1. Nama : Ditta Ayu Anggraini Jurusan Magister Manajemen
N I M : 55118110059 Fakultas Pasca Sarjana
Mata Kuliah : Business Etich and
Good Governance
Universitas Mercu Buana
Dosen Pengampu : Prof. Dr. Hapzi Ali, Ir,
MM, CMA, MPM
15 April 201
EXECUTIVE SUMMARY
Ethical Issues in Human Resource Management
Etika merupakan cara berpikir mengenai perilaku manusia baik dan buruk atau benar dan
salah dari norma-norma dan nilai-nilai, pertanggungjawaban dan pilihan. Dalam dunia bisnis
etika memeiliki peranan yang sangat penting ketika keuntungan bukan lagi menjadi satu-satunya
tujuan organisasi. Bisnis juga akan menjadi lebih sukses jika mempunyai perhatian pada etika,
karena hal ini akan meningkatkan reputasi organisasi dan meningkatkan motivasi karyawan serta
dapat mengurangi berbagai kerugian akibat perilaku yang kurang etis yang dilakukan oleh
karyawan.
Perilaku yang tidak etis seperti minum-minuman keras, penggunaan obat-obatan terlarang
di tempat kerja, penyalahgunaan email, tidak melaporkan pelanggaran karyawan lain kepada
manajemen, serta berbagai pelanggaraan etika lainnya. Hal ini dapat menjadi sesuatu yang serius
mengingat perilaku yang tidak etis dapat menjurus kearah tindakan kriminal serta perilaku lain
yang merugikan perusahaan, baik finansial maupun nonfinansial. Banyak sebab yang menjadikan
perilaku yang tidak etis yang ditunjukkan karyawan tersebut muncul. Hal ini terkait pada
individu karyawan saja, tetapi juga menyangkut keseluruhan proses dalam organisasi. Dalam hal
ini manajemen sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk menjamin bahwa
organisasi bertindak secara fair dan etis karyawan , klien, serta stakeholder lainnya.
Manajemen sumber daya manusia memainkan peran penting dalam membantu organisasi
untuk meningkatkan nilai-nilai etika organisasi. Manajemen merupakan pendorong organisasi
dalam usaha melatih karyawan agar mempunyai etika bisnis yang sesuai dengan organisasi,
sehingga tindakan kurang etis dapat di cegah. Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah
melindungi organisasi dari tindakan yang tidak etis dari Manajemen sumber daya manusia juga
bertanggung jawab dalam usaha-usaha organisasi untuk menangani etika perilaku, mampu
menjadi penggerak dalam organisasi dalam menanggani isu-isu etika, serta bertanggung jawab
dalam pengembangan dan pelatihan mengenai pentingnya peningkatan moral karyawan.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya, untuk
dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya
manusia atau Human Resource Department (HRD).
Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM merupakan suatu prosedur yang berkelanjutan,
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM
yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Fungsi operasional
tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai berikut:
1. Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan seleksi, penempatan, orientasi ,dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the
right place).
2. Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3. Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab
karyawan tersebut.
4. Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan
dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam
Manajemen SDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak
belakang antara karyawan dan perusahaan.
5. Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan
yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) .
Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-
fungsi manajemen SDM yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang
berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian
personalia saja.
Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi
fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama
mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik
dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh
karena itu, manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin

3. komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi perubahan
teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis, akibat informasi
yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan
fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya didalam organisasi.
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan
perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan.
Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya
dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka akan semakin besar kesempatan untuk
memperoleh keberhasilan.
Berdasarkan uraian pengertian etika dan manajemen sumber daya manusia maka etika
manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu yang menerapkan prinsip-prinsip
etika tehadap hubungan dengan sumber daya manusia dan kegiataannya.
Konsekuensi Dari Perilaku Yang Tidak Etis
Perilaku etis sangat penting dalam kesuksesan bisnis jangka panjang. Tapi apabila yang
timbul dan tumbuh adalah perilaku yang tidak etis maka akan berakibat yang tidak inginkan.
Dilihat dari dua perspektif yaitu perspektif mikro dan perspektif makro. Perspektif mikro etika
diasosiasikan dengan adanya kepercayaan. Kepercayaan yang dibangun melalui perilaku etika
akan mempengaruhi hubungan perusahaan dengan supplier, customer maupun dengan karyawan.
Apabila kepercayaan dibangun melakui perilaku yang tidak etis maka kepercayaan customer
akan berkurang kepada karyawan maupun organisasi. Sedangkan perspektif makro etika meliputi
suap-menyuap, paksaan, penyalahgunaan informasi, pencurian dan diskriminasi akan
mengakibatkan inefisiensi dalam pengalokasian sumberdaya.
Sebab Perilaku Yang Tidak Etis
Penyebab perilaku tidak etis meliputi tiga aspek yaitu:karyawan memiliki kemampuan
kognitif yang rendah menyebabkan tingkat penerimaan yang kurang baik, adanya pengaruh
orang lain, keluarga ataupun norma sosial menjadi lebih menentukan dalam mempengaruhi
perilaku karyawan, adanya ethical dilemma yaitu situasi yang menyebabkan adanya pilihan-
pilihan yang muncul yang berpotensi menghasilkan perilaku yang tidak dapat diterima, ethical
dilemma muncul dikarena adanya ketidaksesuaian antara personel, organisasional dan
profesional.
Konsep Etika Bukan Sekedar Kode Etik
Kode etik menetapkan aturan kehidupan organisasi, termasuk tanggung-jawab
professional, pengembangan professional, kepemimpinan yang etis, kejujuran dan keadilan,
konflik kepentingan, dan megunakan informasi. Banyak organisasi yang mempunyai kode etik
yang formal dalam organisasi tetapi pengaruh kode etik dalam perilaku anggotanya perlu
dipertanyakan. Banyak anggota yang menganggap kode etik hanya sebagai hiasan saja. Kode
etik perusahaan tidak akan efektif jika tidak didukung dengan norma-norma informal
yang berlaku. Bagaimanapun juga kode etik harus sesuai dengan norma-norma dalam organisasi

4. , disebarluaskan kepada karyawan dan benar-benar dijalankan. Kode etik perusahaan belum bisa
mampu membangun sebuah peusahaan etis. Oleh sebab itu perlu adanya konsep etika yang
matang yang tidak hanya mampu mengurangi kerugian yang berakibatkan perilaku karyawann
yang tidak etis, tetapi juga membuat suatu konsep etika yang mampu membangun budaya etis
organisasial.
Salah satu prinsip dasar dari kode etik perhimpunan Manajer SDM dan Standar
Profesional dalam MSDM ditetapkan bahwa ” Sebagai Profesioanl SDM, mempunyai
tanggungjawab untuk memberikan nilai tambah pada organisasi yang dilayani dan memberikan
kontribusi bagi keberhasilan etika organisasi”.
Manajer SDM dapat membantu mendorong budaya etis, artinya lebih dari sekedar
menggantung poster kode etik di dinding. Sebaliknya, karena pekerjaan utama profesional SDM
adalah berhubungan dengan orang, mereka harus membantu untuk mempraktekkan etika ke
dalam budaya perusahaan. Mereka perlu membantu membangun lingkungan di mana karyawan
bekerja di seluruh organisasi untuk mengurangi penyimpangan etika.
Perencanaan Strategi Konsep Etika
Manajemen sumber daya manusia tidak hanya berperan sebagai penyusunan kode etik
perusahaan, merencanakan sumber daya manusia yang etis yang mampu menciptakan nilai
tambah ekonomi juga harus berperan sebagai perencanaan strategi konsep etika. langkah-
langkahnya:
1. Menentukan standar etika yang ingin ditanamkan.
2. Mengindentifikasi faktor-faktor etis kritikal yang dapat digunakan dalam
mendorongnya konsep etika perusahaan.
3. Mengindentifikasi kemampuan, prosedur, kompetensiyang diperlukan.
4. Mengintegrasikan konsep etika dalam strategi bisnis yang dilakukan.
5. Mengembangkan langkah-langkah konkret yang dapat digunakan dalam
mengimplementasikan, mengawasi dan mengevaluasi konsep etika yang dijalankan.
Implementasi Konsep Etika Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, konsep etika dapat di implementasikan dalam bentuk
pengawasan organisasaional yang didasarkan pada sosialisasi aturan-aturan, memonitor perilaku
dan disilpin karyawan, serta mempengaruhi perilaku melalui pemberian hukuman bagi mereka
yang sering melanggar etika. Penerapan yang terlalu kuat pada konsep etika yang berorentasi
pada pemenuhan etika tersebut, mempunyai akibat yang kurang baik pada outcome yang
dihasilkan, karena perhatian karyawan akan tertumpu pada usaha-usaha untuk menghindari
hukuman saja. Dengan demikian, hanya akan tercipta atmosfir dimana karyawan berusaha untuk
tidak tekena hukuman, sedangkan keinginan ataupun cita-cita untuk meningkatkan mentalitas
yang lebih etis dan bermoral mungkin kurang dapat diwujudkan. Pemenuhan etika secara umum
dapat membantu mengurangi pelanggaran etika meskipun tidak mempunyai derajat yang sama
dengan konsep etika yang berorentasi pada penanaman nilai-nilai etika.

5. Tujuan utama dalam konsep penanaman nilai-nilai etika ini bukan untuk kedisiplinan,
tetapi lebih pada usaha-usaha untuk meningkatkan kepedulian karyawan terhadap perkembangan
nilai-nilai etika yang lebih berarti. Tujuan tersebut disosialiasasikan dengan adanya sharing nilai-
nilai etika dalam organisasi. Dalam hai ini setiap anggota organisasi mempunyai status yang
sama. Dengan begitu organisasi membawa komitmen bersama yang diaplikasikan secara sama
pada semua anggota. Karena karyawan mendapat perhatian atas kontribusinya, maka mereka
akan merasa bangga dengan nilai-nilai etika dalam organisasi.
Konsep penanaman nilai-nilai etika lebih menekankan pada aktivitas-aktivitas yang
membantu karyawan dalam pembuatan keputusan, menyediakan nasihat-nasihat dan konsultasi
etika, serta mendukung konsensus mengenai etika bisnis. Manajemen sumber daya manusia
mempunyai peranan penting dalam menjaga keseimbangan antara penanaman nilai-nilai etika
dan pemenuhan etika tersebut.
Implementasi konsep etika harus mampu diintegrasikan dalam setiap aktivitas
manajemen sumber daya manusia. Adanya konsistensi antara kebijakan dan praktek diharapkan
dapat menghindari persepsi yang ambigu yang diterima karyawan. Sebagai contoh, jika
karyawan didorong untuk melaksanakan suatu standar etiak tertentu, tetapi standar tersebut tidak
diintegrasikan dalam standar penilaian kinerja, reward, sistem kompensasi serta sistem
manajemen sumber daya manusia lainnya, maka akan menimbulkan perasaan ketidakadilan bagi
karyawan. Dengan mengintegrasikan program etika ke dalam fungsi-fungsi organisasional
diharapkan akan menjadikan pelaksanaan konsep etika menjadi lebih efektif.
Hak-hak yang harus dipenuhi sebagai seorang karyawan agar konsep etika dapat
menghasilkan keputusan yang etis setiap level manajemen sumber daya manusia adalah:
1. Hak atas pekerjaan , kerja merupakan hak asasi manusia karena dengan hak akan
hidup.
2. Hak atas upah yang adil sehingga tidak ada diskrimanitif dalam pemberian upah.
3. Hak untuk berserikat dan berkumpul, dapat menjadi media advokasi bagi pekerja.
4. Hak un tuk perlindungan keamanan dan kesehatan.
5. Hak untuk diproses hukum secara sah, hak untuk diperlakukan sama.
6. Hak atas rahasia pribadi.
7. Hak atas kebebasan suara hati.
Walaupun hak-hak para pekerja telah di penuhi kadang terjadi suatu permasalahan-
permasalahan yang di alami oleh para pekerja yaitu
1. Kolusi bentuk penyogokan yang terjadi pada calon karyawan yang ingin naik jabatan
(promosi jabatan).
2. Lamaran peluang kerja yang mencantumkan agama dan ras suku pada media massa.

6. 3. Pelatihan-pelatihan (training) yang dilakukan hanya berdasarkan untuk mendapatkan
proyek tender saja. Jadi pelatihan dilaksanakan tidak berdasarkan kebutuhan yang ada.
4. Pemberian hasil penilaian psikologis (ex: psikotest) kepada seseorang yang berada di
luar bidang yang berwenang. Contohnya, pemberian hasil penilaian psikologis yang dimiliki
secara otoritas oleh bidang HRD dalam proses kegiatan rekrutmen kepada di luar bidang HRD.
5. Pemberitahuan besaran nominal jumlah gaji kepada pihak yang tidak berwenang.
Penjelasan dari permasalahan diatas, problem pertama termasuk dalam permasalahan
etika terkait dengan satu diantara tiga pengertian etika dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia
(1988), yaitu nilai mengenai benar dan salah yang dianut suatu golongan atau bermasyarakat.
Perilaku kolusi menyogok jelas sekali merupakan tindakan jalur pintas demi mencapai
tujuannya. Jalan pintas yang dilakukan sebenarnya tidak akan menjadi masalah jika dilakukan
dalam kerangka norma kebaikan yang dapat diterima oleh masyarakat. Namun, permasalahannya
adalah jalan pintas yang digunakan bertentangan dengan norma kebaikan yang semestinya tertera
dalam kehidupan bermasyarakat.
Perjalanan untuk mencapai suatu tujuan yang baik haruslah pula menggunakan cara yang
baik. Cara yang baik itu adalah dengan memberikan usaha yang optimal melalui kemampuan
dirinya sendiri. Sehingga, promosi jabatan itu didapat melalui keringatnya sendiri bukan
berdasarkan unsur lain yang menyalahi noma kebaikan yang berlaku.
Problem etika yang kedua berkaitan erat dengan pengertian etika yang lain yaitu, ilmu
tentang yang baik dan apa yang buruk. Norma baik yang tertanam dalam masyarakat umum
adalah tidaklah etis ketika pencantuman hal-hal yang bersifat pribadi dicantumkan dalam media
massa yang melibatkan berbagai macam kalangan pihak. Sehingga ketika pencatuman tersebut
dalam hal ini adalah ras agama ditampilkan, maka tentu menimbulkan ketidaksukaan masyarakat
akan hal tersebut. Lagi pula pencantuman kedua hal tersebut tidaklah menjadi hal esensi dalam
kompetensi yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan..
Permasalahan ketiga juga termasuk permasalahan etika dalam kategori pengertian
kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Dalam kode etik yang ditetapkan dalam
dunia SDM tidak dibenarkan jika pelaksanaan training hanya dijalankan semata-mata untuk
proyek saja. Buat apa menghabiskan banyak uang atau mendulang banyak uang, namun tujuan
sebenarnya dari pelatihan tidaklah didapat. Jadi, pelatihan hanya formalitas kegiatan saja. Hal itu
tentu saja merendahkan martabat.pelatihan itu sendiri. Berkaitan dengan hal itulah menurut
kelompok kami, kode etik itu ditetapkan.
Permasalahan keempat ini juga termasuk dalam etika dalam kategori pengertian
kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Tidak etis ketika sumber data mengenai
deskripsi psikologis yang dimiliki oleh seseorang diketahui oleh banyak pihak. Pengetahuan
akan deskripsi psikologis tersebut haruslah mempertimbangkan izin dari orang bersangkutan
yang memiliki deskripsi psikologis tersebut dan tujuan yang jelas kenapa data tersebut
dibutuhkan. Selama kedua pertimbangan tersebut tidak ada, maka tindakan mengetahui hasil data
deskripsi psikologis tersebut tidak dibenarkan (tidak etis).

7. Problem kelima merupakan permasalahan etika dalam pengertian yang sama seperti
sebelumnya, yaitu kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Gaji merupakan
ranah area pribadi yang secara etis diketahui oleh orang yang bersangkutan saja dan pihak diatas
yang mengelola keuangan penggajian. Suatu hal pribadi jelas tidak diperkenankan untuk
diketahui oleh pihak lain tanpa seizin dari pihak yang memiliki otoritas. Pemahaman itulah yang
menjadi kumpulan dari nilai-nilai yang terbentuk dalam suatu masyarakat sehingga membentuk
perilaku akhlak seperti apa yang seharusnya dilakukan.
Cara yang dilakukan oleh manajemen untuk menyelesaikan permasalahan diatas dengan
cara menciptakan hubungan kerja yang sukses diantaranya:
1. Membentuk komite karyawan dan manajemen.
2. Membuat buku pegangan karyawan.
3. Sistem pengupahan yang profesional.
4. Menciptakan suasana kerja yang kondunsif
5. Menampung keluhan, saran, kritik karyawan.
Integrasi Konsep Etika Dengan Fungsi Manajemen Sumber Daya manusia
Manajemen sumber daya manusia yang mempunyai peran dalam mendukung dan
memberikan inisiatif dalam pelaksanaan konsep etika perusahaan mempunyai tugas dalam
mengontrol dan mengintegrasikannya ke dalam fungsi-fungsi organisasional yang diembannya.
Implementasi konsep etika ke dalam fungsi-funsi manajemen sumber daya manusia yaitu
1. Seleksi, perilaku karyawan tidak terlepas pada karakter pribadi yang
dibawanya.Seperti contoh karyawan dengan kemampuan perkembangan moral yang tinggi akan
menunjukkan perilaku dan pemikiran yang lebih etis. Hal ini menjadi penting dalam proses
seleksi karyawan karena jika calon karyawan memiliki kemampuan perkembangan moral yang
tinggi maka akan lebih mudah menerima prinsip-prinsip moral universal dibanding karyawan
yang memiliki kemampuan perkembangan moral yang rendah. Dalam hal ini biasanya
manajemen mengunakan tes untuk mengukur kemampuan perkembangan moral untuk
menentukan kejujuran dan personalitas serta sebagia alat untuk melihat karakteristik karyawan.
Hal yang penting juga dalam prosse seleksi karyawan yang lebih menitiberatkan pada
penanaman nilainilai etika. Karyawan harus mempunyai komitmen pada etika dan menjadi
nyaman berbicara mengenai etika. Jika konsep etika diintegrasikan dalam organisasi, maka calon
karyawan yang dibutuhakan adalah orang-orang yang menginginkan standar etika dapat
diaplikasikan dalam pekerjaan.
2. Orientasi Karyawan, tujuan yang penting dalam konsep orientasi karyawan adalah
mengajarkan mereka norma-norma, attitude, dan beliefs yang berlaku dalam organisasi.
Nilainilai organisasi dapat dikomunikasikan melalui presentasi formal dan secara implisit
melalui sejarah dan mitos organisasi.

8. 3. Training, dalam integrasi training menanamkan nilai-nilai etika agar karyawan
memilki lebih luas pengembangannya dan aktivitas training untuk karyawan memiliki fokus
yang berbedabeda. Kareana karyawan diharuskan untuk tahu mengenai aturan- aturan regulasi
maupun kebajikan, maka penanaman nilai-nilai etika juga harus memfokuskan pada sharing etika
antar organisasi. Training juga dapat digunakan untuk memperluas pengetahuan karyawan dan
manajer mengenai kemampuan dalam mengaplikasikan framework etika dalam pemecahan
masalah.
4. Penilaian Kinerja, proses penilaian kinerja juga dapat diartika sebagai perwujudan
proses keadilan yang mempunyai kriteria seperti konsisten, bebas dari bias, didasarkan pada
informasi yang akurat, dapat dikoreksi dan merupakan representasi dari kinerja yang sebenarnya.
Penilaian kinerja seharusnya dikomunikasikan dalam cara penyampaian informasi mengenai
keadilan antar individu. Karyawan seharusnya diberikan keterangan, khususnya untuk hasil yang
negatif dan mereka seharusnya diperlakukan sesuai martabat dan rasa hormat.
5. Reward dan Hukuman, pendekatan yang kompleks dapat dilakukan dengan pemberian
reward untuk perlakuan yang etis dan hukuman untuk perlakukan kurang etis. Dengan adanya
reward, diharapkan bahwa tuntunan adanay perilaku yang lebih beretika tidak dianggap sebagai
suatu tambahan beban. Tentunya reward untuk perilaku yang etis dapat menjadi sesuatu yang
berlebih-lebihan. Manajemen sumber daya manusia harus menunjukkan dukungan kepada
karyawan yang menginginkan standar etika yang tinggi. Sehingga melalui dukungan tersebut
aspirasi program penanaman nilai-nilai etika dapat dibicarakan sungguhsungguh dan lebih
berarti. Hukuman menyediakan pembelajaraan sosial yang penting bagi karyawan untuk menjadi
lebih sadar dan mempunyai kemauan dalam menegakkan nilai-nilai dan etika organisasi. Jika
perlu tidak etis tidak perlu diberkan sanksi, maka karyawan akan beranggapan bahwa mereka
juga dapat terhindar dari hukuman.
Permasalahan mengenai Saham BUMN yang jual kepada Pihak Asing
Menurut pendapat saya, ada positif dan negatif perusahaan BUMN dibuat Go Publik,
sehingga saham-sahamnya bisa dimiliki oleh siapapun termasuk oleh asing. Positifnya adalah
Perusahaan BUMN tersebut menjadi transparan, karena semua informasi harus disampaikan
untuk publik, sehingga publik tau seberapa sehat keadaan keuangan perusahaan itu, sehingga
dapat meminimalisir pihak2 atau mafia2 yang memerah atau memanfaatkan perusahaan BUMN
ini, perusahaan pasti takut apabila diancam oleh pejabat, namun apabila Go Publik, semua harus
dilaporkan ke publik, sehingga meminimalisir pejabat korup yang memanfaatkan perusahaan
BUMN ini. Negatifnya adalah Saham bisa dibeli oleh siapapun, baik dalam negeri maupun luar
negeri, oleh sebab itu, kita sebagai bangsa Indonesia, harus terlibat aktif membeli saham-saham
BUMN dan ikut serta mengawasi, apabila ada penyelewengan, kita minta aparat menindak tegas.
Dan pemerintah harus terus mengeluarkan peraturan untuk membatasi jumlah kepemilikan
saham oleh pihak asing (saat ini sudah ada peraturan tersebut, Undang-Undang Nomor 25 Tahun
2007 Tentang PENANAMAN MODAL)
Menurut saya, perlu keberanian dari pemerintah untuk membuat kebijakan, apa yang
dilakukan pemerintah saat ini sangat tepat dan berani, ketika membeli kembali saham Free Port

9. 51% melalui Divestasi Freeport, karena selama ini tidak ada pemerintah yang berani
melakukannya, pemerintah sebelumnya hanya memperpanjang kontrak dan menjual sumber
dayanya dalam bentuk bahan mentah karena belum adanya smelter untuk mengolah bahan
mentah itu, pemerintah saat ini memaksa PT Free port untuk membangun smelter, proses
pembangunan smelter tidak mudah dan tidak murah, namun pemerintah berhasil memaksa PT
Free port untuk membuatnya, setelah Smelter selesai, maka kita hanya akan export barang jadi,
bukan barang mentah lagi, karena harga jual barang jadi jauh diatas bahan mentah.
Sedangkan untuk PT Indosat, menurut saya, apabila bangsa indonesia kompak untuk
tidak lagi menggunakan Indosat, maka PT Indosat akan mengalami kekurangan demand, seperti
kita tau, supply tergantung demand, dan supply mempengaruhi keberlangsungan hidup
perusahaan, apabila supply berkurang, maka pendapatan berkurang, dan harga sahamnya pasti
akan turun drastis, dan dengan mudah kita membeli kembali sahamnya dengan harga murah.
Kenapa pemerintah tidak berjuang membeli indosat seperti membeli free port? Karena untuk
telekomunikasi kita masih ada pilihan lain seperti PT.Telkom.
DAFTAR PUSTAKA
Hapzi Ali, 2019, Modul, Ethical Issues in Human Resource Management, Universitas Mercu
Buana.
Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2007, Tentang PENANAMAN MODAL