El Reclutamiento, la Selección y la Contratación de personal es un proceso que cuando se realiza con idoneidad le ahorra mucho dinero a las empresas y a su vez, le genera mucha satisfacción a los nuevos empleados de la empresa y establece las bases para la evolución del recurso humano.

1. Maestro Faustino Maldonado Tijerina.

2. ¿Qué es el Reclutamiento de
Personal?
 Es el proceso que se utiliza en las empresas para
convencer a las personas que acepten un empleo en
ellas.
 Es un sistema de información a través del cual las
Organizaciones ofertan las diversas vacantes, en el
Mercado del trabajo.

3. El Reclutamiento…
 Se inicia con la búsqueda de las personas elegibles para
ocupar las vacantes disponibles de la empresa, ésta es
una tarea del departamento de Recursos Humanos en
las empresas de clase mundial.
 Es recomendable que los reclutadores sean objetivos y
poseedores de altos estándares éticos, para garantizar
la excelencia del proceso.
 Los reclutadores inician su labor en el momento que
reciben las requisiciones de personal debidamente
aprobadas.

4. La Requisición de Personal.
 La requisición de personal debidamente aprobada con
las firmas correspondientes, ampara y respalda la labor
de los reclutadores y además, le asigna los costos
involucrados, al departamento requisitor.

5. Las fuentes del reclutamiento de personal
 Atendiendo a sus fuentes, el reclutamiento se clasifica
en reclutamiento interno y reclutamiento externo.
 El reclutamiento interno considera a las personas que
están empleadas por la empresa, su fuente de
abastecimiento.
 El reclutamiento externo establece la fuente fuera de la
empresa. Es decir, las personas que no laboran en ella.

6. El Reclutamiento interno.
 Ocurre cuando una requisición de personal o vacante
se cubre con una persona que labora en la empresa, lo
cual genera las siguientes alternativas:
 Da lugar a una transferencia de personal sin ascenso.
 La persona es promovida a una nueva posición.
 Se promueve y se transfiere la persona.
 Se crea un programa de desarrollo de personal.
 Se implementa un plan de profesionalización

7. Fundamentos del Reclutamiento interno.
 Los resultados en las pruebas de selección de nuevo
ingreso.
 Los resultados en las evaluaciones de desempeño.
 Los resultados de los programas de entrenamiento.
 El análisis y la descripción del puesto que ocupa y del
puesto para el que está considerándose, para evaluar la
diferencia entre los dos.
 La planeación de los movimientos de personal para
elegir la trayectoria más adecuada para la empresa y la
persona.

8. Las ventajas del reclutamiento interno
 Tiene un costo menor porque se eliminan los costos de
publicidad, los honorarios de las agencias de
reclutamiento, los costos de traslado y viáticos para las
entrevistas, los costos de reubicación, entre otros.
 Requiere menos tiempo porque se eliminan todas las
demoras causadas por el reclutamiento externo. Por
ejemplo la espera de los candidatos, el tiempo de los
exámenes médicos, las diferentes pruebas, las entrevistas,
la verificación de datos, entre otras.
 El índice de validez y seguridad es mayor porque ha sido
validado por los gerentes de la empresa; la inducción, la
integración y las pruebas son innecesarias.

9. Las ventajas del reclutamiento interno
 Es una fuente de motivación para todas las personas
que laboran en la empresa.
 Se potencializa la inversión en la capacitación del
personal.
 Tiene un efecto sinérgico dado que genera
competitividad entre las personas que aspiran a un
mejor nivel de vida.

10. Las limitaciones del reclutamiento interno.
 Requiere un excelente potencial de desarrollo de los
empleados de nuevo ingreso.
 Puede generar conflicto en las personas que no logran
ser promovidas.
 Se limita la riqueza que ofrece la diversidad del talento
humano, reduciendo el tamaño de la fuente.

11. Las fuentes del reclutamiento externo.
 El reclutamiento externo se enfoca en las personas
elegibles que no laboran en la empresa.
 Ocurre cuando las vacantes de la empresa son
cubiertas con personas que no pertenecen a la
Organización.

12. En el reclutamiento externo se presentan
dos modalidades.
 1.- El enfoque directo que tiene lugar cuando la
empresa se pone en contacto, sin intermediarios con el
mercado del trabajo.
 2.- El enfoque indirecto que se da cuando la
Organización acude a los intermediarios como las
agencias de reclutamiento (head hunters), los
sindicatos, las agrupaciones de profesionales, las redes
sociales como Linkedín, Facebook, entre otras.

13. Las técnicas de reclutamiento externo.
 La consulta de los archivos de las solicitudes de
empleo. Los candidatos que se presentaron
espontáneamente y que no han sido considerados, por
la ausencia de vacantes. Sin duda alguna este
reclutamiento cuando funciona es el mejor, ya que la
inversión en tiempo y dinero es nula.

14. Las técnicas de reclutamiento externo.
 Las agencias de reclutamiento o head hunters. La gran
demanda de recurso humano en los últimos años por
las maquiladoras, las grandes, medianas y pequeñas
empresas, ha causado la proliferación de una gran
cantidad de agencias de reclutamiento.

15. Las técnicas de reclutamiento externo.
 Las instituciones educativas. Muchas empresas
recurren a las instituciones educativas, para
promocionarse y crear una imagen favorable a sus
intereses e incrementar sus archivos de datos de sus
empleados potenciales.

16. Las técnicas de reclutamiento externo.
 Los sindicatos y las asociaciones gremiales. Esta
estrategia tiene la gran ventaja de incorporar al proceso
de reclutamiento a estas agrupaciones sin alterar los
costos. Debe concebirse como una estrategia de apoyo.

17. Las técnicas de reclutamiento externo y su utilización.
 La planeación adecuada, así como el reclutamiento
continuo y sistemático, permitirán que las empresas
optimicen sus costos de reclutamiento. Es importante
encontrar la combinación apropiada de las técnicas de
reclutamiento al utilizarlas, la ecuación del costo
indica que a mayor urgencia, mayor es el costo.

18. Las ventajas del reclutamiento externo.
 La renovación de la nómina contribuye a “refrescar” el
equipo de trabajo con ideas, enfoques y posturas
diferentes, con respecto a las oportunidades de
progreso que ofrece el contexto de la organización. Es
una manera natural de actualizar la cultura
organizacional, con lo que está sucediendo en el
contexto externo.

19. Las ventajas del reclutamiento externo.
 Es una manera de capitalizar las inversiones de otras
empresas en el entrenamiento, la capacitación y el
desarrollo de las personas de nuevo ingreso.

20. Las limitaciones del reclutamiento externo.
 Requiere mucho tiempo y el costo se dispara con facilidad
por la complejidad del proceso.
 Exige inversiones inmediatas en publicidad en la prensa, en
viajes, hoteles, comidas, renta de oficina o de salones
especiales.
 El riesgo en la inversión es mayor con respecto al
reclutamiento interno.
 Genera desmotivación en las personas porque lo
consideran una barrera para su desarrollo profesional.
 Provoca la inflación salarial en la empresa, sobre todo
cuando no existe equilibrio entre la oferta y la demanda del
recurso humano.

21. Los medios del reclutamiento interno.
 Anuncios. Se colocan anuncios en lugares estratégicos, que
avisan de la existencia de las vacantes disponibles y la
información con respecto a ellas, así como los requisitos de
cada uno de los puestos vacantes. También los datos de la
persona que se debe de contactar a fin de obtener más
información.
 Tablero o pizarrón informativo. Se colocan los datos
detallados como la descripción y los requisitos de las
vacantes, el solicitante, el horario de trabajo, el rango
salarial, las características principales de las vacantes. En
los centros de información predeterminados de la empresa.

22. Los medios del reclutamiento interno.
 El medio verbal. Es el más antiguo, es muy efectivo
para enviar el mensaje, aunque se distorsiona cada vez
que se retransmite. Por ésta razón es conveniente decir
la existencia de las vacantes y la persona que se debe
consultar para obtener más información.
 Los boletines. Se emite un boletín dirigido a las
personas adecuadas y se publica en la revista interna
de la empresa.

23. Los medios del reclutamiento externo.
 La multimedia. Es una herramienta muy poderosa
para llegar a las multitudes, aunque es importante
cuidar el diseño del anuncio y los medios a utilizar.
 Por ejemplo, históricamente el periódico local ha sido
el apropiado cuando se requiere contratar obreros,
empleados de oficina y empleados administrativos. No
requiere mucho tiempo, su costo es bajo y es muy
flexible con el tamaño de los anuncios.

24. Los medios de reclutamiento externo.
 La radio y la televisión permiten llegar a una gran
audiencia, dan la flexibilidad de transmitir mensajes
breves y fáciles de comprender, aunque tienen la
desventaja de que el prospecto no puede ver el anuncio
cuando quiera. El costo y el tiempo para crear y
producir el anuncio son factores limitantes.

25. Los medios del reclutamiento externo.
 Las mantas. Este medio ha proliferado en los últimos
años debido a su bajo costo, aunque su rendimiento
depende del lugar donde se ubique la manta. Deben de
colocarse en los lugares densamente poblados, donde
se reunan grandes multitudes y en lugares muy
transitados. Es un medio de reclutamiento para
puestos de los niveles inferiores.

26. La Selección de Personal.
 La selección de personal tiene como requisito previo al
reclutamiento y es parte del proceso de abastecimiento
del recurso humano para dar satisfacción a las
necesidades de la empresa.
 El reclutamiento de personal es una actividad de
comunicación de las necesidades de la empresa, de
persuasión y de convocatoria.
 La selección de personal es un punto de control de la
empresa, en el que es necesario comparar, confrontar,
clasificar, elegir entre las diferentes opciones y decidir.

27. La selección de personal.
 Es la tarea que consiste en elegir a los individuos que
tienen la mayor probabilidad de adaptarse al puesto
ofertado y desempeñarlo con idoneidad. Con
fundamento en las competencias que los candidatos
han demostrado poseer.
 También es importante seleccionar a las personas que
tienen un gran potencial de desarrollo, con el
propósito de garantizar la mejora continua.

28. Objetivos de la selección de personal.
 Se han reconocido históricamente, la adecuación y la
eficiencia del individuo en el puesto ofrecido, como la
meta a lograr durante la selección de personal. Sin
embargo, a fin de lograr una mayor precisión en los
conceptos es necesario decir lo siguiente.
 La selección debe aportarle a la empresa individuos
capaces de ejercer la posición ofertada con idoneidad,
eficacia y con la actitud adecuada para alcanzar la
plenitud de su desarrollo personal y profesional.

29. Las dos variables de la selección de personal.
 El proceso de selección tiene como referencia los
requisitos del puesto de trabajo en oferta. Por el otro
lado están los atributos de los candidatos, que
pretenden cubrir los requisitos del puesto, de tal
manera que tenemos tres opciones:
 Los requisitos del puesto exceden los atributos del
perfil del candidato.
 Los requisitos del puesto y los atributos del perfil se
pueden considerar en el mismo nivel.
 Los atributos del perfil del candidato son superiores a
los requisitos del puesto de trabajo

30. La decisión en la selección de personal.
 El departamento de Recursos Humanos
brinda el soporte necesario y solicitado por
todos los departamentos de la empresa, en las
tareas de reclutar y seleccionar al personal.
Sin embargo, la decisión final durante el
proceso de selección, le corresponde al
departamento requisitor porque el empleado
de nuevo ingreso laborará y devengará su
salario en el departamento requisitor. De tal
manera que la responsabilidad de la selección
recae en los gerentes de los departamentos
que solicitaron al personal seleccionado.
Quienes previamente presupuestaron el
salario correspondiente.

31. La selección como proceso de decisión.
 Atendiendo a la decisión se identifican tres modelos:
 El modelo de colocación. Existe un solo candidato
para cubrir la vacante y debe ser aceptado.
 El modelo de selección. Se tienen varios prospectos
para una vacante, de los cuales se realiza la selección.
 El modelo de clasificación. Consiste en tener varios
candidatos para cubrir cada vacante y a la vez varias
vacantes para cada candidato. En este caso se busca
colocar a cada candidato en el puesto más adecuado,
de acuerdo a sus competencias profesionales.
 Es evidente la superioridad del modelo de
clasificación, en lo que se refiere a la eficacia del
proceso y a la reducción del costo. Los prospectos
quedan muy complacidos porque la mayoría son
seleccionados.

32. La solicitud de empleo.
 La solicitud de empleo nos permite tener
acceso a los antecedentes del candidato con
respecto a la educación, la trayectoria laboral,
los pasatiempos entre otros datos
importantes, como lo siguiente.
 Determinar si la educación y la experiencia
laboral son las adecuadas para realizar el
trabajo.
 Visualizar el crecimiento profesional previo.
 Evaluar la estabilidad laboral de los
candidatos.
 Es posible predecir si el candidato tendrá
éxito.

33. Las entrevistas de selección de personal.
 Es la técnica de selección de personal más
utilizada en las empresas. Carece de
fundamento científico y es muy subjetiva e
imprecisa. Sin embargo, es la más utilizada
hoy en día para aceptar o rechazar candidatos.
 La entrevista es un sistema de comunicación
entre dos o más personas, con el propósito de
estimular al candidato y observar sus
reacciones.
 La entrevista acarrea todas las deficiencias
involucradas en la comunicación humana.
Para mejorar su validez y nivel de confianza se
capacita a los entrevistadores.

34. Las entrevistas de selección de personal.
 La capacitación de los entrevistadores.
Las empresas de clase mundial, han
asumido el reto de entrenar a sus
gerentes y líderes para mejorar sus
competencias, como entrevistadores de
empleados potenciales. La meta es
hacer de la entrevista un instrumento
válido de evaluación.

35. La entrevista de selección de personal.
 Un buen entrevistador debe considerar lo
siguiente.
 Despojarse de todos los prejuicios personales.
 Eliminar las preguntas capciosas.
 Escuchar con empatía.
 Incentivar las respuestas narrativas.
 Eliminar las opiniones personales.
 Incentivar las preguntas sobre la empresa y el
puesto.
 Eliminar la clasificación general de los
candidatos.
 Brindar toda la atención al candidato.

36. La entrevista de selección de personal.
 La construcción del proceso de la
entrevista. La libertad en la conducción de
la entrevista depende de la habilidad del
entrevistador. Es posible estandarizar la
entrevista o se le puede dar la libertad
para conducirla. Existen cuatro tipos de
entrevistas.
 La entrevista estandarizada. Contiene
preguntas predeterminadas, es una
entrevista planeada y estructurada para
superar las limitaciones del entrevistador.
La solicitud de empleo del candidato
puede ser considerada como guía para esta
entrevista.

37. La entrevista de selección de personal.
 Entrevista con las preguntas estandarizadas.
Las preguntas son preelaboradas, de tal
manera que permiten respuestas libres o
abiertas. El entrevistador recibe la lista de
preguntas y recoge la información o
respuestas del candidato, se utiliza la
solicitud de empleo del candidato como guía.
 La entrevista dirigida. Se hace énfasis en las
respuestas. El entrevistador tiene la libertad
de formular las preguntas, durante el
desarrollo de la entrevista para obtener la
información requerida. Se aplica cuando se
desea conocer algunos conceptos de los
candidatos.

38. La entrevista de selección de personal.
 La entrevista no dirigida. En este caso no
existe una estructura definida. El
entrevistador sigue la estrategia que
considera más apropiada, a fin de obtener la
información del entrevistado. Solamente es
importante el nivel de profundidad de los
temas abordados.
 Los entrevistadores novatos utilizan las
estructuras de las entrevistas totalmente
estandarizadas, mientras que los gerentes
que son los entrevistadores finales, utilizan
las entrevistas no dirigidas o informales.

39. Las etapas de la entrevista de selección de personal.
 La entrevista es perfectible, se pueden
identificar cinco etapas durante su desarrollo.
 La preparación. La entrevista no puede ser
improvisada. Requiere planeación y
preparación para los siguientes aspectos:
 Determinar los objetivos de la entrevista.
 Elegir el tipo de entrevista más adecuada.
 Leer el currículum vitae antes de la
entrevista.
 Documentarse apropiadamente antes de la
entrevista.
 Conocer las características del puesto a
cubrir.

40. Las etapas de la entrevista de selección de personal.
 El ambiente durante la entrevista. En
general debe ser el apropiado para una
entrevista entre profesionales, con
comodidad y confort.
 El ambiente físico. La temperatura debe
ser la adecuada, sin ruido excesivo, sin
interrupciones, en privado.
 El ambiente Psicológico. Debe ser
relajado, ameno, cordial sin factores
estresantes, con respeto a la autoestima y
la dignidad humana.

41. Las etapas de la entrevista de selección de personal.
 El desarrollo de la entrevista. Es la etapa
fundamental del proceso. En ella se le da toda
la información al candidato, sobre el puesto de
trabajo y la empresa, aprovechando la
oportunidad para transmitirle una imagen
positiva de la institución, haciéndole sentir
valorado por poner a disposición de la
Organización sus competencias, su capacidad
de desarrollo y su talento.
 El contenido de la entrevista. Es básicamente
el intercambio de información de la empresa,
el puesto de trabajo y el candidato con la
mayor amplitud posible.

42. Las etapas de la entrevista de selección de personal.
 El comportamiento del candidato. Se pretende
captar las características personales del
candidato, tales como su manera de concebir
el mundo y la vida, su manera de actuar,
sentir, su agresividad, proactividad,
asertividad, la motivación, sus objetivos en la
vida.
 La terminación de la entrevista. La entrevista
debe terminar de manera muy similar a como
empezó. Es decir en un ambiente cordial, de
respeto, de cortesía, de apertura. Se le debe
decir al candidato cuales son los pasos a seguir
con el mayor detalle posible.

43. Las etapas de la entrevista de selección de personal.
 La evaluación del candidato. Tan
pronto como termine la
entrevista, el entrevistador debe
proceder a la evaluación del
prospecto, para aprovechar que
la información está fresca en su
memoria. Debe también
establecer su clasificación con
respecto a los demás candidatos.

44. Los exámenes de conocimiento.
 Los exámenes de conocimiento o de capacidad
son los instrumentos que permiten evaluar
con precisión y objetividad los conocimientos,
las habilidades, las competencias y el
potencial de desarrollo adquiridos a través de
la educación formal y el ejercicio de la
profesión.
 Miden los conocimientos técnicos y
profesionales requeridos para ejercer el puesto
y las habilidades y capacidades para realizar
las tareas.
 Las pruebas de conocimiento o de capacidad
se clasifican atendiendo a la manera de
aplicarlas, al área que evalúan y a la forma en
que son elaboradas.

45. La clasificación en cuanto a la manera de
aplicar los exámenes de conocimiento.
 Orales. Exámenes aplicados utilizando preguntas y
respuestas orales, es similar a la entrevista, se
formulan preguntas específicas orientadas a
obtener respuestas orales específicas.
 Escritos. Exámenes mediante preguntas y
respuestas escritas. Se aplican en las escuelas y en
las empresas para evaluar los conocimientos
adquiridos.
 De desempeño. Exámenes aplicados mediante la
realización de una tarea, de manera uniforme y
continua y en un tiempo determinado. Por ejemplo
la taquigrafía, el diseño, la conducción de un
vehículo y el ensamble de algún producto.

46. La clasificación en cuanto a la manera de
aplicar los exámenes de conocimiento.
 Los exámenes generales. Evalúan la cultura, los
conocimientos generales y el grado de erudición.
 Las pruebas específicas. Evalúan los
conocimientos técnicos relacionados con el
puesto de trabajo.
 Los exámenes tradicionales. Pueden ser de tipo
discursivo o expositivo, pueden ser improvisados
porque no exigen planeación alguna. Contienen
un número menor de preguntas porque se
requieren respuestas largas, explicativas, que
consumen más tiempo. Evalúan la profundidad
de los conocimientos, examinan una pequeña
área del campo del conocimiento. Su evaluación y
corrección son subjetivas y consumen mucho
tiempo.

47. La clasificación en cuanto a la manera de
aplicar los exámenes de conocimiento.
 Exámenes objetivos. Su aplicación y
corrección son rápidos y fáciles. Los
exámenes objetivos o tests, implican una
planeación cuidadosa, para convertir las
preguntas tradicionales en los ítems de
prueba. Los principales ítems son:
 Test de alternativas múltiples. Tiene un
50% de acierto al azar.
 Test con espacios abiertos para completar.
 Test de selección múltiple.
 Test de ordenamiento o apareamiento.

48. La clasificación en cuanto a la manera de
aplicar los exámenes de conocimientos.
 Los exámenes mixtos. Utilizan preguntas discursivas e
ítems en forma de test.

49. Los exámenes Psicométricos.
 Los exámenes psicométricos son un conjunto
de pruebas, que se aplican a los individuos
para evaluar su desarrollo mental, sus
aptitudes, habilidades, conocimientos, entre
otros atributos. La prueba psicométrica es
una evaluación del desempeño, puede ser a
través de procesos intelectuales, manuales,
de selección o de escritura.
 Se utiliza para evaluar a las personas para la
admisión en la empresa, la orientación
profesional, el diagnóstico de la
personalidad.

50. Los exámenes psicométricos.
 El resultado del exámen psicométrico de una
persona se compara con los estándares
estadísticos del universo estadístico. Es decir con
el tamaño de la muestra. Las pruebas
psicométricas evalúan las aptitudes de cada
individuo.
 Las pruebas psicométricas tienen su fundamento
en las diferencias de los individuos. Su
interpretación es totalmente estadística.
 Las pruebas psicométricas se enfocan en las
aptitudes individuales. La aptitud por ser innata
pasa desapercibida cuando no se utiliza. Por el
contrario se desarrolla con la práctica.

51. Exámenes psicométricos.
 Thurstone define siete factores principales
e incluyó el factor G que denominó
inteligencia general, que complementa las
aptitudes. Los factores son los siguientes:
 Factor V o de comprensión verbal. Está
relacionado con el uso adecuado de las
palabras. Incluye el raciocinio verbal y
también se llama aptitud verbal. Este
factor se evalúa a través de la lectura, las
analogías verbales, los ordenamientos de
frases.
 Factor W o de la fluidez verbal. Se refiere a
la facilidad para hablar.

52. Los exámenes psicométricos.
 El factor S o de las relaciones espaciales. Se
refiere a la habilidad para captar y visualizar
las relaciones espaciales en dos y tres
dimensiones.
 El factor M o memoria asociativa. Considera
también la facilidad para memorizar, la cual
se clasifica en visual y auditiva.
 El factor P o de la rapidez y de la exactitud de
la percepción visual. Evalúa la competencia
para identificar rápidamente las semejanzas y
las diferencias entre dos o más objetos.

53. Los exámenes psicométricos.
 El factor R o de raciocinio. Puede ir de lo
particular a lo general, en este caso se llama
raciocinio inductivo. La otra opción es que
vaya de lo general a lo particular. Es decir del
todo a sus partes. En este caso se le llama
raciocinio deductivo.
 Para evaluar el factor G se utilizan las pruebas
de inteligencia.
 La inteligencia emocional es un concepto
relativamente nuevo, que se define como la
competencia para adaptarse emocionalmente
a los requerimientos del contexto.

54. Los exámenes psicométricos.
 Los exámenes psicométricos poseen dos
atributos de los cuales carecen las
entrevistas:
 La validez. Es el atributo que consiste en
el fundamento científico que se logra a
través de las evidencias que generan las
puntuaciones de los tests y la
compatibilidad con los preceptos
teóricos.
 La precisión. Es la repetitividad de los
resultados cuando se aplica el test a los
mismos individuos periódicamente.

55. El exámen médico.
 Es común que en esta etapa del proceso de
selección se realice el exámen médico.
 Algunas de las razones por las que debe de
realizarse el exámen médico antes de la
contratación son las siguientes:
 Para verificar que el candidato satisface los
requerimientos físicos del puesto de trabajo.
 Indagar sobre algún problema de salud que
deba considerarse.
 Tener la evidencia del estado general de salud
del candidato al momento de la contratación.
 Identificar enfermedades existentes.
 Detectar enfermedades transmisibles que
padezca el candidato.

56. La investigación de los antecedentes laborales.
 Es común que la empresa verifique la
información más relevante contenida en el
currículum del candidato, como el puesto
actual, su nivel salarial, las prestaciones,
los bonos especiales.
 Algunas empresas investigan el estado
financiero del candidato a través del
análisis del crédito comercial del
prospecto, su nivel de endeudamiento, su
reputación, estilo de vida.
 Cuando se maneja adecuadamente la
verificación de los antecedentes laborales
se puede aprovechar como una fuente
confiable de datos.

57. El proceso de la selección de personal.
 En general es un proceso en el que se utilizan
diversas técnicas. En las primeras etapas se utilizan
las técnicas menos complejas y de menor costo;
para posteriormente utilizar las técnicas
sofisticadas y de mayor costo.
 La variedad de las técnicas a utilizar permite
seleccionar la más adecuada, para el nivel de
complejidad del perfil del puesto vacante.
Enseguida se mencionan algunas opciones.
 La selección en una etapa. La decisión se
fundamenta en el resultado de una entrevista o de
un exámen de conocimientos. Es la manera más
imperfecta de hacer la tarea.
 La selección en dos etapas. En este caso se aplica
una entrevista y un exámen. También pueden ser
dos entrevistas con diferentes gerentes.

58. El proceso de la selección de personal.
 La selección en tres etapas. Resolver un
problema del contexto involucrando los
costos con cargo a la empresa. Dar
solución a un problema del contexto que
requiera la negociación de un conflicto.
Dar solución a un problema del contexto
que demande la actitud adecuada para
preservar los intereses de la empresa. Los
métodos secuenciales se recomiendan
cuando las pruebas son muy costosas.
Aunque lo ideal es aplicar las pruebas a
todos los candidatos, sin excepción y sin
importar su número y extensión.

59. El proceso de selección de personal.
 Las empresas de clase mundial aplican
los resultados de las investigaciones
científicas, que establecen que las
personas son más productivas cuando se
desenvuelven, en un ambiente laboral
participativo y democrático.
 La tendencia humanista en las empresas
se inició con Frederick Taylor a
principios del siglo XX. Taylor fue uno de
los impulsores del desarrollo de la
ergonomía, cuya finalidad es reducir la
fatiga y aumentar la comodidad y el
confort, en el trabajo y en la vida de los
seres humanos.

60. La evaluación y el control de resultados.
 El proceso de selección de personal
tiene que ser eficiente y eficaz, porque
de ello depende la calidad del recurso
humano de la empresa.
 La eficacia y la productividad de la
empresa se garantizan a través de la
selección de personal, la capacitación y
el desarrollo de los empleados de la
organización.
 La diferencia entre dos empresas de
clase mundial hoy en día es la calidad de
su gente, porque ambas tienen la
tecnología, los edificios, la
infraestructura logística de vanguardia.

61. La evaluación y el control de los resultados.
 La evaluación objetiva del proceso de
selección de personal se puede realizar a
través del análisis de costos.
 Los costos del personal del proceso de
selección del recurso humano incluye los
salarios, los beneficios sociales, el tiempo
de los gerentes y sus equipos de trabajo,
durante las entrevistas de los candidatos.
 Los costos de operación incluyen los
honorarios de las agencias de
reclutamiento, los honorarios de los
consultores externos, los costos de los
viajes de reclutamiento, los exámenes
médicos, las llamadas telefónicas, entre
otros.

62. La evaluación y el control de los resultados.
 Los costos diversos de la selección de
personal. Por ejemplo el mobiliario y
los equipos, el software, la rotación
de personal. La razón matemática
que nos da la efectividad del proceso
de selección es la siguiente:
 El coeficiente de selección es igual al
cociente de dividir el número de
candidatos preseleccionados, entre el
número de candidatos sometidos a
los exámenes. A medida que el
coeficiente de selección aumenta, la
efectividad del proceso de selección
de personal aumenta.

63. Otros indicadores de los costos del
proceso de la selección de personal.
 El costo promedio de preselección por
candidato.
 El costo promedio de selección por candidato.
 El costo promedio de contratación por
candidato.
 El costo promedio de contratación por fuente
de reclutamiento.
 El coeficiente de contratación por fuente de
reclutamiento.
 La antigüedad promedio de los empleados por
fuente de reclutamiento.
 El costo promedio de contratación
independientemente de la fuente de
reclutamiento.

64. Los beneficios de la selección de
personal para la empresa.
 La satisfacción del nuevo empleado con su
puesto de trabajo.
 La rápida integración del nuevo empleado
a su equipo de trabajo.
 La reducción de la rotación de personal.
 El incremento de la productividad de la
empresa.
 El mejoramiento del ambiente laboral.
 El aumento en la moral y el autoestima.
 La actitud adecuada para el desarrollo del
recurso humano.

65. Los beneficios de la selección de personal para
los empleados de la empresa.
 La probabilidad de éxito de los nuevos
empleados aumenta considerablemente.
 La satisfacción de los empleados con su
puesto de trabajo facilita las relaciones
humanas, adecuadas para el desarrollo
profesional.
 Las buenas relaciones humanas entre los
empleados de la empresa, estimula la
sinergia de sus talentos.
 La sinergia de los talentos es el
ingrediente para la conformación de los
equipos de trabajo eficaces y productivos.

66. El proceso de la selección de personal.
 La participación democrática y colaborativa en
el proceso de la selección de personal, de los
diferentes equipos de trabajo es el común
denominador en las empresas de clase mundial.
 La responsabilidad compartida en el proceso de
selección de personal involucra directamente a
los gerentes y a sus respectivos grupos
colaborativos.
 El departamento de Recursos Humanos es
tradicionalmente un departamento de soporte,
para todos los demás departamentos. Sin
embargo, en los viajes de reclutamiento se
hacen acompañar por representantes de los
departamentos requisitores, a fin de realizar
una preselección de personal pertinente.

67. Contratación e inducción de personal.
 La contratación de personal es la formalización
de la relación entre el trabajador y la empresa,
de acuerdo a la ley laboral vigente, con el
propósito de salvaguardar los derechos y las
obligaciones del empleado y de la empresa.
 El contrato individual obliga al trabajador a
prestar un servicio a la empresa a cambio del
pago de un salario y de las prestaciones de ley.
 El contrato colectivo es un convenio a través
del cual el personal sindicalizado se obliga a
prestar un servicio a la empresa, a cambio de la
percepción de un salario y del paquete de las
prestaciones de ley.

68. La contratación e inducción de personal.
 El marco jurídico que regula el mercado de
trabajo es la ley laboral, que es aplicable en
todo el territorio nacional.
 La ley establece la existencia del contrato
de trabajo y la relación entre el patrón y el
trabajador. Lo que significa que la ausencia
del contrato escrito no le quita al trabajador
los derechos que le otorga la ley.
 El contrato individual de trabajo también
constituye una herramienta administrativa
de gran utilidad, para el empleado y
también para el administrador.

69. El proceso de la contratación de personal.
 Una vez que han sido superadas cada una de las
etapas de la selección de personal, se procede a
la contratación de los “nuevos empleados” de la
empresa.
 El proceso de contratación debe de realizarse en
plena conformidad con lo que establece la ley.
 De acuerdo con la ley laboral, la contratación se
puede llevar a cabo de dos maneras. La
contratación individual y la contratación
colectiva.
 En el artículo 20 de la Ley Federal de Trabajo
queda definida la relación de trabajo como: “La
presentación de un trabajo personal
subordinado a una persona mediante el pago de
un salario”.

70. El proceso de contratación de personal.
 La definición del contrato individual de
trabajo : “Es aquel en virtud del cual, una
persona se obliga a presentar a otra un
trabajo personal subordinado, mediante el
pago de un salario”.
 El artículo 286 de la ley federal de trabajo
define el contrato colectivo de trabajo como:
 “El convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios
patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con el propósito de establecer las
condiciones, bajo las cuales debe
presentarse el trabajo en una o más
empresas o establecimientos”.

71. Los requisitos del contrato colectivo de trabajo.
 La forma. Los contratos colectivos de trabajo
deben ser por escrito y elaborados por
triplicado. Una copia para cada una de las
partes y la otra copia debe de depositarse en
la junta local de conciliación y arbitraje. El
contrato es válido a partir de la fecha y la
hora de su presentación, en caso de que las
partes no hayan convenido una fecha
posterior.
 El fondo. Los requisitos son los siguientes:
 Los nombres y los domicilios de las partes.
 Las empresas y establecimientos que cubra.

72. Los requisitos del contrato colectivo de trabajo.
 La vigencia. Puede ser por obra terminada o
por tiempo indefinido.
 Las jornadas de trabajo.
 Los días de descanso y los períodos de
vacaciones.
 La tabulación salarial.
 La capacitación y adiestramiento de los
trabajadores.
 Los fundamentos para la integración y
operación de las diferentes comisiones, como
lo establece la ley.

73. El expediente del trabajador.
 La pieza mínima requerida para el control del
personal es el expediente del trabajador, en este
documento se encuentra su historia desde el
proceso de reclutamiento hasta el desarrollo
profesional alcanzado hasta la fecha. Es una
herramienta válida para evaluar el proceso de
planeación del desarrollo del personal de la
empresa, con los resultados actuales.
 El expediente del trabajador contiene todos los
documentos que avalan y respaldan la
información solicitada por la empresa, para
conocer y evaluar la calidad humana y
profesional del empleado, así como su potencial
de desarrollo dentro de la empresa.

74. El expediente del trabajador.
 La solicitud de empleo. Es la evidencia del
interés de contratarse con la empresa, por
parte del entonces candidato.
 Los documentos utilizados en las entrevistas,
los exámenes, los tests, los resultados del
exámen médico. Constituyen los testimonios
a través de los cuales se puede reconstruir el
proceso de selección y contratación.
 El expediente del trabajador debe de
permanecer en los archivos del departamento
de Recursos Humanos, con el propósito de
dar seguimiento documental al desarrollo
profesional del trabajador.

75. La alta del trabajador en las diversas
instituciones que establece la ley.
 El trabajador una vez que ha sido
contratado debe ser dado de alta en el
Instituto Mexicano del Seguro Social. En la
oficina de recaudación fiscal (SAT) con el
propósito de registrarse como una persona
económicamente activa. En INFONAVIT
con el propósito de beneficiarse de los
programas de adquisición de vivienda
promovidos por el Gobierno Federal. En la
oficina del fondo para el retiro (SAR) para
el registro de las aportaciones que le
permitirán un retiro digno. Estos trámites
deben de realizarse de acuerdo a lo
establecido por la ley.

76. El Proceso de Inducción.
 Es importante que el nuevo empleado sea
recibido en un ambiente cordial, que se le
indique la localización de los baños, de las
diferentes áreas de la empresa y sus accesos,
la enfermería, las salidas de emergencia en
caso de siniestro. Sobre todo la cafetería y
los horarios de la misma. Las oficinas de los
gerentes, supervisores, la oficina de
nóminas, el estacionamiento, la
subestación eléctrica, el generador
eléctrico, el área de almacenamiento de las
substancias químicas, el sistema
contraincendios, las vías de evacuación de
la empresa.

77. El Proceso de Inducción.
 La inducción tiene como finalidad
asesorar al nuevo empleado, para que el
proceso de adaptación a su nuevo
empleo sea lo más gentil posible.
 La productividad del nuevo empleado
depende de la idoneidad con la que se
realice la inducción.
 El sentido de pertenencia de su nuevo
puesto de trabajo y de la empresa
depende de la moral y la autoestima,
que sean capaz de generarle los logros
cotidianos y la aceptación del equipo de
trabajo.

78. El Proceso de Inducción.
 Historia de la Organización. Es importante
compartir con los nuevos empleados,
algunos datos como el lugar y fecha de inicio
de las operaciones de la empresa. El nombre
de su fundador y su biografía. El desarrollo
de la empresa, el mercado objetivo actual y
su nivel de cobertura. La logística directa, la
logística inversa. Los objetivos a corto,
mediano y largo plazo.
 Las políticas de desarrollo del personal de la
Organización.
 El código de los valores éticos universales de
la empresa y la conducta de sus empleados.

79. El Proceso de Inducción.
 El reglamento interno de trabajo. Se recomienda
hacer énfasis en la disciplina con la que se espera
que se conduzcan los empleados de la empresa.
 Las prestaciones que otorga la empresa a sus
trabajadores. Se recomienda explicar claramente
las prestaciones de ley y establecer la diferencia
de las prestaciones adicionales que otorga la
empresa. Por ejemplo: el seguro de vida, el bono
de despensa, el pago por la certificación, el bono
de transporte, el bono de tiempo extra, el bono
por la puntualidad. El derecho a ser promovido
con fundamento en la excelencia del trabajo
realizado.

80. El Proceso de Inducción.
 Es muy recomendable presentar al nuevo
empleado con su jefe inmediato.
 A su vez el jefe inmediato presente al nuevo
empleado con sus compañeros de trabajo, en un
ambiente de cordialidad y empatía.
 El jefe inmediato abordará los pormenores del
trabajo a desempeñar por el nuevo trabajador,
con una copia de la descripción del puesto en la
mano. La cual debe entregársele al nuevo
colaborador a fin de que la lea detalladamente y
la tenga en sus archivos. La inducción tiene un
costo muy bajo y sus beneficios pueden ser
invaluables. En algunas empresas existen los
manuales de Inducción, que contienen la
información abordada anteriormente.

81. Referencias.
 Chiavenato I. (1988). Administración de Recursos
Humanos. México. D. F. Editorial Atlas. S. A.
 Williams, B. Werther, Jr. Davis, K. (1991).
Administración de Personal y Recursos Humanos.
México. D. F. Editorial Mc Graw – Hill.
 Arias, F. (2010). La Administración de Recursos
Humanos. México. D. F. Editorial Trillas.
 Stoner, J. Freeman, R. Gilbert, D. (Sexta edición).
Administración. México. D. F. Editorial Prentice Hall.