Tekst die hoort bij de slides van de inleiding van Han Nichting voor het congres Trends voor Trainers, 14 januari 2011. http://www.trendsvoortrainers.nl

2. Hier staat:

3. Een deeltijd aanbieder van ‘ontwikkelactiviteiten’; coaching en organisatie-inrichter

4. Een betrokken HRD-er, voorzitter van NVO2, een club met veel elan in ons veld, die 100% gelooft in onze toegevoegde waarde

5. Maar ook een bezorgde klant, sinds jaren ‘inkoper’ in vele rollen, van hoofd opleidingen tot lijnverantwoordelijke

7. Zijn pleidooi ging over een noodzakelijke beweging

8. Van trainer naar HRD professional > een verbreding

9. Verschillende rol combineren > een appèl op professionalisering

11. De subtitel suggereert dat we zoeken naar aansluiting, bij klant, vraag, …

12. Het programma suggereert Trends VAN het vak

13. Er lijkt veel aandacht voor vormen en interventies

14. En niet voor trends IN de omgeving

16. Trainer zit niet aan tafel bij het (top)management (geen verticale integratie)(2009; Nichting)

17. Trainer spreekt taal van het management onvoldoende 2008; Robinson)

18. Trainen is een op zichzelf staande activiteit geworden (2001; Rosset en Sheldon)

19. Onterecht scheiden van formeel in informeel leren (2008, Heijnen, Aerts)

21. Het moet effectiever, goedkoper en beter

22. De vraag naar rendement en effect neemt toe, net als de kritische uitspraken daarover

23. Toename behoefte aan opleiden en ontwikkelen

25. Veel digitale mogelijkheden om kennis en inhoud te ontsluiten

26. Nieuwe manieren om contact onderhouden; mailen, twitteren, yammeren,..

27. Andere sturing: van directe controle naar outputsturing

28. Ook hier dus: van Beheersing naar Rendement

30. Technologie is behulpzaam bij leren

31. Toenemend gebruik van de social media; hoewel daar afgelopen weken de eerste kritische geluiden over verschenen

33. 1995 …….. Nog beperkt e-mail of actief internet

34. 2010 …….. We twitteren, linken, yammer volop

35. 2025 …….. Vormen die we nu niet kennen of vermoeden

36. Onderzoek, op onderzoek bieden ook inhoudelijk nieuwe en extra inzichten: over veranderen, leren, hersenfuncties, economische modellen

39. Degene die de nota betaalt of de deelnemer aan de activiteit

40. En/en

41. Training moet per definitie bijdragen aan een organisatiedoel

42. De Trainer heeft te maken met beide groepen en is dus aan beide op een ander niveau verantwoording verschuldigd

43. Op het niveau van organisatiedoelen naar de opdrachtgever

44. Op het niveau van leerdoelen naar de deelnemer

46. Een nieuwe fenomeen in de organisatie:

47. Een projectdirectie

48. Een thema dat tot daarvoor buiten de scope van VROM viel

49. Zeer politiek beladen thematiek en een minister met een heel eigen zin

50. De mensen die erin gingen werken kende de inhoud niet, waren minder gewend om met zo’n politiek thema te werken

52. De beschikbare leertijd en de druk die op de programmadirectie stond

53. De door de afdelingshoofden en medewerkers uitgesproken weerzin om “op cursus” te moeten

55. Niet praten met accountmanagers, maar met de a.s. uitvoerders

56. Aan tafel: Trainers

57. Leuke, open mensen, snel en goed in contact leggen

58. Veel tijd aan interessante uitwisselingen; snuffelen maar wel gericht

59. Bevraagd worden, als opdrachtgever

61. Meer tegengas

62. Uiteindelijk is het ook alleen maar mijn beeld

63. Ik weet lang niet altijd wat ik precies wil (reduceren van onzekerheid)

65. Goede intakers hadden de guts om te zeggen dat zij niet de oplossingen voor het geschetste probleem zijn, ook toen de markt zwak was

66. Goede intakers voerden een gesprek in mijn taal, de taal van de organisatie

67. Goede trainers zeiden mij: “Waarom zit de doelgroep hier niet aan tafel en hoe zou het zijn als we mensen uit de doelgroep vragen aan te schuiven, zodat ik in staat ben goed aan te sluiten bij de behoefte van doelgroep”

68. En zeiden: “Ik krijg nu ineens een idee, het heeft niets te maken met je oorspronkelijke vraag, maar ik wil het wel graag aan je voorleggen”

69. De hele goede trainers namen meer tijd voor onderzoek, keken vooral wat er al goed ging, bouwden daarop verder en kwamen toen pas met een afgewogen voorstel. En dat was niet perse een training

71. Ik ben per definitie verantwoordelijk voor de resultaten en performance van mijn eenheid/organisatie en dat dat vraagstuk gezien en begrepen wordt

72. Alle interventies moeten daar aan bijdragen

73. De vraagstelling aan de manager neemt toe in complexiteit, en dat wil ik erkend zien

74. Snelheid ontwikkelingen

75. Halveringswaarde tijd van diensten en producten

76. Globalisering

77. Toegenomen concurrentie

78. Patronen in en om de organisatie

79. Constante druk intern en extern

80. Aanbod moet helder en transparant zijn, met duidelijke doelen en in mijn taal

81. Laat zien dat je precies weet met welke deelnemers je aan de slag gaat en hoe zij hun rol in de organisatie kunnen optimaliseren

82. Het aanbod gaat vergezeld van eisen en randvoorwaarden; ja aan de klant stel je ook eisen

83. Ik hou op met geloven in een goede afloop, wil meer garanties

84. Ik moet kunnen zien waar de verbetering zichtbaar/meetbaar zal zijn

85. In een beperkt aantal gevallen (het verwerven van de basisvaardigheden) kan ik nog akkoord gaan met standaardproducten, maar dan moet er erg veel oefenen en doen in zitten

86. Ik wil dat er geen tijd verdaan wordt met kennisoverdracht, daar zijn de nieuwe technologieën goed voor

87. Die nieuwe technologieën werden door enkele partijen ook ingezet voor aftappen van de doelgroep en het op gang brengen van een leerproces

88. Ik wil recht doen aan de reeds opgebouwde kennis en ervaringen van de doelgroep, wil ik dat de doelgroep de eigen werksituatie als leersituatie neemt. Ik wil dat de doelgroep verantwoordelijkheid kan nemen voor haar eigen leerproces

91. De leervraag was dynamisch te noemen en zou zich in de loop van het traject nader uitkristalliseren

92. Iedereen heeft een rol en verantwoordelijkheid in ontwerp, realisatie en effect

93. Effecten werden direct zichtbaar in het werk van alledag

94. De experimenten ondersteunen de verbinding tussen de opdrachtgever en de trainingsgroep

95. De opdrachtgever moet actief betrokken blijven

96. De betrokken medewerkers moeten in het werk hun inzet en effect tonen

98. De leerregisseur onderzoekt op een waarderende manier wat er in het team aan leervraagstukken ligt, de werkpraktijk staat daarin centraal

99. Vervolgens wordt gekoppeld aan een prangende vraag een leeractiviteit geprogrammeerd, soms doet de leerregisseur het zelf, soms wordt er iemand ingehuurd. Er wordt dus stapsgewijs geleerd

100. De medewerkers zijn betrokken bij de voorbereiding van een leeractiviteit en nemen daarmee mede verantwoordelijkheid voor het eigen leerproces

101. Het hele team leert met en van elkaar

102. Leerling, gezel en meester tegelijk

103. Uiteindelijk doel is dat het team zelfstandig in staat is haar leefbehoeften te formuleren en in leeracties om te zetten

104. De leerregisseur combineert de rollen van adviseur (richting opdrachtgever), procesbegeleider (meetings begeleiden), ontwerper (van leerinterventies), trainer (vooral gericht op interactie, het team helpen reflecteren) en verbinder (weten wie je waarop kunt inzetten, met gebruikmaking van interne docenten)

106. Losser van de vorm

107. Anticiperen op de klant en het hier en nu

108. En met gebruikmaking van technologie (opbouw programma, contacten deelnemers en begeleider, kennisoverdracht)

109. En van uit een eigen professionele standaard

111. Alleen trainen als er sprake is van een, door de klant erkend, kritiek organisatieprobleem

112. Richt je bij trainen op oefenen, oefenen, oefenen

113. En geef voortdurend ook aandacht aan drives van deelnemers

114. Koppel al het leren aan de praktijk van alledag

115. Kies uitsluitend voor de inzet van training als oorzaak van het prestatieprobleem een competentietekort is

116. Maak gebruik van de diepergaande inzichten die bijvoorbeeld het breinonderzoek ons biedt en doorschouw de gevolgen voor leerstrategieën ons brengt

117. Overweeg niet uitsluitend enkelvoudige interventies

118. Integreer formeel en informeel leren

119. Werk met een expliciet evaluatieplan, vooraf goedgekeurd door opdrachtgever

120. Presenteer metingen en effecten van trainen in taal en methodiek van de organisatie

121. Ergo: werk vanuit je (zelf gekozen) kernkracht

122. Ergo: sluit aan bij de business

124. Juristen: die sturen op juist en onjuist

126. Psychologen: wij hebben verstand van leren

127. Artiesten: wij hebben verstand van vorm

128. Ander gedrag naar de opdrachtgevers

129. Zoeken, zoeken, zoeken

130. Inleven

131. Aanpassen aan hun code en mores

133. Uitzonderlijke prestaties worden vaak in verband gebracht met uitzonderlijke vaardigheden

134. Om succes te begrijpen is het echter nodig verder te kijken dan individuele capaciteiten

135. Minstens zo belangrijk zijn andere omstandigheden en ervaringen:

136. sociale omgeving, afkomst, cultuur, levenservaringen

138. Kansen, sociale en culturele factoren, evenals presentatie en communicatie, spelen een bepalende rol

139. Een zaak springt er daarbij uit: OEFENEN

141. De trainer zit per definitie, voor, tijdens en na een leertraject aan tafel bij de opdrachtgever

142. De trainer spreekt taal van het management

143. Trainen is een geïntegreerde activiteit die per definitie bijdraagt aan het realiseren van organisatiedoelen

144. Trainen kent altijd een combinatie van formeel in informeel leren

145. Trainers werken aan het meer en meer meetbaar krijgen van hun toegevoegde waarde[OVERVIEW BEELDEN]<br />