1. 1
Relación jurídica entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria.
Sobre la duración del contrato de puesta a disposición.
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Autónoma de Barcelona.
24 de septiembre de 2013.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
I. Introducción.
Es objeto de estudio en este trabajo el artículo 7 de la Ley 14/1994 de 1 de junio, por la
que se regulan las empresas de trabajo temporal (En adelante LETT), que regula la
duración del contrato de puesta a disposición (en adelante CPD), es decir del contrato
“celebrado por la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto
la cesión del trabajador para prestar sus servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de
dirección quedará sometido aquel” (art. 6.1). Más exactamente, se trata del apartado 1
de dicho artículo, por el que se regula la duración del CPD1
. Por consiguiente, doy por
sabido y conocido el marco general legal de las empresas de trabajo temporal (en
adelante ETTs).
El citado precepto ha sufrido dos importantes modificaciones en la redacción originaria,
de tal manera que podemos diferenciar tres etapas históricas a los efectos de su análisis,
en el bien entendido que la más importante de tales modificaciones es la primera,
operada en 1999, ya que la segunda, de fecha muy reciente, guarda relación con la
ampliación posibilitada por la normativa legal de realizar contratos para la formación y
el aprendizaje por parte de las ETTs con los trabajadores que cederá posteriormente a la
empresa usuaria.
Se trata, por consiguiente, de un precepto que, si bien en su redacción original tenía una
cierta vida propia y diferenciada de la de los contratos de duración determinada
formalizados por la ETT y sus trabajadores en misión, ha ido vinculándose a la duración
de tales contratos, operación iniciada en 1999 y fortalecida en 2013 al acogerse también
la posibilidad, ya indicada, de formalizar contratos para la formación y el aprendizaje
por una ETT (en adelante CFA).
Una vez expuesto de forma sucinta el marco normativo de cada momento histórico,
pasaré a analizar con más detalle cada una de las regulaciones del período de duración
del CPD, poniendo de manifiesto algunas de las cuestiones de alcance doctrinal y
jurisprudencial que merecen a mi parecer, y al de la doctrina especializada, mayor
interés.
1
En mi artículo también se encuentra alguna referencia judicial al apartado 2, que dispone que “si a la
finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa
usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido”. Por su parte el apartado 3
considera nula la cláusula del contrato de puesta a disposición “que prohíba la contratación del trabajador
por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición”.

2. 2
Pero antes, conviene prestar atención a los datos estadísticos oficiales, facilitados por el
Ministerio de Empleo y Seguridad Social (en adelante MEySS)2
, para conocer la real
importancia de los CPD, partiendo del dato previo de la existencia, a 31 de diciembre de
2012, de 298 ETTs autorizadas, de las que 104 operan en todo el territorio español, 86
son de ámbito autonómico y 108 limitan su actividad a una provincia.
El 84 % de los CPD se concentran en cinco sectores de actividad (industria
manufacturera; hostelería; agricultura, silvicultura, ganadería y pesca; transporte y
almacenamiento; comercio y reparación de vehículos). La industria manufacturera
ocupa el primer lugar con el 26 % de los 2.023.195 CPD formalizados el año 2012 en
España, cifra que supone una disminución del 1,9 % (39.341) con respecto al número de
contratos formalizados en 2011. Cataluña es la Comunidad Autónoma en la que se llevó
a cabo el mayor número de CPD, exactamente 381.995 (18,9 % del total), seguida de
Madrid (324.168, 16 %) y de la Comunidad Valenciana (285.793, 14 %).
En cuanto a la duración de los contratos temporales celebrados entre las ETTs y los
trabajadores en misión, dato relevante en cuanto que los CPD deben adecuarse a lo
dispuesto en el art. 15 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (en adelante LET)
respecto a su duración, es importante destacar que el 42,9 % de los contratos, un total de
837.606, se pactaron con una duración indeterminada, es decir con casi toda seguridad
fueron de obra o servicio, y que el 53,5 % (1.044.885) tuvieron una duración igual o
inferior a un mes, y dentro de este grupo cabe destacar que el 71,1 %, 742.801
contratos, tuvieron una duración inferior a una semana. También cabe destacar, más con
carácter anecdótico por el muy pequeño número que son y porcentaje que significan
respecto al total, que se formalizaron 1,583 contratos de duración indefinida3
.
Una mayor concreción de los datos, de especial interés para mi trabajo, se encuentra en
el Boletín de Estadística de Trabajo del MEySS, periódicamente actualizado, que nos
permite tener conocimiento más exacto de los CPD según supuestos de utilización,
según la CC AA y la provincia de ubicación de las ETTs. Los datos globales que me
interesa ahora destacar son los siguientes: CPD para obra o servicio: 935.543 en 2012
(916.162 el año anterior); CPD por circunstancias de la producción: 1.000.715
(1.051.202 en 2011); de interinidad por reserva de puesto de trabajo: 83.347 (90.174 el
año anterior)4
.
1. La regulación de la duración del CPD según las modificaciones operadas.
2
“Estadísticas de empresas de trabajo temporal. Avance enero – diciembre 2012”. http://bit.ly/11E4722
3
Según se explica en las “fuentes y notas explicativas” de los datos estadísticos facilitados por el MEySS,
“la información referida a los contratos de puesta a disposición y a las cesiones de trabajadores a las
empresas usuarias procede de las relaciones de contratos de puesta a disposición que remiten
mensualmente las ETTs a la autoridad competente”.
4
Datos recientes de una organización empresarial del sector de las ETTS, Asempleo, recogidos en un
análisis de la “Situación reciente de la intermediación pública y ETT en el mercado laboral español”,
destacan que estas empresas han gestionado el 16,3 % del total de contratos temporales realizados en
España en dicho período, lo que supone 446.098 contratos, con un incremento interanual del 2,6 %
(11.313 contratos). Dos Comunidades Autónomas, Castilla y León y Murcia, tienen tasas de penetración
superiores al 30 % (31, 2 y 30, 1 %, respectivamente). Cfr. “Informe regional ASEMPLEO del mercado
laboral. 1er trimestre de 2013”. http://bit.ly/14z4TmZ

3. 3
1.1. El CPD en la redacción original de la LETT.
El art. 7 de la LETT, disponía que “La duración máxima del contrato de puesta a
disposición será de seis meses en el supuesto previsto en la letra b) del artículo anterior
y de tres meses en el supuesto previsto en la letra d). En los demás su duración
coincidirá con el tiempo durante el cual subsista la causa que motivó el respectivo
contrato. En el supuesto de que a la finalización del plazo de puesta a disposición el
trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le consideraría
vinculado a la misma por un contrato indefinido.
El art. 6 regulaba los supuestos de utilización del CPD al objeto de satisfacer
“necesidades temporales de la empresa usuaria”. La letra b) lo contemplaba “Para
atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa”, en una redacción
semejante a la del art. 15 1 b) de la LET. Por su parte, la letra d) permitía el uso del
CPD “Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el
proceso de selección o promoción”.
Los problemas doctrinales y judiciales sobre la duración del CPD se plantearon por la
diferente redacción del art.7.1 de la LETT y del art. 15.1 b) de la LET. En efecto,
mientras que el primero fijaba una duración máxima del CPD en seis meses, la LET
posibilitaba que el contrato temporal por circunstancia de la producción tuviera una
duración de doce meses en el supuesto en que así se acordara en sede negociadora. La
polémica, que mereció atención especial por el Tribunal Supremo en su sentencia de 3
de junio de 1996, y que otorgó prioridad a la aplicación de la LETT sobre lo dispuesto
en la LET, desaparecería con la modificación operada en el art. 7 por la Ley 29/1999.
Para el TS, el contrato temporal del art. 15 LET y el CPD del art. 7 LETT eran
“contratos distintos en sus elementos y contenido, con diferente vigencia y autónoma
regulación. Y es que la previsión legal sobre la duración del contrato de trabajo
temporal, entre empresa y trabajador (artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores), no
tiene por qué coincidir con la previsión legal sobre la duración del contrato de puesta a
disposición, entre las dos empresas (artículo 7.1 de la Ley especial)”. Para el TS, si el
legislador de 1994 hubiera querido redactar la norma en otros términos lo hubiera
podido perfectamente hacer y no lo hizo; o por decirlo con las propias palabras del TS,
“siendo posterior la Ley 14/1.994 al nuevo y vigente texto del artículo 15.1.b) del
Estatuto de los Trabajadores (introducido por la Ley 11/1.994), no es dudoso que pudo
el legislador, si así fuera su voluntad, adaptar los términos de la duración del contrato de
puesta a disposición a las previsiones del ya citado e invocado precepto estatutario, lo
que, en cambio, no hizo”.
La tesis del alto tribunal ya había sido defendida doctrinalmente por una parte de la
doctrina, que había argumentado que la regulación del CPD, y toda la normativa de las
ETT, “tienen la estructura jurídica de las normas de orden público, no perteneciendo al
dominio de las partes su alteración al amparo ni del principio de autonomía individual
ni de lo prevenido en una norma que resulta errática en su sistema de fuentes”5
; no
5
Valdés Dal-Re F. “Las relaciones jurídicas entre las empresas de trabajo temporal y la empresa usuaria:
el contrato de puesta a disposición. VV AA. Reforma de la legislación laboral. Estudios en homenaje al
profesor Manuel Alonso García. AEDTSS/Marcial Pons, Madrid, 1995, pág. 86. Para el profesor Valdés
la duración de seis meses era máxima, “al margen y con independencia de que la empresa cliente, por

4. 4
obstante, otro sector doctrinal había defendido en su momento la tesis contraria, tal
como se analiza con todo detalle en una monografía de la profesora Consuelo
Chacartegui, en la que se explica que “si la empresa usuaria se veía afectada por un
convenio colectivo en el cual se han modificado los plazos del contrato eventual, dicha
modificación debería afectar también a la duración máxima del contrato de puesta a
disposición celebrado por esta causa”6
.
1.2. El CPD según la modificación operada por la Ley 29/1999 de 16 de julio7
.
La nueva redacción del art. 7.1 remitió “en bloque” la duración del CPD a los mismos
períodos previstos en el art. 15 de la LET para los contratos de duración determinada. A
tal efecto, la nueva redacción del precepto dispuso que “en materia de duración del
contrato de puesta a disposición, se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de
los Trabajadores y en sus disposiciones de desarrollo para la modalidad de contratación
correspondiente al supuesto del contrato de puesta a disposición, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 12.3 de esta Ley en cuanto a los eventuales períodos de
formación previos a la prestación efectiva de servicios”. El citado apartado del art. 12,
incorporado precisamente en la modificación ahora examinada de la LETT, disponía
que la ETT debía asegurarse de que el trabajador, previamente a su puesta a disposición
de la empresa usuaria, poseyera la formación teórica y práctica en materia de
prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar, y en
caso contrario “deberá facilitar dicha formación al trabajador, con medios propios o
concertados, y durante el tiempo necesario, que formará parte de la duración del
contrato de puesta a disposición, pero será en todo caso previo a la prestación efectiva
de los servicios”.
La doctrina laboralista resaltó, poniéndolo en relación con esta reforma, la importancia
del CPD, afirmando que el mismo, su naturaleza y su régimen jurídico, “es uno de los
tres pilares esenciales que, junto a los requisitos de constitución de las ETT y el régimen
obra de lo acordado en norma dotada de la oportuna habilitación, pueda directamente contratar
trabajadores eventuales por plazo superior o inferior al indicado”.
6
Empresas de trabajo temporal y contratos de trabajo. Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 1999, pág. 202. En
la monografía, y refiriéndome sólo al CPD, la autora estudia con todo detalle los supuestos de
contratación entre una ETT y un trabajador, “partiendo de la premisa de que la ETT concierta con el
trabajador el mismo tipo de contrato que ha llevado a cabo a través del contrato de puesta a disposición,
con el objeto de poder estudiar las diferencias en la regulación de ambos tipos de contratos aún en el
supuesto de que ambas causas coincidan”. Ob. cit., pág. 187.
7
La Ley 29/1999 centra su atención en el proceso de equiparación en materia salarial entre los
trabajadores de la empresa usuaria y los trabajadores puestos a disposición por la ETT, no habiendo
ninguna mención expresa en la exposición de motivos a la razón del cambio en la regulación de la
duración. La única mención que encontramos se encuentra en este párrafo: “la presente iniciativa
legislativa lleva a cabo una reforma de la Ley 14/1994, de 1 de junio, de empresas de trabajo temporal,
introduciendo modificaciones en sus artículos 2, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 19 y 20, a fin de garantizar al
trabajador de este tipo de empresas una mayor seguridad jurídica en su relación laboral con la empresa
usuaria”. Para seguir la tramitación parlamentaria de la norma vid http://bit.ly/1b611il

5. 5
retributivo de los empleados en misión, caracterizan y sustentan toda la peculiar
estructura del trabajo temporal”8
.
Por consiguiente, se produce un cambio sustancial en la regulación de la duración del
CPD, que se vincula de forma total a la duración de los contratos temporales regulados
en el art. 15 de la LET, de tal manera que cualquier modificación del texto estatutario
llevará consigo la de la LETT, y repárese que no se trata sólo de la duración sino de los
supuestos, condiciones y requisitos en general previstos por la LET (y su desarrollo
reglamentario por RD 2720/1998 de 18 de diciembre) para formalizar contratos de
duración determinada. De ahí que ya no quepa el debate sobre una regulación propia si
se formaliza un CPD vinculado a un contrato temporal por necesidades de la producción
o para cubrir una vacante mientras se realiza el proceso de selección. Ahora, hay que
estar a lo dispuesto en el art. 15 de la LET, ya que, tal como destacó el profesor Valdés,
tras la regulación de la Ley 29/1999 “la regulación de los elementos esenciales del CPD
perdió su autonomía, quedando sujeta, sin restricciones ni reservas, a las reglas jurídico-
laborales que ordenan la contratación laboral temporal”9
, incluyendo no sólo las origen
legal sino también las reglamentarias y las que son resultado de la autonomía colectiva,
“sin olvidar la copiosa jurisprudencia y doctrina judicial recaída sobre la materia”10
,
destacándose por el profesor Calvo que la modificación no fue sólo un mero
perfeccionamiento de la normativa anterior, sino que “lo que en verdad se pretendió fue
eliminar las diferencias causales y, sobre todo, temporales que anteriormente subsistían
entre la contratación temporal directa y la indirecta o vía ETT..”11
.
Es decir, habrá que estar a lo dispuesto en la LET sobre la duración de los contratos
temporales para su misma aplicación a los CPD. En tal sentido, la contratación por obra
o servicio no podrá tener una duración superior a tres años “ampliable hasta doce meses
8
Así se manifestó el profesor Calvo Gallego F.J., en Fernández López Mª F y Rodríguez-Piñero Miguel
C (directores) y Calvo Gallego F.J. (coordinador). Diez años desde la regularización de las empresas de
trabajo temporal. Balances y perspectivas. Mergablum, Sevilla, 2004, pág. 117. Para el profesor Calvo,
“fueron precisamente estos tres temas los que constituyeron la espina dorsal de la más profunda reforma
operada en la regulación española en esta materia, la acaecida con la Ley 29/1999, que fue, sin duda, el
hito que consiguió alterar el criticado modelo de trabajo temporal hasta entonces existente”. Ibid.
9
“Contrato de puesta a disposición;: objeto, supuestos de utilización, forma y duración”. Molero Marañón
Mª L. y Valdés Dal-Re F. Comentarios a la Ley de Empresas de trabajo temporal. Ed. La Ley, Madrid,
2009, pág. 236. Vid también Molero Marañón, M.L. “La reforma del contrato de puesta a disposición”
Relaciones Laborales 2000, T/I, págs. 317 y ss.
10
Sobre ETTs y negociación colectiva, vid Pérez de los Cobos F. (director) y Aguilera R (coordinadora)
Contratación temporal, empresas de trabajo temporal y subcontratación en la negociación colectiva.
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, Madrid, 2010. En el estudio se destaca que “los
principales problemas relativos a los límites de las posibilidades de incidencia de la negociación colectiva
sobre la actividad de las empresas de trabajo temporal, no se plantean, a nuestro juicio, en relación con la
contratación colectiva de estas empresas, sino en relación con la negociación colectiva suscrita en los
sectores de actividad de potenciales empresas usuarias, que pretenden servirse de la negociación colectiva
para cerrar o restringir el recurso empresarial a la contratación de empresas de trabajo temporal” (pág.
31). http://bit.ly/15ojkHN
11
Diez años desde la regularización…”, ob cit, pág. 123. Para el autor, “se buscaba eliminar las posibles
diferencias que pudiesen existir no sólo en ese momento, sino también en un futuro entre contratación
temporal estructural directa y contratación indirecta o vía ETT, evitando los clásicos problemas de
disparidad por el simple olvido de nuestro legislador (págs. 123-124).

6. 6
más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio
colectivo sectorial de ámbito inferior”; en los casos de contratación temporal por
circunstancia de la producción, la duración máxima legal es de seis meses, si bien la
duración podrá ampliarse hasta un máximo de doce meses por convenio colectivo de
ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito
inferior; en fin, en los contratos de interinidad la duración se vincula a la reserva del
puesto de trabajo, de tal manera que el contrato finalizará cuando desaparezca la causa
que motivó la sustitución12
.
Por otra parte, la nueva redacción del precepto se adecua perfectamente a mi parecer a
la regulación que se produciría varios años más tarde en la Unión Europea del marco
normativo de las ETT por la Directiva 2008/104/CE del Parlamento europeo y del
Consejo, de 19 de noviembre de 2008, “relativa al trabajo a través de empresas de
trabajo temporal”. En efecto, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 5.1, las condiciones
esenciales de trabajo y empleo de los trabajadores cedidos por ETT durante su misión
en una empresa usuaria “serán, por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen
sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto”. No
parece haber dudas de que la duración del período contractual es una de esas
condiciones esenciales de trabajo y empleo a las que se refiere la Directiva. En esos
mismos términos se encuentra una referencia en la introducción de la norma (“Las
condiciones esenciales de trabajo y de empleo aplicables a los trabajadores cedidos por
empresas de trabajo temporal deben ser al menos las que se aplicarían a dichos
trabajadores si fueran contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el
mismo puesto”), y lo subrayo por la importancia que otorga el Tribunal de Justicia de la
Unión Europea a las introducciones de las normas comunitarias para determinar cómo
deben aplicarse en caso de duda o conflicto13
.
12
No es objeto de mi estudio la contratación temporal regulada por la la LET, y por ello remito a los
trabajos y aportaciones de la doctrina especializada. Para un estudio exhaustivo de los contratos
temporales, y por ello también de su duración, vid Sempere Navarro A.V (director) y Martín Jiménez R
(Coordinador) Los contratos de trabajo temporales. Ed. Thomson Aranzadi, Navarra, 2009. Para una
etapa histórica anterior, García Ninet J.I (director) y Vicente Palacio A (coordinador) La contratación
temporal. Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 1999. Alzaga Ruiz I. Contratación laboral temporal: un estudio
jurisprudencial. Ed. EDERSA, Madrid, 2000. Y más recientemente, vid. Tarancón Pérez E. y Romero
Ródenas Mª J. La contratación laboral tras las reformas de 2012. Guía para su seguimiento”. Ed.
Bomarzo, Albacete, 2012.
13
En el ámbito internacional, vid. Convenio núm. 181 de la OIT sobre las agencias de empleo privadas,
en particular su art. 11, que dispone lo siguiente: “Todo Miembro adoptará, de conformidad con la
legislación y la práctica nacionales, las medidas necesarias para asegurar que los trabajadores empleados
por agencias de empleo privadas previstas en el apartado b) del párrafo 1 del artículo 1 gocen de una
protección adecuada en materia de: (a) libertad sindical; (b) negociación colectiva; (c) salarios mínimos;
(d) tiempo de trabajo y demás condiciones de trabajo;(e) prestaciones de seguridad social obligatorias;(f)
acceso a la formación; (g) seguridad y salud en el trabajo; (h) indemnización en caso de accidente de
trabajo o enfermedad profesional; (i) indemnización en caso de insolvencia y protección de los créditos
laborales; (j) protección y prestaciones de maternidad y protección y prestaciones parentales”. Vid
igualmente el estudio “Las agencias de empleo privadas, los trabajadores cedidos por medio de agencias
de trabajo temporal y su contribución al mercado de trabajo”. OIT, Ginebra 2009. En dicho estudio se
destaca que “La industria de las agencias de empleo privadas ha registrado un crecimiento constante
desde mediados de los años noventa. Sus dimensiones se duplicaron durante el período de 1994 a 1999 y,
nuevamente, entre 1999 y 2006, hasta cifrarse en 341.000 millones de dólares de los Estados Unidos en
2007” (pág. 119.

7. 7
Sobre la cuestión de la duración del CPD hay, en efecto, una abundante jurisprudencia y
doctrina judicial, por lo que paso a repasar algunas sentencias significativas, partiendo
previamente de la importante sentencia del TS de 4 de febrero de 1999 que rechaza que
pueda argumentarse por la ETT, y como causa de extinción del contrato de eventualidad
suscrito con el trabajador en misión, la extinción del CPD por la empresa usuaria con
alegación de la disminución del volumen de carga de trabajo14
. Reproduzco, por su
importancia doctrinal, el fundamento jurídico cuarto de la sentencia:
“CUARTO.- El segundo paso de la argumentación debe responder a la alegación de la
parte recurrente sobre las especialidades de la contratación temporal en el marco de las
ETT. El precepto básico en esta materia es el artículo 10.1 de la Ley 14/1994, a tenor
del cual el contrato de trabajo entre la ETT y el trabajador que ha de prestar servicios en
la empresa usuaria puede establecerse por duración determinada coincidiendo con la
duración del contrato de puesta a disposición. Así es, pero esta regla ha de ponerse en
relación con el artículo 6.2 de la misma Ley a tenor del cual la cesión del trabajador
para prestar servicios en la empresa usuaria, que constituye el objeto del contrato de
puesta a disposición, tiene que fundarse en alguna de las causas generales de la
contratación temporal y entre ellas la de atender las circunstancias del mercado, la
acumulación de tareas o el exceso de pedidos, lo que significa que el contrato de puesta
a disposición no puede ser una vía para alterar el régimen general de la contratación
temporal, sino únicamente un instrumento para trasladar la temporalidad del ámbito de
contratación de la empresa usuaria a la empresa de trabajo temporal. Así se desprende
además del artículo 7 de la Ley 14/1994 sobre la duración máxima del contrato de
puesta a disposición, que también es de seis meses cuando se trata de una necesidad
eventual y que sólo para la obra o servicio determinado y la interinidad por sustitución
se remite a la subsistencia de la causa que motivó el respectivo contrato, aparte del caso
especial de la interinidad en el proceso de selección para la que se reitera el máximo de
tres meses del artículo 4.2 b) del Real Decreto 2546/1994. En cuanto a la duración
estimada, a la que se refieren los artículos 14.f) y 15.2.f) del Real Decreto 4/1995, al
regular la forma de los contratos de puesta a disposición y de trabajo, es obvio, que ni
por su contenido, ni por la materia, ni por el rango de la disposición pueden
interpretarse tales preceptos como una autorización para excluir la necesidad de término
cierto en contrato eventual”.
A) El TS, reitera en sentencia de 22 de diciembre de 201115
que no es causa para
justificar el fin del contrato de obra o servicio la disminución del volumen del objeto de
la contrata, por lo que “si el contrato de trabajo de duración determinada suscrito por la
ETT se ha de acomodar a las mismas características que hubiera tenido el celebrado
directamente por la usuaria, ha de concluirse con la inaplicabilidad del supuesto
extintivo al que el convenio colectivo de esta última hace referencia, por cuanto la
disminución del volumen de actividad que en él se establece constituye una vía de
elusión de los requisitos de esta contrato temporal y la desnaturalización del mismo.
14
Vid. Marín Correa, J.Mª “La contratación temporal”. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales número 38/2002, pág. 38.
15
http://bit.ly/11E4722

8. 8
B) Por su parte el TSJ de Galicia, en sentencia de 7 de abril de 201016
, que aplica el art.
7.1 de la LETT frente a la tesis del recurrente en suplicación (tras haber recaído
sentencia condenatoria en instancia) argumenta que la extinción de un contrato para
obra o servicio determinado sería válido cuando disminuya la carga de trabajo (empresa
de sector de telemarketing), con la alegación de que en cualquier caso los contratos de
obra o servicio (en ese sector) permanecen vigentes “hasta la finalización de la campaña
o cumplimiento del servicio objeto del contrato”.
C) La extinción del contrato de obra o servicio del trabajador cedido por la ETT por
falta de trabajo en la empresa usuaria no es aceptada por la sentencia del TSJ de Murcia
de 10 de diciembre de 201217
, en estricta aplicación de la doctrina del TS, recordando
que se ha de aplicar la normativa recogida en el art. 7.1 de la LETT en relación con el
art. 15 de la LET, de tal manera que “el contrato de puesta a disposición no puede ser
una vía para alterar el régimen general de la contratación temporal, sino únicamente un
instrumento para trasladar la temporalidad del ámbito de la contratación de la empresa
usuaria a la empresa de trabajo temporal”.
D) Para la sentencia de 22 de mayo de 2009 del Tribunal Superior de Justicia de
Asturias18
, que trata nuevamente sobre un contrato de obra o servicio finalizado por
disminución de la carga de trabajo de la empresa usuaria, resalta que la duración del
contrato temporal ha de ser coincidente con la del CPD, “pero de ello no puede
deducirse que en todo caso la extinción decidida por la empresa usuaria, de dicho
contrato empresarial, lleve consigo la válida extinción del contrato laboral”. Por
consiguiente, y dado que la validez, la duración y la extinción del contrato laboral se
supeditan a las del contrato empresarial, “… si en éste no concurre la causa de
temporalidad, o no se ha producido el supuesto de extinción, el cese del trabajador
constituirá un despido…”.
E) Interesante es la cuestión abordada por sentencia de 26 de junio de 2009 del Tribunal
Superior de Justicia de Madrid19
, con alegación de la parte empresarial recurrente de la
aplicación del art. 7.1 de la LETT y la consiguiente finalización del contrato de puesta a
disposición acordado entre la ETT y la empresa usuaria por haber finalizado, según la
primera, la causa que motivó la contratación, argumentando que ella nada pudo hacer
para evitar que el trabajador siguiera prestando sus servicios durante un cierto tiempo
posterior en la empresa usuaria, tesis rechazada por la Sala que recuerda que es la
empresa empleadora, la ETT, la que responde de la validez del contrato y de la
causalidad de la extinción, por lo que si esta se produjo cuando no era posible deberá
responder de la decisión, añadiendo a mayor abundamiento el tribunal que “no vale
decir que (la ETT) se limita a aplicar la información que le da otra empresa, pues es
responsabilidad de la empresa de trabajo temporal concertar contratos con empresas
16
http://bit.ly/17Z6gf5
17
http://bit.ly/17Z6t1M
18
http://bit.ly/1fxxkGj
19
http://bit.ly/1b8SPhf

9. 9
usuarias que sean veraces y fiables, y no puede pretenderse que las irregularidades en
esta relación de puesta a disposición las sufra el trabajador.
F) La aplicación de los períodos de duración del contrato eventual lleva al TSJ de
Murcia, en sentencia de 15 de septiembre de 201020
, a desestimar el recurso de la
trabajadora, que había alegado justamente el art. 7.1 de la LETT, ya que de los hechos
probados “no se acredita que prestase ininterrumpidamente servicios para …, y por
tanto no consta que prestase para ella servicios más de 12 meses en un período de 18
meses”.
G) En relación con el contrato de interinidad, la formalización inicial del contrato puede
ser perfectamente válida, al tratarse de la sustitución de un trabajador de baja por
incapacidad temporal, pero deviene después irregular y no conforme a derecho al
prolongarse indebidamente, “al haber extinguido el trabajador el contrato de trabajo por
el reconocimiento de la prestación de incapacidad temporal absoluta y permanecer la
trabajadora en la empresa durante más de 2 meses sin causa alguna…” (Sentencia del
TSJ de Andalucía de 7 de febrero de 201221
).
G) En relación con los efectos jurídicos de la continuación de la prestación de servicios
en la empresa usuaria una vez finalizada la duración prevista en el contrato celebrado
por el trabajador en misión con la ETT, la sentencia del TSJ de Andalucía de 3 de
octubre de 2003 se acoge al marco legal previsto en el art. 7.2 de la LETT, de tal
manera que al haber continuado prestando servicios a la empresa usuaria “se le
considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido, al ostentar por tanto al
tiempo del despido la consideración de trabajador fijo de la empresa usuaria y haber
partido además la decisión extintiva y en consecuencia la conducta vulneradora de la
garantía examinada de dicha empresa usuaria…”
1.3. El CPD según la modificación operada por la Ley 11/2013 de 26 de julio, de
medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación
de empleo.
A) La posibilidad de formalizar CFA por las ETT22
lleva necesariamente a la
modificación del art. 7 para permitir que la duración del CPD se vincule a la del CFP23
.
20
http://bit.ly/18UCa9s
21
http://bit.ly/18mSGkC
22
Cambio de primera importancia porque implica abrir el abanico de modalidades contractuales que
pueden utilizar las ETTs. La doctrina había puesto de manifiesto la prohibición de formalizar contratos
formativos con arreglo a la normativa anterior, argumentando que la expresa mención efectuada en el art.
7.1 de la LETT, en la redacción operada por la Ley 29/1999, al art. 15 de la LET, “debe conducirnos
igualmente a seguir rechazando la posibilidad de estipular CPD en otras modalidades contractuales como
los contratos formativos, tanto para los de formación como los de en prácticas, así como el contrato de
relevo”. Cfr. Diez años de regularización…”, ob. cit., pág. 126.
23
Según la redacción dada por la Ley 3/2012 de 6 de julio, la duración será como mínimo de un año y
máximo de tres, ampliando la duración anterior prevista legalmente en dos años, si bien es cierto que
también podía ampliarse hasta tres por vía convencional. La doctrina ha destacado que ahora ese plazo
máximo se establece con carácter general, y que el convenio colectivo “no puede superar esta duración
aunque sí establecer otras distintas en función de las necesidades organizativas de la empresa (no en

10. 10
Este último contrato encuentra su redacción (en numerosas ocasiones modificada) en el
art. 11.2 de la LET. Mediante la disposición adicional cuarta de la Ley 11/2013 se
procede a la modificación del art. 6 de la LETT para incluir, entre los supuestos
permitidos de utilización del CPD el CFA “en los mismos supuestos y bajo las mismas
condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrarlo conforme a lo
dispuesto en el citado artículo de la LET. Y más claramente la nueva redacción del
apartado 2 del art. 10 dispone que “Las empresas de trabajo temporal podrán celebrar
contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser
puestos a disposición de las empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la
normativa reguladora del contrato para la formación y el aprendizaje.»
Pero no es esta únicamente, aunque quizás sea la más conocida, la modificación operada
en la regulación del CPD y por consiguiente con impacto sobre su duración. La citada
ley regula una nueva modalidad contractual, el primer empleo joven, regulado
básicamente de acuerdo a lo dispuesto en el art. 15.1 b) de la LET. La disposición final
quinta de la Ley 11/2013 permite incluir dentro de los supuestos de utilización del CPD
a los formalizados como “primer empleo joven”, es decir aquellos que se realizan para
adquirir “una primera experiencia profesional”, con una duración legal comprendida
entre tres y seis meses, y con posibilidades de ampliación hasta doce vía regulación
convencional.
Analicemos estos contenidos de la Ley 11/2013 con mayor detalle, de la que puede
extraerse, a los efectos de mi estudio, la siguiente idea principal: incorporación del
contrato eventual de primer empleo joven dentro de las posibilidades legales de
contratación reguladas en la LETT, e incentivación de la contratación indefinida para
las empresas usuarias que incorporen a sus plantillas a trabajadores de primer empleo
joven, o contratados por la ETT al amparo del CFA, tras su prestación de servicios
previa mediante el contrato de puesta a disposición entre las ETTs y aquellas.
B) Pero antes, paso a analizar a continuación las enmiendas del grupo popular
incorporadas en la tramitación parlamentaria del proyecto de ley en el Congreso de los
Diputados y que afectan de manera directa al asunto objeto de mi artículo, esto es a la
duración del CPD.
Las enmiendas presentadas fueron un total de 31, numeradas desde la número 276 a la
306, y la mayor parte de las mismas fueron aceptadas por la ponencia. En algunas
enmiendas hay una clara explicación del objetivo perseguido al proponer su
incorporación al proyecto de ley, y ciertamente es de agradecer, mientras que la habitual
referencia a la “mejora técnica” está presente en otras, siendo así que puede ser algo
más que una simple “mejora técnica” en alguna ocasión.
Tienen relevancia las enmiendas presentadas al artículo 12, dedicado al primer empleo
joven, que pretende ajustar mejor su regulación al contenido del artículo 15.1 b) de la
LET y su desarrollo reglamentario, es decir el contrato eventual por necesidades de la
producción, y abrir el camino para su utilización por las ETTs, y obsérvese como en las
últimas normas aprobadas, a la que habrá que añadirse ésta en su caso, se están
función de las necesidades formativas del trabajador), sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis
meses”. Tarancón Pérez E. y Romero Ródenas Mª J. La contratación laboral…ob. cit, pág. 166.

11. 11
ampliando las posibilidades de actuación de dichas empresas. Me queda la duda jurídica
de si esta utilización ya era posible por la redacción del Rel Decreto Ley 4/2013, de 22
de febrero, del que encuentra su origen esta ley, pero como la misma duda seguro que la
tenían muchos otros juristas y profesionales de las relaciones laborales, parece que el
redactor de la enmienda ha pretendido que desaparezca, y desde luego la redacción del
precepto propuesto es muy clara en el sentido de garantizar su utilización.
Vayamos por parte. En primer lugar, se regula la incorporación de formalizar una
prórroga si el contrato tuviera una duración inicial inferior a la legal o
convencionalmente fijada, es decir, incorporación de la regulación recogida en la LET;
en segundo término, la referencia a que las limitaciones a la posibilidad de utilizar esta
modalidad contractual si hubiera extinciones improcedentes en un período anterior, en
los términos fijados en el art. 12.3, se entenderán referidas a la empresa usuaria,
modificación que ya nos da una pista, que se confirmará en posteriores enmiendas, de
que esta modalidad contractual va a ser utilizada en las relaciones triangulares entre
ETT, empresa usuaria y trabajador contratado por la primera para ser puesto a
disposición de la segunda, y que se va a extender a todos los supuestos en que se plantee
una obligación empresarial para poder acceder a las medidas de apoyo económico
previstas en la norma (ej.: mantenimiento del empleo).
Por otra parte, encontramos en esta importante enmienda el primer ejemplo del deseo
del grupo enmendante de incentivar la contratación indefinida bonificada por parte de
las empresas usuarias si incorporan a sus plantillas a los trabajadores que previamente
ha tenido a su disposición, ya que las bonificaciones previstas en el apartado 4 del
artículo también serán de aplicación a las empresas usuarias cuando “sin solución de
continuidad, concierten con dichos trabajadores un contrato de trabajo por tiempo
indefinido, siempre que hubiere transcurrido un plazo mínimo de tres meses desde la
celebración del contrato inicial”.
¿Puede afirmarse entonces que el contrato de puesta a disposición puede ser, en la
práctica, un período de prueba con mínimas obligaciones para el empleador “usuario”,
que le anime a contratar después directamente, y con bonificación, al trabajador puesto
a su disposición? Creo que la respuesta ha de ser afirmativa, aun cuando también hay
que decir que ese hipotético período de prueba puede ya predicarse del resto de los
contratos de puesta a disposición, pero ciertamente sin el incentivo de la bonificación de
cuotas empresariales a la Seguridad Social. Como conclusión, me remito a la
explicación de la enmienda, que deja meridianamente clara la finalidad perseguida: “la
norma tiene como finalidad incentivar la contratación indefinida, y por ello se trata de
extender el referido incentivo a las empresas usuarias que decidan la contratación por
tiempo indefinido del trabajador puesto a disposición”.
El contrato llamado de primer empleo joven se incorpora de forma expresa al ámbito de
las relaciones jurídicas entre las ETTs y las empresas usuarias, y consiguientemente
entre las ETTs y los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de aquellas,
y así se reconoce en la justificación de la enmienda por la que se procede a añadir una
disposición adicional en el proyecto de ley, que no modifica propiamente dicho la Ley
14/1994, sino que reconoce la posibilidad de que los contratos de puesta a disposición
puedan celebrarse “en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos
en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo de primer empleo joven

12. 12
conforme a lo dispuesto en el artículo 12 de esta Ley”. Es decir, por si hubiera alguna
duda, se pretende ahora que quede suficientemente claro que las ETTs podrán
formalizar esta modalidad contractual, que se une a la posibilidad de celebrar CFA, por
lo que cabe pensar que la influencia de las organizaciones representativas de este
colectivo empresarial para ir adaptando las normas a sus intereses es algo más que una
mera hipótesis de trabajo.
Los enmendantes están “preocupados” por la seguridad jurídica, algo que en sí mismo
me parece positivo, siempre que esa aparente preocupación no sea una forma sesgada de
intentar evitar interpretaciones jurídicas por parte de los juzgados y tribunales laborales
que no se ajusten al “espíritu del legislador” (y el debate sobre la interpretación de la
reforma laboral en los litigios derivados de expedientes de regulación de empleo da pie
a pensar que la insistencia en la seguridad es algo más que un deseo de clarificación
normativa). De tal manera, se enmienda la disposición final tercera con la adición de un
nuevo apartado por el que se procede a su vez a modificar el artículo 11.2 de la Ley
14/1994 de las ETTS, al objeto de evitar dudas sobre el hecho de que la indemnización
por finalización de contrato se percibirá sólo en los mismos supuestos que en aquellos
celebrados directamente por empresas usuarias, y por consiguiente no procederá el
abono en contratos para la formación y el aprendizaje, y el contrato de interinidad. Sin
duda, la enmienda encuentra su razón de ser en la posibilidad de formalizar la primera
modalidad contractual citada, y el deseo del legislador de evitar que alguna
interpretación jurídica de las que no gusta ni al gobierno ni al grupo que le apoya
pudiera llevar a decir que sí hay derecho a la indemnización en el primer supuesto. Hay
que “agradecerle” a los enmendantes (y supongo que al MEySS) su celo por evitar que
podamos tener dudas en la interpretación de las normas, y ahora sí parece que hay
interés en acudir a la normativa de la UE como fuente de autoridad jurídica (no siempre
es así), citando la Directiva de 2008 sobre las ETTs y el principio general de
equiparación establecido en la misma.
Por último, no podía faltar una enmienda a la reforma laboral Una nueva disposición
adicional modifica la Ley 3/2012, en concreto su artículo 3.2 para incluir entre los
sujetos beneficiarios de las reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el
aprendizaje, a las empresas usuarias, siempre y cuando formalicen, sin solución de
continuidad, un contrato de trabajo por tiempo indefinido una vez que haya finalizado el
contrato de puesta a disposición con la ETT de un trabajador contratado al amparo de la
primera modalidad contractual citada.
C) Paso ya al estudio de la Ley, y observarán los lectores y lectoras que hay alguna
“casi” repetición con respecto al epígrafe anterior, debido, como ya he indicado, a que
casi todas las enmiendas fueron aceptadas, de forma total o bien con transacciones con
otros grupos parlamentarios.
La primera estrella jurídica de la norma la encontramos en el artículo 12, que lleva por
título “primer empleo joven”, y el precepto tiene por finalidad facilitar la incorporación
al mercado laboral de jóvenes menores de 30 años, en situación de desempleo “que no
tengan experiencia laboral o si esta es inferior a tres meses”. A tal efecto, se crea una
nueva modalidad de contratación temporal eventual, pues no de otra forma debe
entenderse que la causa para poder proceder a la contratación sea justamente “la
adquisición de una primera experiencia profesional”, redacción que a mi entender

13. 13
descausaliza la eventualidad y acerca mucho la norma al antiguo contrato temporal de
fomento de empleo, y también, porque si bien se dispone que esta modalidad
contractual se regirá por lo dispuesto en el artículo 15.1 b) de la LET, las matizaciones y
particularidades que se recogen en la Ley 11/2013 lo convierten de hecho en un contrato
con regulación propia.
Desde la perspectiva empresarial, en términos de incentivación económica directa, se
prevén bonificaciones en caso de conversión posterior en contrato indefinido, siempre y
cuando la jornada sea como mínimo del 50 % de un trabajador a comparable a tiempo
completo, con diferente cuantía según se trate de trabajadores o trabajadoras (41,67
euros/mes – 500 euros/años, o 58,33 euros/mes – 700 euros/año, durante tres años,
respectivamente). No deja de ser curioso que en caso de conversión se permita reducir
la jornada al 50 % de la de un trabajador a tiempo completo, mientras que la
contratación inicial, en caso de ser a tiempo parcial, ha de ser superior al 75 %.
El contrato llamado de primer empleo joven se incorpora de forma expresa al ámbito de
las relaciones jurídicas entre las ETTs y las empresas usuarias, y consiguientemente
entre las ETTs y los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de aquellas,
habiéndose añadido una nueva disposición adicional (quinta) en la Ley 11/2013 que
regula la posibilidad de que los contratos de puesta a disposición puedan celebrarse “en
los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa
usuaria podría celebrar un contrato de trabajo de primer empleo joven conforme a lo
dispuesto en el artículo 12 de esta Ley”.
La norma incentiva la contratación indefinida bonificada por parte de las empresas
usuarias si incorporan a sus plantillas a los trabajadores que previamente ha tenido a su
disposición, ya que las bonificaciones previstas en el apartado 4 del artículo también
serán de aplicación a las empresas usuarias cuando “sin solución de continuidad,
concierten con dichos trabajadores un contrato de trabajo por tiempo indefinido,
siempre que hubiere transcurrido un plazo mínimo de tres meses desde la celebración
del contrato inicial”.
A mi parecer, y sin desdeñar la importancia, que es mucha, de incorporar a jóvenes sin
experiencia al mercado de trabajo, la norma sienta todas las bases para un período de
prueba ampliado, es decir para que se valore por la empresa si el joven cumple o no los
requisitos para incorporarlo después con vocación de permanencia. Apoyo mi
argumentación en la duración del contrato, entre tres y seis meses, con posibilidad de
ampliación máxima a doce si así se establece por convenio sectorial (por cierto, ¿por
qué razón se ha olvidado aquí el legislador del convenio de empresa al que concede
tanta importancia en la reforma laboral de 2012?). Podrá formalizar una prórroga si el
contrato tuviera una duración inicial inferior a la legal o convencionalmente fijada, es
decir, se incorpora la regulación recogida en la LET en el art. 15.1 b) en este punto.
Por fin, las cautelas para evitar un uso desviado de la norma (aunque creo que la
descausalización del contrato ya es de por sí un uso desviado del art. 15 LET) se
regulan en los mismos términos que en los artículos anteriores, recordando que las
extinciones improcedentes que se produzcan sólo se tomarán en consideración cuando
acaezcan a partir de la entrada en vigor de la norma. Las limitaciones a la posibilidad
de utilizar esta modalidad contractual si hubiera extinciones improcedentes en un

14. 14
período anterior, en los términos fijados en el art. 12.3, también se entenderán referidas
a la empresa usuaria, modificación que confirma que esta modalidad contractual va a ser
utilizada en las relaciones triangulares entre ETT, empresa usuaria y trabajador
contratado por la primera para ser puesto a disposición de la segunda, extendiéndose la
limitación a todos los supuestos en que se plantee una obligación empresarial para poder
acceder a las medidas de apoyo económico previstas en la norma (ej.: mantenimiento
del empleo).
¿Puede afirmarse entonces que el CPD puede ser, en la práctica, un período de prueba
con mínimas obligaciones para el empleador “usuario”, que le anime a contratar
después directamente, y con bonificación, al trabajador puesto a su disposición? Creo
que la respuesta ha de ser afirmativa, aun cuando también hay que decir que ese
hipotético período de prueba puede ya predicarse del resto de los contratos de puesta a
disposición, pero ciertamente sin el incentivo de la bonificación de cuotas empresariales
a la Seguridad Social. La explicación de la enmienda aceptada en trámite parlamentario
deja meridianamente clara la finalidad perseguida: “la norma tiene como finalidad
incentivar la contratación indefinida, y por ello se trata de extender el referido incentivo
a las empresas usuarias que decidan la contratación por tiempo indefinido del trabajador
puesto a disposición”.
Llegamos a las disposiciones finales, y aquí sí hay cambios de importancia, una vez
más, en la LET y en la LETT.
La disposición final tercera, sin ninguna justificación que nos ayude a entender la
medida en el preámbulo, modifica la Ley 14/1994 de ETTs y el RD 1592/2012 de 8 de
noviembre, que regula el CFA, y establece las bases de la formación profesional dual.
La síntesis de estas modificaciones es la posibilidad acogida por la Ley 11/2013, y
prohibida por la normativa anterior, de que las ETTs puedan formalizar contratos para la
formación y el aprendizaje, “bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa
usuaria podría celebrarlo”. Ahora bien, los cambios son más complejos porque ha de
quedar claro, y así se recoge en un nuevo apartado 3 bis del artículo 12 (¿por qué no se
han remunerado los apartados, como sí se ha hecho en otras normas por esta misma ley)
que la ETT es la responsable de la materia formativa establecida por el art. 11.2 de la
LET para tales contratos, previéndose que la formación pueda impartirse por la propia
empresa si se cumplen los requisitos previstos en el art. 18.4 del RD, y en caso contrario
correrá a cargo de un centro educativo, con lo que puede haber hasta cuatro relaciones
jurídicas en el marco de este supuesto. En fin, dado que el trabajo del sujeto contratado
con esta modalidad contractual por una ETT se va a llevar a cabo en una empresa
usuaria, se ha hecho necesario modificar el apartado 1 del artículo 20 del RD, para
concretar que habrá un tutor en esta “que se encargará de tutelar el desarrollo de la
actividad laboral del trabajador y que actuará como interlocutora con la empresa de
trabajo temporal a estos efectos”, quedando claro, al menos en la letra de la norma, que
la ETT asumirá “el resto de obligaciones relativas a las tutorías vinculadas al contrato y
al acuerdo para la actividad formativa previstas en el presente y siguiente artículo”.
En esta disposición final tercera, y en tramitación parlamentaria, se ha añadido un
nuevo apartado por el que se procede a su vez a modificar el artículo 11.2 de la Ley
14/1994, al objeto de evitar dudas sobre el hecho de que la indemnización por
finalización de contrato se percibirá sólo en los mismos supuestos que en aquellos
celebrados directamente por empresas usuarias, y por consiguiente no procederá el

15. 15
abono en contratos para la formación y el aprendizaje, y el contrato de interinidad. Sin
duda, la enmienda encuentra su razón de ser en la posibilidad de formalizar la primera
modalidad contractual citada, y el deseo del legislador de evitar que alguna
interpretación jurídica pudiera llevar a decir que sí hay derecho a la indemnización en el
primer supuesto.
Por último, la nueva disposición adicional cuarta modifica la Ley 3/2012, en concreto su
artículo 3.2 para incluir entre los sujetos beneficiarios de las reducciones de cuotas en
los contratos para la formación y el aprendizaje, a las empresas usuarias, siempre y
cuando formalicen, sin solución de continuidad, un contrato de trabajo por tiempo
indefinido una vez que haya finalizado el contrato de puesta a disposición con la ETT
de un trabajador contratado al amparo de la primera modalidad contractual citada.
3. Bibliografía consultada (por orden de cita en el artículo).
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Chacártegui Jávega C. Empresas de trabajo temporal y contratos de trabajo. Ed. Tirant
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Sempere Navarro A.V (director) y Martín Jiménez R (Coordinador) Los contratos de
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16. 16
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Marín Correa, J.Mª “La contratación temporal”. Revista del Ministerio de Trabajo y
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