Ч.Ариунсолоно, Э.Дуламсүрэн, Д.Ачитмаа-БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛЛАГЧДЫН КАРЬЕРЫГ ТӨЛӨВЛӨХ НЬ

1. БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛЛАГЧДЫН КАРЬЕРЫГ ТӨЛӨВЛӨХ НЬ
Ч.Ариунсолоно, Э.Дуламсүрэн, Д.Ачитмаа
Монгол Улс, ШУТИС- Бизнесийн Удирдлага Хүмүүнлэгийн Сургууль
Э-хаяг: ariunsolongoalo@yahoo.com, duuya_0404@yahoo.com, smilehehe@ymail.com
Удирдагч багш: Л.Цэрэнчимэд
Хураангуй:
Ихэнх хүмүүс амьдралынхаа туршид ажил мэргэжлээ хоёроос дээш удаа өөрчлөх хандлагатай байна гэж
судлаачид үздэг. Time.com дээр нийтлэгдсэн өгүүлэлд одоогоор ажилтай байгаа гурванхүн тутмын нэг нь өөр
албан тушаал хайх талаар бодож өдөр бүр нэг цагийг зарцуулдаг байна гэжээ. Иймд байгууллага ажилтнаа
тохирох албан тушаалд нь сэтгэл ханамжтай ажиллуулж чадахгүй бол өөр байгууллагад алдана гэсэн үг юм.
Байгууллагад ажиллаж байгаа ажилтнууд ажил мэрэгжил дээрээ хэрхэн өсөх, цаашид хэн болохоо мөрөөддөг
учраас байгууллага тэдний чадварыг хэрхэн ашиглах тухайгаа төлөвлөсөн байх шаардлага бодит нөхцөлөөс
урган гарч байна. Энэ нь карьер төлөвлөлтийг хийхэд хүргэнэ.
Бид өөрсдийнхөө судалгааны ажлаар байгууллагад карьер өсөх ямар хэлбэр байдаг болонкарьер төлөвлөл тийн
онол хандлагад үндэслэн Номадс Хоспиталити ХХК-ний ажиллагчдын жишээн дээр удирдлагын түвшний
ажиллагчдын карьерын төлөвлөлт хийх зорилго тавьсан. Энэ зорилгынхоо хүрээнд карьерыг байгууллагын
зорилго зорилт, бүтэц болон ажиллагчдын ур чадвартай уялдуулан төлөвлөх загвар,хийх аргачлал санал
болгосон. Ингэснээр байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагын бүхий л хүрээнд, ялангуяа ажиллагчдаа
дадлагажуулансургах,зэрэг дэв тогтоох,гүйцэтгэлийгүнэлэх,тогтвор суурьшилтай ажиллах тал дээр өөрийн
стратегийг бий болгож байгаа бол ажиллагчдын хувьд “Би хэн бэ? Хаана хүрэх вэ? Юуг хийж бүтээх бэ?”
гэдгээ мэддэг болж, цаг хугацааны хувьд карьерээ төлөвлөж чаддаг болно.
Түлхүүр үгс : карьер, карьер төлөвлөлт, ур чадвар, босоо өсөлт, хэвтээ өсөлт, диагноль өсөлт
ОНОЛ АРГА ЗҮЙН ХЭСЭГ
Карьер төлөвлөлтийн мөн чанар .
Карьер гэдэг үгний үүсэлдундад зууны үед Францад
“Cariere” хэмээн хэрэглэсэн нь Латин машины зам
болох хуучин Окитаны “Carierа” гудамжнаас
үүсэлтэй юм. Карьер нь хүний амьдралын турш дах
ажил мэргэжилтэй холбоотой бүхий л үйл
ажиллагаа болон тэдгээрийн хөдөлгөөн юм.Мөн урт
хугацааны албан тушаалын эрх мэдэл, ажлын
туршлагаас илүү албан байршилтай хамааралтай. [1]
Иймд карьер хэмээх ойлголт нь хүний бүхий л
ажиллах, суралцах үйл явц, хөдөлгөөн, өсөлт
төдийгүй түүнд хэрэгтэй мэдлэг ур чадварыг
хөгжүүлэх гэсэн өргөн хүрээтэй ойлголт юм.
Харин карьер төлөвлөлт гэдэг нь хувь хүний хувьд
ажил болон хувийн амьдралаа удирдан зохицуулж,
шийдвэр гаргахад чиглэсэн амьдралын урт
хугацааны процесс бөгөөд байгууллагын хувьд
хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагааны
нэгэн хэсэг, ажлын гүйцэтгэл, хүний нөөцийн
сургалт хөгжил, цалин шагнал урамшууллын систем
гээд хүнтэй холбоотой бүхий л үйл ажиллагаатай
холбогддог. [2] Иймд байгууллагад карьерыг
төлөвлөх нь чухал ач холбогдолтой. (Хүснэгт1)
Хүснэгт 1. Карьер төлөвлөлтийн ач холбогдол
Байгууллага талаасаа Хувь хүн талаасаа
 Хүний нөөцийн одоогийн болон ирээдүйн хэрэгцээг
шаардлага гарсан үед нь цаг алдалгүйгээр хангах.
 Байгууллага доторх боломжит албан тушаалын
замуудын талаар байгууллага болон хувь хүнд мэдээлэх.
 Хүний нөөцийн үндсэн үйл ажиллагаануудыг
нэгтгэснээр одоо байгаа хүний нөөцийн хөтөлбөрийг
байгууллагын зорилготой уялдуулан бүрэн дүүрэн
ашиглаж, хувь хүний албан тушаалыг удирдах.
 Хүмүүс эрх мэдлийн хэрэгцээгээ хангах буюу өндөр
албан тушаал хаших тусам албан ёсны эрх мэдэл нь
өргөнхүрээтэй болж аливаа асуудлыг өөртзохистойгоор
шийдвэрлэж, бусдыг манлайлах боломж ихэсдэг.
 Нэр хүндийн хэрэгцээгээ хангах буюу тодорхой өндөр
албан тушаалд дэвших нь бусдын анхаарлыг өөртөө
татах, ингэснээр хүнд бусдад нөлөөлөх чадварыг
хөгжүүлэх нэг арга болдог.
 Санхүүгийн хэрэгцээгээ хангаж, байгууллагын
хөгжлийн үр шимээс хүртэх боломжтой болдог.

2. Карьерын төлөвлөлтийн босоо, хэвтээ диагональ,
төвд чиглэсэн гэсэн хэлбэр (Зураг 1) байдаг ба аль
хэлбэрийг сонгох нь байгууллагын баримтлах
зарчим, удирдлагаас хамаарна.
Зураг 1. Карьерын өсөлтийн чиглэл
Карьер төлөвлөлтийн онол хандлагууд
Карьерын онолуудад судлаачид өөр өөрийнхөө
судалгааныхаа зорилгоос шалтгаалан янз бүрийн
үзүүлэлтүүдийг авч үзсэн байдаг. Бид судалгааны
ажилдаа үзүүлэлтүүдийг нийлмэл байдлаар
сонгохыг зорьсон учраас карьерын хөгжлийн онол
хандлагуудыг судалж (2-р хүснэгт), өөрсдийн
судалгааныхаа үзүүлэлтийг сонгосон.
Хүснэгт 2. Карьер хөгжлийн онол хандлагууд [4]
Ангилал
Д/д Он
Эрдэмтний
нэр
Карьер хөгжлийн
онол
Гол агуулга
Агуулгынонол
1 1909 Фрэнк Парсон Парсоны онол
Өөрийгөө таних, ажлыг таних хоёрын
нэгдлийг хангах гэсэн гурван үндсэн
элементийг тодорхойлсон.
2 1920-1950 Фрэнк Парсон
Зан чанар-хүчин
зүйлсийн онол
Хувь хүнбүр ялгаатай. Энэ ялгааг гаргаж
болох бөгөөд ажлын гүйцэтгэлтэй уялдаа
холбоотой. Үнэлгээний хэрэгслүүд,
мэдээлэл, сэтгэл зүйн тест.
3
1959, 1973,
1985, 1997
онуудад
шинэчилсэн.
Жон Нолланд
Мэргэжлийн зан
төлөв ба орчны онол
Хүмүүс өөрсдийн зан төлөв байдалд
тохирох ажлын орчинд ажилдаа сэтгэл
ханамжтай байж хамгийн сайн ажиллаж
хөгжиж чаддаг.
4
1969, 1984,
1985, 1996
онуудад
шинэчилсэн
Дэвис
Лофкуйст
Ажлыг тохируулах
Хувь хүн ба ажлын орчны хамаарлыг
гарганчадвар, үнэт зүйлс, сэтгэл ханамж,
хүн ба орчны таарамж гэсэн дөрвөн
үндсэн хүчин зүйлсийг гаргасан.
5 1963, 1990
Бордин,
Намчин Сегал
Психодинамик
загвар
Хүн амьдралынхаа бусад цаг хугацаанд
хүсдэгтэй адилханаар ажил дээрээ бас
зугаацаж наадаж байхыг хүсдэг.
6 1996 Броун Крейс
Үнэт зүйлсийн
загвар
Карьерын сонголт, шийдвэр гаргалтанд
үнэт зүйлсийн нөлөөллийг чухалчилсан.
Процессийн
онол
7
1953, 1957,
1980, 1990,
1992, 1994
Доналд Супер Суперын онол
Хүний карьерын хөгжлийн үе шатуудыг
наснаас нь хамааруулан тогтоосон.
8 1951, 1972, 1984 Гинзберг Гинзбергийн онол
Карьерийн сонголт хүний бүхий л
амьдралын туршид үргэлжилнэ.
Сонголт хийсэн бол өөрчлөхөд төвөгтэй.
Босоо
чиглэл
•Удирдлагын бүтэц шатлалын дагуу өсөх бөгөөд энэ үед ерөнхий ур чадвар илүү нэмэгдэх төдийгүй
удирдан зохион байгуулах чадвар дээшилж байдаг. Үүний хэрээр ажлын байрны дадлага туршлагыг олох
ба албан тушаалын эрх мэдэл нэмэгдэж байдаг.
Хэвтээ
чиглэл
•Үйл ажиллагааны чиглэлийг өөрчилдөг ба нэг нэгж хэсгээс нөгөөрүү шилжүүлдэг. Энэ чиглэлийн дагуу
өсөх нь шинэ мэдлэг ур чадварыг шаардаж байдаг. Ажилтныг өөрийн зорилтот ажил албан тушаалд
хүрэхийн тулд шинэ орчин нөхцөлд дасан зохицох чадвар өндөртэй, шинийг эрэлхийлэгч байхыг
шаарддаг.
Диагональ
чиглэл
•Өмнөх хоёр чиглэлийн нэгдэл буюу өөр нэгж хэлтэс рүү шилжин мөн өөр удирдлагын шатлал руу
шилжих хөдөлгөөн юм. Энэ үед мэргэжлийн мэргэшсэн мэдлэг ур чадварыг шаарддаг. Мөн ажилтны
зохион байгуулалтын болон мэргэжлийн ур чадвар дээшилдэг. Энэ шилжилтийн үед өөр нэгж хэсэгт
ажиллах боловч дээд түвшний шатлалд ордоггүй гэхдээ үйл ажиллагаа болон системийн нарийн
нэгтгэсэн хандлага юм.
Төв рүү
тэмүүлсэн
•Удирдлагаас чухал үүрэг даалгавар авч гүйцэтгэх, өөрийнх нь зиндааны бус хүмүүстэй албан ба албан бус
хурал цуглаан зөвөлгөөнд оролцохыг урих, чухал мэдээллийг хүлээн авах боломжой байх зэрэг замаар
байгуулагынудирдлагын цөмд орох. [3]

3. Ажил ба зан чанарын хоорондын
зохицол
9 1981, 1996 Готфредсон Готфредсоны онол
Карьерын сонголт хүүхэд насанд эхлэх
ба мэргэжлийн тухай тэмүүлэл нь сэтгэл
ханамжид чиглүүлнэ.
10 1963, 1990
Тиедман,
Миллер
Тиедман
Шийдвэрийн
онолууд
Амьдралдаа тодорхой сонголт хийсэн
критик цэгүүд нь карьерийн хөгжилд
ихээр нөлөөлдөг.
Орчинүеийнонолууд
11 1979, 1990, 1994 Крумболц
Нийгэм-нягтралын
онол
Өөрийн итгэл зүтгэл, хувийн зорилго нь
нийгэм нягтралын хувьсагчууд (хүйс,
зорилго, ажлын туршлага) нь хэрхэн
хувийн хүчин зүйлстэй холбогддог
талаар судалсан.
12 1979, 1990, 1994 Крумболц
Нийгэмд суралцах
онолууд
Өсөлт хөгжлийн дийлэнхи нь бусдаас
суралцаж, бусдын зан үйлийг дууриасны
үр дүн байдаг.
13 1991
Петерсон,
Сампдсон,
Рирдон
Танин мэдэхүйн
онолууд
Хувь хүний мэдээлэл хэрхэн хүлээн авч,
нэгтгэн дүгнэж, хариу үйлдэл хийж буй
нь түүний карьерийн хөгжилд нөлөөлнө.
14
1979, 1984,
1986, 1995
Лернер,
Бондрачек,
Шуленберг,
Кавасаки
Карьерын хөгжлийн
динамик загвар
Хувь хүн өөрөө болон ажлын орчин
өөрчлөгдөхөд шийдвэр өөрчлөгдөнө.
Карьерын хөгжлийн динамик шинж
чанарыг илүү чухалчилсан.
15 1956, 1990
Ане Рое,
Линеборг
Бие хүний хөгжил
ба карьер сонголтын
онол
Маслоугийн хэрэгцээний шатлалын
онолд тулгуурласан. Хүүхэд насны
орчин нь мэргэжлийн сонголтонд
нөлөөлнө.
16 1996, 2002
Ян, Валач,
Колин
Үйлдлийн онол
Хувь хүний зорилгод чиглэсэн зан үйл
карьертай холбогдох үйлдлийг
тэнхлэгээр тайлбарласан.
Карьерыг төлөвлөлтөнд нийгмийн талаас нь
зорилгодоо хүрэхийн тулд хийж буй зан үйл, хүүхэд
насны өсч хүмүүжсэн орчин; хувь хүн талаас нь зан
төлөв, итгэл үнэмшил, нас, үнэт зүйлс, зорилго,
амьдралдаа хийх сонголтууд; байгууллага талаас нь
ажлын байрны орчин, бусдаас суралцах ба бусдыг
дууриах байдал, мэдээлэлд хариу үйлдэл үзүүлэх
чадвар гэх зэрэг хүчин зүйлүүдийг авч үзэж байгаа
нь онол хандлагаас харагдсан. Бид судалгаандаа
байгууллага болон хувь хүний хүчин зүйлийг
удирдах хандлагад тулгуурлан, менежмент болон
хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн зарчимд
нийцүүлэн байгууллагын зорилго, зорилт, бүтэц,
ажлын чиг үүрэг, ур чадварын үзүүлэлтийг суурь
болгон сонголоо.
СУДАЛГААНЫ ХЭСЭГ
Номадс Хоспиталити ХХК-ны карьер
төлөвлөлтөнд хийсэн судалгаа, шинжилгээ
Номадс Хоспиталити ХХК монголчуудын хоолны
уламжлал, хэв маяг, амт, хийх урлагийг мэдрүүлэн,
дэлгэн таниулах зорилгоор “Modern Nomads”
монгол хоолны рестораныг 2003 онд ажиллуулж үйл
ажиллагаагаа эхэлсэн. Одоогоор нийт 400 гаруй
ажиллагчидтай үүнээс 43 ажиллагчид удирдлагын
түвшинд ажилладаг. Компаний карьер төлөвлөлтийг
судлахдаа дараах судалгаа, шинжилгээг хийв. Үүнд:
1. Бүтэц зохион байгуулалтын шинжилгээ
2. Ажил албан тушаалын тодорхойлолтын
шинжилгээ
3. Асуулгын анкет
1. Бүтэц зохион байгуулалтын шинжилгээгээр:
Компаний хувьд 2 хэлтэс, 6 албатай.
Удирдлагын түвшинд ажиллаж байгаа 43
ажилтны хувьд алба, нэгж хэсгийн чиг үүргийг
тусад нь тодорхойлоогүй, зөвхөн албан
тушаалын хувьд гаргадаг. 1-р түвшинд нэг хүн
буюу захирал, 2-р түвшин буюу захирлын
удирдлаган доор 2 ажилтан, 3-р түвшинд 6
ажилтан, 4-р түвшинд 12 ажилтан, 5-р түвшинд
12 ажилтан, 6-р түвшинд 6 ажилтан, 7-р
түвшинд 4 ажилтантайгаар 2-тын хяналтын
хүрээгээр ажиллаж байна. Компани
ажилтнуудынхаа чиг үүргийг нэгж хэсгийн чиг
үүрэг болон ур чадвартай уялдуулан авч
үзээгүй учраас бүтцийн шинжилгээгээр карьер
өсөлт хөгжилд тодорхой дүгнэлт өгөх
боломжгүй юм. (Байгууллагын удирдлагын
бүтэц зохион байгуулалтыг хавсралт 2-т
оруулав.)

4. 2. Байгууллагын ажил абан тушаалын
тодорхойлолтын шинжилгээгээр: 2 хэлтэс, 6
албаны 21 ажил албан тушаалын тодорхойлолтыг
үндсэн чиг үүрэг, ур чадварын үзүүлэлтээр
судалсан. Албан тушаалууд давхардсан тоогоор 200
чиг үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд нэг алба нэгжид
дунджаар 10-50 чиг үүрэг ноогддог. Ажил албан
тушаалын тодорхойлолтонд:
 Албан тушаал бүрийн чиг үүрэг ерөнхий
хийгдсэн.
 Нэг алба нэгжийн ажиллагчдын чиг үүрэг
ерөнхийдөө төстэй.
 Тухайн ажлыг хийхэд шаардлагатай ур
чадварыг нарийвчилж өгөөгүй.
 Ур чадварууд адилхан томъёологдсон
 Албан тушаалуудын бүтцийн шатлалаар
аваад үзэхэд ялгаатай тал ажиглагдахгүй
байна. (Хүснэгт 3)
Жишээ болгон харахад хүснэгт 3-т санхүүгийн
албаны ахлах нягтлан бодогч болон хангамжийн
албаны ахлах менежрүүдийн ур чадвар адилхан
болох нь харагдаж байна.. Хоёр албан тушаалын
ажилбарууд өөр байгаа учраас түүнд
шаардагдах ур чадварууд нь мөн ялгаатай байх
ёстой. Энэ ялгааг компани тусгаж өгөөгүй
байна.
Хүснэгт 3. Ажилтны ур чадвар (албан тушаалаар)
3.Асуулгын анкетаар: Анкет нь 3 бүлэг бүхий 81
асуулгатай. 1-р бүлгээр тухайн ажиллагчын талаар
мэдээлэл, 2-р бүлгээр ажиллагчдын өөрсдийн
ирээдүйн карьер төлөвлөлт, ажилдаа хандах
хандлага, 3-р бүлэгт нээлттэй байдлаар ажиллагчид
байгууллагадаа цаашдаа карьер өсөх, ажиллах
сонирхол байгаа эсэхийг удирдлагын түвшинд нээж,
карьер төлөвлөлт хийхэд ажиллагчдын санаа бодлыг
тандах зорилготой.
Номадс Хоспиталити ХХК-ний удирдлагын
түвшний 31 ажилтан судалгаанд оролцсон бөгөөд
анкетны судалгааны үр дүнг ерөнхийлөн нэгтгэв.
(Хүснэгт 4)
Албанэгж
№
Албан
тушаал
Ерөнхий ур чадвар Удирдах ур чадвар Суурь ур чадвар
Багааражиллах
Ажилдаасэтгэлээсээхандах
Хариуцлагатайбайдал
Суралцахурчадвар
Тайлагнахилтгэх
Нөөцийгтөлөвлөхудирдах
Бичигбаримтболовсруулах
Шийдвэргаргахурчадвар
Дүншинжилгээхийх
Мэргэжлийнхэмхэмжээёсзүйг
баримтлах
Бүтээлчсэтгэлгээ
Гэрээхэлэлцээрхийхурчадвар
Стрессийгудирдахурчадвар
Эрсдлийгудирдахурчадвар
Бусадтайхарилцахурчадвар
Ажлыначаалалдаахчадвар
Цагбаримталдаг
Төлөвлөх
Зохионбайгуулах
Шаардлагатавих
Хяналттавих
Мониторингхийх
Стандартбусшийдвэргаргах
Харилцааныурчадвар
Хэлниймэдлэг
Боловсролынзэрэг
Компъютерийнмэдлэг
Санхүүгийналба
1
Ерөнхий
нягтлан
бодогч
+ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +
+
+
2
Ахлах
нягтлан
бодогч
+
+ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +
3
Өртгийн
нягтлан
бодогч
+
+ + + + + + + + + + + + + + + +
4
Борлуулалт
ын нягтлан
бодогч
+
+ + + + + + + + + + + + +
5
Кассын
нярав
+
+ + + + + + + + + + +
Хангамжийналба
6
Ахлах
менежер
+
+ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +
7
Татан
авалтын
менежер
+
+ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +
8
Хангамжий
н нярав
+
+ + + + + + + + + + + + + +

5. Хүснэгт 4. Асуулгын анкетын дүгнэлт
Судалгааны хэсгийн дүгнэлт:
1. Номадс Хоспиталити ХХК-ний карьер
төлөвлөлтийг одоогийн бүтэц зохион
байгуулалттай уялдуулан дүгнэх
боломжгүй.
2. Ажил албан тушаалын тодорхойлолтонд
тухайн албан тушаалын чиг үүрэг бүрэн
тусгагдаагүй.
3. Ажиллагчид өөрсдийн карьерын өсөлтийг
мэддэггүй. Мөн компани ажиллагчдад
карьер төлөвлөлтийн талаарх мэдээллийг
танилцуулдаггүй.
4. Компаний хувьд карьерын төлөвлөлт
хийгддэггүй байна.
5. Хэрвээ компани карьерыг төлөвлөхгүй бол
ирээдүйд одоо байгаа ажиллагчдынхаа
дийлэнх хувийг алдах магадлалтай нь
харагдлаа. (Судалгаанаас 31 ажилтны 64
хувь буюу 20 ажилтан ойрын 10 жилд
компанидаа тогтвортой ажиллахгүй гэсэн
хариулт өгсөн.)
Иймээс карьер төлөвлөлтийг хийх нь энэхүү
компаний зайлшгүй тулгамдсан асуудал болоод
байгаа учир карьер төлөвлөлтийг хийх санал
зөвлөмж, загварыг дэвшүүллээ.
ШИЙДВЭРЛЭСЭН АСУУДАЛ
Номадс Хоспиталити ХХК-ний карьер
төлөвлөлтийг хийх санал зөвлөмж
Карьер төлөвлөлтийг компаний стратегитай
уялдуулах шаардлагатай байдаг. Иймээс Номадс
Хоспиталити ХХК-ний карьер төлөвлөлтийг
стратегийн төлөвлөгөөтэй уялдуулан нэг хуудас
загвараар (one page plan) харууллаа.(Зураг 2)
Байгууллагын зорилго зорилтыг биелүүлэхийн тулд
ажиллагчдыг урт хугацаанд тогтвортой ажиллуулах
шаардлгатай. Үүүний тулд байгууллагын карьер
төлөвлөлтийг хийх хэрэгтэй. Карьер төлөвлөлтийг
хийхдээ ямар үйл ажиллагааг нарийвчлан хийх
талаар нэг хуудас загвар тусгаж өгсөн. Мөн
байгууллагын карьер төлөвлөлтийг хувь хүний
хүсэл сонирхолтой уялдуулан хийх нь хамгийн үр
дүнтэй карьер төлөвлөлт байдаг тул хувь хүний
карьер хөгжлийн төлөвлөгөөг ч мөн гаргах
хэрэгцээтэй. (Хувь хүний карьер хөгжлийн
төлөвлөгөөний загварыг хавсралт 1 оруулав.)
Асуулгын
бүлэг
Судалгааны
зорилго
Судалгааны үр дүн
(хамгийн их хувьийг эзэлж байгаа хариулт)
Тулгамдаж буй асуудал
Нэг
Судалгаанд
оролцогчдын
ерөнхий байдал
 Судалгаанд оролцогчдын 45.2 хувь буюу 10
ажилтан 1-3 жил ажилласан, 93.5 хувь буюу
29 ажилтан нь дээд боловсролтой.
 61.2 хувь буюу 19 ажилтан нь 1-3 ам бүлтэй,
22.6 хувь буюу 7 ажилтан нь нэг сая хүртлэх
өрхийн орлоготой.
 Ажиллагчидын дундаж нас 25 буюу
харьцангуй залуу
 Ажлын дадалга туршлага бага
Хоёр
Ажилдаа хандах
байдал, сурч
хөгжих эрмэлзэл,
байгууллага
удирдлагын
харилцаа
 Судалгаанд оролцогчдын 16 ажилтан буюу
51.6 хувь нь ажилдаа болон удирдлагадаа
сэтгэл хангалуун, ажлын байр хамт олон нь
таалагддаг гэж үзсэн.
 Ирээдүйд туршлага хуримтлуулсан байх
учраас албан тушаал ахих сонирхолтой.
Сурч хөгжих хүсэл эрмэлзэлтэй.
 Өөрсдийн ур чадварыг ажил үүргээ
гүйцэтгэхэд хангалттай гэж үздэг.
 Байгууллагад зэрэг дэв ахих боломж
хангалтгүй байдаг гэж үзсэн.
 Албан тушаал ахих боломжыг
тодорхой болгох.
 Сургалт шаардлагатай
 Ажиллагчидыг мэргэжлийн дагуу
сургалтанд хамруулах.
 Ажиллагчдын зэрэг дэв ахих
боломжийг ил тод болгох.
Гурав
Байгууллгадаа
цаашдаа карьер
өсөх, ажиллах
сонирхол байгаа
эсэх
 Судалгаанд оролцогчдын 64 хувь буюу 20
ажилтан 10 жилийн дараа байгууллагадаа
ажиллахгүй байх гэж үзсэн.
 Хэрэв ажилласаар байх бол тушаал дэвшин
ажиллана гэсэн хариуг өгсөн байна.
 Ажиллагчдыг тогтоон байрих
 Байгууллагын карьерыг төлөвлөх
шаардлагатай.

6. Зураг 2. Байгууллагын карьер төлөвлөлтийн нэг хуудас төлөвлөгөө
Гол үнэ цэнэ, итгэл үнэмшил (Core
Values/Beliefs) Forever
Future date 2018 оны 12 сарын 31 Year ending 1 жил Quarter 1 улирал Deadline: Улирал бүр Quarter 2014.12.31
АЛСЫНХАРАА Орлогын хэмжээ 10% нэмэгдүүлэх Нийт орлого:
Ашгийн хэмжээ 20% нэмэгдүүлэх
ЭРХЭМЗОРИЛГО
Year Ending 2015.12.31
Нийт орлого:
Ажлын зураг авалт хийх
Маш том аймшиггүй зорилго
Албан тушаалд шаардлагатай ур
чадваруудыг нарийвчлан оруулах
Брэндын амлалт Товч тодорхой, сэтгэл хөдөлгөм танилцуулга
Онооны самбар
Үйлчлүүлэгч бүрийг сэтгэл ханамжтай байлгана
Монгол хоолыг дэлхийн бренд
болгоно
Домогт нүүдэлчдын давтагдашгүй жорыг танд
мэдрүүлнэ.
Судалгааны үр дүн, гүйцэтгэлийн үнэлгээ,
цалингийн зэрэглэл
Цалингийн зардал, үйл ажиллгаааны зардалАшиг орлогын хэмжээ нэмэгдэх, зардал буурах
Багаар ажиллах
Орлого ашигаа нэмэгдүүлэх
Key Initiavites
Хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж
Ажиллагчдын албан тушаал, үнэ цэнийг
нэмэгдүүлнэ.
Тэргүүлэх чиглэл, гол үйл
ажиллагаа
Key Thrusts/Capabilities
Эрхэм зорилго (яагаад)/ mission vision
(why) 10-30 Years
2015
2015
Албан тушаалуудын хоорондын ялгаа нь бага
1
2
3
Бидний хэрэглэгчийн сэтгэл
ханамж манай байгууллагын
хамгийн үнэтэй орц, ажиллагчдын
хөдөлгөх хүч юм
Rocks & Accountability
Жилийн ажлын зорилго (юу)/Deliverables-Goals (what) 1
Year (2015)
Байгууллагын үйл ажиллагааг тасралтгүй явуулах
Багууллагын зорилго хэзээ/Targets (where)
3-5 Years
1-р улирал
Бүтэц зохион байгуулалтыг
боловсронгуй болгох
2015
Ур чадварын үнэлгээ хийх 2-улирал
Ажил албан тушаалын тодорхойлолтыг
шинжлэх
3-р улирал
Байгууллагын давуу тал Байгууллагын сул тал Байгууллагын боломж
1
2
Хүний нөөцийн үйл ажиллагааг
боловсронгуй болгох
4
5
Олон улсад сүлжээ ресторанаа нээн
ажиллуулах
1 Байгууллагын залгамж халааг бэлтгэх
2 Ажиллагчдыг бүтээмжтэй сэтгэл хангалуун байлгах
3
Дэлхийд танигдсан Монгол
брендийг бий болгоно
Байгууллагын нэг хуудас карьерын
төлөвлөлт
Ажил албан тушаалын
тодорхойлолтыг шинэчлэх
Албан тушаал бүрийн карьер
өсөлтийн төлөвлөгөөг
боловсруулах.
Annual Theme Name
Карьер төлөвлөлийн ойлголтыг
ажиллагчидад олгох.
KPI's (Key Performane Indicators)
Ажлын байрны шинжилгээ хийх1
2 Ажлын албан тушаалуудыг шинэчлэн бий болгох
3 Чиг үүргийн давхардалтыг арилгах
4
Ажлын зохион байгуулалт, хоорондын уялдааг
сайжруулах
KPI's (Key Performane Indicators) KPI's (Key Performane Indicators)
Сонгон шалгаруулалт, бүрдүүлэлтийн зардлыг багасгах
4 Хүний нөөцийн оролт гаралтыг багасгах
5 Байгууллагын ажиллагчдын брэндийг бий болгох
Top KPI for year
Аян болон хөтөлбөр/Theme
Quarter/Year
Ажиллагчидад карьер төлөвлөлтийн
ойлголтыг өгөх
4-р улирал
Q1 Theme Actions
Хувь хүн бүрээр өөрсдийнхнь карьер
өсөлтийн төлөвлөгөөг боловсруулж
түүнийг шинжилж үзэн байгууллагын
зорилготой холбон байгууллагын карьер
өсөлтийн чиг хандлагыг тодорхойлох
Суурь үзүүлэлт (Baseline)
Historical
Бүтэц зохион байгуулалтанд
шинжилгээ хийнэ
Карьер өсөлтийн чиглэлийг
тодорхойлох
Албан тушаал бүрийн ялгааг гаргах
Нэг ажиллагчдын
бүтээмж
Нэг ажиллагчдын
бүтээмж
Сургалтын зардал
Сургалтын зардалКарьер төлөвлөлтийн өнөөгийн
байдлыг шинжлэхсудалгаа, асуулга
авах
Ажиллагчдын шилжилт хөдөлгөөн
Үйл ажиллагаа (хэрхэн)/ Doables-
Actions (How) Quarter
Байгууллагад учирч буй аюул Хандлага
Салбар нэгж олон байдаг тул зөвхөн нэг салбар бус
олон салбарт ажиллахкарьер өсөлтийн өргөн
боломжтой.
Бүтэц зохион байгуулалтаас үзвэл доод түвшний
менежер 5-6 үе тушаал ахихбололцоотой.
Компаний нэр хүнд өндөр
Ажиллагчид сурч хөгжиххүсэл эрмэлзэлтэй
Бүтэц зохион байгуулалт муу учир чиг үүргийн
давхардалт ихбайдаг.
Ажил албан тушаалын тодорхойлолт дутуу
боловсруулагдсан
Карьер төлөвлөлтийн тодорхой баримтлахбодлого
байхгүй
Ажиллагчдын оролт гаралт ихсэнэ.
хууль тогтоомж
эдийн засгийн хямрал
байгууллагын хөгжил
Карьер төлөвлөлтийг хийхгүй бол шинэ
ажиллагчид туршлага хуримтлуулсаны
дараа ажлаас гарахгүйцэтгэл муу байх
асуудал үүснэ.
Ажиллагчдын идэвхи буурч бүтээмж
буурч улмаар байгууллагын ашиг орлого
багасна.
Залуу ажиллагчид ихбайдаг тул карьер
төлөвлөлтийг хийж өгсөнөөр тогтвор суурьшилтай
ажиллахболомж ихсэнэ.
Олон салбар нэгжтэй тул карьерын олон чиглэлд
ажилтан өсөхболомжтой
Туршлагатай чадварлаг хамт олон бий болно.
Байгууллагын залгамж халаа бэлтгэгдэнэ.

7. Карьер төлөвлөлтийн стратегийн дагуу компанид
карьер төлөвлөлтийг хийх 3 алхамтай аргачлалыг
санал болгож байна. (Зураг 3)
Зураг 3. Карьер төлөвлөлт хийх аргачлал
1. Ажил албан тушаалын тодорхойлолтыг
сайжруулах
a. Өнөөгийн ажлын байрны
тодорхойлолтыг шинжлэх.
b. Тухайн албан тушаалд
шаардлагатай ур чадварыг
нарийвчлан оруулах.
c. Албан тушаал бүрийн ур
чадварын ялгааг гаргах.
2. Карьер өсөлтийн чиглэлийг тодорхойлох
a. Байгууллагын зохион
байгуулалтын бүтцийг шинжлэх
b. Боломжит карьер өсөлтийн
чиглэлүүдийг тодорхойлох
c. Албан тушаал бүр дээр босоо,
хэвтээ, диагональ гэх мэт
чиглэлүүдийг тогтоох(Хүснэгт 5)
d. Нийт карьер өсөлтийн чиглэлийг
боломжит тоог тодорхойлж аль
чиглэлд илүү магадлал өндөр
байгааг гаргах.
3. Ур чадварын үнэлгээ хийх
Ур чадварын үнэлгээ гэдэг нь дараагийн албан
тушаал дэвшихэд ямар ур чадварууд хэрэгтэй вэ
гэдгийг албан тушаал бүр дээр гаргахыг хэлнэ
a. Албан тушаалын тодорхойлолтыг
шинжилсэний үндсэн дээр тухайн
албан тушаалд шаардагдах ур
чадваруудыг тодохойлох
b. Тухайн ур чадваруудыг ерөнхий
болон тусгай гэж ангилах
байдлаар жагсаах.
c. Карьер өсөлтийн чиглэлийн
дагуу дараагийн албан тушаал
дэвшихэд шаардлагтай нэмэлт ур
чадварыг тодорхойлох.
Номадс Хоспиталити ХХК-ний бүтэц зохион
байгуулалтын шижилгээ, ур чадварын үнэлгээг
харьцуулан албан тушаалуудын карьер өсөлтийн
босоо, хэвтээ, диагональ өсөх чиглэлийг гаргаж
тус бүрд нь боломжит магадлалыг тооцов. Карьер
өсөлтийн чиглэлийг удирдлагын зохион
байгуулалтын бүтцийн дагуу 21 албан тушаалын
хувьд гаргасан. Албан тушаалуудын босоо
чиглэлд өсөх хамгийн өндөр магадлалтай албан
тушаал нь кассын нярав. Хэвтээ чиглэлд өсөх
хамгийн өндөр магадлалтай нь хангамжийн
албаны ахлах менежер байна. Диагональ чиглэлд
хамгийн өндөр өсөх магадлалтай нь үндсэн
хөрөнгийн няравын албан тушаал байна. (Хүснэгт
5).

8. Хүснэгт 5. Байгууллагын карьерын өсөлтийн чиглэл
Ерөнхийнягтланбодогч
Ахлахнягтланбодогч
Өртгийннягланбодогч
Борлуулалтыннягтлан
бодогч
Касссыннярав
Хангамжийналбаныахлах
менежер
Татанавалтынменежер
Хангамжийннярав
Үндсэнхөрөнгөхяналтын
албаныдарга
Худалданавалтынменежер
Үндсэнхөрөнгийннярав
Үндсэнхөрөнгөхангамжийн
туслах
Борлуулалт,Маркетинг,
албаныдарга
Маркетингменежер
Ахлахдизайнер
Вебпрограмист
Брэндменежер
Оффисменежер
Дизайнер
Хүнийнөөцийнахлах
менежер
Хүнийнөөцийнменежер
Карьер өсөх магадлал
Хэвтээ
(58)
Босоо
(34)
Диаго
наль
(62)
Нийт
(154)
Ерөнхий
нягтлан
бодогч
   
0.07 0.00 0.00 0.03
Ахлах
нягтлан
бодогч
        
0.07 0.03 0.06 0.06
Өртгийн
нягтлан
бодогч
        
0.03 0.06 0.08 0.06
Борлуула
лтын
нягтлан
бодогч
       
0.02 0.09 0.06 0.05
Кассын
нярав
         
0.02 0.12 0.08 0.06
Хангамжи
йн
албаны
ахлах
менежер

  
0.08 0.00 0.00 0.03
Татан
авалтын
менежер
        
0.07 0.03 0.06 0.06
Хангамжи
йн нярав         


0.05 0.06 0.10 0.07
Үндсэн
хөрөнгө,
хяналтын
албаны
дарга
   
0.07 0.00 0.00 0.03
Худалдан
авалтын
менежер
        
0.07 0.03 0.06 0.06
Үндсэн
хөрөнгий
н нярав
            
0.05 0.06 0.13 0.08
Үндсэн
хөрөнгө,
хангамжи
йн туслах
          
0.03 0.06 0.13 0.08
Борлуула
лт,
маркетин
г албаны
дарга


 
0.07 0.00 0.00 0.03
Маркетин
г менежер         
0.07 0.03 0.06 0.06
Ахлах
дизайнер  
0.07 0.03 0.06 0.06
Веб
програми
ст
   
0.02 0.03 0.00 0.01
Брэнд
менежер
   
0.02 0.06 0.02 0.03
Оф ф ис
менежер
     
0.02 0.06 0.02 0.03
Дизайнер       0.02 0.09 0.03 0.04
Хүний
нөөцийн
ахлах
менежер


 
0.02 0.09 0.03 0.04
Хүний
нөөцийн
менежер





   
0.07 0.03 0.06 0.06

9. Карьер өсөлтийн чиглэлд тулгуурлаад компани
дахь албан тушаал бүрийн карьер өсөлтийн
төлөвлөлтийг хийх загварыг гаргалаа. Энэ
загварын үндсэн үзүүлэлт нь босоо өсөх албан
тушаал, хэвтээ өсөх албан тушаал, диагональ өсөх
албан тушаал тэдгээрт шаардагдах нэмэлт ур
чадварууд, шаардагдах хугацааг гаргаж өгч байгаа
юм. Байгууллага албан тушаал бүрээр загварын
дагуу төлөвлөгөөг гаргах хэрэгтэй. Энэ
төлөвлөгөөг нэгтгэсний үндсэн дээр байгууллагын
хэмжээнд албан тушаалын өсөлтөнд баримтлах
бодлого боловсруулах боломжтой болж байгаа
юм. (Зураг 3)
Зураг 4. Карьер өсөлтийн төлөвлөгөөний загвар

10. ЕРӨНХИЙ ДҮГНЭЛТ
 Карьер төлөвлөлтийг хийхэд тухайн албан
тушаалын өсөлтийг зайлшгүй
тодорхойлох шаардлагтай. Үүний
үндсэнд байгууллагын карьер
төлөвлөлтийн бодлогыг боловсруулж
болох бөгөөд карьер төлөвлөлтийн
бодлого нь илүү ур чадвар сайтай
чадварлаг ажиллагчдад чиглэгддэг.
 3 алхамтай аргачлалыг бизнесийн ямарч
байгууллагад хэрэглэх боломжтой. Харин
байгууллага бүтэц зохион байгуулалт, үйл
ажиллагааны чиглэлээс хамаараад албан
тушаалд тавигдах ур чадварууд өөр өөр
байна. Эдгээр ур чадварууд ялгаатай учир
хэрхэн түүнийг төлөвшүүлэн, эзэмшүүлэх
арга барил нь байгууллага болгонд өөр
өөр байж болно.
 Байгууллага карьерын төлөвлөлтийг
хийснээр ажиллагчид ямар хугацааны
дотор, хаана хүрэх, түүнд хүрэхэд ямар ур
чадвар хэрэгтэйг мэддэг болно.
 Байгууллага карьерын төлөвлөлтийг
хийснээр хүний нөөцийн бүхий л
асуудлууд ялангуяа ажилтныг сургах
хөгжүүлэх, тохирсон цалин хөлс олгох,
зэрэг дэвийг тодорхой болгоно. Ингэснээр
ажиллах хүсэл сонирхолтой, өөртөө
итгэлтэй урам зоригтой ажилтныг бий
болгох, тэднийг урт удаан хугацаанд
тогтвор суурьшилтай ажиллуулснаар
байгууллага цаашдын ашиг орлогоо
нэмэгдүүлэх боломжтой юм.
Ашигласан материалын жагсаалт
Үндсэн:
[1] Manibota Children and Youth Opportunities,
Manibota Entrepreneurship, Training and
Trade Manibota Immigration and
Multiculturalism, A Guide to Planning Your
Career
[2] Melanie.L, Parker, Career Development
Handbook, 2013-2014
[3] Ц.Цэцэгмаа. “Хүний нөөцийн
менежмент”. 2014, Улаанбаатар хот.
[4] М.Дэлгэрнасан. “Карьер хөгжлийн тухай
онолуудын харьцуулсан судалгаа”, илтгэл
2013, ШУТИС эмхэтгэл.
Бусад:
5.С.Чимэд-Ойдов, "Хөдөлмөрийн нөөцийн
удирдлага, төлөвлөлт", Улаанбаатар хот, 1968 он.
6. Н.Цэнд, Я.Шуурав, Б.Эрдэнэсүрэн,
Г.Батхүрэл, Х.Пүрэвдагва нар
"Менежмент" сурах бичиг, Улаанбаатар
хот, 2013 он
7. Д.Нарандэлгэр, Б.Хөхөөжаргал
"Байгууллага төлөвлөлт" сурах бичиг,
Улаанбаатар хот, 2003он
8. А.Оюунчимэг, "Бизнесийн байгууллагын
хүний нөөцийн удирдлагын онол, онол
арга зүйн зарим асуудал", Улаанбаатар
хот, 2004 он
9. Rolland S.Parker "Career Development",
USA, 2010
10. Jeffrey H.Greenhaus, Dr.Gerard A.Callanan,
and Dr. Veronica M.(Maria) Godshalk,
Career management 4th edition, London,
2010
11. Raymond A.Noe, John R.Hollenback, Barry
Gerhart, Patrick M.Wright, "Human
Resource management" Gaining a
Competitive Advantage, Seventh edition,
2004
12. Willian B.Werther, Jr.Keith Daves, Human
Resources and Personnel Management 5th
edition, 2000
13. http://www.careervision.org/About/Careerm
anagement.htm
14. http://www.careerfirm.com/org.htm

11. Хавсралт 1. Хувь хүний карьер хөгжлийн төлөвлөгөө

12. Хавсралт 2. Байгууллагын зохион байгуулалтын бүтэц
Гүйцэтгэх захирал
Санхүү эрхэлсэн захирал
Санхүү хангамж аж ахуйн
хэлтэс
Санхүүгийн алба
Ерөнхий нягтлан
бодогч
Ахлах нягтлан
бодогч
Өртөгийн нягтлан
бодогч
Борлуулалтын
нягтлан бодогч
Кассын нярав
Хүнсний
хангамжийн
алба
Ахлах менежер
Хангамжийн
нярав
Татан авалтын
менежер
Үндсэн хөрөнгийн
хангалтын алба
Албаны дарга
Худалдан
авалтын менежер
Үндсэн
хөрөнгийн нярав
Үндсэн хөрөнгө,
хангамжийн туслах
Үйл ажиллагаа эрхэлсэн
захирал
Борлуулалтмаркетингийн
хэлтэс
Хоол судлалын алба
Ерөнхий
тогооч
Хүнсний
технологич
Борлуулалт, Маркетинг,
Хэвлэл, Дизайны алба
Албаны дарга
Маркетинг
менежер
Брэнд
менежер
Оффис
менежер
Ахлах
дизайнер
Вэб
програмист
Дизайнер
Хүний нөөцийн
алба
Хүний нөөцийн
ахлах менежер
Хүний нөөцийн
менежер