Reformas laborales 2012-2015. Conferencia Vic. 6.3.2015.

Eduardo RojoTorrecilla.
Catedrático de Derecho delTrabajo y de la Seguridad
Social. UniversidadAutónoma de Barcelona.
http://www.eduardorojotorrecilla.es/
Sobre las reformas laborales (2012-
2015).
1 ConferenciaVic. 6.3.2015.

 PRIMERA PARTE. LAS REFORMAS
LABORALES DE 2012
 Del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero a la
Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para
la reforma del mercado laboral (sin olvidar el
desarrollo reglamentario).
ConferenciaVic. 6.3.2015.2

 Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las
empresas como alternativa a la destrucción de empleo.
-- Desaparición de las categorías profesionales. Potenciación de los
grupos profesionales.
-- Distribución irregular del tiempo de trabajo a cargo de la
empresa (10 % anual).
-- Más movilidad funcional.
-- Más movilidad geográfica. Más flexibilidad causal y no
intervención de la autoridad laboral.

 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
 a) Más flexibilidad causal. No vinculación a una medida para
mejorar la organización de la empresa y vigilar el impacto sobre
los trabajadores.
 b) Posibles modificaciones de Jornada de trabajo. Horario y
distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y
rendimiento.

 Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas
económicas, técnicas, organizativa o de producción o derivadas de
fuerza mayor.
 a) Desaparición de la autorización de la autoridad administrativa
laboral.
 b) Medidas de apoyo. Bonificaciones en las cuotas empresariales a
la Seguridad Social.

 Negociación colectiva.
 a) Posible inaplicación del convenio colectivo del sector o empresa.
Cláusula de "descuelgue". Flexibilidad normativa (ej.: disminución
persistente del nivel de ingresos o ventas durante dos trimestres
consecutivos). Posible decisión final en manos de un tercero (RD
1362/2012 de 27 de septiembre).
 b) Prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto del
convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en un
amplio grupo de materias.
 c) Perdida de vigencia del convenio tras un año de negociación de
uno nuevo sin acuerdo.

 Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de
trabajo y reducir la dualidad laboral.
 Extinción del contrato de trabajo.
 a) Despido individual por causas objetivas. Absentismo individual
y no colectivo.
 “Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos
meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en
los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las
jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro
de un periodo de doce meses”.

 Despido colectivo.
 Más flexibilidad causal (ej.: disminución persistente del nivel de
ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos, sobre
mismo período del año anterior).
 Supresión de la autorización administrativa de los ERES. La
“judicialización de la reforma”.
 Desaparición del plan social. Planes de recolocaciones en
empresas de más de 50 trabajadores.

 Aplicación del despido por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción en el sector público.
 Personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades
que forman parte del sector público.
 En el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados
en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad
financiera de las administraciones públicas.
Ej.: Situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y
persistente para la financiación de los servicios públicos
correspondientes.
 Persistente = durante tres trimestres consecutivos.

 ¿Caras borrosas u ocultas de la reforma laboral?
 ¿Devaluación salarial interna? Reducción de costes salariales y de
indemnizaciones
 ¿Peores condiciones de trabajo?
 ¿Contratación causal sin causa? (“Contrato de emprendedores”).
 ¿Incremento del poder de dirección/discrecional del empleador?
 ¿Debilitamiento de la negociación colectiva?
 ¿Menor control judicial del cumplimiento/incumplimiento de las
normas?
 ¿Incremento del desequilibrio en las relaciones laborales?

 Preámbulo de la Ley 3/2012 de 6 de julio. Planteamiento
político y objetivos declarados. ¿Objetivos ocultos?
 “La reforma propuesta trata de garantizar tanto la flexibilidad de los
empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa
como la seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados
niveles de protección social.
 Esta es una reforma en la que todos ganan, empresarios y
trabajadores, y que pretende satisfacer más y mejor los legítimos
intereses de todos”.
 ¿Es una frase para la historia?

 “La reforma laboral que recoge esta Ley es completa y equilibrada y
contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto de
establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las
relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo,
así como la estabilidad en el empleo que necesita nuestro país”.
 ¿Creación de empleo como consecuencia directa de la norma, o
como resultado de la mejora económica y con la norma como
elemento de apoyo? ¿Creación o destrucción de empleo con la nueva
regulación de la flexibilidad externa e interna?
 ¿Puede afirmarse que la reforma laboral ha sido “equilibrada”?

 Las modificaciones en materia de negociación colectiva “responden
al objetivo de procurar que sea un instrumento, y no un obstáculo,
para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias
de la empresa”. Negociación “en el nivel más cercano y adecuado a la
realidad de las empresas y de sus trabajadores”
 ¿Impedía esta adaptación la normativa anterior al RDL 3/2012 y la
Ley 3/2012? ¿En qué tipo de empresas está pensando el legislador:
en grandes, medianas, pequeñas, microempresas? ¿Con presencia, o
no, de representantes de los trabajadores, unitarios o sindicales, o
con comisiones ad hoc? ¿Es buena la individualización, en masa o no,
de las condiciones contractuales de cada trabajador?

 Empresas activas según sector económico, por intervalo de
asalariados. Datos a 1 de enero de 2.014.
 http://www.ine.es/prensa/np858.pdf
 Sin asalariados 1.672.483
 De 1 a 2 asalariados 921.000
 De 20 o más asalariados 60.170.

 Validación de algunos contenidos de la reforma laboral por elTC
 A) Período de prueba de un año en contrato de trabajo por tiempo
indefinido de apoyo a los emprendedores, en empresas de – 50
trabajadores.
 B) Prioridad aplicativa de los convenios de empresa.
 C) Intervención de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
colectivos, u órgano autonómico competente, en materia de
inaplicación de convenios).
 ConferenciaVic. 6.3.2015.17

 Auto núm. 43/2014 de 12 de febrero. http://bit.ly/1uuU1V9
 Sentencia núm. 119/2014, de 16 de julio.
http://bit.ly/1yuSmBvVoto particular de tres magistrados.
 Sentencia núm. 8/2015 de 22 de enero de 2015.
http://bit.ly/1zBZHdTVoto particular de tres magistrados.

 Segunda parte. La reforma laboral es mucho más que la
Ley 3/2012. La normativa dictada de diciembre de 2011 a
diciembre de 2013.
 Real Decreto-Ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas
urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la
corrección del déficit público. Ajuste salarial.
 Real Decreto-Ley 4/2012, de 24 de febrero, por el que se
determinan obligaciones de información y procedimientos
necesarios para establecer un mecanismo de financiación para el
pago a los proveedores de las entidades locales. Planes de ajuste

 Real Decreto-Ley 7/2012, de 9 de marzo, por el que se crea el
Fondo para la financiación de los pagos a proveedores. Planes de
ajuste.
 Real Decreto-Ley 14/2012, de 20 de abril, de medidas urgentes
de racionalización del gasto público en el ámbito educativo.
Aumento de la carga de trabajo de los docentes con el mismo – o
menor – salario.
 Real Decreto-Ley 16/2012, de 20 de abril, de medidas urgentes
para garantizar la sostenibilidad del Sistema Nacional de Salud y
mejorar la calidad y seguridad de sus prestaciones. Supresión de
prestaciones a quien trabaje en situación irregular.

 Real Decreto-Ley 19/2012, de 25 de mayo, de medidas
urgentes de liberalización del comercio y de determinados
servicios. Impacto sobre las condiciones de trabajo de los
trabajadores del sector.
 Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para
garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la
competitividad. Reducción de derechos del personal
funcionario y laboral.
 Real Decreto-Ley 21/2012, de 13 de julio, de medidas de
liquidez de las Administraciones Públicas y en el ámbito
financiero. Programas de ajuste que deben aplicar quienes
pidan la ayuda económica.

 Real Decreto-Ley 22/2012, de 20 de julio, por el que se
adoptan medidas en materia de infraestructuras y servicios
ferroviarios. Impacto de la liberalización del sector en el
empleo.
 Real Decreto-Ley 25/2012, de 7 de septiembre, por el que se
aprueban medidas urgentes para paliar los daños producidos
por los incendios forestales ocurridos en varias Comunidades
Autónomas. Prestación de trabajo obligatorio por
desempleados perceptores de prestaciones.

 Real Decreto-ley 28/2012, de 30 de noviembre, de medidas de
consolidación y garantía del sistema de la Seguridad Social.
 Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de
gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados
de Hogar y otras medidas de carácter económico y social
 Real Decreto-ley 1/2013, de 25 de enero, por el que se prorroga
el programa de recualificación profesional de las personas que
agoten su protección por desempleo y se adoptan otras medidas
urgentes para el empleo y la protección social de las personas
desempleadas.

 Real Decreto-ley 3/2013, de 22 de febrero, por el que se
modifica el régimen de las tasas en el ámbito de la Administración
de Justicia y el sistema de asistencia jurídica gratuita.
 Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo
al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de
empleo. Tramitación parlamentaria y conversión en Ley 11/2013
de 26 de julio.
 Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para
favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de
mayor edad y promover el envejecimiento activo.

 RDL 11/2013, 2.8. para la protección de los trabajadores a
tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden
económico y social”. Tramitación parlamentaria y conversión
en Ley 1/2014 de 28 de febrero.

 Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los
emprendedores y su internacionalización.
 Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el
que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de
derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión
social.
 Ley 20/2013, de 9 de diciembre, de garantía de la unidad de
mercado.

 RDL 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la
contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
 Ley 23/2013, de 23 de diciembre, reguladora del Factor de
Sostenibilidad y del Índice de Revalorización del Sistema de Pensiones de
la Seguridad Social.
 Factor de Sostenibilidad: “un instrumento que con carácter automático
permite vincular el importe de las pensiones de jubilación del sistema de
la SS a la evolución de la esperanza de vida de los pensionistas…
ajustando las cuantías que percibirán aquellos que se jubilen en similares
condiciones en momentos temporales diferentes”.

 Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de racionalización y
sostenibilidad de laAdministración Local.

 Tercera parte. Las reformas laborales de enero 2014
marzo de 2015.
 RDL 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el
fomento del empleo y la contratación indefinida (“tarifa
plana).
 RDL 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas
urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia.
Convertido en Ley 18/2014 de 15 de octubre.

 Real Decreto-ley 11/2014, de 5 de septiembre, de medidas
urgentes en materia concursal.
 Ley 15/2014, de 16 de septiembre, de racionalización del
Sector Público y otras medidas de reforma administrativa.

 Estrategia española de activación para el empleo
2014- 2016.
 Plan anual de política de empleo 2014.

 Real Decreto-ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismo de
segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras
medidas de orden social. http://bit.ly/1Bpkk1H
 “... establece un nuevo incentivo para la creación de empleo
estable, consistente en la fijación de un mínimo exento en la
cotización empresarial por contingencias comunes a la Seguridad
Social por la contratación indefinida de trabajadores”. Los
primeros 500 euros.
 Si la contratación es a tiempo parcial (al menos 50 %) la cuantía
se reducirá de forma proporcional al porcentaje de reducción de
jornada del contrato.

 RECAPITULACIÓN.
 1. El TS, la AN, los TSJ de las CC AA, y también los Juzgados de lo
Social han dictado importantes sentencias en algunas materias.
 En buena parte, han hecho una encomiable tarea interpretativa de
las normas de acuerdo a los mandatos constitucionales y de la
jurisprudencia del TC, así como de la normativa internacional y
europea, al objeto de garantizar y proteger los derechos de las
personas trabajadoras.

 2. El Derecho del Trabajo y las normas laborales no son un
“subproducto” de las decisiones económicas, y ahí intervienen
los tribunales laborales para aplicar las normas, insisto, con
respeto a valores constituciones y de normas externas
incorporadas al ordenamiento jurídico español.
 En general, es encomiable el esfuerzo de muchos juzgados y
tribunales para aplicar la normativa laboral de la forma y
manera más respetuosa posible con el derecho constitucional al
trabajo.

 A) Validez del citado período de prueba de un año (varios
Juzgados han considerado que la norma española vulnera la
Carta europea de derechos fundamentales de los trabajadores y
la normativa de la OIT).
 B) Posibilidad de modificación sustancial de condiciones de
trabajo. El TS aplica el principio de proporcionalidad (y
justificación) entre la decisión empresarial y su impacto sobre las
personas trabajadoras para decidir si valida o no dicha decisión.

 C) Despidos colectivos. Ha sido muy importante la tarea de la
Audiencia Nacional, y ahora del Tribunal Supremo, en la
interpretación del art. 51 de la LET, velando por la aplicación
del principio de razonabilidad en la decisión empresarial.
 Los tribunales han hecho una importante tarea interpretativa y
aplicativa, demostrando que en modo alguno todo “está tan
claro” como afirmaba la exposición de motivos de la Ley
3/2012.

 D) Prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa.
Los tribunales, y en especial la AN, han aplicado la reforma
laboral, pero también han defendido que sólo se aplica a las
materias indicadas en la norma, y que por ello los convenios de
ámbito superior pueden regular otras condiciones de trabajo en
los términos que consideren oportunos.

 E)Vigencia del convenio colectivo denunciado (ultraactividad).
 De forma muy mayoritaria, y con muy escasas excepciones, la
AN y losTSJ han mantenido la regla de aplicación del convenio
colectivo vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la
reforma laboral (8 de julio de 2013), aun cuando hubiera sido
denunciado a partir de esta fecha y hubiera transcurrido el plazo
de un año que marca la ley “salvo pacto en contrario”.
 La sentencia delTS de 22 de diciembre de2014, la primera
dictada por el alto tribunal sobre esta polémica cuestión, es de
suma importancia. ¿Contractualización de las condiciones
laborales recogidas en convenio?

 Más allá del debate estrictamente jurídico, que no queda
cerrado por la dos citadas sentencias del TC como lo
demuestran los contundentes votos particulares emitidos por
tres magistrados en sentido radicalmente contrario a la tesis de
la mayoría delTC...
 ... cabe plantearse si las medidas estrella de la reforma han
servido para fortalecer la cohesión social en el ámbito de las
relaciones de trabajo y generar la creación de empleo estable y
de calidad.

 No es a mi parecer que se transita por esa vía con el
establecimiento de un período de prueba de un año “en todo
caso”, que separa su duración del período realmente requerido
para demostrar las aptitudes y conocimiento de la persona
trabajadora y que lo convierte en una medida tendente a facilitar
la viabilidad jurídica de la decisión empresarial.
 Tampoco con la potenciación de la negociación colectiva de
empresa en detrimento (podrá afirmarse ciertamente que no
jurídico, pero si relevante desde un punto de vista fáctico) de la
negociación sectorial

 Y qué decir del pretendido margen de flexibilidad en la
extinción del contrato por causas objetivas, ya sea individual
o colectivo, que parecía querer abandonar el juicio de
razonabilidad de la decisión empresarial y que no ha sido así,
al menos parcialmente, como ya he indicado, por la
intervención de los tribunales laborales.

 No transita por la vía de la cohesión social una norma que
amplía considerablemente el poder de decisión unilateral del
empleador en la modificación de las condiciones contractuales y
convierte a los acuerdos y pactos de empresa en textos de valor
jurídico muy disminuido.
 Porque, insisto, las reformas laborales, todas ellas, han de servir
para fortalecer la cohesión social, y ello servirá ayudará también
a la creación de empleo, aunque no sustituirá las decisiones de
política económica necesarias para que ello sea posible.

 Y para finalizar:
 ¿Cómo hemos de atender los laboralistas, en la
acepción más amplia de la palabra y que engloba a
todos los estudiosos y prácticos del mundo del
trabajo, a las nuevas realidades del mundo laboral y a
la composición cambiante del mundo del trabajo?

 ¿Cuál es la realidad de mundo laboral, y más
concretamente del mundo jurídico?
 ¿Cómo se aplican, o no aplican, las normas laborales?
 ¿Hacia dónde ha de dirigirse el Dº del Trabajo si
quiere hacer efectivo el derecho al trabajo?

Muchas gracias por su atención y
paciencia.
eduardo.rojo@uab.cat

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