Capacitación

1. El diagnóstico de las
necesidades de capacitación
(DNC) , es la parte medular
del proceso de capacitación.
Esto nos permite conocer las
necesidades de aprendizaje
existentes en una empresa a
fin de establecer tanto los
objetivos como los contenidos
de un plan de capacitación.

2. MÉDICO CAPACITADOR
Investiga por observación,
desde una auscultación
general del cuerpo hasta
análisis de sus partes.
Estudia el funcionamiento del
cuerpo humano y busca
alcanzar la salud física del
individuo.
Investiga por cuestionamiento
desde un historial clínico hasta
los aspectos específicos de las
molestias locales.
Estudia el funcionamiento de
la empresa y busca su salud
organizacional.
Investigapor observación,
desde una auditoria
administrativahasta un
análisisde puestos.
Investigapor
cuestionamiento,desde una
encuesta de opiniónhasta las
pruebas especificasde
conocimientosyhabilidades
ELABORACIÓN DEL
DIAGNÓSTICO
Investigapor observación,
desde una auditoria
administrativahasta un
análisisde puestos.
Investigapor
cuestionamiento,desde una
encuesta de opiniónhasta las
pruebas especificasde
conocimientosyhabilidades
Investiga por observación,
desde una auditoria
administrativa hasta un
análisis de puestos.
Investiga por cuestionamiento,
desde una encuesta de
opinión hasta las pruebas
especificas de conocimientos y
habilidades. CUADRO
33

3. Detecta y conoce desviaciones
entre la salud y la
enfermedad.
Determina la enfermedad y
convence al paciente de que
persiga su curación.
Hace diagnósticos, define
posibles curaciones, tiempo,
costos, técnicas y molestias.
Determina tanto problemas
como necesidades y convence
a la gerencia de que halla
capacitación.
Detecta y conoce desviaciones
del desempeño real con
respecto al desempeño
esperado.
Investiga por experimentación,
desde un Diagnostico de Fuerzas
Organizacionales (DIFO) en toda
la empresa hasta un diagnostico
de las actitudes por nivel y por
área especifica.
Investiga mediante la
experimentación, desde un
estudio completo del organismo
(check up) hasta las pruebas
especiales de laboratorio.
CUADRO 33 a

4. ESPERADO REAL EVALUACIÓN
LOGRAR
¿Qué debe lograr?
Objetivos y metas
¿Qué logra o alcanza?
Resultados obtenidos Resultados
HACER
¿Qué debe hacer?
Actividades y
funciones
¿Qué hace? Desempeño
SABER
PODER
QUERER
¿Qué conocimientos,
habilidades y
actitudes se requieren
para desempeñar el
puesto?
¿Qué conocimientos,
habilidades y
actitudes posee la
persona que ocupa el
puesto?
Necesidades de
capacitación
CUADRO 34
ESTE CUADRO SINTETIZA LA RELACIÓN ENTRE LA EVALUACIÓN DE
RESULTADOS (EL LOGRAR) Y EL DESEMPEÑO (EL HACER)

5. NIVEL
ALTO
• En el que se ubica la alta dirección, la cual es responsable
del crecimiento y desarrollo de la organización. Establece la
misión, los objetivos, los planes y las estrategias a seguir.
NIVEL
MEDIO
• Corresponde a la gerencia, departamentos, supervisores y
mandos medios en general. Este nivel es responsable del
logro de objetivos específicos través de la administración
efectiva de los recursos con que se cuenta.
NIVEL
BAJO
• Son los puestos de ejecución u operativos, cuyos ocupantes
son responsables de la producción de los bienes y servicio
que ofrece la empresa.
CUADRO 35

6. Las áreas a lascuales se
dirigeel estudio del DNC
son:
ÁREAS POR INVESTIGAR
PSICOMOTRIZAFECTIVACOGNOSCITIVA
En lasque se ubican
respectivamentelos:
HABILIDADESACTITUDESCONOCIMIENTOS
Que permiten a la personarealizarun
sinnúmerode actividades
encaminadasalcorrecto desempeño
de un puesto. CUADRO 35a

7. •Conocimientos específicos del puesto.
•Conocimientos y técnicas para ejecutar tareas
concretas.
•Aplicación de métodos y procesos.
1. Conocimientos y
habilidades de
carácter técnico
especializado
•Comprensión y logro de objetivos
•Organización del propio trabajo y del de los
demás.
•Capacidad de armonizar y utilizar los recursos por
medio de la planeación y el control de resultados.
2. Habilidades
administrativas
•Capacidad para relacionarse con otros de manera
constructiva.
•Habilidad para trabajar en equipo
•Ejercer liderazgo, comprender, motivar,
seleccionar y desarrollar a colaboradores.
3. Habilidades
en relaciones
humanas
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES PARA ACTIVIDADES DE TIPO
PRODUCTIVO

8. • Facilidad para comprender la
complejidad del trabajo.
• Análisis y solución de problemas.
4. Habilidades
conceptuales
• Características de personalidad.
• Estilo de actuación, empuje,
persistencia, independencia, y
responsabilidad.
• Logro de resultados.
5. Habilidades
de logro de
resultados
CUADRO 35b

9. Carencia de métodosde captura y procesamientode las necesidades
de capacitación, traducido como falta de confiabilidad de los
programas
Aplicación de formatos que se distribuyen a los usuarios y no
aportan información valida
Tradicionalmente el DNC ES realizado por la UDC sin contar
con el apoyo de gerencia ni titulares de área
Personal predispuesto,dado que se planea en forma
tradicional
Falta de experiencia y habilidad en el capacitador
El DNC se aplica una vez por año y no necesariamente es correcto
por la dinámica de la organización
CUADRO 5.4

10. CUADRO 36

11. POR SU ENFOQUE:
POR SU PERCEPCIÓN:
POR SU OPORTUNIDAD:
POR SU MAGNITUD:
 Preventivas
 Correctivas
 Predictivas
 Manifiestas
 Ocultas
 En cuanto a tiempo
 En cuanto a su importancia
 Graves
 Tolerables
CUADRO 5.5

12. MÉTODOS DEL DNC
MÉTODO APLICACIONES
1) DNC CON BASE EN
PUESTO-PERSONA
2) DNC CON BASE EN
PROBLEMAS
3)DNC CON BASE EN
EL DESEMPEÑO
4) DNC CON BASE EN
MULTI-HABILIDADES
Es el método básico, se deriva de la relación de
conocimiento, habilidades, y actitudes de una
persona para desempeñar un puesto.
Este método debe utilizarse en problemas no
resueltos. Este método aporta más resultados en
una capacitación en un lapso breve. A mediano
plazo su aplicación debe convertirse en una
práctica rutinaria para la solución de problemas.
Es el método que se sigue en el desarrollo de un
sistema . Una vez que las personas estén preparadas
para un puesto se vigila que se cumplan los
objetivos establecidos.
Se aplica cuando las empresas han rebasado la
organización tradicional y trabajan por procesos.
Debe existir la definición clara de los trabajos y de
los resultados grupales.CUADRO 37

13. Se aplica generalmente en
puestos donde existe gran
número de empleados para
optimizar la aplicación de
las herramientas.CARACTERÍSTICAS CÓMO SE APLICA
Se emplea para
establecer los
requerimientosde
capacitación del
personal que ya tiene
práctica en dichos
puestos, o del
personal de nuevo
ingreso
Se reúnen los
grupos naturales de
trabajo para
detectar en
conjunto las
necesidades,
justificarlas y
ponderar su
importancia .
Si la rotación de personal
es considerable (más de
20%anual), se
recomienda su aplicación
trimestral.
CUANDO APLICAR EL
MÉTODO
VENTAJAS:
 Clarifica la labor de los
supervisores
 Establece compromisos de
seguimiento a los procesos
 Facilita la comunicación formal
DESVENTAJAS:
 Su aplicación se limita a puestos
operativos
 Se requiere la inclusión de indicadores
de productividad, para que justifique
la capacitación

14.  MODELO DE DNC CON BASE EN
REQUERIMIENTOS PUESTO-PERSONA
Actividades de
coordinación Integración de recursos
Asesoría y seguimientoCapacitación a los
círculos de dnc
Trabajo con
supervisores
Procesamiento
Revisión y adecuación
de la información
Adaptación de la
tecnología
Información a gerentes
Formulación de
programas
Presentación a gerentes
INSTRUMENTOS:
Perfil del puesto
Requerimientosde aprendizaje para el
puesto
Nivelesde profundidad de aprendizaje
Cédula de diagnóstico puesto-persona
Análisis estructural de las metas de instrucción
Cédula de unidades de aprendizaje
CUADRO 38

15. EMPRESA: FARMACIA DE LA SALUD
PUESTO DIAGNOSTICADO: TÉCNICO EN FARMACIA
CUADRO 39

16. CUADRO 40

17. CUADRO 41

18. CUADRO 42 aCUADRO 42

19. 1er. Nivel
Identifica solamente los principales productos de los laboratorios de mayor rotación
, pero no es capaz de describirlos.
2° nivel
Identifica la línea completa de todos los laboratorios farmacéuticos y los puede
describir con cierta facilidad y claridad.
3° Nivel
Conoce los principios activos y la acción farmacológica de los principales
medicamentos, indicaciones, dosificaciones, y algunas reacciones adversas de los
mismos.
4° Nivel
Además de lo anterior es capaz de analizar diferentes grupos de farmacológicos de
acuerdo con su acción.
5° Nivel
Puede detectar la situación del paciente con base en un seguimiento de la terapia.
6° Nivel
Puede evaluar las técnicas de dispensación farmacéutica
CUADRO 43

20. CUADRO44

21. CUADRO 45

22. CUADRO 46

23. ÁREA: FECHA DEELABORACIÓN: FECHA DEREVISIÓN: CÓDIGO
DESCRIPCIÓNDEL PROBLEMA
Incrementoen la rotaciónde la fuerza de ventas de 5% a 25% anual.
ANTECEDENTES
Se promovióa personalal puesto de supervisoressin debidaformación.Bajos sueldos y
comisiones
A los vendedores les falta directoriode clientesy catálogosde productos. Se han contratado
ÁREASO PERSONAS INVOLUCRADAS DESCRIPCION DESU RESPONSABILIDAD
 Supervisores No aplican losprocedimientosy las reglas
 Compensaciones No ha actualizadolos bonosy comisiones
 Mercadotecnia No proporcionacatalogode productos
 Reclutamientoy selección Contrata gente sin perfil
CUADRO 47

24. CUADRO 48

25. CUADRO 49

26. CUADRO 50

27. CUADRO 51

28. CUADRO 52CUADRO 52

29. CUADRO 53

30. CUADRO 54