NAMA : FAHMY NURDIANSYAH
NIM : 11150518
KELAS : 7D MANAJEMEN

Bab I
Pendahuluan
A. Latar Belakang Masalah
Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, pegawai bisa belajar seberapa
besar kinerja mereka melalui sarana informasi seperti komentar baik dari mitra
kerja. Namun demikian penilaian kinerja yang mengacu kepada suatu sistem
formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran.
Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif
seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa
yang akan datang.
Begitu pentingnya masalah kinerja pegawai ini, sehingga tidak salah bila
inti pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja SDM.
Mengelola manusia dalam konteks organisasi berarti mengelola manusia agar
dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi.

Dalam melakukan Evaluasi Kinerja yang berorientasi pada pegawai maka
salah satu faktor yang perlu diperhatikan adalah kondisi pegawai tersebut. Dalam
makalah ini lebih fokus pada efektivitas kecerdasan emosional dan kecerdasan
spiritual. Beragamnya motivasi pegawai dalam menjalankan tugas, memaksa
manajemen SDM untuk menempuh berbagai cara untuk berupaya meningkatkan
motivasi pegawai agar bekerja secara ikhlas, cerdas dan maksimal sehingga
mencapai prestasi kerja yang baik.
Kecerdasan emosional (EQ) berpotensi mempengaruhi motivasi kerja
karena kecerdasan emosional berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk
mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri, berempati, dan
membina hubungan dengan orang lain. Dimensi ini apabila dikuasai secara baik
oleh seseorang dapat mendorong komitmennya terhadap organisasi. Hal ini
dimungkinkan karena dimensi – dimensi yang terkandung dalam kecerdasan
emosional dapat menuntun seseorang untuk memahami posisinya secara tepat di
dalam dinamika organisasi atau masyarakat, termasuk memotivasi diri, berempati
dan membina hubungan dengan orang lain.
Oleh karenanya kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk
mencapai tujuan organisasi, sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja
(performance management).
Keunggulan manajemen kinerja adalah penentuan sasaran yang jelas dan
terarah. Di dalamnya terdapat dukungan, bimbingan, dan umpan balik agar
tercipta peluang terbaik untuk meraih sasaran yang menyertai peningkatan
komunikasi antara atasan dan bawah.
B. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian evaluasi kinerja dan kompensasi
2. Untuk mengetahui pengukuran kinerja SDM
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhdapa karyawan
4. Untuk mengetahui pengelolaan potensi kecerdasas dan emosional SDM

5. Untuk mengetahui kapabilitas dan kompetensi SDM
6. Untuk mengetahui konsep audit kinerja
D. Manfaat
Dari hasil kajian yang telah di laksanakan oleh penulis, maka penulis
berharap untuk memberikan manfaat bagi proses evaluasi kinerja,pengkuruan
kinrja,motivasi kerja, pengelolaan potensi dan kecerdasan dan emosional SDM,
kapablitisan dan kompetensi SDM dan konsep audit kinerja.
BAB II
PEMBAHASAN
EVALUASI KINERJA
I.DEFENISI EVALUASI KINERJA
GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian
kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai,
sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan
memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.
Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak
(2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas
(performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau
perusahaan. Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu
sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja
maupun organisasi secara keseluruhan.
II.ASPEK YANG DINILAI DALAM EVALUASI KINERJA
Aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan Teknis

Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan
yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan
yang diperoleh.
2. Kemampuan Konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan
penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional
perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami
tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal
Yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan /
rekan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
III.TUJUAN EVALUASI KINERJA
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua
alasan pokok, yaitu :
1. Manajer memerlukan evaluasi yang obyektif terhadap kinerja karyawan pada
masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa
yang akan datang ; dan
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinan untuk membantu karyawan
memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan
ketrampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat hubungan antara manajer
yang bersangkutan dengan karyawannya.
Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :
1. Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi
sama dengan prestasi yang terdahulu

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan
yang diembannya sekarang
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana
itu jika tidak ada hal-hal yang ingin diubah.
Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005:106)
menyatakan bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin
pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau
penyimpangan.
Bila terjadi kelambatan, harus segera dicari penyebabnya diupayakan
mengatasinya dan dilakukan percepatan. Demikian pula bila terjadi
penyimpangan harus segera dicari penyebabnya untuk diatasi dan diluruskan atau
diperbaiki sehingga dapat menjadi sasaran dan tujuan sebagaimana direncanakan
semula.
IV. PENGUKURAN KINERJA (HR SCORE CARD)
kinerja merupakan alat penting yangharus dimiliki setiap organisasi agar
dapatmencapai tujuan organisasi (Andrew Wolk, 2009) .Pengukuran kinerja
menjadi penting karena hasil
dari pengukuran kinerja didapatkan informasi penting untukmengasah pendekatan
baru dan memiliki potensitransformatif yang berorientasi pada solusi untuk
masalahyang ada dan mendorong perbaikan terus-menerus(Andrew Wolk,
2009).Pelaksanaan pengukuran kinerja yang ada harusdilakukan secara objektif,
berkala dan terdokumentas(Rahadi, 2010). Hal ini harus dilakukan
untukmendapatkan hasil yang baik sehingga tidak ada kesalahan bagi pemimpin
dalam mengambil keputusan. Pengukurankinerja dapat dilakukan dalam berbagai

jenis organisasi,mulai dari organisasi sosial, instansi pemerintah, bisnis.Dalam
dunia bisnis pengukuran kinerja sangatdiperlukan pimpinan perusahaan dan
manajer untukdipertimbangkan dalam setiap keputusan yang dambilmengenai
mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alihtugas, alih wilayah, demosi maupun
dalam pemberhentiantidak atas permintaan sendiri (Rahadi, 2010). Kinerjasumber
daya manusia harus dikelola untuk
mencapai produktivitas dan efektivitas untuk mencapai kesuksesanindividu dan
kelompok. Kinerja sumber daya manusiadikelola dan dikaji dalam suatu bidang
yang disebutmanajemen kinerja. Manajemen kinerja adalah
suatu proses komunikasi yang terus menerus, dilakukan dalamkerangka kerjasama
antara seorang karyawan danatasannya langsung, yang melibatkan
penetapan pengharapan dan pengertian tentang fungsi kerjakaryawan yang paling
dasar, bagaimana pekerjaankaryawan memberikan konstribusi pada
sasaranorganisasi, makna dalam arti konkret untuk
melakukan pekerjaan dengan baik.
Human resources scorecard mengukur keefektifan dan efisiensi fungsi
sumber daya manusia dalam mengerahkan perilaku karyawan untuk mencapai
tujuan strategis perusahaan sehingga dapat membantu menunjukan bagaimana
sumber daya manusia memberikan kontribusi dalam kesuksesan keuangan dan
strategi perusahaan. Human Resources Scorecard merupakan bagian dari
perusahaan. Human resources scorecard ibarat sebuah bangunan, yang menjadi
bagian dari apa yang kita turunkan dari strategi perusahaan.
Menurut Becker et al. (2001), dasar dari peran sumber daya manusia yang
strategis terdiri dari tiga dimensi rantai nilai (value chain) yang dikembangkan
oleh arsitektur sumber daya manusia perusahaan, yaitu fungsi, sistem dan perilaku
karyawan. Arsitektur SDM dapat dilihat pada Gambar dibawah ini :

V. MOTIVASI KERJA
Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan
lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga.
Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja,
sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya
tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang. Jika harapan itu dapat
menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan semangat
kerjanya. Tetapi sebaliknya jika harapan itu tidak tercapai akibatnya seseorang
cenderung menjadi malas.Motivasi kerja melingkupi beberapa komponen yaitu:
 Kebutuhan, hal ini terjadi bila seseorang individu merasa tidak ada keseimbangan
antara apa yang dimiliki dan yang diharapkan.
 Dorongan, dorongan merupakan kekuatan mental untuk melakukan perbuatan
atau kegiatan tertentu.
 Tujuan, tujuan merupakan hal yang ingin dicapai oleh individu.
Seseorang yang memiliki tujuan tertentu dalam melakukan suatu
pekerjaan, maka ia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan antusias dan penuh
semangat, termasuk dalam pencapaian cita-cita yang dinginkan. Dengan
demikian, antara minat dan motivasi mempunyai hubungan yang erat, karena
motivasi merupakan dorongan atau penggerak bagi seseorang dalam pencapaian
sesuatu yang diinginkan dan berhubungan langsung dengan sesuatu yang menjadi
minatnya.
Teori motivasi klasik oleh F.W Taylor
Teori ini dikemukakan oleh Fredrick Wislow Taylor. Menurut teori ini
motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan

biologis saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk
mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.
Kebutuhan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji atau upah yang diberikan
cukup besar. Jadi jika gaji atau upah karyawan dinaikan maka semangat bekerja
mereka akan meningkat (Malayu S.P Hasibuan, 2005).
V. PENGELOLAAN POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM
Konsep inteligensi atau kecerdasan bukanlah konsep yang statis. Mulai
dikembangkan oleh Sir Farncis Galton pada tahun1869 dengan dasar pandangan
bahwa kecerdasan pada dasarnya adalah kecerdasan intelektual atau kemudian
dikenal dengan istilah IQ. Konsep ini kemudian terus berkembang menjadi EQ
(emotional quotient) atau kecerdasan emosional, SQ (social quiotient) atau
kecerdasan social, ESQ (emotional social quotient) atau kecerdasan social dan
emosional, AQ (adversity quotient) atau kecerdasan adversity, dan yang paling
mutakhir kecerdasan kenabian (prophetic intelligence).
1. Kecerdasan intelektual
Kecerdasan pikiran atau mental (Intelligence Quotient (IQ) : Kemampuan
manusia untuk menganalisis, berpikir, dan menentukan hubungan sebab-akibat,
berpikir secara abstrak, menggunakan bahasa, memvisualisasikan sesuatu dan
memahami sesuatu.
2. Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional atau hati (Emotional Quotient, EQ) : Kemampuan
untuk mengenal diri sendiri, kesadaran diri, kepekaan sosial, empati dan
kemampauan untuk berkomunikasi secara baik dengan orang lain. Termasuk
kepekaan mengenai waktu yang tepat, kepatutan secara sosial, keberanian
mengakui kelemahan, serta menyatakan dan menghormati perbedaan.
3. Kecerdasan spiritual

Kebutuhan spiritual adalah kebutuhan dengan suatu kekuatan untuk
mempertahankan atau mengembalikan keyakinan dan memenuhi kewajiban
agama, serta kebutuhan untuk mendapatkan pengampunan, mencintai, menjalin
hubungan penuh rasa percaya dengan Tuhan (Carson, 1089).
Tiga cara untuk mengembangkan Kecerdasan Spiritual adalah (1),
Integritas :Menyatu dengan nilai-nilai, keyakinan, dan nurani tertinggi seseorang,
serta membentuk hubungan dengan Tuhan. (2). Makna: Memiliki keinginan untuk
memberikan kontribusi terhadap orang lain dan pada tujuan-tujuan yang
bermakna. (3). Suara: Menyelaraskan pekerjaan kita dengan bakat atau anugerah
serta panggilan kita.
Cara terbaik untuk mengembangkan intergitas adalah mulai dari hal-hal
kecil, dengan membuat dan memenuhi janji. Dan cara yang paling menggugah
untuk mengembangkan kecerdasan spiritual adalah dengan mendidik dan
mematuhi nurani.
Kesuksesan banyak ditentukan oleh kemampuan dalam mengatasi
berbagai masalah kehidupan, dan kemampuan ini tidak banyak berhubungan
dengan Kecerdasan Intelektual (IQ), melainkan berhubungan dengan Kecerdasan
Emosional (EQ). Dan Kecerdasan Emosional (EQ) yang diimbangi dengan
Kecerdasan Spiritual (SQ) lebih penting dibandingkan dengan Kecerdasan
Intelektual (IQ) dalam mempengaruhi kinerja, karena kecerdasan emosional
mencakup sbb : Kesadaran diri, kendali dorongan diri, ketekunan, semangat dan
motivasi, empati dan kecakapan sosial, dapat membaca realitas emosi dalam
sekejap, membuat penilaian singkat secara naluriah, peka terhadap bahaya, dan
motivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan
hati dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir,
kemampuan bergaul dengan orang lain, berempati dan berdoa, mengelola
dorongan nafsunya dengan baik, mengekpsresikan dan menilai emosi dengan
tepat, mengutarakan perasaan pada saat dibutuhkan, membuat pertimbangan,
mengingat-ingat dan belajar dan melakukan inovasi.

VI. KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
Sumber Daya Manusia Kapabilitas
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi
sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif
berkelanjutan sebagai berikut:
(1) merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable),
terutama dalam kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan
dan atau menetralisasi ancaman dari lingkungan perusahaan.
(2) relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan
kompetitif.
(3) sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
(4)tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara strategis
signifikan. masalahnya adalah bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi,
kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan.
Kompetensi SDM berkarier di Bidang Sumber Daya Manusia
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut
mencakup:

a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang
telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif-
alternatif baru
b. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk
menguji berbagai pengandaian dan pengubah prespektif
c. Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara efektif
dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi,
mendapat alternatif ketiga.
VII. KONSEP AUDIT KERJA
Definisi Audit Sumber Daya manusia (SDM)
Audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti
tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang
dilakukan seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan
melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan
(Arens, 1997, p. 1).Sedang, audit SDM adalah pemeriksaan kualitas
kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen,
divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam
suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan
(Rivai, 2004, p. 548).Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya
manusiamerupakantinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya
manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang
terdapat di dalam suatu perusahaan.Selain itu, audit memberikan suatu perspektif
yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan
kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang
dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya,
melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan

terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis
perusahaan.
Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi
SDM dikembangkan secara optimal (Rosari, 12 Mei 2008). Secara lebih terinci,
audit SDM juga memberi feedback dan kesempatan untuk:
1. Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM, yang meliputi: rekrutmen
dan seleksi, pelatihan, dan penilaian kinerja.
2. Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan
3. Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan
secara berkelanjutan
4. Mengidentifikasi berbagai masalah strategi dan administratif implementasi
fungsi SDM
5. Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM
6. Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan,
kebijakan dan regulasi pemerintah
7. Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM
8. Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan
kegiatan SDM
9. Memperbaiki kualitas staf SDM
10. Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting dan mempromosikan
perubahan serta kreatifitas
Manfaat Audit SDM
Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM
yang digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas

keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat
dari audit SDM ini antara lain yaitu:
1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan
2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM
3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara
karyawan departemen SDM
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM
5. Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis
7. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku
8. Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan
didalam departemen SDM.
Tujuan Audit SDM
Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM bertujuan untuk:
1. Menilai efektifitas SDM
2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk
pelaksanaan perbaikan tersebut.

BAB IV
PENUTUP
I. KESIMPULAN
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan
pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam
satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang
ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam
memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan
tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat
pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi
keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau
tujuan tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak
penggunaan.

Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
pemberian imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik
atau masukan bagi organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya
memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja
mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan
karyawan, yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan
agar kenerja organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan
untyuk menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil
dari penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan siapa
yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus dikeluarkan dari
organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan
tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan
evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.
II. SARAN
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja
yang optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada
pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja
yang secara langsung berdampak pada pemberian kompensasi akan
membuat karyawan merasa tidak betah yang berujung pada penurunan kinerja
pegawai, pada akhirnya perusahaan atau organisasi akan menjadi dirugikan.
MSDM sangat diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi, termasuk di
dalamnya adalah evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.

DAFTAR PUSTAKA
Ika UT,2009. “Makalah Evaluasi Kinerja 1” Ikatan Alumni Universitas Terbuka
Jakarta. http://ika-utjakarta.blogspot.com/2009/11/makalah-evaluasi-kinerja-
1.html (diakses 30 September 2013).
Dewitri,2011. “Kompensasi dan Evaluasi Kinerja” Manajemen SDM
Lanjutanhttp://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-
kinerja.html (diakses 30 September 2013)
Prassetya Aridha,2009. “Pengaruh Antara Kompensasi dan Gaji”. Papan Putih
Kuliah Umum Online.http://www.papanputih.com/2010/12/evaluasi-
kinerja.html(diakses 30 September 2013).

Spectra Jumadi Madi,2012. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan”. Perpustakaan
Ilmu.http://jumadibismillahsukses.blogspot.com/2012/12/pengaruh-kompensasi-
terhadap-kinerja.html (diakses 30 September 2013).
Azmi Haral,2012. “Makalah Kompensasi”. Teorinya
Manajemen.http://blogharalazmi.blogspot.com/2012/06/makalah-
kompensasi.html (diakses 30 September 2013).
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika
Aditama.