1. II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014.
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Autónoma de Barcelona.
6 de febrero de 2012.
Texto publicado en el blog del autor. http://eduardorojoblog.blogspot.com/
1. El Boletín Oficial del Estado publica hoy lunes, 6 de febrero, la Resolución de 30 de
enero de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el II
Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014. La publicación
en el BOE del AENC es una buena oportunidad para ordenar y actualizar los
comentarios que efectué hace ya algunos días sobre el preacuerdo, primero, y el
acuerdo, después, alcanzados los días 24 y 25 de enero entre los agentes sociales.
En efecto, el 24 de enero CEOE y CEPYME por la parte empresarial, y CC OO y UGT
por el lado sindical, alcanzaron “un principio de acuerdo en el diálogo social”. El texto
fue ratificado por los órganos de dirección de dichas organizaciones, y tras las oportunas
correcciones formales en su redacción final fue firmado el día siguiente en la sede del
Consejo Económico y Social.
En el comunicado de prensa emitido sobre el acuerdo se informó que el preacuerdo trata
sobre cuatro materias: evolución de los salarios para este y los próximos dos años;
estructura de la negociación colectiva; flexibilidad interna; inaplicabilidad del convenio
de ámbito superior a la empresa. El preacuerdo alcanzado, junto con materias que
“tradicionalmente se tratan en los acuerdos de negociación colectiva” forma parte del
nuevo Acuerdo de Negociación Colectiva para el período 2012-2014. Las propias partes
negociadoras afirman en el acta de la firma del AENC que la estructura de la
negociación colectiva y las medidas de flexibilidad interna son “los aspectos más
novedosos del II Acuerdo”.
Justamente sobre la inaplicación del convenio general, o de ámbito superior a la
empresa, hay que hacer referencia a un claro ejemplo de reforma convencional, cual es
la recogida en el V Convenio General del sector de la construcción, sector que junto con
el del metal y de la industria química han suscrito convenios estatales y estructurado la
negociación colectiva en términos que refuerzan el papel de las organizaciones
sindicales y empresariales, tanto en ámbitos superiores a la empresa como en el seno de
la misma, y que demuestran que se pueden avanzar en reformas laborales por la vía de
la negociación y del acuerdo. El capítulo III del título preliminar regula la inaplicación
de condiciones de trabajo, disponiendo su artículo 16 que se podrá proceder a la misma
“cuando la empresa alternativamente tenga o una disminución persistente de su nivel de
ingresos o su situación y perspectivas económicas puedan verse afectadas
negativamente afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo; estas causas
se entenderán que concurren, entre otros supuestos, cuando el “resultado de explotación
por empleado” (es decir dicho resultado dividido entre el número promedio de
empleados equivalentes a jornada completa del correspondiente periodo) o de “ventas”
a nivel nacional de la empresa en el último ejercicio o en los doce últimos meses sea
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2. inferior en un 12 por ciento al promedio del resultado de explotación por empleado o
ventas en el respectivo ejercicio anterior o en los doce meses precedentes a los últimos
tomados, considerándose por tanto que existe una causa objetiva para la inaplicación”.
Esta cláusula, a juicio de la organización empresarial del sector, “concreta y objetiva el
descuelgue de las condiciones de trabajo”, y de esta manera “reduce la incertidumbre y
aporta seguridad jurídica a las empresas y trabajadores”.
2. Estamos en presencia de un acuerdo colectivo de naturaleza obligacional, con
vigencia de tres años, y que obliga a las partes firmantes a intensificar los esfuerzos para
que todas sus organizaciones, en el marco de su autonomía de negociación, asuman y
ajusten sus comportamientos “para la aplicación de los criterios, orientaciones y
recomendaciones” contenidas en el Acuerdo. En parecidos términos se manifiestan las
partes en el Acta de firma del AENC, ya que afirman que el texto suscrito tiene como
objetivo “orientar la negociación de los convenios colectivos durante la vigencia del
mismo, estableciendo criterios y recomendaciones para acometer en los procesos de
negociación colectiva”.
El II AENC comprende una introducción en la que se da cuenta en primer lugar de la
difícil situación de la economía española y se plantea la necesidad de adoptar medidas
para corregirla, haciendo ya expresa referencia a la moderación salarial y con llamadas a
las empresas para que mejoren la formación del personal y la gestión empresarial,
apostando por políticas de “innovación, calidad e internacionalización de los servicios”.
A continuación, se realiza una buena síntesis del contenido del acuerdo, cuyo capítulo I
está dedicado a la estructura de la negociación colectiva y la flexibilidad interna,
apostando los agentes sociales por la articulación de la negociación colectiva a través de
convenios colectivos estatales o en su defecto autonómicos, que son los que deben
marcar las pautas para la descentralización de la negociación. El capítulo III recoge los
criterios en materia salarial, y el capítulo IV versa sobre la inaplicación negociada en la
empresa de “condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales”.
Como novedad con respecto al texto del preacuerdo, cabe destacar la introducción de un
capítulo en el AENC (el II) dedicado a diversos temas que ya han sido objeto de
atención en anteriores acuerdos interconfederales y en el que no encuentro ninguna
cuestión susceptible de merecer especial comentario en cuanto a su novedad. Se trata de
recomendaciones a los negociadores de los convenios para que se fijen diversos
objetivos tendentes a la mejora de las condiciones de trabajo y a la creación de empleo,
combinando adecuadamente las políticas de flexibilidad para las empresas y seguridad
para los trabajadores, y formulando la reflexión general, que comparto, de que debe
tenerse en cuenta que “los mecanismos de adaptación internos son preferibles a los
externos y a los ajustes de empleo”.
Se fijan orientaciones en materia de empleo y contratación, en donde se defienden,
como medidas adecuadas para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de
las plantillas, “las jubilaciones anticipadas y medidas de prejubilación ligadas a las
circunstancias económicas que atraviesan las empresas, incluidas en la Ley 27/2011 de
1 de agosto..”; también se recuerda la importancia del cumplimiento de la legislación y
del derecho de los trabajadores y sus representantes a disponer de información adecuada
en los supuestos de subcontratación y externalización productiva y la subrogación de
actividades, empleo y condiciones de trabajo; las partes reafirman su interés por las
políticas de formación y clasificación profesional, haciendo una llamada a la
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3. negociación colectiva para que contemple un desarrollo destacado de las políticas
formativas (recuerdo la importancia dedicada a esta cuestión en el nuevo convenio
general de la Industria Química); en fin, la mejora del teletrabajo, el reforzamiento de
los observatorios sectoriales ya existentes y la posible creación de otros nuevos, las
políticas preventivas en materia de reestructuración (las partes piden lógicamente que se
potencien los acuerdos de suspensiones contractuales y de reducción de jornada,
aprovechando el marco normativo vigente, “a fin de abordar las situaciones
coyunturales y con ello el mantenimiento del empleo”), y la referencia a la potenciación
del diálogo social sectorial y la plena aplicación de los derechos de información,
consulta y participación, son también abordados de forma genérica en este capítulo.
3. Si hubiera que destacar una idea central del AENC es su apuesta por la flexibilidad
interna pactada como mecanismo de solución de todas las cuestiones que se suscitan en
el día a día del mundo empresarial y que requieren la adopción de decisiones que en
más de una ocasión implican la modificación de las condiciones de trabajo. De
momento, parece que los agentes sociales han apostado por una vía que trata de evitar el
recurso permanente a las extinciones contractuales como única vía para solucionar los
problemas de las empresas (está por ver cómo acogerá el gobierno el texto pactado), y
que han huido de las posiciones maximalistas o fundamentalistas recogidas en
documentos de la propia CEOE y de algunos grupos de presión cercanos al mundo
empresarial. El texto ya ha merecido una valoración crítica, aún sin dejar de valorar sus
aspectos positivos, por la doctrina iuslaboralista cercana al mundo empresarial, y otra
valoración muy positiva desde planteamiento cercanos al mundo sindical. Estoy seguro
que en las próximas horas y días habrá un aluvión de valoraciones sobre el acuerdo,
aunque no conviene olvidar que la prensa proempresarial (o económica, si no quieren
prejuzgar sus postulados ideológicos) ha calificado ya el acuerdo de “mínimos” y ha
pedido, casi exigido, al gobierno, que haga una reforma en profundidad de la normativa
laboral. Sigo maravillándome a mi edad de la convicción y firmeza (¿o sería mejor decir
interés?) con las que algunas personas y grupos defienden la reforma laboral (más
exactamente, y no es poco importante, “su reforma”) como la pócima mágica, el
bálsamo de fierabrás que curará casi todos los males de nuestra difícil situación
económica y social. Por mi parte, insisto una vez más que las reformas laborales
pactadas tienen un mayor impacto que las impuestas unilateralmente, y que sólo son una
pieza más del conjunto de medidas y decisiones, básicamente de orden económico y
vinculadas a nuestro modelo productivo, que han de ponerse en marcha para mejorar la
situación del país. Desde la perspectiva sindical de los propios firmantes del texto se
afirma, por CC OO, que “la flexibilidad no queda al albedrío del empresario, se
garantiza el equilibrio entre flexibilidad y derechos de los trabajadores”, y por UGT que
“hay una apuesta clara y decidida por la flexibilidad, la flexibilidad horaria a través de
la distribución horaria de la jornada, la flexibilidad funcional a través de la movilidad
funcional y la flexibilidad salarial, pero una flexibilidad negociada no flexibilidad
unilateral e impuesta por parte del empresario”.
4. Entro a continuación en el análisis de los contenidos más destacados del AENC. En
primer lugar, ¿qué hay que decir sobre la estructura de la negociación colectiva? Pues
que aquellos que defienden a ultranza el convenio de empresa como prevalente o
preferente a todos los demás de ámbito superior se llevarán una decepción porque las
partes siguen apostando por la negociación colectiva estatal, o en su defecto, la
autonómica, para estructurar la negociación, y tampoco aceptan la desaparición de los
convenios provinciales ya que consideran que facilitan cobertura a un número
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4. importante de empresas y trabajadores. Eso sí, se hace una llamada (está por ver, en el
supuesto que el gobierno apruebe un real decreto-ley, o un proyecto de ley, que recoja
sustancialmente los contenidos del acuerdo, si mantendrá su redacción o adoptará un
carácter más imperativo) a la negociación en la empresa, ya sea mediante convenios y
también con acuerdos y pactos de empresa, para que se negocien cuestiones relativas a
“jornada, funciones y salarios”, negociación que en términos de flexibilidad interna se
detalla en otras parte del acuerdo.
Sobre la flexibilidad interna, referida básicamente a tiempo de trabajo, funciones y
salario, las partes distinguen aquella que puede ser ordinaria y la que tiene un carácter
extraordinario y por ello, necesariamente temporal. Las partes constatan la conveniencia
de entrar a regular en las empresas sobre las materias citadas, con una finalidad muy
clara y que se manifiesta de forma expresa en el texto, y que ha sido reivindicada
durante toda la negociación por los sindicatos, cual es que tales medidas desincentiven
“el uso de la extinción de la relación laboral como instrumento para la adecuación de la
capacidad productiva del ciclo”.
En el ámbito de la flexibilidad ordinaria, y en concreto en lo referido al tiempo de
trabajo, no me parece de menor importancia el planteamiento de las partes de
considerar como principio general la distribución irregular de la jornada anual de
trabajo, argumentándose que de esa forma se reduciría el número de horas
extraordinarias y también las contrataciones temporales, dando la posibilidad a la parte
empresarial de disponer libremente de un 10 % de la jornada para su distribución en los
términos que estime oportunos (recuérdese que el artículo 85 de la Ley del Estatuto de
los trabajadores, tras la reforma operada por el Real Decreto-Ley 7/2011 de 10 de junio,
da al sujeto empresarial la posibilidad de disponer libremente en un 5 %), y la
disponibilidad (no queda claro en el texto si la medida es alternativa o complementaria
de la anterior) de una bolsa de 40 horas anuales que podrá alterar “en la distribución
prevista en el calendario anual”. Tampoco es poca cosa la importancia conferida a los
grupos profesionales y divisiones funcionales a efectos de facilitar la movilidad
funcional, y la progresiva pérdida de valor de la categoría profesional que llegaría hasta
el extremo de no tomarla en consideración cuando se plantee un supuesto de movilidad
funcional.
En cuanto a la flexibilidad extraordinaria y temporal, la idea es que sea posible para que
la empresa pueda ajustarse a las necesidades organizativas cuando ello fuere necesario,
pero al mismo tiempo las partes exponen que será posible “con los debidos fundamentos
causales y de proporcionalidad y controles judiciales, a lo que hay que añadir
(recuérdese que estanos hablando de flexibilidad interna negociada) la consulta a los
representantes de los trabajadores y el sometimiento, si no hubiera acuerdo, a la
comisión paritaria del convenio aplicable y en su caso a los servicios de mediación y
arbitraje. Por consiguiente, las partes no optan por la descausalización de las
modificaciones ni tampoco por la decisión unilateral del empleador, sino que apuestan
por el acuerdo o la resolución por un tercero a petición de las partes. En parecidos
términos, se pide a la negociación “amplia” en la empresa (convenios, acuerdos y
pactos) que introduzca mayores dosis de flexibilidad para dar respuesta a “necesidades
empresariales temporales”, es decir cambios de grupo profesional y por un período que
es idéntico al ya recogido en la Ley del Estatuto de los trabajadores, un máximo de seis
meses en un año y ocho en dos.
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5. También se sugiere tomar en consideración las necesidades de la empresa para regular
una estructura salarial en donde asuman más importancia los complementos variables,
vinculando parte del salario “a la situación y resultados de la empresa”, y la
modificación no sólo de la estructura sino también de las cuantía salariales mediante los
mecanismos de modificación ya previstos en los artículos 41 y 82.3 de la LET. La tesis
general del acuerdo alcanzado en este ámbito, así me lo parece, es la necesidad de
adaptar estructuras salariales a las distintas realidades sectoriales y empresariales,
vinculando mucho más las cuantías no sólo al tiempo de trabajo sino también a la
productividad y los resultados de la empresa. Está por ver cómo se concretara está
cláusula en la realidad negocial de los sectores y empresas, pero de llevarse fielmente a
la práctica puede significar una ampliación considerable del llamado salario variable,
algo que hasta hace poco tiempo era considerado con muchas reticencias por el mundo
sindical pero que los cambios económicos y los nuevos procesos productivos han
llevado a ir introduciendo de forma gradual y paulatina en las negociaciones.
En fin, tampoco deben despreciarse, aunque estoy seguro que así se hará en algunas
críticas al acuerdo, la regulación de las cláusulas de inaplicación de los convenios
sectoriales cuando ello sea requerido por la empresa, en el marco general del vigente
artículo 41 de la LET, al objeto de “evitar una evolución negativa que afecte al
mantenimiento del empleo”. Obsérvese la similitud del texto del acuerdo con las causas
de inaplicación recogidas en el convenio general de la construcción al que me he
referido con anterioridad, ya que deberán tenerse en consideración “la disminución de
resultados de ventas o de productividad en el último ejercicio o en los últimos doce
meses”, y haciendo una llamada a las partes negociadoras en el ámbito sectorial
(obsérvese nuevamente que es este convenio el que marca las “reglas del juego” para su
propia modificación en sede empresarial y no lo deja a la libre voluntad de la parte
empresarial o a la total disponibilidad de un acuerdo en sede empresarial desligado de
aquel) para que definan con carácter previo, y al objeto añado yo ahora de garantizar
una mayor certidumbre y seguridad jurídica, “no sólo el concepto sino también el
referente cuantitativo – porcentual o el que se estime oportuno – que determina que se
active la inaplicación”.
La inaplicación requerirá de acuerdo entre la empresa y la representación legal de los
trabajadores, entendiéndose por tales los legitimados para negociar un convenio
colectivo de empresa de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 87 de la ET, y en caso de
ausencia con la representación sindical o de una comisión ad hoc designada por los
propios trabajadores. El posible desacuerdo deberá someterse a la comisión paritaria, y
de continuar el mismo se dispone que las partes “podrán recurrir al sistema de solución
de conflictos que sea de aplicación en dicho ámbito”, no quedando claro a mi parecer si
la parte empresarial podrá optar por la modificación unilateral tras el desacuerdo en la
comisión paritaria, aun cuando todo el espíritu del acuerdo es que cualquier
modificación, cambio o inaplicación requiere del acuerdo, tanto por las propias partes
como por la remisión a terceros para se pronuncien sobre el mismo.
Con claras referencias a las reglas actuales recogidas en la última reforma de la LET, se
fija la duración máxima de la inaplicación del convenio sectorial en su período de
vigencia y en todo caso en un máximo de tres años, el acuerdo deberá concretar cuál es
la regulación sustitutoria y nunca podrá suponer (sigo pensando que aunque no
estuviera en la LET o en el nuevo acuerdo así debería ser en cualquier caso, por
imperativo constitucional) “el incumplimiento de las obligaciones establecidas en
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6. convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de
género”.
Dejo para el final el acuerdo en materia salarial, y no lo considero menos importante
que el resto, y desde luego es el que más interesa a la mayor parte de empresarios y
trabajadores, pero lo hago de forma deliberada porque lo que he querido destacar a lo
largo de todo mi comentario es el valor del pacto o acuerdo para resolver las normales
diferencias y discrepancias en la vida laboral, es decir de la concertación social como
mecanismo útil y necesario para mejorar las condiciones de trabajo de la mayor parte de
la población, evitando decisiones unilaterales que pueden ser aparentemente más
rápidas pero con casi toda seguridad mucho menos efectivas y con una mayor dosis de
conflictividad a medio plazo.
Del acuerdo salarial, al que se han referido profusamente todos los medios de
comunicación, me quedo con las manifestaciones conceptuales de que “todas las rentas
deben realizar un esfuerzo conjunto” para tratar de corregir el “momento muy delicado
de la economía española”, de tal manera que no sean sólo los salarios los que se ajusten
en la situación de crisis, sino que también lo sean las remuneraciones de altos directivos
y los precios de productos y servicios “con especial repercusión para las personas con
menor renta”, con una actuación eficaz de las administraciones en todo aquello que sea
de su competencia en materia de fijación de precios de forma que se consiga una
reducción de costes.
El moderado crecimiento salarial (0,5 % en 2012, 0’6 % en 2013, y entre el 0,6 y el 1,5
%en 2014 en razón del “ritmo de actividad de la economía española”) no irá vinculado
sólo al índice de precios al consumo nacional sino que tomará como punto de referencia
el objetivo de inflación fijado por el Banco Central Europeo (2 % en 2012), y también
se ajustará al crecimiento del precio medio internacional del petróleo Brent al objeto de
que un posible incremento de este no sea tomado en consideración. Igualmente, las
partes piden que las negociaciones salariales tomen en consideración no sólo las
variables citadas sino también algunas vinculadas directamente a la realidad del sector o
de la empresa, como son los beneficios, las ventas, la productividad, etc. Es decir,
parece que el pacto apuesta por una política de contención salarial vinculada tanto a los
cambios en la situación económica internacional (con un cada vez mayor impacto sobre
la realidad española) como a las realidades concretas de cada sector y empresa, ya que
los salarios, preferentemente la parte variable, deben adecuarse según los negociadores
del acuerdo “a la realidad sectorial y empresarial”.
5. Concluyo. La reforma laboral ha dado un primer, e importante paso. Ahora, falta
saber en primer lugar cómo reaccionará el gobierno y en qué términos la acogerá, y en
segundo lugar cuál será la reforma en materia de modalidades de contratación y de
costes económicos de la extinción de la relación laboral, aunque parecería lógico que un
hipotético Real Decreto-Ley, o un Proyecto de Ley, tomara en consideración las
enmiendas presentadas por el Partido Popular durante la tramitación del proyecto que se
convertiría en la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes de reforma del
mercado de trabajo. Pero…. no adelantemos acontecimientos.
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