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Coaching

  1. 1. COACHING PARA LA TRANSFORMACIO PERSONAL Autores Albahaca María C.I 29.517.187 Berra Victoria C.I 25.627.639 Gutiérrez Vanessa C.I 29.737.298 Lucena Estefanía C.I 28.691.234 Sánchez Diana C.I 29.530.707 Profesora: Eriorkys Majano Metodología SAIAC-A207 Cabudare, septiembre 05 Universidad Fermín Toro Decanato de facultad de Ciencias Económicas y Sociales Escuela de Relaciones Industriales Cabudare. Edo - Lara
  2. 2. INTRODUCCIÓN La evolución personal nos lleva a la evolución organizacional, esto se debe ya que sin personas no hay organización. Las personas piensan, sienten, tienen una historia, creencias y valores que las caracterizan y se mueven en el mundo para alcanzar los objetivos que se proponen. Sólo quienes entiendan esto podrán llevar adelante sus organizaciones, ya que el mundo de hoy necesita de personas que quieran cruzar el umbral, impulsadas hacia un nuevo “territorio” fuera de la zona de confort actual, un territorio que los invite a crecer y evolucionar hacia una nueva conciencia. En palabras de Adam Kahameó, “nuestra capacidad de ver y cambiar el mundo evoluciona de la mano de nuestra capacidad de vernos y cambiarnos a nosotros mismos”. El Coaching para la transformación personal es una propuesta teórico-práctica tanto para especialistas como para todas aquellas personas interesadas en aprender, cambiar, crear, innovar y generar un espacio de crecimiento, individual y compartido, como seres humanos libres, completos y felices, y facilitar el mismo proceso en otras personas. La siguiente investigación es cualitativa ya que se trata de un modelo de uso extendido en las ciencias sociales, basado en la apreciación e interpretación de las cosas en su contexto natural. La investigación cualitativa no insiste en la representatividad muestral de sus resultados. Adquiere validez externa a través de diversas estrategias, entre ellas el trabajo de campo, la triangulación de resultados o la adopción de representatividad estructural: incluir en la muestra a miembros de los principales elementos de la estructura social en torno al fenómeno de estudio. En consecuencia, el propósito de esta investigación es incentivar a que cada persona participe activamente en la construcción de su futuro, de manera que puedan comprender acerca de sí mismo, sus fortalezas y debilidades, las relaciones y situaciones que encara en su vida, para expandir así su modelo del mundo.
  3. 3. ALCANCE El estudio tiene como alcance la realización a nivel correlacional de un análisis del Coaching para la Transformación Personal. Para ello se utilizó como instrumento estandarizado un modelo integrado por la PNL y la Ontología del Lenguaje. La importancia de esta investigación se refiere tanto a la motivación como a la satisfacción de toda persona, ya que permite facilitar procesos de cambio para que así el cliente pueda tomar acciones que lo lleven a ser una mejor persona, más completa. Es una oportunidad de trascender, de ir más allá. Es una manera poderosa de reinventarse a cada momento, de generar futuro, tanto a nivel personal como organizacional. OBJETIVOS ESPECIFICOS 1. Informarse de la importancia del coaching en la actualidad y su vinculación con el liderazgo. 2. Adquirir competencias como “líder-coach” tanto para su desarrollo personal como organizacional 3. Establecer el desarrollo personal o profesional. Recurriendo a estrategias de motivación, reflexión y análisis 4. Estimular el sentido de pertenencia y fomentar el espíritu de equipo. 5. Proporcionar un enfoque claro. Tomando como referencia las expectativas de cada persona o empresa en el proceso de coaching.
  4. 4. MARCO TEORICO El marco teórico representa la orientación y sustento a partir del cual el investigador se aproxima al objeto de estudio. Es una muestra de la importancia y la magnitud del tema y su ubicación en el espacio y el tiempo. Tal como señalan Hernández, Fernández y Baptista (2014), “es el apoyo del estudio y las bases mediante las cuales cualquier trabajo de investigación parte para continuar con uno o varios temas, y profundizarlos, ubicarlos en otro contexto o enfocarlos desde una perspectiva distinta,” (p. 125). Asimismo, constituye el necesario respaldo que apoya cada paso del proceso de indagación a fin de responder a las interrogantes que giran en torno al tema y alcanzar los objetivos propuestos. Igualmente, permite partir de algunos avances logrados por otros estudios, en vista de las finalidades objetivas de todo trabajo de esta índole Antecedentes de la Investigación A continuación en los siguientes párrafos se verán algunos antecedentes de las investigaciones acerca del coaching para la transformación personal. Se habla de coaching en muchos otros escenarios, más allá del organizacional, lo que contribuye aún más a la interpretación amplia y hasta confusa o equívoca de la razón de ser de esta actividad. John Whitmore propuso una definición corta que engloba los elementos fundamentales: coaching es el proceso de «destrabar el potencial de una persona para maximizar su desempeño». Esta definición encierra supuestos clave: El coachee quiere y puede maximizar su desempeño.
  5. 5. El coachee tiene potencial para cambiar. Ese potencial puede estar «trabado» por causas que el coachee con ayuda del coach puede identificar. Con base en los elementos comunes de otras definiciones existentes, el profesor de la Escuela de Alta Dirección y Administración (EADA) de Barcelona, España, Steven Poelmans, y la investigadora del Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE) de la Universidad de Navarra, Arantxa Larburu, proponen la siguiente definición: Es el proceso relacional basado en una relación de confianza y compromiso llevado a cabo por dos personas (facilitador-guía-«coach» y receptor- beneficiario-«coachee») y realizada en el contexto organizativo o profesional en el que, utilizando conversaciones o diálogos, el «coach» estimula el aprendizaje y facilita que el «coachee» reflexione sobre sí mismo y su entorno con el fin de poder definir unos objetivos, tomar decisiones y actuar hacia la consecución de los mismos, en su propio beneficio y en el de la organización (Poelmans y Larburu, 2005: 4). El coaching organizacional, aplicado a la empresa, es una clara muestra del compromiso de esta con el desarrollo de su gente. Ofrece una inversión a largo plazo con un mejor resultado en el desempeño, y contribuye a la creación de una cultura colectiva basada en el apoyo. Permite conservar a los empleados clave, evita la pérdida de información y el costo de volver a capacitar a otros. Interviene en los problemas del líder con sus pares, toma de decisiones, estilos de liderazgo, dificultades en la comunicación, en la gestión, etc. También ayuda a definir la visión, los valores y la misión, y alinearlos al servicio de los objetivos comunes de la organización. Se enfoca sistémicamente en el conjunto de sus componentes, relaciones e interacciones. El desarrollo del coaching organizacional puede incluir la aplicación de coaching individual y de equipos. Uno u otro tipo son parte de las técnicas que la problemática concreta requiere.
  6. 6. Es importante diferenciar entre el gerente que tiene habilidades y competencias de coaching incorporadas en su gestión del que hace coaching a sus colaboradores. Este es el managercoach. El primero interviene identificando los obstáculos que hacen que su gente no logre sus objetivos. El manager-coach desarrolla su hacer facilitando el proceso de coaching para que su gente alcance un desempeño más alto, generando niveles profundos de consenso y comprometiéndose con el desarrollo de talentos. En este caso, para que el manager-coach pueda hacer coaching formal a su gente, será necesario que, primero, este rol sea parte de la cultura organizacional y que se establezcan pautas bien definidas al respecto (Muradep, 2012). ¿Qué rol desempeña el coach? El coach guía y apoya al cliente para obtener lo mejor de sí mismo, alcanzar lo que quiere alcanzar y ejercer los cambios que necesita. El coach colabora para que las personas sean un observador distinto, orientándolas hacia un nuevo modo de actuar, lo que determinará una nueva modalidad de ser y de enfrentarse con el mundo. (Ob.cit) ¿Qué es la PNL? La PNL es el arte de la excelencia humana. Se dedica al estudio de la experiencia subjetiva y de los procesos de aprendizaje. Nos provee herramientas y habilidades para el desarrollo de estados óptimos en comunicación y cambio, a la vez que promueve la flexibilidad del comportamiento, el pensamiento estratégico y la comprensión de los procesos mentales.
  7. 7. Los campos de aplicación son tan amplios como lo son los de las relaciones interpersonales. Su facilidad de aplicación “a medida” para diferentes situaciones personales, grupales y organizacionales sumada a su gran efectividad la convirtieron en uno de los modelos de interacción humana más efectivos desarrollados en los últimos tiempos. (Ob.cit) Proceso para hacer coaching • Preparar el entorno, el cuerpo y la emocionalidad • Establecer el propósito y el beneficio • Describir claramente lo que hemos observado sin etiquetar, haciendo alusión a hechos y datos concretos • Responsabilizarnos de lo que decimos • Indagar permanentemente el punto de vista del otro, escucharlo • Dar oportunidad a la otra persona que responda y de explicaciones • Estar enfocado en el cambio de conducta, planteando alternativas • Realizar un breve resumen y ofrecer su apoyo • Estar dispuestos a ofrecer cambios en nuestras propias acciones, si fuera necesario • Llegar a compromiso concretos y agradecer la oportunidad que nos da el compartir sus juicios con cada uno de nosotros (Arroyo, 2012). Errores frecuentes del coach • Promesas incumplidas5 • La atención de imponer o sermonear • Ambigüedad de los mensajes • Involucrarse o engañarse
  8. 8. • Soberbia o prepotencia • Falta de seguimiento • Incongruencia entre decir y actuar. (Ob.cit) Tips para garantizar el coaching • Establecer confianza • Acentuar lo positivo • Redireccionar los errores hacia resultados positivos. (Ob.cit) RECOMENDACIONES • Fomentar nuestro potencial en buscar nuevas posibilidades y adquirir nuevos recursos que nos permitan entregarnos al flujo de la vida. • Colaborar, cooperar, agradecer y relacionarnos con el otro como lo más importante de nuestra vida. • Emprender acciones desarrollo de competencias emocionales, de escucha y comunicación. • Incluir en los planes de desarrollo de competencias acciones de formación no solo formales presenciales sino también no formales y no presenciales, para promover la autorresponsabilidad y el autoaprendizaje. • Promover constantemente una cultura abierta al aprendizaje. • Enfatice los puntos fuertes y las virtudes, no solo las debilidades.
  9. 9. CONCLUSIÓN En conclusión el coaching es un proceso creativo en el que una persona (coach) con conocimientos sobre un tema específico, sirve de ayuda a otra persona para que esta pueda maximizar su potencial personal y profesional, por lo general es una persona muy observadora, proactiva, dinámica y entusiasta, un líder capaz de influir de manera espontánea en el comportamiento y toma de decisiones de los demás para que logren un objetivo deseado. Por lo tanto es importante reconocer que este proceso dentro de las organizaciones es de gran vitalidad para potenciar las habilidades y destrezas del capital humano y mejorar la productividad de la empresa.
  10. 10. REFERENCIAS Muradep (2012) Coaching para la transformación personal. [Documento en Línea].Disponible: http://blog.healthenergycoaching.com/wp- content/uploads/2016/06/Coaching-para-la-transformaci%C3%B3n- personal.pdf [Consulta: Septiembre, 2020] Arroyo (2012) Coaching para la transformación personal. [Documento en Línea].Disponible: https://www.monografias.com/docs110/coaching- organizaciones/coaching-o [Consulta: Septiembre, 2020]

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