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PLANEJAMENTO DERECURSOS HUMANOSProf. Fabricio Bazé
PRIMEIRO PASSO:IDENTIFICANDO ASNECESSIDADES
Necessidades Quantitativas   Como obter informações sobre futuras    necessidades?    ◦ Consulta a dados históricos estat...
Necessidades Qualitativas   De forma análoga às necessidades    quantitativas:    ◦ Consulta às informações de descrição ...
O PROCESSO DEAVALIAÇÃO EACOMPANHAMENTO
Objetivo Acompanhar se os objetivos  qualitativos e quantitativos estão  sendo atingidos; Verificar se os prazos foram  ...
PLANEJANDO OSUPRIMENTO
RECRUTAMENTO Atividade de comunicação; Planejar o recrutamento é identificar o  público alvo e adequar a comunicação  a ...
SELEÇÃO Escolher os Melhores! Planejar a seleção é escolher os  métodos utilizados para predizer o futuro  dos candidato...
INDUÇÃO Introdução do colaborador ao cargo, à  organização e ao grupo de trabalho; Tem caráter seletivo, mas já tem  car...
PLANEJAMENTO ACAPACITAÇÃO
IDENTIFICAÇÃO DASNECESSIDADES LNT – Levantamento das  Necessidades de Treinamento; O diagnóstico deve ser feito de forma...
DEFINIÇÃO DOS PROGRAMAS Com as informações coletadas,  monta-se os programas, considerando  as capacidades a serem  desen...
PLANEJANDO ACOMPENSAÇÃO
COMPENSAÇÃO   As expansões e diversificações (objetivos do PE)    obrigam a empresa a definir novos cargos;   Estes deve...
PLANEJAMENTO AMELHORIA DODESEMPENHO
ASPECTOS IMPORTANTES: Comunicação; Delegação; Motivação
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Planejamento de Recursos Humanos

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Aula de Planejamento de RH no CEPEF - Curso Técnico de Gestão de Pessoas.

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Planejamento de Recursos Humanos

  1. 1. PLANEJAMENTO DERECURSOS HUMANOSProf. Fabricio Bazé
  2. 2. PRIMEIRO PASSO:IDENTIFICANDO ASNECESSIDADES
  3. 3. Necessidades Quantitativas Como obter informações sobre futuras necessidades? ◦ Consulta a dados históricos estatísticos; ◦ Projeção a partir do PE;
  4. 4. Necessidades Qualitativas De forma análoga às necessidades quantitativas: ◦ Consulta às informações de descrição e especificação de cargos; ◦ Definição de novos cargos a partir de planos de expansão e diversificação.
  5. 5. O PROCESSO DEAVALIAÇÃO EACOMPANHAMENTO
  6. 6. Objetivo Acompanhar se os objetivos qualitativos e quantitativos estão sendo atingidos; Verificar se os prazos foram cumpridos; Diagnosticar e corrigir problemas.
  7. 7. PLANEJANDO OSUPRIMENTO
  8. 8. RECRUTAMENTO Atividade de comunicação; Planejar o recrutamento é identificar o público alvo e adequar a comunicação a esse público; Conteúdo e meio da mensagem; Como medir? ◦ Quanto maior o número de candidatos, maior o público atingido! ◦ Quanto menor o número de dúvidas, mais clara terá sido a mensagem!
  9. 9. SELEÇÃO Escolher os Melhores! Planejar a seleção é escolher os métodos utilizados para predizer o futuro dos candidatos; É ainda, definir local, horário e duração da aplicação dos métodos; Avaliação: ◦ Relatórios sobre a aplicação dos métodos; ◦ Gestão do desempenho e do clima organizacional (adequação do colaborador ao cargo e à carreira).
  10. 10. INDUÇÃO Introdução do colaborador ao cargo, à organização e ao grupo de trabalho; Tem caráter seletivo, mas já tem características de capacitação; O acompanhamento é semelhante ao da seleção.
  11. 11. PLANEJAMENTO ACAPACITAÇÃO
  12. 12. IDENTIFICAÇÃO DASNECESSIDADES LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamento; O diagnóstico deve ser feito de forma proativa, a partir das projeções definidas no PE; Deve levar em consideração atividades organizacionais e individuais; Obter informações na gestão de desempenho e análise de clima organizacional.
  13. 13. DEFINIÇÃO DOS PROGRAMAS Com as informações coletadas, monta-se os programas, considerando as capacidades a serem desenvolvidas; Deve-se definir quem será treinado, quem treinará, os conteúdos, os métodos e toda a logística da capacitação (local, data, horário, etc.); ◦ Avaliação do programa;
  14. 14. PLANEJANDO ACOMPENSAÇÃO
  15. 15. COMPENSAÇÃO As expansões e diversificações (objetivos do PE) obrigam a empresa a definir novos cargos; Estes deverão ser descritos e especificados; Devem ser enquadrados no plano geral de cargos; Mesmo que não hajam cargos novos, em função das mudanças, pode haver a necessidade de modificar algum cargo, ou a política de salários, benefícios, etc. Deve-se definir a equipe de ficará responsável por estas atividades, que métodos e instrumentos serão utilizados e qual o cronograma de atividades; Avaliação: controle dos custos, níveis de satisfação e gestão de desempenho.
  16. 16. PLANEJAMENTO AMELHORIA DODESEMPENHO
  17. 17. ASPECTOS IMPORTANTES: Comunicação; Delegação; Motivação

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