2. “Innovar: una mentalidad, una
actitud penetrante o una forma
de pensar que se enfoca más
allá del presente, en el
futuro.” Thomas Kuczmarski*
*TOM KUCZMARSKI. Considerado uno de los mayores expertos mundiales
en gestión de nuevos productos, servicios e innovación
4. Los resultados dependen de la gente
Competencias y
resultados Resultados
Existe una estrecha relación entre las
características de los lideres de una Gente y líderes:
organización y sus resultados: Innovación
Competencias y
organizaciones con Lideres exitosos cultura
consiguen los mejores resultados y
viceversa Organización y
procesos: estructura,
cargos, recursos
Realidad y contexto: estrategias
5. El Perfil Innovador
¿Qué es un perfil Promedio?
Un conjunto de características personales y
profesionales existentes en las personas a
través de las cuales se desempeña
profesionalmente obteniendo resultados
estándar.
¿Qué es un perfil innovador?
Un conjunto de características personales y profesionales existentes
en las personas a través de las cuales alcanza resultados
diferenciadores y supera los desafíos de su tiempo de manera
innovadora.
6. ¿Qué son las competencias?
Son características personales
expresadas en comportamientos
observables, que:
• ocurren en diversidad de situaciones
• con frecuencia
• predicen el desempeño superior.
7. Modelo de competencias
¿Qué es?
Características típicas del mejor desempeño que
se conjugan entre si
Relación con la estructura de la organización,
cultura, estrategia, retos
Comportamientos observables que sirven de
referencia
Predecir éxito frente a las responsabilidades
asignadas
Se aplica en los diferentes procesos de RH
Técnicas para construirlos
8. Un modelo de competencias para Líderes innovadores
• Crea Resultados consultó a 55
profersionales acerca de las
competencias presentes en los
emprendedores que mejor enfrentan la
incertidumbre, superan las barreras y
desarrollan soluciones innovadoras en
equipo
• Utilizando la metodología de focus
group surgieron 3 clusters compuestos
por sus respectivas competencias:
• Innovar
• Influir
• Movilizar
9. Modelo del Gerente Innovador
Innovar
• Aprendizaje Continuo
• Autoconfianza
• Innovación
• Persistencia
• Integridad
Comprometer
• Conciencia Organizacional
• Foco en los Resultados
• Orientación al Cliente
• Visión Estratégica
Movilizar
• Comunicación
• Desarrollo de redes
• Dirección de Equipo
• Impacto e Influencia
• Liderazgo para el cambio
11. Persistencia
Es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de
acciones y emprendimientos de manera estable o continua, hasta lograr
el objetivo. Alude a la fuerza interior para insistir, repetir una acción,
mantener una conducta tendiente a lograr cualquier objetivo propuesto,
tanto personal como de la organización.
Nivel esperado
Esta dispuesto a intentar opciones sin descanso, hasta lograr el objetivo 1
Anticipa los obstáculos que se puedan presentar y sigue adelante 2
Comprende los fracasos, aprende de sus errores y replantea su accionar 3
futuro
Se mantiene de buen humor y anima a otros a continuar adelante 4
venciendo los obstáculos
12. Dirección del equipo
Es la capacidad para responsabilizar a su equipo de trabajo por su
desempeño, determinando las metas y prioridades, clarificando la tarea y
el alcance del proyecto, definiendo con claridad las acciones esperadas, los
estándares, los tiempos y recursos requeridos. Incluye instrumentar
mecanismos de evaluación y seguimiento para su posterior
reconocimiento.
Nivel esperado
Organiza el trabajo de su equipo y asigna la tarea a la persona mas 1
competente.
Establece metas, objetivos e indicadores de gestión 2
Fija altos estándares de desempeño a su equipo 3
Hace evaluación y seguimiento del desempeño individual 4
Identifica oportunidades de desarrollo personal y profesional en su equipo 5
y en la institución
13. Liderazgo para el cambio
Se refiere a la habilidad para transmitir una visión positiva del cambio que
promueve proyectos e ideas novedosas para apoyar la estrategia de la empresa.
Hace que esa visión parezca posible y deseable para la alta gerencia y/o los
accionistas, creando en ellos una motivación y un compromiso genuinos. Actúa
como sponsor de la innovación y los nuevos emprendimientos, consigue que la
institución asigne recursos para la instrumentación
Nivel esperado
Apoya y propone nuevas tendencias y emprendimientos 1
Es proactivo, inspirador y conocedor de las tendencias 2
Consigue que su equipo entienda el cambio como deseable y posible 3
Contagia a otros con la pasión y entusiasmo por los cambios 4
Compromete a la alta dirección con los cambios 5
14. Impacto e Influencia
Es el deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los demás,
persuadirlos, convencerlos, influir en ellos e impresionar a fin que ejecuten
determinadas acciones convencidos de que es lo correcto.
Nivel esperado
Demuestra preocupación por persuadir a otros sobre alguna idea 1
Utiliza herramientas de comunicación que generan interés y compromiso de 2
otros con sus ideas
Utiliza diferentes técnicas de persuación para conseguir apoyo y compromiso 3
de otros en el logro de los resultados
Anticipa el impacto de sus acciones y palabras ante una audiencia y se prepara 4
para responderles
Utiliza canales indirectos de influencia sobre personas clave para conseguir 5
resultados
15. Conciencia Organizacional
Es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la
institución donde trabaja y en otras organizaciones, ciudadanos, proveedores,
etc. Implica la capacidad para identificar a las personas que toman las
decisiones, los que pueden influir sobre quienes deciden.
Nivel esperado
Comprende y vigila el cumplimiento de las políticas y procedimientos de la 1
institución
Utiliza sus redes para conseguir los resultados de la institución 2
Contribuye a construir un clima de trabajo productivo y satisfactorio 3
Modela con sus conductas y decisiones los valores de la institución 4
16. Visión Estratégica
Es la habilidad para comprender rápidamente la oportunidad y amenaza que representan
cambios del entorno, entre los grupos de relacionados, así como identificar las fortalezas y
debilidades propias de la organización a la hora de diseñar una respuesta estratégica.
Capacidad para intuir y detectar nuevas oportunidades de éxito y anticipar las acciones para
operacionalizarlas, poniendo en práctica nuevas tendencias y prácticas gerenciales como:
alianzas estratégicas con públicos relacionados internos y externos, así vincular el pensamiento
en el largo plazo en el trabajo diario.
Nivel esperado
Comprende la estrategia de la institución y la conecta con el entorno buscando 1
oportunidades
2
Se adapta con facilidad a los cambio hace ajustes al plan cuando es necesario
Se preocupa por mantener buenos indicadores de desempeño 3
Propone escenarios y panoramas impensados, ve posibilidades dentro de lo 4
aparentemente imposible.
Anticipa el impacto de los cambios en el entorno y actúa planificadamente 5
para contrarrestarlos
17. Innovación
Es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de formas o
situaciones no pensadas con anterioridad. Implica idear soluciones nuevas,
diferentes ante problemas o situaciones requeridas por el puesto, la
organización, los ciudadanos, cualquier otro actor con el que interactúe y
que impacte sobre los resultados de la organización
Nivel esperado
Es perceptivo y analítico ve oportunidades que otros no ven 1
Identifica varias respuestas correctas para un mismo reto 2
Se esfuerza por hacer la diferencia en la entrega de soluciones, integrando 3
ideas e involucrando personas e iniciativas
Propone soluciones originales, factibles y orientadas al bien del municipio 4
Estimula y crea condiciones para que surjan nuevas y factibles ideas 5
18. Orientación a Resultados
Es la capacidad de orientar las actuaciones personales hacia el logro de los
objetivos esperados, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante
decisiones importantes y necesarias para cumplir o superar los retos que presenta
el entorno. Es el esfuerzo personal por mejorar, es establecer medidas a los
objetivos de desempeño (metas, indicadores). Es establecer altos estándares y
preocuparse por lograr los resultados asumiendo riesgos calculados.
Nivel esperado
Se preocupa por hacer su trabajo bien hecho 1
Se fija indicadores y parámetros de excelencia propios 2
Define a su equipo, objetivos y metas de mejora del desempeño retadores 3
Hace análisis costo beneficio de las oportunidades 4
Asume riesgos y va más allá para conseguir los objetivos de la institución 5
19. Orientación hacia servicio público
Implica el deseo de ayudar o servir a los usuarios internos y externos, de
comprender y satisfacer sus necesidades. Implica esforzarse por
conocer y resolver los problemas, tanto el usuario final al que van
dirigidos los esfuerzos de la organización como clientes de sus clientes y
todos aquellos que cooperen en la relación organización-ciudadano.
Nivel esperado
Muestra interés por conocer las características del usuario (mercado, clientes, 1
planes, líderes, tecnología)
Demuestra preocupación por conocer el nivel de expectativas y satisfacción del 2
usuario: mantiene contacto, hace preguntas
Dedica tiempo a hacer seguimiento y responder a las necesidades del usuario, 3
dando como resultado más de lo esperado.
Busca información sobre las expectativas no explícitas del usuario para 4
anticipar soluciones de servicio
Establece relaciones de largo plazo con los usuarios aunque en ocasiones 5
signifique sacrificar beneficios inmediatos
20. Desarrollo de redes
Es la habilidad demostrada para integrar y promover el desarrollo de ideas, nuevos
procesos e innovaciones mediante el trabajo efectivo en redes complejas que
integran empleados, y los públicos relacionados, con intereses compartidos y /o
encontrados frente a los resultados de la organización.
Nivel esperado
Busca relacionase con personas dentro y fuera de la organización para 1
alcanzar sus objetivos
Comparte ideas y conocimientos en los grupos de trabajo con los que 2
interactúa
Apoya el desarrollo de los miembros de las redes de trabajo con las que 3
interactúa
Da retroalimentación oportuna a los miembros de sus redes 4
Integra redes complejas, de intereses encontrados, para alcanzar un 5
resultado
21. Aprendizaje continuo
Es la habilidad para buscar y compartir información para la resolución de
situaciones de negocio, utilizando todo el potencial de la empresa. Incluye la
capacidad de capitalizar la experiencia de otros y la propia propagando el
conocimiento adquirido en foros locales e internacionales.
Nivel esperado
Es curioso, investiga, explora activamente el entorno manteniéndose 1
actualizado
Realiza esfuerzos extraordinarios para adquirir habilidades y conocimientos 2
que aplica
Aprecia el feedback, se autoevalúa y define acciones de autodesarrollo 3
Participa de comunidades de aprendizaje, enseña a otros e intercambia 4
información: valora las diferencias
Es una referencia para otros como experto en su especialidad. 5
22. Comunicación
Es la capacidad de escuchar y ser escuchado por otros, hacer preguntas, expresar
conceptos, ideas en forma efectiva y exponiendo aspectos positivos, utilizando
los diferentes medios de comunicación. Escucha al otro y lo comprende. Sabe a
quién y cuándo preguntar para conseguir un propósito. Comprende la dinámica de
grupos y el diseño efectivo de reuniones. Demuestra abiertamente su
identificación con los valores de la organización.
Nivel esperado
Tiene buenas habilidades de comunicación verbal y escrita 1
Presta atención y escucha propuestas y necesidades de otros 2
Interactúa efectivamente con diferentes audiencias para conseguir consensos 3
y acuerdos
Tiene su propio sistema de inteligencia de información: registro y 4
documentación de data y el entorno
Utiliza estrategias de comunicación para orientar a la organización según su 5
Misión y la Visión
23. Integridad
Esta competencia implica asumir riesgos a los que estamos sometidos
al actuar según creencias y valores personales, implica actuar de
manera congruente con lo que se dice, respaldar con las acciones los
valores organizacionales, de la sociedad y/o los principios éticos.
Nivel esperado
Actúa consistentemente con valores de honestidad y transparencia en el 1
trabajo
Actúa según sus valores y reconoce públicamente cuando comete un 2
error que puede involucrar su credibilidad
Frente a los conflictos de interés actúa aplicando los procedimientos 3
institucionales y buenas prácticas de transparencia
Comprende la necesidad de rendir cuentas dada la natureleza de los 4
recursos que gestiona
Actúa según los valores de integridad y transparencia aun cuando ello 5
implique un alto costo o riesgo personal y es difícil hacerlo
24. Autoconfianza
Es la convicción que tiene la persona, en su propia capacidad para
hacer el trabajo con éxito y escoger cual es el mejor enfoque para
abordar un problema. Esto incluye abordar nuevos y crecientes retos,
con una actitud de confianza en las propias posibilidades, decisiones
o puntos de vista.
Nivel esperado
Conoce sus propias limitaciones y se responsabiliza por autogestionar su 1
desarrollo
Actúa con seguridad y autonomía sin requerir supervisión, dentro de las 2
líneas jerárquicas
Asume compromisos y expresa asertivamente sus desacuerdos 3
Expresa sus puntos de vista con seguridad aún frente a personas con las 4
que está en claro desacuerdo.
Desafía el status quo de manera propositiva para alcanzar y superar los 5
objetivos del negocio
25. “La innovación no tiene nada que ver con
cuantos dólares has invertido en i+d. Cuando
apple apareció con el mac, IBM gastaba al
menos 100 veces más en i+d. No es un tema
de cantidades, sino de la gente que posees,
cómo les guías y cuánto obtienes.”
Steve Jobs
Gracias!
Mercedes De Freitas
Merchy@crearesultados.com
26. ¿Cómo vamos a Valorarnos?
1. Desarrollar una red
de evaluadores 3
Supervisados
2. Recibir y analizar
resultados
3. Desarrollar y
aplicar el plan de 1 3
Valoración
cierre de brechas y Supervisor Relacionados
potenciar
fortalezas
3 Pares