1.
Las organizaciones educativas
inteligentes o que aprenden
Carmen Rosa Coloma M
2015
(Adaptación del 2012).

2.
En estos tiempos…
Cómo pasar de un enfoque empresarial a un enfoque educativo
Necesidad de devolver
• El protagonismo a los agentes
• Estimular iniciativas de mejora
• Necesidad de saber de donde partimos
«tenemos que renovar el mismo concepto de aprendizaje de la organización de
manera que se ajuste mejor a la realidad de la escuela pública» (Hargreaves:
1998:23)

3.
Se trata de cambiar el punto de mira.
Tradicionalmente la atención se ha puesto en la enseñanza (importancia
del profesor, del método, calidad de la enseñanza, etc.), ahora se trata de
enfatizar más en el aprendizaje.
Este desplazamiento nos lleva a considerar desde otra perspectiva al
estudiante, al papel del profesor y a plantearnos el papel de la institución
educativa en la generación de los aprendizajes deseados.
la misión principal de los centros educativos ha de ser la de
contribuir a la mejora de la sociedad a través de la formación
de ciudadanos libres, críticos y responsables; (Gairín, 1996)
QUE SE ESPERA DE LOS CENTROS EDUCATIVOS

4.
Una visión sistémica del cambio:
• autoevaluación institucional como base del proceso de mejora,
• importancia de trabajar en equipo
• aprender en el proceso de trabajo,
• el cambio como aprendizaje,
• movilizar la energía interna de la organización, etc.;
(escuelas eficaces, mejora de la escuela, reestructuración)
Bolívar http://contexto-educativo.com.ar/2001/4/nota-04.htm

5.
¿Cuándo una organización aprende?
• optimizando el potencial formativo de los procesos,
• responder a las demandas y cambios externos.
• "hacen un uso intencional de los procesos de aprendizaje a nivel individual, grupal
y del sistema para transformar la organización en modos que satisfacen
progresivamente a todos los concernidos« ( Nancy Dixon,1994).
Se subrayan cuatro aspectos centrales:
1. el carácter intencional (y no sólo natural),
2. cómo debe suceder a todos los niveles organizativos,
3. la autotransformación de la organización y su
4. incidencia en todos los implicados (internos y externos).

6.
Organización que Aprende es aquella que tiene una
competencia nueva; que le capacita para -aprendiendo
colegiadamente de la experiencia pasada y presente-
procesar la información,
corregir errores y
resolver sus problemas de un modo creativo o
transformador, no meramente de modo acumulativo o
reproductivo.

7.
Factores según Pearn y otros (1995)
1. Personas como aprendices. comprometidos por el autodesarrollo de la
organización.
2. Cultura que apoya el aprendizaje continuo, promueve el cambio del status quo,
3. Visión para el aprendizaje. identificar, responder y ver sus posibilidades
futuras.
4. Incremento del aprendizaje para aumentar y sostener el aprendizaje entre
todos los empleados.
5. Apoyo de la gestión. alentar y apoyar el aprendizaje da lugar a mejores
competencias y resultados; (Bolívar, 2000b, 2001).
6. Estructura transformadora. que facilite el aprendizaje entre diferentes
niveles, funciones y subsistemas, y permita la rápida adaptación al cambio.

8.
El centro educativo como organización que aprende
(Bolívar 2004 basado en Dalin y Rolff, 1993)

9.
Si no hay proyectos de trabajo
conjuntos, no hay base para el
aprendizaje organizativo El proceso requiere desarrollar
visión compartida, mediante
procesos colectivos de auto
revisión.
El aprendizaje de la organización, como conjunto, se inscribe entre un doble
nivel:
1. Los profesores como aprendices: incrementa las competencias
profesionales. Sin aprendizaje individual no puede haber aprendizaje
institucional, el primero no garantiza el segundo.
2. El aprendizaje en grupos y equipos: la teoría de la cognición
distribuida (Salomon, 1998) explica cómo el conocimiento puede
distribuirse entre los grupos
La coordinación y transferencia de los aprendizajes
individuales capitaliza el potencial de la organización

10.
¿cómo la organización almacena y accede al conocimiento?,
¿qué formas de conocimiento procedimental son más funcionales?,
¿cómo las organizaciones perciben, filtran, procesan y almacenan
información en la memoria a largo plazo?
El aprendizaje de la organización trasciende la suma de aprendizajes
individuales.
Ocurre en grupos que trabajan en colaboración, pues los miembros confrontan
problemas y desarrollan soluciones.
Las enseñanzas adquiridas mediante la resolución problemas llegan a formar
parte de la cultura de la escuela y, como tales, pasan del grupo a los nuevos
miembros

11.
¿En qué sentido pueden las escuelas ser
organizaciones que aprenden?
Promoviendo la capacidad de aprendizaje proactivo (no reactivo) de los
centros escolares como organizaciones.
Pero con cuidado,
podemos caer en nuevas teorías de gestión que, por un lado, apoyen la
desresponsabilización de los poderes públicos en la educación.
No obstante, también es cierto, sin un esfuerzo de los propios centros en la
educación que tienen a su cargo, no podemos ir muy lejos.

12.
Obstáculos que bloquean el aprendizaje de las organizaciones
educativas:
• dirección gerencialista,
• centralización excesiva,
• rutinización de las prácticas profesionales,
• descoordinación de los profesionales,
• burocratización de los cambios,
• supervisión temerosa,
• masificación de alumnos,
• desmotivación del profesorado,
• acción sindical sólo reivindicativa, entre otras.
El obstáculo clave de la falta de aprendizaje institucional es el cierre
(personal, institucional, y estratégico o del sistema) como actitud de no
estar abierto a la crítica, a lo nuevo, al aprendizaje.
M.A. Santos (2000)

13.
hay que plantearse cuestiones como:
• ¿Están bien fijadas las pretensiones educativas que se ha planteado la
comunidad?
• ¿Se persiguen esas metas de manera racional, efectiva, compartida, coherente?
• ¿Por qué motivos se alcanzan o no esos logros que se habían pretendido?
• ¿Tiene efectos secundarios el modo de articular las pretensiones y los medios
para alcanzarlas?
• ¿Se adapta bien el currículo a las características y necesidades del alumnado?
• ¿Se cultivan los valores en la forma de organizar la práctica y de mantener las
relaciones interpersonales? (Santos: 2000: 60-61).
… Nadie garantiza que unos buenos fines den lugar
automáticamente al logro satisfactorio de los mismos

14.
Los pilares de una organización que educa (Santos Guerra 1995, 1999):
a) La racionalidad, en referencia a la disposición lógica de los
elementos
b) La flexibilidad, entendida como la capacidad de adecuarse a
las exigencias
c) La permeabilidad o apertura al entorno próximo y mediato.
d) La colegialidad, frente al individualismo en el uso de
estructuras y en los procesos de funcionamiento.
La organización que aprende : facilita el aprendizaje de todos sus miembros y
continuamente se transforma a sí misma, valora del aprendizaje como la base
fundamental de la organización.

15.
Enfoques y estadios de desarrollo organizativo.
Niveles de Visión de la organización Enfoque organizativo
desarrollo coherente
organizacional
La organización Estructura de soporte
como marco Marco limitado Científico-racional
La organización La organización educa
como contexto la organización puede
ordenarse a partir de
un proyecto común Interpretativo-simbólico
La organización La organización es capaz de
Aprende aprender. La organización
contribuye a transformar
la realidad Sociocrítico

16.
GAIRÍN 2000,60

17.
GAIRÍN 2000,60

18.
Pero, sobre todo, debe entender que si no existen
preguntas, es difícil que se busquen respuestas.
El centro educativo que aprende debe ser consciente
• del contexto en el que está enclavado,
• qué misión tiene como institución social y como organización y
• a qué intereses sirve directa o indirectamente.
Avanzar en la línea de organizaciones que aprenden exige de
cambios internos y externos, coherentes con cambios culturales.
¿qué orientación han de tener los cambios?,
¿cuál ha de ser el resultado y los procesos deseados?,
¿cómo potenciarlos?, etc.

19.
GAIRÍN 2000 , 24

20.
Trabajo en equipo
Cultura de separación Cultura de conexión
Celularismo
individualismo
Colaboración
por grupos
Colaboración
aceptada
Colaboración
obligada
Cultura de
integración
Colaboración
plena
Fullan y Hargreaves, 1992
Revista OGE junio 2010

21.
Centro hiperactivo Centro que aprende
• Experimenta demasiada innovación
• Mucha apariencia
• Personal exhausto
• Mucho movimiento, poco destino
claro
• Falta de acuerdo con los objetivos
• Individuos persiguen sus propios
objetivos
• Equilibrio entre desarrollo y
mantenimiento
• Revisa sus actuaciones
• Se asumen riesgos, error es fuente de
aprendizaje
• No se abusa de las energías de los
profesionales
• Se prioriza y los cambios tienen
vocación de permanencia
Centro fracasado Centro autocomplaciente
• Prevalece la mediocridad
• Expectativas bajas
• Se culpa a circunstancias externas
• Cambios cosméticos
• No hay iniciativa
• Vive de éxitos pasados
• No se ven razones para el cambio
• Se generan disfunciones
• Se trabaja por debajo de las
posibilidades
• Estructuras rígidas, difíciles de
acomodar las nuevas necesidades

22.
El conocimiento útil en los centros
educativos
Conocimiento de las personas
Conocimiento de la situación o contexto
Conocimiento de la práctica educativa
Conocimiento conceptual
Conocimiento del proceso
Conocimiento y control personal

23.
Auditoría del
conocimiento
• ¿Cuáles son las necesidades de
conocimiento de un centro escolar?
• ¿qué carencias de conocimiento
existen en la escuela?
• ¿cuáles son los flujos de
conocimiento en la organización?
• ¿qué bloqueos y resistencias existen
para que circule el conocimiento?

24.
Referencias
BOLÍVAR, A. (2000a): Los centros educativos como organizaciones que aprenden.
Promesa y realidades. Madrid: La Muralla.
BOLIVAR, (2004) Las organizaciones que aprenden. Una mirada crítica. Contexto
Educativo Revista digital de Educación y Nuevas tecnologías. http://contexto-
educativo.com.ar/2001/4/nota-04.htm
DALIN, P. y ROLFF, H.-G. (1993): Changing the school culture. Londres: Cassell.
DARLING-HAMMOND, L. (2001): El derecho de aprender: Crear buenas
escuelas para todos. Barcelona: Ariel
SANTOS GUERRA, M.A. (2000): La escuela que aprende. Madrid: Morata
.