1.
Creatief met schaars talent
Inspiratienota 105, november-december 2018
1
Auteur: Geert Janssens & Chris Wuytens
Naar een slimme invulling van Arbeidsmarkt 4.0

2.
1. Mismatch
2. Creatief omgaan met schaarste?
2.1 Talent houden: creatief met troeven
2.2 Talent aantrekken: er is nog talent
- Niet aangeboorde reserves
- Rekruteren incl. preboarding en onboarding
2.3 Talent optimaal inzetten: creatief met rollen
- Flexibility + security = flexicurity
- Anciënniteitsverloning in vraag gesteld
- Talent bekennen
3. Conclusie
2
Creatief met schaars talent
Naar een slimme invulling van Arbeidsmarkt 4.0

3.
3
Creatief met schaars talent
• Schaarste aan talent op de arbeidsmarkt → nood aan steeds meer
drastische maatregelen om nieuwe medewerkers aan te trekken en
het reeds aanwezige potentieel aan zich te binden.
• Krapte is een accuut probleem maar tegelijk ook een kans →
aantal creatieve pistes om krapte weg te werken.
Naar een slimme invulling van Arbeidsmarkt 4.0
Werkzoekenden versus vacatures Vlaams Gewest (2000-2018)
Bron: VDAB, DS Infografiek

4.
1. Mismatch
4
• De schaarste aan talent kent ≠ oorzaken, zowel langs de vraag- als
aanbodkant → beschikbaar aanbod is niet afgestemd op de openstaande
vacatures.
• Geen mirakeloplossing → bedrijven zullen nog hele tijd geconfronteerd
worden met schaarste → noodzaak om water bij de wijn te doen en creatief
te werk te gaan.
• Bijkomend probleem: digitalisering en automatisering vergen andere
competenties wat de afstemming nog moeilijker maakt.
2. Creatief omgaan met schaarste
3 verstandige reacties:
- Je probeert te houden wat je hebt.
- Je probeert aan te trekken wat je mist.
- Je probeert iedereen zo optimaal mogelijk in te zetten.

5.
Voorkeuren verloningskeuzes
Bron: Werknemersbevraging
ACERTA maart 2018
5
2.1 Talent houden: creatief met troeven
Tevredenheid zorgt voor loyauteit → wat maakt iemand tot een tevreden
medewerker? → invulling van het eigen loonpakket, adequate coaching,
mobiliteit ….
Impact van coaching op
werkbaar werk
Bron: Vlaamse
Werkbaarheidsmonitor
Werknemers 2016

6.
6
2.2 Talent aantrekken: er is nog talent
• Er is een grote niet aangeboorde arbeidsreserve cfr. rode rechthoeken
in onderstaande figuur.
Niet aangeboorde reserves
Potentiële arbeidsreserve in Vlaanderen (2016) - Bron: Sourbron, M., Vansteenkiste, S. (2018)
• Werkgevers zullen breder moeten durven kijken dan enkel naar de
klassieke rekruteringsvijver met enkel 100%-matchende profielen.
• Overheid moet inzetten op arbeidsstimulerende oplossingen.

7.
7
Rekrutering incl. preboarding en onboarding
Hoog % snelle, ongewenste beëindiging van arbeidsovereenkomst → er
schort wat aan de manier waarop bedrijven omgaan met talent →
werkgever is aan zet: talent binnenhalen is niet genoeg.
• Bij een succesvolle rekrutering hoort een onboardingtraject en
preboarding.
• Realistische rekrutering: matching tussen wederzijdse verwachtingen.
• Duidelijk opvolgingstraject van elke nieuwe medewerker tijdens het
volledige eerste jaar na de start → eventueel rematching.
% stopzetting arbeidscontracten onbepaalde duur
Bron: Survey, 2018, ACERTA, een oefening met 44.000 arbeidscontracten van onbepaalde duur die begonnen tussen
1/1/2016 en 31/03/2017

8.
8
2.3 Talent optimaal inzetten: creatief met rollen
• Jobs zijn niet langer vast en onwrikbaar maar vergen flexibele rollen:
taken veranderen mee met de business.
• Werkgevers doen er goed aan constant proberen te zorgen dat
mensen een job doen die ze graag doen en waarin ze hun talenten
kunnen ontplooien → continu op zoek gaan naar de ideale match,
eventueel met een functiewijziging binnen of buiten de organisatie,
voor een korte of langere termijn.
Houding werknemers tegenover rematching - Bron: Talent Pulse ACERTA 2018

9.
9
Flexibility + security = flexicurity
Werknemer ziet flexibiliteit graag gekoppeld aan security → binnen
speelveld van flexicurity nadenken over overdraagbaarheid en
meeneembaarheid van talenten, troeven en verworven rechten →
oplossingen nodig waarmee we de maakbaarheid van de carrière van
individuele werknemers makkelijker kunnen vormgeven.
Aciënniteitsverloning in vraag gesteld
Belangrijkste argument voor afschaffing van de anciënniteitsverloning: de
klassieke anciënniteitsverloning correleert niet met de productiviteit van
werknemers en werkt niet motiverend.
Talent bekennen
• Werknemer die door zijn werkgever niet gesteund wordt om zijn
talenten te ontdekken en in te zetten, voelt sneller de behoefte om zijn
carrière over een andere boeg te gooien.
• Werknemers die hun talenten niet (hebben leren) kennen, blijven zitten
in hun job-hokje en zijn niet meer gemotiveerd.

10.
• ‘Werkbaar en Wendbaar Werk’ maakte in 2017 een begin van
synchronisatie met de vernieuwde context van arbeidsmarkt 4.0.
• Het momentum om verdere vooruitgang te boeken is nu, aangezien
alle spelers - werkgevers, werknemers, de markt, onze economie,
industrie 4.0,... - weliswaar elk vanuit hun perspectief, vragende partij
zijn om de arbeidsmarkt te herevalueren en waar nodig te hertekenen.
• Inspraak in het loonpakket, adequate coaching, verruimde
inzetbaarheid, pre- en onboarding, rematching, flexicurity... op alle
vlakken is de tijd rijp voor creativiteit.
Download de volledige inspiratienota via
https://etion.be/kennisbank/creatief-met-schaars-talent
10
Conclusie