#Cebiteda Wie Changemanagement neu erfinden kann

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Slides zur interaktiven #cebiteda-Session

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#Cebiteda Wie Changemanagement neu erfinden kann

  1. 1. Wie Change Management sich neu erfinden kann. ZUSAMMENARBEITEN, FÜHREN, LERNEN IM NETZWERK Zusammen Arbeiten Führen Lernen
  2. 2. ZusammenArbeiten im Netzwerk damals – heute - morgen CeBIT Enterprise Digital Arena | 16. März 2016
  3. 3. Hardware: OrtsUnabhängigkeit • Schreibmaschine • Telefon • Faxgerät • Desktop • Skype • Webserver • Smartphones • Wearables • Google Glases damals heute morgen
  4. 4. Software: ZeitErsparnis • Briefe • Fax • Telefonate • E-Mail • Skype • Wikis • Microblogging • Apps damals heute morgen
  5. 5. • Zwang • Druck #herrschen • indirektes belohnen • indirektes bestrafen #ködern • Weiterentwicklu • Sinn schaffen • SpielRaum geben #netzwerken damals heute morgen Heartware: EmotionenFreiraum
  6. 6. Wie wird sich die Rolle des Top- Managements mit der ZusammenArbeit im Netzwerk verändern? Führung im Netzwerk. Dörte Wittenberg
  7. 7. D W PROGRAMM MODULE PUSH PULL KONSUMIEREN GESTALTEN VERTIKAL NETZWERK EVANGELISTEN MACHER Cultural Change Management erfährt einen Paradigmenwechsel
  8. 8. D WPROGRAMM MODULE • Lang angelegte Change- • Programme • One-size-fits-all • Modular aufgebaute Formate • Situativ • Zielgruppenspezifisch Cultural Change Management gewinnt an Agilität
  9. 9. D W PULLPUSH Change-Formate ziehen ihr Publikum an • Pflichtveranstaltungen • Class-Room • Give-aways • Innovative Formate • Werden aus Interesse besucht • Mund-zu-Mund Propaganda
  10. 10. D W GESTALTEN Anwender begeben sich aus aus der Popcorn-Haltung KONSUMIEREN • Starre Formate • Präsentationsorientiert • Change Manager • Kein Freiraum für Mitgestaltung • Zielgruppenübergreif ende Beteiligung • Gestaltungsfreiraum • Kreativität • Eigeninitiative
  11. 11. D WVERTIKAL NETZWERK Führungskräfte haben die Chance sich aus der Vertikale zu bewegen • Verharren in der (vertikalen) Reporting- Line • Sandwich-Position zwischen Mitarbeiter und Management • Direktiven • Öffnung in Richtung interner und externer Netzwerke • Befähigung der Mitarbeiter • Entscheidungen auf Basis 360° Informationen
  12. 12. D WEVANGELISTEN MACHER Das Management lebt digitale Strategie, Führung und Kommunikation vor • Beschränkung auf „digitaler Repräsentation“ • Keine digitalen Management-Werkzeuge • 1.0 Kommunikation /Selbstmarketing • Zielgerichtete digitalen Management-Prozesse • Öffnung des Strategie- Prozesses • Vermarktung auf social media Kanälen
  13. 13. Lernen im Netzwerk Lernst Du schon oder transferierst Du noch Wissen in den Arbeitsalltag?
  14. 14. (Weiter-)Bildung gestern und heute T r a n s f e r i n s L e b e n T r a n s f e r i n d i e A r b e i t LEHRE Bildungsangebote werden von anderen (HR) geplant und nach deren didaktisch-methodischer Qualitätssicherung ausgeliefert. • Wissen • Bedingt kollaborative Kompetenz, da Kollaboration nur mit Einverständnis Lehrer / Trainer Für alles, was den Verdacht auf Bildung in sich trägt, gilt:
  15. 15. Mitarbeitende von heute, spätestens morgen Charakteristika von Bianca Gade Arbeiten selbstorganisiert, kollaborativ, mit Co Creation im Netzwerk Teilen Wissen & Erfahrung, WoL (Working out Loud) im Netzwerk Erwarten demokratisiertes und adaptives Lernen Benötigen andere Kompetenzen als die, die in Lehre bedacht werden Kreieren ihre eigene Karriereleiter
  16. 16. Lernen im Netzwerk mit neuen und neu definierten Kompetenzen Neue Rolle von HR & Corporate Learning: Dienstleister & Supporter im Netzwerk Neues Verständnis von Bildung: es geht um Lernen, nicht um Lehren Neuer Mut der Mitarbeitenden für selbstorganisiertes Lernen Neue Anforderung an Führungskräfte: Freiräume für „Lernen am Arbeitsplatz“ Neue Lernorte: Arbeitsplatz, Netzwerk & Lerner-Communities Neue Rolle für „Trainer“: Manager von Lerner-Communities
  17. 17. Wie gehen SIE diese Veränderungen an? ZusammenArbeiten LernenFühren

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