SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo
1 von 12
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun Oleh :
Andi Nurzalza Rahmasuci
Mila Armayasari
Rachmat Nur Afiat
Mahfud Massaguni
SDM BERBASIS KOMPETENSI
DEFINISI
KOMPETENSI
Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki
posisi yang sangat vital. Keberhasilan organisasi
sangat di tentukan oleh kualitas orang-orang yang
bekerja di dalamnya. Peran manajement sumber
daya manusia dalam organisasi tidak hanya
sekedar administratif, tetapi justru lebih mengarah
pada bagaimana mengembangkan potensi sumber
daya manusia agar menjadi kretif dan inovatif.
1
DUBOIS
Menurut Dubois dalam bukunya
Co mpetenc y - Based Hu ma n
Resource Management dijelaskan
bahwa a competency as an
underlying characteristic that
“leads to successful performance
in a life role” (kompetensi sebagai
k a r a k t e r i s t i k d a s a r y a n g
“membawa ke arah suksesnya
kinerja dalam sebuah peran
kehidupan”).
White (1959)
memperkenalkan kompetensi sebagai
karakteristik kepribadian yang berhubungan
dengan kinerja dan motivasi. Kompetensi
didefinisikan oleh White dengan konsep
interaksi efektif (individual) dengan lingkungan
dan White juga berpendapat bahwa adanya
motivasi kompetensi untuk menjelaskan
kompetensi tersebut sebagai kapasitas yang
ingin dicapai.
Proses pengelolaan kompetensi berfokus pada
orang-orang yang melakukan pekerjaanya,
bukan pada pekerjaan yang harus dikerjakan
oleh orang-orang tertentu. Hal tersebut
dikarenakan proses penyusunan pekerjaan-
pekerjaan yang harus diselesaikan oleh orang-
orang tertentu adalah menjadi bagian dari proses
standardisasi struktur organisasi dan
penyusunan Job Profile, sedangkan proses
pengelolaan kompetensi bermaksud untuk
memetakan orang-orang yang memiliki
kompetensi-kompetensi tertentu untuk
melakukan suatu pekerjaan.
Man aj emen s umbe r da ya ber bas is
kompetensi adalah penerapan serangkaian
kompetensi untuk mengelola sumber daya
manusia agar kinerja mereka berkontribusi
secara efektif dan efisien terhadap hasil-hasil
organisasi. Kompetensi adalah perpaduan,
keterampilan, sikap, dan karakteristik pribadi
lainnya yang diperlukan untuk mencapai
keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang
bisa diukur dengan menggunakan standar
yang telah disepakati, dan yang dapat
ditingkatkan melaui pelatihan dan
pengembangan yang meliputi aspek intent
(niat), action (tindakan), dan outcome (hasil).
TUJUAN
PENGELOLAAN
SDM BERBASIS
KOMPETENSI
2
Beberapa tujuan bagi organisasi terkait dengan pengelolaan
sumber daya manusia berbasis kompetensi
Seluruh jabatan di dalam organisasi dapat
berfungsi sebagaimana mestinya (sesuai
dengan tuntunan pekerjaannya)
Memberikan pedoman kepada seluruh
pemegang jabatan agar memenuhi
ukuran standar kompetensi jabatan yang
telah ditetapkan.
Sebagai dasar bagi HRD untuk menyusun
program pengembangan kompetensi dan karir
karyawan (Individual Development Plan (IDP)
dan Individual Career Path/Plan (ICP))
berdasarkan hasil pengukuran kompetensi yang
dibandingkan dengan persyaratan pada
kompetensi jabatan yang dipegangnya.
Untuk meningkatkan kompetensi karyawan
apabila pada saat dilakukan pengukuran
kompetensi ditemukan bahwa kompetensinya
belum dapat memenuhi persyaratan kompetensi
jabatan melaui program training, coaching, dan
counselling.
MSDM KOMPETENSI
VS
MSDM TRADISIONAL
3
Perbedaan MSDM Berbasis Kompetensi dan MSDM Tradisional
Pendekatan tradisional yaitu dimana
pendekatan terhadap manajemen sumber
daya manusia ini didasarkan atas analisis
jabatan dan Management by Objective
(MBO).
Pendekatan ini bermuara pada bidang-
bidang fungsional SDM yang harus
direncanakan agar memenuhi persyaratan
jabatan (job require ments) dalam aspek
keterampilan dan pengetahuan. Basis yang
digunakan dalam pendekatan tradisional
adalah jabatan atau pekerjaan.
Fokus pada aktifitas kerja ini, tidak dapat
mengarahkan perhatian manajemen
terhadap kinerja atau hasil yang diharapkan
dan juga tidak memungkinkan organisasi
untuk memanfaatkan produktifitas tinggi
yang ditunjukan oleh karyawan yang
berkinerja sangat bagus.
Pendekatan Berbasis Kompetensi dimana
kemampuan kognitif dan kemampuan fisik
seseorang jarang sekali bisa menjelaskan
kinerjanya dalam pekerjaan. Sebaliknya, kinerja
ditentukan olehn pola-pola perilaku seperti sikap,
motivasi, keterampilan interpersonal, dan
sebagainya.
Dalam kenyataannya, banyak orang diterima
berdasarkan kualifikasi mereka, tetapi
diberhentikan karena kinerja buruk. Pendekatan
berbasis kompetensi ini berfokus pada
keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan tertentu, selain sikap
dan kemampuan unutk melakukan pekerjaan.
Sistem manajemen SDM berbasis kompetensi
menciptakan struktur dan disiplin untuk
membangkitkan upaya terrbaik karyawan, dan
akhirnya kinerja terbaik bagi organisasi. Sistem
ini mencakup pula sebuah transisi dari cara
tradisional mengelola SDM berdasarkan apa
yang dimiliki seseorang (kualifikasi) sampai pada
apa yang bisa dilakukan seseorang (kinerja).
TANTANGAN
IMPLEMENTASI
MSDM BERBASIS
KOMPETENSI
4
K u r a n g n y a s t a ff S D M y a n g m a m p u
menggunakan aplikasi teknkologi kompetensi
bermutu tinggi. Bila tidak ada spesialis SDM
d a r i d a l a m org a n i s a s i ya n g ma mp u
menjalankan tugas ini, organisasi harus
mencari bantuan dari konsultan berpengalaman.
Organisasi yang tidak memprakarsai dan
m e m e l i h a r a k o m u n i k a s i y a n g
berkesinambungan dengan para karyawannya
tentang penggunaan praktik-praktik berbasis
kompetensi, akan menemui kesulitan dalam
mengimplementasikan pendekatan baru ini.
Aplikasi yang keliru dalam metode identifikasi,
pemodelan, dan penilaian (assessment)
kompetensi adalah tantangan utama yang
banyak dijumpai dalam pendekatan berbasis
kompetensi
Komitmen jangka panjang dari para manajer
senior. Para manajer senior harus mau belajar,
melibatkan diri, dan berkomitmen terhadap
tujuan-tujuan yang realisasinya mungkin akan
memerlukan waktu lebih lama daripada yang
mereka harapkan.
Tantangan dalam implementasi MSDM berbasis kompetensi
ARTI PENTING
MSDM
KOMPETENSI
5
Penelitian yang dilakukan pada 1999-
2000 oleh tiga konsultan performance
management yang terkemuka di dunia,
menunjukkan bahwa “competency-
based practices are an integral tool for
‘talent management’, shareholder
return, and value creation.”
Tiga studi yang dilakukan secara
terpisah menyimpulkan bahwa
p e r u s a h a a n - p e r u s a h a a n ya n g
menggunakan program-program SDM
Berbasis Kompetensi berhasil memberi
keuntungan 20-30 persen lebih tinggi
k e p a d a p e m e g a n g s a h a m ,
dibandingkan perusahaan yang
menggunakan metode tradisional.
Arti penting MSDM-BK semakin diterima
sebagai penjelasan atas kinerja unggul yang
ditunjukkan oleh para pekerja. Ini
berdasarkan fakta bahwa kinerja seorang
karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh
keterampilan atau pengetahuan tetapi juga
oleh lingkungan internal dan eksternal.
Secara umum dapat disimpulkan bahwa
pengelolaan SDM berbasis kompetensi
akan menyelaraskan strategi perusahaan
dengan kemampuan (kompetensi)
karyawan. Disisi lain, penerapan MSDM
berbasis kompetensi memerlukan
komitmen dan partisipasi seluruh
ko mpo nen o rgan isas i, a gar b is a
mewujudkan hasil-hasil yang diharapkan.
THANK YOU FOR YOUR
ATTENTION

Weitere ähnliche Inhalte

Ähnlich wie MSDM KOMPETENSI.pptx

11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...anditaoktavia
 
Kewirausahaan - Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)
Kewirausahaan - Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)Kewirausahaan - Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)
Kewirausahaan - Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)Margii Utamii
 
menjadi HR.pdf
menjadi HR.pdfmenjadi HR.pdf
menjadi HR.pdfbeezhi
 
10 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
10 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...10 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
10 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...anditaoktavia
 
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)Makalah uts (fahmy nurdiansyah)
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)fahmynurdiansyah12
 
minggu 11 manajemen operasi dan produksi
minggu 11 manajemen operasi dan produksiminggu 11 manajemen operasi dan produksi
minggu 11 manajemen operasi dan produksirivayanto
 
Aminullah assagaf msdm1 8 mrt 2021
Aminullah assagaf msdm1  8 mrt 2021Aminullah assagaf msdm1  8 mrt 2021
Aminullah assagaf msdm1 8 mrt 2021Aminullah Assagaf
 
KAMUS KOMPETENSI PKP2A II LAN ( Muskamal,S.Sos,M.Si )
KAMUS KOMPETENSI PKP2A II LAN ( Muskamal,S.Sos,M.Si )KAMUS KOMPETENSI PKP2A II LAN ( Muskamal,S.Sos,M.Si )
KAMUS KOMPETENSI PKP2A II LAN ( Muskamal,S.Sos,M.Si )Muskamal Lau
 
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt wings group
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt  wings groupAnalisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt  wings group
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt wings groupgilang dwi jatnika
 
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]Dede AR
 
Makalah evaluasi kinerja_dede[2]
Makalah evaluasi kinerja_dede[2]Makalah evaluasi kinerja_dede[2]
Makalah evaluasi kinerja_dede[2]Dede AR
 
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]Dede AR
 
Manajemen Sumber Daya Manusia pengertian dan fungsi.docx
Manajemen Sumber Daya Manusia pengertian dan fungsi.docxManajemen Sumber Daya Manusia pengertian dan fungsi.docx
Manajemen Sumber Daya Manusia pengertian dan fungsi.docxFisyaAlisyah
 

Ähnlich wie MSDM KOMPETENSI.pptx (20)

11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
 
Frame work
Frame workFrame work
Frame work
 
Kewirausahaan - Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)
Kewirausahaan - Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)Kewirausahaan - Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)
Kewirausahaan - Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)
 
menjadi HR.pdf
menjadi HR.pdfmenjadi HR.pdf
menjadi HR.pdf
 
10 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
10 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...10 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
10 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
 
Msdm pert 1
Msdm pert 1Msdm pert 1
Msdm pert 1
 
Msdm pert 1
Msdm pert 1Msdm pert 1
Msdm pert 1
 
Manajemen Profesional
Manajemen ProfesionalManajemen Profesional
Manajemen Profesional
 
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)Makalah uts (fahmy nurdiansyah)
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)
 
minggu 11 manajemen operasi dan produksi
minggu 11 manajemen operasi dan produksiminggu 11 manajemen operasi dan produksi
minggu 11 manajemen operasi dan produksi
 
Manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusiaManajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia
 
Aminullah assagaf msdm1 8 mrt 2021
Aminullah assagaf msdm1  8 mrt 2021Aminullah assagaf msdm1  8 mrt 2021
Aminullah assagaf msdm1 8 mrt 2021
 
KAMUS KOMPETENSI PKP2A II LAN ( Muskamal,S.Sos,M.Si )
KAMUS KOMPETENSI PKP2A II LAN ( Muskamal,S.Sos,M.Si )KAMUS KOMPETENSI PKP2A II LAN ( Muskamal,S.Sos,M.Si )
KAMUS KOMPETENSI PKP2A II LAN ( Muskamal,S.Sos,M.Si )
 
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia
 
Tugas 1
Tugas 1Tugas 1
Tugas 1
 
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt wings group
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt  wings groupAnalisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt  wings group
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt wings group
 
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
 
Makalah evaluasi kinerja_dede[2]
Makalah evaluasi kinerja_dede[2]Makalah evaluasi kinerja_dede[2]
Makalah evaluasi kinerja_dede[2]
 
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
 
Manajemen Sumber Daya Manusia pengertian dan fungsi.docx
Manajemen Sumber Daya Manusia pengertian dan fungsi.docxManajemen Sumber Daya Manusia pengertian dan fungsi.docx
Manajemen Sumber Daya Manusia pengertian dan fungsi.docx
 

MSDM KOMPETENSI.pptx

  • 1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Disusun Oleh : Andi Nurzalza Rahmasuci Mila Armayasari Rachmat Nur Afiat Mahfud Massaguni SDM BERBASIS KOMPETENSI
  • 2. DEFINISI KOMPETENSI Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital. Keberhasilan organisasi sangat di tentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Peran manajement sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif, tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kretif dan inovatif. 1
  • 3. DUBOIS Menurut Dubois dalam bukunya Co mpetenc y - Based Hu ma n Resource Management dijelaskan bahwa a competency as an underlying characteristic that “leads to successful performance in a life role” (kompetensi sebagai k a r a k t e r i s t i k d a s a r y a n g “membawa ke arah suksesnya kinerja dalam sebuah peran kehidupan”). White (1959) memperkenalkan kompetensi sebagai karakteristik kepribadian yang berhubungan dengan kinerja dan motivasi. Kompetensi didefinisikan oleh White dengan konsep interaksi efektif (individual) dengan lingkungan dan White juga berpendapat bahwa adanya motivasi kompetensi untuk menjelaskan kompetensi tersebut sebagai kapasitas yang ingin dicapai. Proses pengelolaan kompetensi berfokus pada orang-orang yang melakukan pekerjaanya, bukan pada pekerjaan yang harus dikerjakan oleh orang-orang tertentu. Hal tersebut dikarenakan proses penyusunan pekerjaan- pekerjaan yang harus diselesaikan oleh orang- orang tertentu adalah menjadi bagian dari proses standardisasi struktur organisasi dan penyusunan Job Profile, sedangkan proses pengelolaan kompetensi bermaksud untuk memetakan orang-orang yang memiliki kompetensi-kompetensi tertentu untuk melakukan suatu pekerjaan. Man aj emen s umbe r da ya ber bas is kompetensi adalah penerapan serangkaian kompetensi untuk mengelola sumber daya manusia agar kinerja mereka berkontribusi secara efektif dan efisien terhadap hasil-hasil organisasi. Kompetensi adalah perpaduan, keterampilan, sikap, dan karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan menggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan melaui pelatihan dan pengembangan yang meliputi aspek intent (niat), action (tindakan), dan outcome (hasil).
  • 5. Beberapa tujuan bagi organisasi terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia berbasis kompetensi Seluruh jabatan di dalam organisasi dapat berfungsi sebagaimana mestinya (sesuai dengan tuntunan pekerjaannya) Memberikan pedoman kepada seluruh pemegang jabatan agar memenuhi ukuran standar kompetensi jabatan yang telah ditetapkan. Sebagai dasar bagi HRD untuk menyusun program pengembangan kompetensi dan karir karyawan (Individual Development Plan (IDP) dan Individual Career Path/Plan (ICP)) berdasarkan hasil pengukuran kompetensi yang dibandingkan dengan persyaratan pada kompetensi jabatan yang dipegangnya. Untuk meningkatkan kompetensi karyawan apabila pada saat dilakukan pengukuran kompetensi ditemukan bahwa kompetensinya belum dapat memenuhi persyaratan kompetensi jabatan melaui program training, coaching, dan counselling.
  • 7. Perbedaan MSDM Berbasis Kompetensi dan MSDM Tradisional Pendekatan tradisional yaitu dimana pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia ini didasarkan atas analisis jabatan dan Management by Objective (MBO). Pendekatan ini bermuara pada bidang- bidang fungsional SDM yang harus direncanakan agar memenuhi persyaratan jabatan (job require ments) dalam aspek keterampilan dan pengetahuan. Basis yang digunakan dalam pendekatan tradisional adalah jabatan atau pekerjaan. Fokus pada aktifitas kerja ini, tidak dapat mengarahkan perhatian manajemen terhadap kinerja atau hasil yang diharapkan dan juga tidak memungkinkan organisasi untuk memanfaatkan produktifitas tinggi yang ditunjukan oleh karyawan yang berkinerja sangat bagus. Pendekatan Berbasis Kompetensi dimana kemampuan kognitif dan kemampuan fisik seseorang jarang sekali bisa menjelaskan kinerjanya dalam pekerjaan. Sebaliknya, kinerja ditentukan olehn pola-pola perilaku seperti sikap, motivasi, keterampilan interpersonal, dan sebagainya. Dalam kenyataannya, banyak orang diterima berdasarkan kualifikasi mereka, tetapi diberhentikan karena kinerja buruk. Pendekatan berbasis kompetensi ini berfokus pada keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu, selain sikap dan kemampuan unutk melakukan pekerjaan. Sistem manajemen SDM berbasis kompetensi menciptakan struktur dan disiplin untuk membangkitkan upaya terrbaik karyawan, dan akhirnya kinerja terbaik bagi organisasi. Sistem ini mencakup pula sebuah transisi dari cara tradisional mengelola SDM berdasarkan apa yang dimiliki seseorang (kualifikasi) sampai pada apa yang bisa dilakukan seseorang (kinerja).
  • 9. K u r a n g n y a s t a ff S D M y a n g m a m p u menggunakan aplikasi teknkologi kompetensi bermutu tinggi. Bila tidak ada spesialis SDM d a r i d a l a m org a n i s a s i ya n g ma mp u menjalankan tugas ini, organisasi harus mencari bantuan dari konsultan berpengalaman. Organisasi yang tidak memprakarsai dan m e m e l i h a r a k o m u n i k a s i y a n g berkesinambungan dengan para karyawannya tentang penggunaan praktik-praktik berbasis kompetensi, akan menemui kesulitan dalam mengimplementasikan pendekatan baru ini. Aplikasi yang keliru dalam metode identifikasi, pemodelan, dan penilaian (assessment) kompetensi adalah tantangan utama yang banyak dijumpai dalam pendekatan berbasis kompetensi Komitmen jangka panjang dari para manajer senior. Para manajer senior harus mau belajar, melibatkan diri, dan berkomitmen terhadap tujuan-tujuan yang realisasinya mungkin akan memerlukan waktu lebih lama daripada yang mereka harapkan. Tantangan dalam implementasi MSDM berbasis kompetensi
  • 11. Penelitian yang dilakukan pada 1999- 2000 oleh tiga konsultan performance management yang terkemuka di dunia, menunjukkan bahwa “competency- based practices are an integral tool for ‘talent management’, shareholder return, and value creation.” Tiga studi yang dilakukan secara terpisah menyimpulkan bahwa p e r u s a h a a n - p e r u s a h a a n ya n g menggunakan program-program SDM Berbasis Kompetensi berhasil memberi keuntungan 20-30 persen lebih tinggi k e p a d a p e m e g a n g s a h a m , dibandingkan perusahaan yang menggunakan metode tradisional. Arti penting MSDM-BK semakin diterima sebagai penjelasan atas kinerja unggul yang ditunjukkan oleh para pekerja. Ini berdasarkan fakta bahwa kinerja seorang karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh keterampilan atau pengetahuan tetapi juga oleh lingkungan internal dan eksternal. Secara umum dapat disimpulkan bahwa pengelolaan SDM berbasis kompetensi akan menyelaraskan strategi perusahaan dengan kemampuan (kompetensi) karyawan. Disisi lain, penerapan MSDM berbasis kompetensi memerlukan komitmen dan partisipasi seluruh ko mpo nen o rgan isas i, a gar b is a mewujudkan hasil-hasil yang diharapkan.
  • 12. THANK YOU FOR YOUR ATTENTION