que existe una inamovilidad
laboral, es decir, que los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad
no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa

5. justificada la cual deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora
del trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora
protegido de inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta
Ley.
El artículo 119 nos habla del Pago del día feriado y del día de descanso y nos
dice que los trabajadores o trabajadoras tiene derecho a que se le pague el salario
correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya prestado servicio
durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo.
En el artículo 131 de la ley se menciona los beneficios anuales o utilidades para
los trabajadores provendrán por lo menos, el quince por ciento de los beneficios
líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual la entidad empleadora.
A este fin, se entenderá por beneficios líquidos, la suma de los enriquecimientos
netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la
Renta. Cabe destacar, que esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o
trabajadora como límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y como
límite máximo el equivalente al salario de cuatro meses
En este mismo orden de ideas, el articulo 156 emana las Condiciones de
trabajo, donde todo trabajador deberá de gozar de un trabajo en condiciones
dignas y seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de
sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos,
garantizando. Donde se cuente con el tiempo para el descanso y la recreación,
ambiente saludable de trabajo, la prevención y las condiciones necesarias para
evitar toda forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral, entre otras.
La ley en el artículo 162 hace destacar que los patronos deberán ofrecer becas
de estudio para seguir con el desarrollo de sus empleados, ya sean en los campos
científicos, técnicos, industriales o prácticos relativos a su oficio, en centros de
instrucción especiales, nacionales o extranjeros, para el trabajador, la trabajadora,
sus hijos o hijas. Cabiendo destacar que está en su obligación si tiene bajo su
dependencia más de doscientos trabajadores.

6. Además en el artículo 190 nos dice que todo trabajador tiene el derecho de
vacaciones cuando cumpla un año de trabajo ininterrumpido para un patrono o
una patrona, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince días
hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un día adicional
remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles. Y
asimismo durante el periodo de vacaciones el trabajador o la trabajadora tendrá
derecho a percibir el beneficio de alimentación, conforme a las previsiones
establecidas en la ley que regula la materia.
Así mismo en el artículo 336 dice que toda trabajadora tendrá el derecho de un
descanso pre y post natal, que se encuentre en estado de gravidez tendrá derecho
a un descanso durante seis semanas antes del parto y veinte semanas después,
o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad, que según dictamen médico
le impida trabajar. En estos casos, conservará su derecho al trabajo y al pago de
su salario, de acuerdo con lo establecido en la normativa que rige la Seguridad
Social.
Por otra parte, la Ley del Cestaticket Socialista para los Trabajadores y las
Trabajadoras, nos menciona lo sientes:
Esta ley tiene su objeto determinado en su artículo 1 que nos dice que existe
para asegurar el beneficio de alimentación para proteger y defender la capacidad
adquisitiva de los trabajadores y las trabajadoras en materia alimentaria, a Fin de
fortalecer su salud, prevenir las enfermedades ocupacionales y propender a una
mayor productividad laboral.
Asimismo en su artículo 2 nos hace saber que es de obligación el otorgamiento
de una comida balanceada a los trabajadores, es decir, que todas las entidades de
trabajo del sector público y del sector privado, darán el beneficio de una comida
balanceada durante la jornada de trabajo, denominado a los efectos de esta Ley
“Cestaticket Socialista”. Por lo tanto, se entenderá por comida balanceada aquella
que reúna las condiciones calóricas y de calidad, tomando como referencia las

7. recomendaciones y criterios establecidos por el órgano competente en materia de
nutrición.