PARTE 2.pptx

BLOQUE 2: Tipologías de acoso
PROGRAMA
1. Acoso Laboral (mobbing). Definición e indicadores
2. Síndrome de Estocolmo laboral. Qué es, síntomas y qué hacer
3. Tipologías de acoso sexistas:
3.1. Acoso sexual
3.2. Acoso por razón de sexo
4. Grupos vulnerables en relación a las conductas de acoso sexista
5. Exclusiones
6. Consecuencias del acoso sexual laboral
7. Diario de incidentes.

1. Acoso Laboral (mobbing). Definición e indicadores
El acoso laboral en el marco de las relaciones laborales se entiende como toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o
un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación…
Tipologías de acoso
A pesar de que la sociedad está cada vez más concienciada sobre el mobbing, aún es
un problema poco conocido. Existe todavía cierta creencia de que no se trata de un
problema tan grave, sino tan solo algo anecdótico. O, lo que es peor, a veces incluso se
culpabiliza a la víctima; en este sentido, hay quienes creen que el acosado “se lo está
buscando”, o que no sabe encajar “bromas”.

Nada más lejos de la realidad, ya que el acoso laboral es, de hecho, una forma de tortura.
El propio proceso de acoso se desarrolla de manera prolongada y permanente, para infligir
mayor dolor a la víctima. Esto, unido a la imposibilidad de denunciarlo, hace que muchas
veces el problema sea devastador para quienes lo padecen.
2. Tipologías de acoso
1. Acoso Laboral (Mobbing). Definición e indicadores

1. Acoso Laboral (Mobbing). Definición e indicadores
Acoso discriminatorio: El acoso por razón de origen étnico, racial, discapacidad, edad,
orientación sexual, religión o convicciones, cuando se produzca dentro del ámbito que
alcanzan las facultades de dirección empresarial.
Cualquiera puede ser el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por la Empresa,
ésta no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo

2. Tipologías de acoso. Acoso Laboral. Definición e indicadores

1. Acoso Laboral (Mobbing)
Causas:
Los motivos que pueden dar lugar a una situación de acoso laboral pueden ser muy
variados. Factores como la competitividad entre empleados, la rivalidad con un jefe o
simplemente la envidia suelen ser los principales desencadenantes.
Estas circunstancias, sin embargo, dan forma a toda una estrategia de acoso que
desencadena un estrés laboral.

1. Acoso Laboral (Mobbing).
Diferencia entre mobbing y estrés laboral:
La principal diferencia es precisamente su origen. En el caso del estrés es debido a
elementos intrínsecos del trabajo, como los plazos o los objetivos; en el supuesto del acoso
laboral, sin embargo, el desencadenante está exclusivamente en las relaciones
interpersonales.

Proceso Acoso Laboral:
 En un primer momento, el desencadenante suele ser un conflicto específico; ante
determinadas circunstancias como las anteriormente mencionadas, alguien decide
prolongar ese conflicto con la víctima.
 En una segunda etapa, se persigue la estigmatización del acosado. Aquí, el acosador
hostiga de manera prolongada a la víctima para intentar ridiculizarla o minusvalorarla.
 Una tercera etapa consiste en el aislamiento social, cuando el resto de la empresa se
une al mobbing.
 Y finalmente llega la fase de exclusión, culminando habitualmente con el abandono de
la empresa por parte de la víctima.

Comportamientos asociados al acoso laboral:
 Avasallar a la víctima, hostigarla o gritarla, cuando está sola o en presencia de otras
personas.
 Acusar de problemas que no son culpa del trabajador, o de los que no se tiene prueba
alguna.
 Asignar tareas claramente imposibles o muy por debajo de sus capacidades.
 Asignar tareas innecesarias o incluso no asignar trabajo alguno, para desmotivar o
ridiculizar.
 Trato discriminatorio con otros compañeros de trabajo.

 Eliminarle áreas de responsabilidad clave en su campo de trabajo.
 Ocultar información necesaria para que desarrolle su trabajo.
 Interrumpir permanentemente a la víctima, no dejarle hablar o ridiculizarla en público.
 Ignorarle como si no existiese, hablando con otras personas como si no estuviese
delante.
 Extender rumores o bulos sobre la persona a la que se acosa dentro de la empresa.

 Infravalorar o menospreciar los logros alcanzados por la víctima, o incluso atribuirlos a otra
persona.
 Dramatizar sobre pequeños errores que se puedan haber cometido.
 Controlar de manera exhaustiva todas las funciones que realiza, incluso para las cosas más
insignificantes.
 Incentivar a otros compañeros de trabajo a actuar de manera hostil con el acosado.
 Atacar a la víctima por sus características personales o su vida extralaboral, como por ejemplo
aficiones, religión, creencia política, etc.

1. Acoso Laboral (Mobbing). Las victimas
Las víctimas suelen ser las personas más creativas, éticas y competentes del entorno
laboral.
Estos individuos sufren mobbing porque el acosador puede considerarles una amenaza
para su propia posición dentro de la empresa.
Las mujeres, los trabajadores más jóvenes y los de más longevidad tienen un riesgo
elevado de sufrir mobbing.
El mobbing se acrecienta en sectores como los servicios, la salud y la educación.

¿Cuáles son los síntomas de las personas que sufren acoso laboral?
Las personas que sufren acoso laboral pueden terminar desarrollando serios problemas
psicológicos. El impacto de este tipo de acoso es generalmente mucho más elevado de lo que
la gente piensa.
Así, no se trata únicamente de tener “malas relaciones” con los compañeros del trabajo; por el
contrario, en realidad se están atacando valores esenciales de la personalidad de la víctima,
como su autoestima.
Como consecuencia, es habitual que se desarrollen problemas como la ansiedad,
la depresión o el estrés.

Como consecuencia de todo este proceso, es habitual que se vaya desarrollando un
deterioro gradual en el acosado.
Este menoscabo generalmente va adoptando formas como las siguientes:
 Deterioro gradual de la autoestima.
 Sensación de falta de valía en el ámbito profesional y personal.
 Apatía, poca energía o falta de iniciativa.
 Aparición de sentimientos de culpa y vergüenza.
 Sensación de desapego respecto a los demás y restricción de las
emociones y la vida afectiva
 Pesimismo

 Aislamiento y retraimiento social.
 Aparición de problemas en las relaciones familiares.
 Desarrollo de dolencias físicas como consecuencia del deterioro
emocional (jaquecas, taquicardias, nauseas, etc.)
 Alteración de los patrones del sueño.
 Aparición de trastornos de la alimentación.
 Inestabilidad emocional, dificultad para controlar la ira o el llanto.
 Dificultad para concentrarse o para realizar esfuerzos intelectuales.
 Disminución del rendimiento laboral.

 Hipervigilancia
 Insomnio
 Fatiga
 Cambios de personalidad
 Recuerdos y sueños recurrentes de los acontecimientos traumáticos
 Sensación de estar reviviendo la experiencia traumática, alucinaciones,
flashbacks…
 Malestar intenso al empezar un nuevo trabajo
 Reducción del interés en las actividades cotidianas, sociales o de ocio

Acoso Laboral. Tipos
Cuando hablamos de los distintos tipos de mobbing, diferenciamos realmente en función de
cómo se produce el hostigamiento.
Esto da lugar a identificar dos formas de acoso:
- en función de la jerarquía y,
- en función de su finalidad.

 Acoso Laboral en función de la posición jerárquica
En primer lugar, encontramos el mobing horizontal,
que es el que se produce entre compañeros. En estos
casos, habitualmente los jefes no están al tanto de lo
que sucede, o le restan importancia; esto, por lo
general, se debe a que la víctima teme hacer explícito
el problema y ser identificada como débil.
Esta distinción atiende a la relación de poder que exista entre acosador y acosado. Esto es
relevante ya que la posición jerárquica implica factores diferenciales sobre cómo se produce el
mobbing.

 Acoso Laboral en función de la posición jerárquica
Por último, encontramos el mobbing ascendente, donde es el subordinado quien acosa al
jefe. Este tipo de hostigamiento suele realizarse por lo general por parte de varios
empleados, aunque no siempre es así. En estos casos, el jefe se ve sobrepasado y no sabe
cómo encauzar las relaciones con sus trabajadores.
Un segundo tipo de mobbing es el descendente. En
estos casos es el jefe el que acosa a su subordinado,
empleando para ello su posición de responsabilidad.
Aquí, lo que se produce en la víctima es una sensación
de indefensión, al no poder replicar.

 Acoso Laboral en función de los fines que se persiguen
Aquí, lo diferencial no es tanto quién realiza el mobbing, sino por qué motivo.
En este contexto, podríamos hablar de distintos tipos de acoso laboral.
En primer lugar, encontraríamos el “acoso estratégico”, que tiene por finalidad implementar una
estrategia de la empresa.
El mejor ejemplo de esto sería cuando se acosa a alguien de manera sistemática para que
abandone su trabajo, evitando así pagar el despido.

Otro tipo distinto sería el “acoso de gestión”, que tiene por finalidad implantar ciertos tipos de
dirección.
Con esto lo que se persigue habitualmente es neutralizar o echar a los trabajadores más
reivindicativos.
Así, poco a poco, se va generando un equipo de trabajo sumiso dispuesto a aceptar cualquier
cosa de sus jefes.

También encontramos el que podríamos llamar “acoso por personalidad”.
En este caso, la finalidad no es otra que el placer de la persona que desarrolla el
hostigamiento.
Se trata habitualmente de individuos sádicos, narcisistas o manipuladores, que disfrutan con su
posición de poder.
Para ellos, el acoso es un fin en sí mismo, ya que les permiten reafirmarse respecto a otros
individuos.

Por último, existe lo que podríamos llamar “acoso disciplinario”, que tiene una
finalidad correctiva.
Este tipo de hostigamiento suele ser más moderado que los anteriores, en tanto que
suele tener principio y fin determinados. Suele producirse como consecuencia de una
falta, y se prolonga hasta que se considera que el empleado ha escarmentado.

 ¿Qué hacer en caso de sufrir mobbing?
En caso de sufrir mobbing es imprescindible tomar
medidas lo antes posible, pues el daño psicológico
puede verse acrecentado a medida que va pasando el
tiempo.
Ya que el mobbing es un fenómeno que tiene lugar dentro
de la empresa, es importante que se denuncie si el
acosador sigue insistiendo en causar daño.
En caso de sufrir mobbing es necesario no solo es
necesario contar con apoyo legal, sino también
psicológico.

Primeramente y antes de nada, es necesario comunicar al departamento de prevención
de riesgos laborales o al superior para que tenga conocimiento del caso. Si estás siendo
acosado, este debería ser tu primer movimiento.
Debido a la complejidad de estos hechos, se puede solicitar apoyo a organizaciones
sindicales, al Comité de Seguridad y Salud de la empresa, y se puede denunciar la
situación ante la Inspección de Trabajo como paso previo a la judicialización del caso.

Una vez agotadas estas vías, y si el mobbing sigue existiendo, entonces será necesario
denunciar.
Es importante tener claro que es complicado reunir pruebas por distinto motivos (no
existen evidencias físicas, no hay pruebas escritas o los compañeros no se comprometen
por miedo a las represalias), pero la denuncia del acoso se prueba a través de cualquiera
de los medios admitidos por el derecho, sea confesión, documentos, testigos, peritos,
etcétera.
Por lo tanto, será necesario reunir documentos, informes médicos y buscar testigos.

Debido al daño psicológico y emocional que ha sufrido la víctima, en muchas ocasiones es
necesario acudir a un psicólogo para recuperar el bienestar.
No cualquier profesional está acreditado para llevar a cabo esta problemática, pues es
necesario acudir a un profesional especializado en problemas psicológicos y de salud laboral
(no un médico).
Es decir, no se deben tratar los síntomas únicamente (como actuar sobre la ansiedad o la
depresión), sino que debe entenderse el fenómeno en su totalidad. Es habitual que en este
tipo de casos se produzca un mal diagnóstico y se acaben empleando estrategias de
tratamiento incorrectas (por ejemplo, solamente tratando el estrés o la ansiedad con
fármacos).
Esto suele ocurrir cuando se acude al médico de cabecera en vez de un psicólogo experto.
Por desgracia, esto es más habitual de lo que la gente puede pensar.

 Perfil del acosador
Tim Field, un investigador británico que en 1996 describió al acosador laboral como:
1. Mentiroso: El acosador laboral es más propenso a decir mentiras y a modificar la
verdad para acusar a la víctima de todos los males. Se trata de una persona que se
encuentra muy cómoda en la mentira, y se caracteriza por una personalidad en la que
proyecta una imagen falsa de sí mismo.
2. Encantador: Al ser mentiroso, fácilmente engaña a los de su alrededor. Es por eso que
puede parecer encantador al principio, pues esconde su verdadera personalidad.
3. Falsa apariencia de seguridad: Los acosadores laborales pueden aparentar cierta
seguridad en sí mismos; sin embargo, esconden una baja autoestima. Por eso, en
parte, realizan el mobbing, para compensar carencias en este sentido.
4. Controlador y vengativo: Suele ser crítico con los demás, y atacar los puntos débiles
de éstos. Estas críticas nunca son constructivas, sino dañinas y dirigidas a causar
malestar.
5. Crítico: Suele ser crítico con los demás, y atacar los puntos débiles de éstos. Estas
críticas nunca son constructivas, sino dañinas y dirigidas a causar malestar.

6. Irritable: Aunque aparente ser una persona amable, todo es fachada. En realidad, es
fácilmente irritable, que esconde una gran ira en su interior.
7. Incapaz de hacer autocrítica: Pese a que los acosadores suelen ser personas críticas
con los demás (siempre de manera destructiva), no son personas que hagan
autocrítica. Al contrario, proyectan sus fracasos en los demás y los utilizan como
chivos expiatorios.
8. Violento: Estas personas suelen ser violentas. En gran parte porque se sientes
frustadas y esconden una gran rabia en su interior.
Más rasgos de personalidad: Otra de las primeras investigadores que estudió este
fenómeno y que extrajo un perfil de acosador laboral fue Hirigoyen en 2001. Según ella, el
acosador laboral es:
1. Perverso: La autora le denomina un ser perverso, con rasgos narcisistas. Busca
apropiarse de la imagen de la víctima y reflejar la suya propia en ésta.

2. Siente placer al ver a otro sufrir: El acosador siente un gran placer al ver a la víctima
humillada y disfruta del sufrimiento del otro.
3. No tiene remordimientos: Es cruel y no le importa el dolor de la víctima. No siente
culpa porque disfruta actuando así.
4. Baja autoestima
Tiene un gran complejo de inferioridad que es consecuencia de su baja
autoestima. Intenta aumentar su propio valor a través de los ataques
hacia la víctima.
5. Falta de empatía
La empatía es capacidad de ponerse en la piel de los demás. El acosador
laboral tiende a no ponerse en la piel de otras personas.

6. Niega la realidad: Hirigoyen afirma que el acosador utiliza mecanismos de defensa como
negación de la realidad.
7. Proyecta en la víctima sus errores: Otro mecanismo de defensa que utiliza el acosador es
la proyección, pues proyecta sus errores en la víctima.
8. Seductor: Los acosadores laborales suelen mostrar una personalidad con raíz narcisista,
caracterizada por el encanto superficial.

 Perfil del acosador. Rasgos comunes en ambas investigaciones
- Tienen una baja autoestima
- Se muestran como personas encantadoras ante los demás

 ¿Cómo se pueden prevenir o solucionar los problemas relacionados con el
acoso laboral?
Es fundamental evitar o resolver prematuramente los conflictos que puedan aparecer en el
ámbito laboral, para ello describiremos a continuación los conflictos más frecuentes que se
suelen dar en las organizaciones para así, identificarlas, evitarlas (siempre que sea posible) y
resolverlas con inmediatez.
 Conflictos en el trabajo:
1. Falta de trabajo en equipo
El trabajo en equipo es una de las competencias más valoradas por los reclutadores, porque cuando un
empleado trabaja en equipo, la creatividad y el aprendizaje de éstos mejora, su nivel de estrés se reduce y el
desempeño y la productividad aumentan. Ahora bien, en los casos en los que los trabajadores deciden
ir por su cuenta y el trabajo en equipo no se manifiesta en la empresa, es posible que se generen conflictos.
Por otro lado, una mentalidad muy individualista puede llevar a que se vea con desconfianza a los demás, y en
esas situaciones es fácil malinterpretar ciertos comportamientos y atribuirlos a las ganas de destacar por encima
de los compañeros de trabajo.

2. La falta de comunicación
La falta de comunicación es otra de las causas que pueden provocar conflictos serios en el trabajo, porque
cuando un empleado o superior falla a la hora de comunicar (o enviar los mensajes necesarios) a otros trabajadores
los problemas pueden aparecer. La mala comunicación puede presentarse como desinformación o mala información.
En el el primer caso, la información no llega; en el segundo caso, la información llega mal.
A fin de cuentas, las fricciones que se pueden producir por la falta de comunicación pueden dar paso a situaciones
de ambigüedad que producen fallos y, en esas ocasiones, la incapacidad para saber quién se ha equivocado hace
que estallen los conflictos.
3. Compañeros tóxicos
En ocasiones, los conflictos laborales pueden aparecer sin ninguna intención, sin embargo, otras veces, las personas
tóxicas crean mal ambiente por donde van, especialmente en el trabajo. Los compañeros tóxicos se identifican
porque por donde pisan acaban mal con todo el mundo y crean conflictos donde no los hay. Les gusta meterse
donde no les llaman, quieren ser el centro de atención y suelen ser las típicas personas conocidas como falsas y
criticonas.
4. Jefes tóxicos
Puede ocurrir que no sean los compañeros de trabajo los que intoxiquen el ambiente de trabajo, sino que los jefes,
ya sea por su mala gestión o por su personalidad, te hagan la vida imposible. En estos casos, puede que estés
en desventaja a la hora de solucionar el conflicto.
En resumen, los jefes tóxicos suelen ser: arrogantes y malos comunicadores, autocráticos, inflexibles, controladores
y discriminadores.

5. Competitividad
Es habitual que muchas empresas paguen a sus empleados en función de los logros conseguidos. Y
mientras algunas empresas reparten comisiones entre los miembros de un equipo, otras premian a los
empleados de manera individual: en función de las ventas o los objetivos marcados, es una persona la que
recibe la comisión. Este tipo de incentivos pueden provocar roces entre los trabajadores, pues la
competitividad que se crea trae consigo conflictos entre trabajadores.
6. Relaciones amorosas
Los compañeros de trabajo pueden sufrir algún romance, lo cual no tiene que ser negativo. Ahora bien, en
algunas situaciones, las relaciones amorosos en el trabajo pueden traer consigo conflictos. Las
relaciones amorosas pueden surgir el en entorno laboral como en cualquier otro lugar, pero, para evitar
conflictos, es necesario que no interfieran en el trabajo.
7. Compañeros que no trabajan bien
Y claro, cuando un compañero no rinde como debería rendir los conflictos pueden aparecer. Cuando
alguien no realiza bien su trabajo acabará interfiriendo en el tuyo, y posiblemente, hará que tengas que hacer
el suyo y trabajar más. Las empresas y organizaciones son sistemas dinámicos, y un retraso en el plazo para
entregar un proyecto puede hacer que todo el funcionamiento general de este "organismo vivo" se resienta. A
nadie le gusta trabajar el doble.

8. Prejuicios (machismo/racismo)
Los prejuicios son motivo de conflicto en distintas esferas de la vida, y también en el trabajo. Compañeros que
no toleran a las personas de otros lugares del mundo o con otro color de piel, jefes que tratan de manera machista
a sus empleadas, etcétera. Éstos son casos que pueden aparecer en el terreno laboral.
9. Choques de personalidad
10. Cambios en la empresa, por ejemplo: recortes de personal ya que pueden llevar a los
empleados a sentirse incómodos y desmotivados; o los cambios en la cúpula directiva pueden conducir a políticas
nuevas que nos sean bien vistas por los empleados, especialmente los más veteranos. En definitiva, estas
disrupciones pueden hacer que el progreso que se había realizado hasta el momento quede truncado hasta que se
dé una nueva situación de reajuste.
11. Explotación: La explotación por parte de los empresarios también puede generar conflictos con
los trabajadores, por ejemplo, si el trabajador no siente que recibe una remuneración justa o percibe que está
trabajando en exceso (más horas de las que debería) puede acabar mal con la empresa y con otros trabajadores.
12. Conflicto de recursos: Trabajar en exceso puede ser por obligación como en el caso anterior.
Pero también puede ocurrir que la falta de recursos de la empresa (menos trabajadores de los que debería tener,
una mala gestión del personal, etc.) haga que los trabajadores entren en conflicto con la empresa o se sientan
estresados y quemados

13. Conflicto por valores: Puede ocurrir que nosotros tengamos muy claros los valores de la
empresa y que nos guste mucho nuestro trabajo, por lo que rendiremos a un nivel óptimo. Pero puede ser que
algún compañero nuestro no se sienta igual que nosotros en este aspecto. Esto puede provocar que, en el
caso de este último, su rendimiento sea bajo y esté desmotivado. Esto puede crear un mal ambiente entre
compañeros.
14. Directrices poco claras: Ya se ha comentado en un punto anterior que la comunicación es
esencial para el buen desempeño de la labor profesional. Un tipo de comunicación que debe ser tenida en
cuenta y a la que debe darse un trato cuidadoso son las directrices poco claras.
La falta de comunicación en la normativa empresarial o en los objetivos que se espera de un empleado, puede
causar lo que se conoce como conflicto de rol, en otras palabras, no tener una idea correcta de lo que se
debe hacer o de lo que se espera de un trabajador. El conflicto de rol crea conflictos entre trabajadores y,
además, es una de las causas más comunes de estrés laboral o burnout.

 Conflictos en el trabajo: Cómo solucionar los problemas relacionados con el acoso
laboral
Frecuentemente las personas que sufren acoso laboral no buscan ayuda para solucionar su problema.
Por el contrario, es más frecuente que si acuden a consulta sea por otros motivos; así, muchas veces recurren a
la terapia como forma de afrontar la depresión, el estrés o la ansiedad.
Sin embargo, una vez que se inicia el tratamiento surge realmente la raíz del problema.
Una vez que se ha dado el paso de buscar apoyo profesional, son varios las metas a conseguir.
En primer lugar, el psicólogo trabajará para solucionar o minimizar los síntomas del acoso; aquí, se trata de
eliminar o minimizar el malestar emocional del paciente derivado del mobbing.
Esto es el primer paso imprescindible para poder empezar con fuerza el camino para poner fin al hostigamiento

 Conflictos en el trabajo: Cómo solucionar los problemas relacionados con el acoso
laboral
Una vez que este malestar está controlado y ya no existe ansiedad, depresión o estrés, se iniciará la
siguiente etapa.
En este momento, se enseñará al paciente aquellas herramientas y estrategias que le permitan
afrontar el acoso. Conseguir un control emocional es, por tanto, imprescindible para hacer frente al
acosador.
El objetivo es poder hacerle frente sin caer en las provocaciones ni parecer un blanco fácil.
Por último, se trabajará también para potenciar las habilidades sociales del paciente. Esto es
importante para permitirle desarrollar relaciones con otras personas, que mejoren su autoestima y su
red de apoyo.
Con ello, no solo se le dota de mayor fortaleza para afrontar futuros intentos de acoso, sino que
incluso se hace más difícil para los acosadores el atacarle, ya que este tipo de actitudes no suelen
desarrollarse con personas con fuertes lazos sociales.

2. Síndrome de Estocolmo. Qué es, síntomas y qué hacer
Es muy conocido el síndrome de Estocolmo, aquel en que la persona se ha identificado con su
propio agresor, llegando a ponerse en su lugar, comprenderlo y justificar las razones que lo llevaron
a secuestrarla.
Esta situación puede darse no únicamente con víctimas de secuestros, sino también con víctimas
de maltrato físico y psicológico, por ejemplo dentro de la pareja o en el contexto laboral.
Puede sorprender, pero hay personas que, pese a ser tratadas muy inhumanamente en su puesto
de trabajo, no quieren dejarlo. Este es el síndrome de Estocolmo laboral, y vamos a verlo con
mayor profundidad a continuación.

El síndrome de Estocolmo laboral es una condición que se da cuando el trabajador se identifica
fuertemente con su trabajo o la empresa, pese a que ese mismo entorno es el lugar en donde
sufre grave maltrato.
El ambiente puede ser sumamente estresante, tener relaciones disfuncionales con su jefe y
compañeros.
La persona es víctima de maltrato psicológico e, incluso, físico, pero aún así sigue sintiéndose
identificado con la empresa.

Esta identificación puede ser tan patológica que la víctima justifica y consiente los malos tratos
recibidos por sus superiores y compañeros. Es frecuente que, como la persona toleró los malos
tratos al poco de empezar a trabajar ahí, los haya interiorizado y normalizado.
A medida que va pasando el tiempo más acostumbrada está a las vejaciones e, incluso,
puede haber dejado de verlas como algo negativo. A base de recibir maltrato psicológico
constante, la persona siente que no vale para nada, teniendo su autoestima por los suelos y
sintiendo que se merece ser tratado así.

2. Síndrome de Estocolmo. Síntomas
El síndrome de Estocolmo laboral no está recogido como un criterio diagnóstico pero, no obstante,
sí que se pueden identificar una serie de síntomas o características presentes en las personas que
sufren “mobbing” laboral pero que no quieren abandonar su trabajo.
Estos síntomas podemos encontrarlos a cualquier edad, en cualquier nivel educativo y en
cualquier tipo de trabajador.
 Relación con el jefe o compañeros basada en el miedo y la falta de respeto.
 Mala convivencia con el jefe o los compañeros.
 Ambiente laboral tenso y tóxico.
 No se quiere abandonar la empresa pese a los malos tratos.
 No se quiere abandonar la empresa pese al sueldo injusto.
 No se quiere abandonar la empresa pese no estar a gusto
 Justificar el mal comportamiento del jefe o los compañeros.
 Mantener constantemente una postura de sumisión.
 Sensación de no poder abandonar la empresa.
 Dejar de ver, total o parcialmente, todo lo negativo de la empresa.
 Enfocarse en lo poco positivo que tiene la empresa.

2. Síndrome de Estocolmo. Consecuencias
Si no se deja el trabajo a tiempo ni se acude a un psicólogo para gestionar sus primeros síntomas,
el síndrome de Estocolmo laboral trae consigo graves consecuencias. A medida que el trabajador
vaya pasando más tiempo en la empresa que lo maltrata irá perdiendo seguridad y confianza en sí
mismo, además de sentirse más limitada.
Como su jefe y compañeros le dicen que no tiene buenas cualidades o no es capaz de hacer las
tareas bien, su autoestima se ve reducida y se siente profundamente a disgusto consigo mismo.
La persona no es capaz de defenderse de los comentarios que le hacen y tampoco se verá
capaz de cambiar de empleo, puesto que se identifica fuertemente con él.
Puede hasta justificar lo que están haciendo, pensando que realmente no vale y que se merece lo
que le están haciendo. Incluso puede pensar que, realmente, las víctimas son su jefe y compañeros
puesto que le tienen que soportar en el trabajo.
Su capacidad para ver la realidad puede estar tan alterada que ya no sabe qué está bien y qué no.

El empleo no siempre es un foco de bienestar pero, desde luego, no sentirse para nada a gusto
en él genera gran frustración.
Esta frustración puede contribuir a que el trabajador padezca trastornos psicológicos,
habitualmente ansiedad y depresión. Además, otras áreas de su vida se verán afectadas, como
la familia, los amigos y la pareja, quienes verán que su ser querido sufre pero está consintiendo
que le traten mal.
A causa del malestar psicológico la víctima puede psicosomatizar, sufriendo contracturas,
dolores estomacales, insomnio...

Con el paso del tiempo es frecuente que las personas que padecen el síndrome de
Estocolmo laboral desarrollen indefensión aprendida.
La víctima se acostumbra a ser manipulada y maltratada, haciendo que crea realmente que no
tienen otra salida y que no puede hacer nada para cambiar las cosas, ni defenderse de ninguna
forma del desprecio y abuso del que es objeto.
¿QUÉ HACER?
Para superar el síndrome de Estocolmo laboral es necesario, antes que todo, que la persona
tome conciencia de que está siendo víctima de una situación injusta y que nada, ni siquiera si
carece de cualidades laborales, merece tales malos tratos.
Es necesario que la víctima identifique y reconozca las conductas inapropiadas de las
que ha sido objeto y cómo la han manipulado para que se sienta identificada con la empresa.

2. Síndrome de Estocolmo. ¿QUÉ HACER?
El maltrato puede manifestarse de múltiples formas: algunas pueden ser sutiles, como gestos
de menosprecio, no estar recibiendo el salario correspondiente, no contar con las prestaciones
establecidas por la ley o trabajar más horas de las que tocan.
Otras pueden ser más evidentes como comentarios irrespetuosos, insultos, gritos, burlas
constantes, amenazas de que lo van a despedir o reírse en su cara.
Hay que identificar todas estas conductas y relacionarlas con el malestar psicológico y físico
que padece el paciente.
Es fundamental ponerse en contacto con psicólogos, médicos y psiquiatras.
El motivo de ello no es únicamente tratar los problemas psicológicos y físicos asociados al
trastorno, sino confirmar que el paciente tiene este cuadro a causa de malos tratos laborales.
Así, se tiene una prueba que ayudará a un abogado a hacer que la empresa pague por el daño
hecho. También se debe consultar con otros profesionales, especialmente con recursos
humanos y representantes sindicales.

2. Síndrome de Estocolmo. ¿QUÉ HACER?
Si no se considera necesario acudir a los tribunales ni tampoco dejar el trabajo, el paciente
puede continuar trabajando en el mismo empleo pero estableciendo límites personales.
El psicólogo le dotará de estrategias para que sea más asertivo, indicando cuándo no le gusta
que le hagan comentarios desagradables o le falten al respeto.
Además, consultando con un sindicato, el interesado deberá conocer cuáles son sus
derechos tanto como trabajador como por el simple hecho de ser un ser humano, y
tendrá que hacerlos valer en su puesto.
No obstante, si la empresa no parece querer respetar nuestros límites, lo mejor es dejar el
trabajo, además de tomar las medidas legales oportunas.

LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD
EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
“Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su
prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones”.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los
representantes de los trabajadores de los trabajadores (…)- Art 48.1 LOI.

OBJETIVO: proteger los derechos
fundamentales de la persona y
especialmente su dignidad en el ámbito
laboral.
OBLIGACIÓN: prevenir y erradicar todos aquellos comportamientos y factores organizativos
que pongan de manifiesto conductas de acoso en el ámbito laboral. Para ello, las empresas
establecerán un PROTOCOLO DE ACOSO para prevenir y, en su caso, erradicar todos
aquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de manifiesto conductas de
acoso en el ámbito laboral.
3 Tipologías de acoso sexista: Obligación de la empresa

1) Acoso sexual
- Definición
- Conductas verbales, no verbales y físicas
- “Quid pro quo” o chantaje sexual
- Acoso ambiental
2) Acoso por razón de sexo
- Definición
- Elementos conformadores y conductas constitutivas de acoso.
3 Tipologías de acoso sexista

ART.7.- LOIEHM. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO.
Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley
constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar
contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso
por razón de sexo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la
aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por
razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de
sexo.
3. Tipologías de acoso sexista: Acoso sexual y acoso por razón de seo

3. Tipologías de acoso sexista: ACOSO SEXUAL
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el
propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art.7 LO
3/2007)
Es la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo
que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Puede incluir
comportamientos físicos, verbales y no verbales, pero en todo caso indeseados.

CONDUCTAS VERBALES
 Bromas sexuales ofensivas y comentarios sobre la apariencia física o condición sexual del
trabajador/a.
 Comentarios sexuales obscenos.
 Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades o
capacidades sexuales.
 Formas denigrantes u obscenas para dirigirse a las personas.
 Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas.
 Comunicaciones (llamadas telefónicas, correos electrónicos, etc…) de contenido sexual y carácter
ofensivo.
 Comportamientos que busquen la vejación o humillación por la condición sexual.
 Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales.

CONDUCTAS VERBALES

CONDUCTAS VERBALES
 Invitaciones, peticiones o demandas de favores sexuales cuando estén relacionadas, directa o
indirectamente, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o la conservación
del puesto de trabajo.
 Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o lúdicas, aunque la persona
objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.

CONDUCTAS NO VERBALES

CONDUCTAS NO VERBALES
 Uso de imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o
sugestivo.
 Gestos obscenos, silbidos, gestos o miradas impúdicas.
 Cartas/notas/mensajes de carácter ofensivo de contenido sexual (correos electrónicos,
WhatsApp...)
 Comportamientos que busquen la vejación o humillación por la condición sexual.

CONDUCTAS DE CARÁCTER FÍSICO
 Contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados, etc…) o
acercamiento físico excesivo o innecesario.
 Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona innecesariamente.
 Tocar intencionada o “accidentalmente” los órganos sexuales.

Entre los comportamientos constitutivos de acoso sexual puede diferenciarse el acoso sexual
“quid pro quo” o chantaje sexual que consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a
los requerimientos sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones
de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo continuado, a la
promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia.
En la medida que supone un abuso de autoridad, la persona acosadora será aquella que tenga
poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de
trabajo.
3. Tipologías de acoso sexista: ACOSO SEXUAL "quid pro quo" o chantaje sexual

Definición:
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una
persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
Todo acoso por razón de sexo se considerará discriminatorio.
Para apreciar que efectivamente en una realidad concreta concurre una situación calificable de acoso
por razón de sexo, se requiere la concurrencia de una serie de elementos conformadores de un
común denominador, entre los que destacan:
 Conductas discriminatorias por motivo del embarazo o de la maternidad.
 Formas ofensivas de dirigirse a una persona, en función de su sexo. Los comentarios continuos y
vejatorios sobre el aspecto físico, la ideología o la opción sexual.
 Utilizar humor sexista.
 Ridiculizar, desdeñar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las mujeres.
3. Tipologías de acoso sexista: ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Elementos conformadores:
 Denegar arbitrariamente a una mujer permisos a los cuales tiene derecho.
 Hostigamiento con el objetivo de obligar a dimitir a las personas que quieren ejercer sus derechos de
conciliación.
 Ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo.
 Ignorar comentarios, aportaciones y/o acciones, excluir, no tomar en serio…
 Asignar a una mujer un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría
profesional.
 Asignar a una mujer tareas sin sentido, órdenes contradictorias o imposibles de lograr (plazos
irracionales).
 Sabotear su trabajo o impedir, deliberadamente, el acceso a los medios adecuados para realizarla.
 Impartir órdenes vejatorias.
 Las actitudes que comporten vigilancia extrema y continua.
 La orden de aislar e incomunicar a una persona.
 La agresión física.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación
constitutiva de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de
sexo.

Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo:
A modo de ejemplo, y sin ánimo excluyente o limitativo, las que siguen son una serie de conductas
concretas que, cumpliendo los requisitos puestos de manifiesto en el punto anterior, podrían llegar
a constituir acoso por razón de sexo en el trabajo de producirse de manera reiterada.
Ataques con medidas organizativas:
1. Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades.
2. Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona.
3. No asignar tarea alguna, o asignar tareas sin sentido o degradantes.
4. Negar u ocultar los medios para realizar el trabajo o facilitar datos erróneos.
5. Asignar trabajos muy superiores o muy inferiores a las competencias o cualificaciones de la
persona, o que requieran una cualificación mucho menor de la poseída.
6. Órdenes contradictorias o imposibles de cumplir.
7. Robo de pertenencias, documentos, herramientas de trabajo, borrar archivos del ordenador,
manipular las herramientas de trabajo causándole un perjuicio, etc.
8. Amenazas o presiones a las personas que apoyan a la acosada.

Ataques con medidas organizativas:
9. Manipulación, ocultamiento, devolución de la correspondencia, las llamadas, los mensajes, etc., de la
persona.
10. Negación o dificultades para el acceso a permisos, cursos, actividades, etc.
Actuaciones que pretenden aislar a su destinatario o destinataria
1. Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros y compañeras (aislamiento).
2. Ignorar la presencia de la persona.
3. No dirigir la palabra a la persona.
4. Restringir a compañeras y compañeros la posibilidad de hablar con la persona.
5. No permitir que la persona se exprese.
6. Evitar todo contacto visual.
7. Eliminar o restringir los medios de comunicación disponibles para la persona (teléfono, correo
electrónico, etc.).

Actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima
1. Amenazas y agresiones físicas.
2. Amenazas verbales o por escrito.
3. Gritos y/o insultos.
4. Llamadas telefónicas atemorizantes.
5. Provocar a la persona, obligándole a reaccionar emocionalmente.
6. Ocasionar intencionadamente gastos para perjudicar a la persona.
7. Ocasionar destrozos en el puesto de trabajo o en sus pertenencias.
8. Exigir a la persona realizar trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.
Ataques a la vida privada y a la reputación personal o profesional
1. Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y la ridiculización.
2. Dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos, intentar que se someta a un examen o
diagnóstico psiquiátrico.
3. Burlas de los gestos, la voz, la apariencia física, discapacidades, poner motes, etc.
4. Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada, etc.

3. Tipologías de acoso sexista:
ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

— Mujeres solas con responsabilidades familiares (madres solteras,
viudas,
separadas y divorciadas).
— Mujeres que acceden por primera vez a sectores profesionales
masculinizadas.
— Mujeres jóvenes que acaban de conseguir su primer trabajo.
— Mujeres con discapacidad, inmigrantes y/o que pertenecen a minorías
étnicas.
— Mujeres con contratos eventuales y temporales o en régimen de
subcontratación.
— Personas homosexuales y hombres jóvenes, susceptibles de sufrir
acoso por parte de mujeres u otros hombres, especialmente cuando
son sus superiores jerárquicos.
4. Grupos de especial atención en relación a las conductas de acoso sexista

1.- Ataques a las víctimas con medidas organizacionales:
 El superior restringe a las personas las posibilidades de hablar. Cambiar la ubicación de una persona
separándola de sus compañeros.
 Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.
 Obligar a alguien a realizar tareas en contra de su conciencia.
 Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
 Cuestionar las decisiones de una persona.
 No asignar tareas a una persona.
 Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.
 Asignar a una persona tareas muy por encima de sus capacidades.
 Asignar tareas degradantes.
 Asignar tareas con datos erróneos.
 Asignar tareas con información insuficiente para realizar con éxito el trabajo.
Ejemplos de conductas constitutivas de Acoso

2.- Ataques a las relaciones sociales de la víctima:
 Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
 Rehusar la comunicación con la víctima a través de miradas y gestos.
 Rehusar la comunicación con una persona negándole la posibilidad de comunicarse directamente con
ella.
 No dirigir la palabra a una persona.
 Tratar a una persona como si no existiera.
3.- Ataques a la vida privada de la víctima:
 Criticar permanentemente la vida privada de una persona.
 Acoso telefónico (llamadas telefónicas no deseadas, hostiles, obscenas u ofensivas) o uso de otras
tecnologías (ej. correo electrónico) llevado a cabo por el hostigador.
 Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos
 Hacer parecer estúpida a una persona.
 Mofarse de las discapacidades de una persona.
 Imitar los gestos, voces…. de una persona.
 Mofarse de la vida privada de una persona.

4.- Agresiones físicas:
 Ofertas reincidentes sexuales, violencia sexual.
 Amenazas de violencia física.
 Maltrato físico o uso violencia.
5.- Ataques a las actitudes de la víctima:
 Ataques a las actitudes y creencias políticas.
 Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
 Mofas a la nacionalidad de la víctima, orientación sexual...

6.- Agresiones verbales:
 Gritos e insultos.
 Faltas de respeto.
 Criticas permanentes y en mal tono acerca del trabajo de la persona.
 Amenazas verbales.
 No comunicación (no dirigiendo la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando
su presencia).
 Utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para
felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la importancia de sus
logros...).
7.- Rumores:
 Hablar mal de la persona a su espalda.
 Difusión de rumores.

No tendrán la consideración de acoso laboral aquellas conductas que impliquen un conflicto
personal de carácter pasajero y localizado en un momento concreto, acaecido en el marco de las
relaciones humanas, que evidentemente afecta al ámbito laboral, se da en su entorno, influye en la
organización y en la relación laboral, pero que no tengan la finalidad de perjudicar personal o
profesionalmente a una de las partes implicadas en el conflicto.
En estos supuestos los órganos competentes, deberán asumir el esclarecimiento y resolución de estas
conductas, a los efectos de evitar que estos hechos o conflictos puntuales se conviertan en habituales y
desemboquen en conductas de acoso laboral.
5. EXCLUSIONES

El acoso sexual laboral tiene diversas consecuencias para la víctima en diferentes ámbitos:
en el trabajo, en la vida personal, para la empresa, o incluso para los compañeros de trabajo.
En el ámbito laboral pueden producir:
-Incremento de las bajas por I.T. y el absentismo laboral
-Disminución de la productividad y la calidad del trabajo de la víctima afectada.
-Descenso de la motivación
6. CONSECUENCIAS
Consecuencias para la salud, se pueden dar una gran variedad de trastornos: ansiedad,
estrés, depresión, trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, etc.
También hay que tener en cuenta los efectos que puede tener en la psicología y personalidad
de la víctima. Aparte de patologías como la ansiedad o la depresión, también puede dar lugar a
sentimientos de ira, baja autoestima, odio hacia el sexo contrario, indefensión, inseguridad y un
largo etcétera.

Todas estas consecuencias se dejan notar en el contexto laboral, pero también en el ámbito
personal, social y familiar de la víctima. Es decir, puede influir en la manera en que la
persona se relaciona en su ámbito social o familiar.
CONSECUENCIAS
Está claro que la persona que recibe el acoso es quien más sufre las consecuencias del
mismo.
Pero sus efectos también pueden ser padecidos por los/as trabajadores/as que conozcan la
situación o hayan sido testigos de estos comportamientos. Todo ello repercute en un clima
laboral negativo, de crispación y, en muchos casos, de impotencia.

Por último, estas conductas también pueden tener consecuencias para la empresa y para
el/la acosador/a.
La imagen de la empresa podría verse afectada muy negativamente si trasciende
públicamente que ha permitido estas conductas.
Las personas trabajadoras culpables de estos comportamientos también verás manchada su
reputación (si se dan a conocer) y tendrán más dificultades en encontrar otros puestos de
empleo.
CONSECUENCIAS

¿Porque no se denuncia?
Por………..
 Desconocimiento de derechos
 Desconfianza en los mecanismos
 Temor a ser victimizado/a
 Temor a hablar de lo ocurrido
 Temor a la crítica de los/as compañeros/as de trabajo
 Temor a no encontrar medios probatorios
 Culpabilidad
 Temor a la no confidencialidad
 La relación existente con quién acosa
 Incomprensión del hecho
 Temor a represalias
 Pérdida de oportunidad
 Pérdida de derechos

El Diario de Incidentes sirve para identificar la posibilidad de estar siendo objeto de Acoso
Psicológico en el Trabajo. A través de este Diario, la persona que piense que está sufriendo este tipo
de situación puede describir los acontecimientos que determina conflictivos con otras personas de su
entorno laboral y puedan ser susceptibles de generar acoso. Por lo tanto, este Diario es una
herramienta muy útil que ayuda a detectar indicios de acoso psicológico en el trabajo.
El Diario de Incidentes es una memoria de hechos de las situaciones violentas que se puedan estar
sufriendo. Al dejar constancia por escrito en el Diario, no se alteran o modifican los elementos de estas
situaciones a lo largo del tiempo.
Por lo tanto, se deben reflejar en el diario de incidentes los comportamientos de acoso recibidos,
diferenciando si éstos son producidos por personal interno o externo a la empresa.
Hay que distinguir también las conductas de acoso laboral, de los conflictos, discusiones,
discrepancias, etc., que puedan surgir en el desarrollo del trabajo, e identificar las situaciones de acoso
falso.
¿Qué es y en qué puede ayudarnos?
7. DIARIO DE INCIDENTES

El Diario de Incidentes es una herramienta que te permitirá recoger de un modo estructurado las
situaciones que estás viviendo en tu entorno de trabajo y que te ayudará a clarificar si se trata de
comportamientos de acoso, siguiendo la metodología expuesta a continuación.
Está demostrado que cuando somos víctimas o incluso testigos, de situaciones violentas, con el paso
del tiempo tendemos a alterar o modificar los elementos que componen su recuerdo: la memoria de los
hechos. Incluso llegan a olvidarse, parcial o totalmente. Por ello, es muy importante hacer constar, lo
antes posible, cualquier tipo de comportamiento que nos haya afectado, nos haya resultado ofensivo,
etc.: los hechos estarán más frescos en la memoria. Es así mismo fundamental anotar todas las
circunstancias que lo rodearon, antes de que haya transcurrido más de un día desde que se produjeron
o iniciaron.
También conviene diferenciar las conductas de acoso de aquellos conflictos, discrepancias,
discusiones, diferencias de opinión, etc., que puedan surgir tanto de cuestiones relativas a las tareas
(procedimientos de trabajo, etc.) como a las respectivas aficiones, gustos y preferencias (políticas,
deportivas, etc.) y lleven a comportamientos que podrían etiquetarse como “molestos”, pero que no
pueden ser considerados acoso psicológico en el trabajo.
DIARIO DE INCIDENTES
¿Qué es y en qué puede ayudarnos?

Finalmente, se ha observado en los últimos años, a raíz de la creciente divulgación de este fenómeno,
ciertas personas que pretenden utilizar supuestas situaciones de acoso o magnificar comportamientos
discrepantes en su interacción social en la empresa, de forma interesada. En resumen, utilizado
adecuadamente, el uso de este diario puede ser útil para detectar en una fase muy temprana
situaciones de acoso laboral.
DIARIO DE INCIDENTES - ¿Cómo usarlo?
DIARIO DE INCIDENTES - ¿Qué es y en qué puede ayudarnos?
1º. ANOTA en el Diario de Incidentes las conductas de violencia psicológica ocurridas.
2º. COMPRUEBA cuando estas conductas pueden ser identificativas de Acoso Psicológico en el
Trabajo.
3º ACUDE con el Diario de Incidentes a tu jefe inmediato, a la dirección de la empresa o a los
representantes de los trabajadores.

FECHA: Día en que se produce la acción o comportamiento. Si se producen diversas acciones o
comportamientos en un mismo día, utiliza una fila para cada ocasión.
HORA: Hora en la que se produce la acción o comportamiento.
TIPOS DE CONDUCTAS: En la definición se habla de “exposición a conductas de violencia
psicológica”. ¿Qué es una conducta psicológicamente violenta?: En las siguientes tablas se
especifican una serie de ejemplos. Indica en la columna del diario de incidentes el/los número/s
correspondiente/s (puedes anotar más de un número).

LUGAR: Anota donde se han dado estas conductas
LUGAR CÓDIGO
En mí puesto de trabajo (aislado) 1
En el puesto de trabajo de otra persona 2
En el puesto de trabajo-despacho-sala compartido con otros
commpañeros/as 3
En la sala de reuniones 4
En la sala de descanso o el lugares de paso 5
Fuera del ámbito laboral (bar, calle, restaurante,etc) 6

QUIÉN: Anota quién/es llevan a cabo la acción. Se aconseja seguir las siguientes instrucciones:
• Debes elaborar una lista codificada de personas.
• A cada persona que haya generado un comportamiento de acoso le asignarás un
• número.
• Guarda la lista aparte, en lugar seguro (en casa, por ejemplo).
• Cada vez que una de las personas de la lista actúe de forma ofensiva hacia ti, anota su
• número en esta casilla.
• Si se trata de varias personas actuando conjunta o consecutivamente, se anotarán sus
• respectivos números.
PERSONAS PRESENTES: Se refiere a otras personas presentes cuando tuvo lugar la acción, que no colaboran en
ella y se mantienen como testigos silenciosos o bien intentan “ponerse de nuestro lado”. Procede como en la
ocasión anterior, usando el listado codificado, y asigna un número a las personas que, aunque no hayan participado
de forma activa en el suceso, estaban presentes.

OTRAS PERSONAS AFECTADAS: Otras personas presentes cuando tuvo lugar la acción y que
también se vieron afectadas por ella. Procede como en la ocasión anterior, mediante un listado
codificado.
QUÉ HAGO: Comportamiento que has adoptado durante y después de la acción.

CÓMO ME AFECTA: Valora, de 0 a 10, hasta qué punto te ha afectado la situación. Ayúdate
considerando las opciones presentadas a continuación.

CUÁNDO COMUNICARLO: Se recomienda comunicarlo en los siguientes casos:
 Llegar a las 6 entradas o filas en la tabla
 Presencia en la columna “Tipo/s de conducta” de las conducta 2, 3, 4, 6, 7, 8 o 10.
 Haber conseguido como mínimo uma afectación superior a 7.

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