El documento describe los diferentes tipos de entrevistas de selección, incluyendo entrevistas estructuradas y no estructuradas. Explica que las entrevistas estructuradas son más válidas porque todas las preguntas se hacen de manera consistente a todos los candidatos. También cubre los errores comunes en las entrevistas de selección y proporciona lineamientos para llevar a cabo entrevistas exitosas.

2. Concepto
 Entrevista:
Procedimiento diseñado para solicitar
información a un individuo.
 Entrevista de selección:
Procedimiento de selección diseñado para
predecir el desempeño futuro en un trabajo
con base en las respuestas orales del
solicitante.

3. Tipos de entrevista de
selección:
 Entrevista no estructurada:
El entrevistador hace las preguntas
conforme le vienen a la mente y, en
general, no se dispone de un formato que
lo guíe.

4.  Entrevista estructurada o entrevista dirigida:
Las preguntas y quizá también las respuestas
aceptables se especifican de antemano, y las
repuestas se califican según lo apropiadas que sean.
Las entrevistas estructuradas son mas válidas, pues,
en ellas todos los solicitantes se les formulan todas
las preguntas necesarias a través de todos los
entrevistadores con quienes se reúnen.

5. * Las entrevistas estructuradas ayudan a
los entrevistadores sin experiencia a
realizar preguntas y dirigir entrevistas
fructíferas.
* Las entrevistas estructuradas no siempre
tienen la flexibilidad para explorar asuntos
de interés que se presenten.

6. Las entrevistas también se
clasifican de acuerdo con el tipo
de pregunta:
* En las entrevistas situacionales los
cuestionarios se centran en la habilidad del
candidato para proyectar el mismo
comportamiento que tendría en una situación
específica.
* En las entrevistas de comportamiento se les
pregunta a los entrevistadores cómo se
comportaron en una situación determinada.

7. Las entrevistas también se
clasifican con base en la forma en
que se aplican:
* La mayoría de las entrevistas se realizan una por
una : dos personas se reúnen, y una entrevista a la
otra solicitando respuestas orales a preguntas
orales.
* Otra mayoría también son secuenciales: el
solicitante es entrevistado en secuencia por varias
personas, antes de que se tome la decisión respecto
de la selección.

8.  Algunas entrevistas se realizan exclusivamente
por teléfono y llegan a ser más exactas que las
que se realizan cara a cara.
 Las entrevistas situacionales estructuradas
(donde se les pregunta a los candidatos qué harían
en una circunstancia específica) realizadas de una
por una parecen ser las más fructíferas al predecir el
desempeño en el trabajo.

9. Errores más comunes en las
entrevistas
1. Los juicios apresurados
2. El énfasis negativo
3. No conocer el puesto que se va a
desempeñar
4. La presión para contratar
5. El error (contraste) en el orden de los
candidatos
6. La influencia del comportamiento no verbal

10. Lineamientos para dirigir una
entrevista.
 Planear la entrevista:
Se debe comenzar con la revisión de la
solicitud y del curriculum del candidato, y
detectar aquellas áreas con vaguedades o
que indiquen fortalezas o debilidades.
* La entrevista debe efectuarse en una sala
privada, donde no se acepten llamadas
telefónicas y las interrupciones sean mínimas.

11.  Mostrar Cordialidad:
La razón principal de la entrevista es “investigar”
al candidato, tranquilizar a la persona, salúdela
y comience la entrevista con una pregunta que
rompa el hielo.
 Plantear preguntas:
Hay que intentar seguir la guía de la entrevista
estructurando o de las preguntas que se
escribieron previamente.

12.  Cerrar la entrevista:
Hacia el final de la entrevista, deje un tiempo
para responder cualquier pregunta que pudiera
tener el candidato y, si es adecuado, para
solicitar la firma del candidato.
Se debe tratar de finalizar la entrevista con un
toque positivo. Se le debe informar al solicitante
si existe interés en él y de ser así cual será el
paso siguiente, de rechazar al solicitante debe de
hacerse con diplomacia

13. Revisar la entrevista.
 Una vez que el candidato se retire se
debe revisar las notas de la entrevista,
llene la guía de la entrevista
estructurada y repase la entrevista
mientras aún está fresca en su mente.

14. Que hay qué no hacer durante
las entrevistas.
 No haga preguntas que puedan contestarse sólo con un sí o
un no.
 No ponga palabras en la boca del solicitante ni induzca la
respuesta que quiera oír; por ejemplo, con movimientos de la
cabeza o con su sonrisa, si se da la respuesta correcta.
 No interrogue al solicitante como si fuera delincuente, ni tome
una actitud de superioridad o de sarcasmo, tampoco sea
desatento.
 No monopolice la entrevista con divagaciones, ni permita que
el candidato domine la entrevista de manera que usted no
pueda hacer todas las preguntas que desea.

15.  Plante preguntas con respuesta abierta.
 Escuche al candidato para animarlo a expresar
todo lo que piensa.
 Destaque las opiniones y los sentimientos del
solicitante repitiendo en forma de pregunta el
último comentario que haya hecho.
 Pida ejemplos. Si el candidato menciona sus
fortalezas y debilidades, continúe con: ¿cuáles
serian algunos ejemplos que demuestre cada
una de sus fortalezas?

16. ENTREVISTA DE SELECCION
 La entrevista de selección debe ser dirigida
con gran habilidad y tacto, para que
realmente pueda producir los resultados
esperados. La entrevista es en lo
fundamental, un sistema de comunicación
ligado a otros sistemas en función de cinco
elementos básicos.

17.  La fuente: el candidato, el cual posee
características de personalidad
limitaciones, hábitos, maneras de
expresarse, historia, problemas, etc. En este
elemento se origina el mensaje.
 El trasmisor: el instrumento de codificación que
trasforma el mensaje en palabras, gestos o
expresiones. La capacidad verbal y expresión del
candidato del entrevistador se relaciona con el
modo de codificar la información para transmitirla.
 El canal: en la entrevista hay al menos dos”
canales”: las palabras (lo más importante) y los
gestos.

18.  El instrumento para descifrar: los “receptores” de
la información (entrevistador y entrevistado)
pueden interpretar (“descifrar”) los mensajes de
manera diferente esto también ocurre con
diversas personas, puesto que cada una
interpreta lo que escucha, de acuerdo con sus
propias experiencias.
 El destino: A quien se pretende transmitir el
mensaje. En este caso, para el candidato el
destinatario es el entrevistador y viceversa.

19.  En los transcursos de la entrevista, los cinco
pasos anteriores operan de manera
probabilística y no determinista, ya que
puede ocurrir un ruido (interferencia) en uno
o en estos.
 La entrevista se utiliza en casi todo el
mundo, en la selección de personal; según
los cálculos de Bellows y Estep, se realizan
casi 150 millones de entrevistas al ano para
la selección del personal.

20. ETAPAS DE LA ENTREVISTA
DE SELECCIÓN
 La entrevista puede perfeccionarse si
se tiene en cuenta algunos principios.
La mejor manera de diseñarse tales
principios es hacer el seguimiento de las
funciones que ocurre en el desarrollo de
la misma:

21.  Preparación de la entrevista: Las
entrevistas de selección, determinadas o
no deben ser preparadas o planeadas de
alguna manera, y deben de tener estos
fines. A) los objetivos específicos de la
entrevista; b) el método para alcanzar el
objetivo principal de la entrevista. C) la
mayor cantidad posible de información
acerca del candidato entrevistado.

22.  De Ambiente. Establece el ambiente no es propiamente un paso aislado en
el proceso de entrevistar, no obstante, tiene un realce especial. El ambiente
para una entrevista puede ser de dos tipos:
a) físicos: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para este fin.
b) psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
Para una buena entrevista implica considerar varios aspectos, entre los cuales
se destacan:
 Las atmosfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable aislada y sin
mucho ruidos.
 En ella solo deben estar el entrevistador y el entrevista
 Como la espera es inevitable, debe haber suficiente sillas para que no haya
necesidad de esperar de pie. En la sala de espera debe colocarse
diarios, revistas y literatura etc.
 Toda entrevista tiene un propósito que debe ser determinado con
anticipación. Lo que se desea y lo que puede observarse de una entrevista
son materia que deben decidirse ante de su iniciación.
 El estudio previo de la información relacionada con la función y el candidato
ayudara mucho en la entrevista. Una lectura rápida del análisis del
cargo, de las cartas de referencia o de la solicitud de empleo del candidato
será de gran utilidad en el transcurso de la entrevista.

23.  Desarrollo de la entrevista. Constituye la
entrevista propiamente dicha; es la etapa
fundamental de proceso en la que se obtiene
la información que ambos componentes,
entrevistador y candidato, desean. Una
entrevista implica dos personas que inician un
proceso de relación interpersonal, cuyo nivel
de interacción debe ser bastante elevado. La
entrevista envía preguntas al candidato con
el fin fe estudiar las respuestas y reacciones
en el comportamiento (retroalimentación) para
poder elaborar nuevas preguntas y así
sucesivamente.

24. En la entrevista dos dicha, podemos distinguir dos aspectos
bastante significativos:
 Contenidos de la entrevista (aspecto materia). Es el
conjunto de información que el candidato de sí mismo
suministra de sí mismo: formación escolar, experiencia
profesional, compromisos, situación familiar, condición
socioeconómica etc.
 Comportamiento del candidato (aspectos formales). Es
la manera cómo reacciona en una situación; para el
caso, la entrevista es una muestra del comportamiento
del candidato: modo de pensar, de actuar, grado de
agresividad, ambiciones y motivaciones, etc.

25.  Evolución del candidato. A partir del
momento en que el entrevistado se
marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea
de evaluación del candidato, puesto que los
detalles son recientes, si no tomo nota, debe
registrar los detalles de inmediato. Si utilizo
una hoja de evaluación, debe ser chequeada
y completa. Al fin debe tomar ciertas
decisiones con relación al candidato: si fue
rechazado o aceptado.