CONCURSO PÚBLICO DE MÉRITOS: A partir de los ordenamientos jurídicos comparados se establecen los fundamentos esenciales de un concurso público de méritos (AUTOR: JOSÉ MARÍA PACORI CARI)

1. 5. Especialización. Especialización de los órga-
nos técnicos encargados de ejecutar los procesos
de selección.
6. Imparcialidad. Garantía de imparcialidad de los
órganos encargados de gestionar y llevar a cabo los
procedimientos de selección y, en especial, de cada
uno de los miembros responsables de ejecutarlos.
7. Confiabilidad y validez. Confiabilidad y validez
de los instrumentos utilizados para verificar la capa-
cidad y competencias de los aspirantes a acceder a
los empleos públicos de carrera.
8. Eficacia. Eficacia en los procesos de selección
para garantizar la adecuación de los candidatos se-
leccionados al perfil del empleo.
9. Eficiencia. Eficiencia en los procesos de selec-
ción, sin perjuicio del respeto de todas y cada una de
las garantías que han de rodear al proceso de selección.
LA SELECCIÓN Y EL PROCESO DE SELECCIÓN
La selección es el procedimiento que permite anali-
zar la capacidad, conocimientos, habilidades y expe-
riencias de los aspirantes a ingresar al sistema. Su
propósito es garantizar el acceso de los candidatos
que demuestren satisfacer los requisitos del cargo y
ser los más aptos para desempeñarlo (cfr. art. 29 Ley
del Servicio…; México).
La selección de los funcionarios de carrera y el
consecuente ingreso a la función pública se realizará
sobre la base de su capacidad, idoneidad, aptitud y an-
tecedentes laborales y personales, previo cumplimien-
to de los procesos de reclutamiento establecidos (cfr.
art. 24 Ley 2027; Bolivia).
Por su parte, el proceso de selección es el meca-
nismo de incorporación al grupo de directivos públi-
cos, servidores civiles de carrera y servidores de
actividades complementarias; tiene por finalidad se-
leccionar a las personas más idóneas para el puesto
sobre la base del mérito, competencia y transparen-
cia, garantizando la igualdad en el acceso a la función
pública (cfr. art. 8 Ley 30057; Perú).
LOS CONCURSOS PÚBLICOS
Los concursos públicos son una modalidad de los
procesos de selección. Los concursos para el in-
greso a los empleos públicos serán abiertos para
todas las personas que acrediten los requisitos
exigidos para su desempeño (cfr. art. 29 Ley 909;
Colombia).
El concurso consistirá en un procedimiento técnico
y objetivo que se utilizará para seleccionar el personal
que se propondrá a la autoridad facultada para hacer
el nombramiento, debiéndose evaluar los anteceden-
tes que presenten los postulantes y las pruebas que
hubieren rendido, si así se exigiere, de acuerdo a las
características de los cargos que se van a proveer (cfr.
art. 18. D.F.L 29; Chile).
El concurso público de méritos para
el ingreso a la administración públicaFOTO:CIENAGA-MAGDALENA.GOV.CO
En este texto se establece los principios que sustentan
las normas para la gestión de los procesos de selec-
ción de personal, incidiendo en el concurso público de
méritos, que es un proceso de selección de personal
idóneo en la prestación de servicios públicos a la co-
lectividad a través de un proceso estructurado en eta-
pas de preparación, convocatoria, reclutamiento,
evaluación y elección.
La igualdad de trato, el mérito, la publicidad, la
transparencia, la objetividad y la imparcialidad son pi-
lares fundamentales en una estructura correcta del
servicio civil.
PRINCIPIOS DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
La ejecución de los procesos de selección para el in-
greso a la administración pública se desarrolla con-
forme a los siguientes principios (cfr. art. 28 Ley
909; Colombia):
1. Mérito. Principio según el cual el ingreso a los
cargos de carrera administrativa está determinado por
la demostración permanente de las calidades acadé-
micas, la experiencia y las competencias requeridas
para el desempeño de los empleos.
“El régimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso,
la permanencia, progresión y mejora en las compen-
saciones y movilidad está basado en la aptitud, acti-
tud, desempeño, capacidad y evaluación permanente
para el puesto de los postulantes y servidores civiles”
(cfr. Directiva 002-2016…; Perú).
2. Libre concurrencia e igualdad en el ingreso. To-
dos los ciudadanos y las ciudadanas que acrediten los
requisitos determinados en las convocatorias podrán
participar en los concursos sin discriminación de nin-
guna índole.
“Las reglas del Servicio Civil son generales, imperso-
nales, objetivas, públicas y previamente determinadas sin
discriminación alguna por razones de origen, raza, sexo,
idioma, religión, opinión, condición económica o de cual-
quier otra índole” (cfr. Directiva 002-2016…; Perú).
3. Publicidad. Se entiende por esta la difusión
efectiva de las convocatorias en condiciones que per-
mitan ser conocidas por la totalidad de los candida-
tos potenciales.
4. Transparencia. Transparencia en la gestión de
los procesos de selección y en el escogimiento de los
miembros de los Comités. “La información relativa a la
gestión del régimen del Servicio Civil es confiable, ac-
cesible y oportuna” (cfr. Directiva 002-2016…; Perú).
José María Pacori Cari*
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2. 7La Paz, MIÉRCOLES 11 de mayo de 2016
ETAPAS DEL CONCURSO PÚBLICO DE MÉRITOS
1. Etapa preparatoria
Comprende todas las actividades que deben realizarse
para iniciar el concurso público de méritos en la enti-
dad. Las actividades que se debe realizar en esta etapa
son las siguientes:
1.1. Solicitud de requerimiento de incorporación
de servidores civiles. “La demanda y requerimientos
de personal de cada entidad pública serán cuantifi-
cados y determinados en relación a sus objetivos; al
efecto, estas cuantificarán y determinarán los pues-
tos de trabajo efectivamente requeridos, tomando en
cuenta los sistemas de programación de operacio-
nes y organización administrativa” (cfr. art. 20 Ley
2027; Bolivia).
1.2. Análisis de criterios y mecanismos de selec-
ción. Comprende la definición del tipo de concurso pú-
blico de méritos a realizarse, los mecanismos y medios
por los cuales se lleva a cabo el proceso.
“Las entidades, a través de la función de valora-
ción de puestos y remuneración, determinarán técni-
camente el alcance, la importancia y conveniencia de
cada puesto, asignándole una remuneración justa vin-
culada al mercado laboral nacional, a la disponibili-
dad de recursos y a las políticas presupuestarias del
Estado” (cfr. art. 22 Ley 2027; Bolivia).
1.3. Conformación del Comité de Selección. Gene-
ralmente, este comité está conformado por el jefe de
Recursos Humanos (quien haga sus veces o su repre-
sentante) y el jefe del área usuaria.
1.4. Elaboración y aprobación de las bases del con-
curso. Comprende la elaboración y aprobación de las
Bases. La aprobación de las bases es “el acto de for-
malización que realiza la oficina de Recursos Humanos,
mediante el cual se instituyen las reglas y requisitos ne-
cesarios para realizar la convocatoria y reclutamiento”
(cfr. art. 170, c), DS 040-2014-PCM; Perú).
Las bases están obligadas a contener toda la in-
formación que el postulante debe conocer para pre-
sentarse al concurso y que garanticen el respeto de
los principios del servicio civil; deben abarcar:
a) perfil del puesto;
b) condiciones del puesto: periodo de prueba, ho-
rario, compensación, la familia de puestos, rol y nivel
al que pertenece el puesto, si fuera el caso;
c) cronograma detallado del concurso público de
méritos;
d) descripción de los medios y tipos de evaluación
que se utilizará;
e) contenido mínimo de la hoja de vida solicitada al
postulante;
f) declaraciones juradas solicitadas;
g) documentación sustentatoria solicitada al pos-
tulante;
h) criterios de calificación en el concurso público
de méritos; y
i) mecanismos de impugnación (cfr. art. 170 DS
040-2014-PCM; Perú).
Las bases contienen el puntaje mínimo aprobatorio
respecto de cada evaluación.
2. Etapa de convocatoria y reclutamiento
“Esta etapa consiste en asegurar la publicidad de la
búsqueda del candidato idóneo para cubrir el puesto y
establecer los mecanismos para la postulación de los
candidatos” (cfr. art. 171.1 DS 040-2014-PCM).
La etapa de convocatoria y reclutamiento com-
prende todas las actividades que deben ser realizadas
para asegurar la adecuada difusión del concurso y
atracción de los potenciales candidatos para cubrir
las posiciones vacantes.
2.1. Convocatoria. Es la norma reguladora de todo
concurso y obliga tanto a la administración como a las
entidades contratadas para la realización del concurso
y a los participantes (cfr. art. 31.1, Ley 909; Colombia).
Toda persona interesada en ofrecer sus servicios
y que reúna los requisitos exigidos para desempeñar
un puesto comprendido dentro del Servicio Civil, de-
berá presentarse personalmente al lugar que señale
la convocatoria y solicitar el formulario para consig-
nar debidamente los datos que se solicita y adjuntar
los documentos que se exija (cfr. art. 19 Acuerdo …;
Guatemala).
2.2. Reclutamiento. Es el proceso que permite al
sistema atraer aspirantes a ocupar un cargo en la ad-
ministración pública con los perfiles y requisitos ne-
cesarios (cfr. art. 22 Ley del Servicio…; México).
El Reclutamiento tiene como objetivo atraer e ins-
cribir el mayor número de aspirantes que reúnan los
requisitos para el desempeño de los empleos objeto
del concurso (cfr. art. 31.2, Ley 909; Colombia). En la
fase de reclutamiento puede postular toda persona
que cumpla con el perfil del puesto.
3. Etapa de evaluación
Los postulantes que hayan sido admitidos como resulta-
do de la etapa de convocatoria y reclutamiento pasan a
ser llamados candidatos y deberán rendir las evaluacio-
nes orientadas a constatar su idoneidad para el puesto.
“La evaluación se realiza tomando en considera-
ción los requisitos previstos en el perfil de puesto” (cfr.
art. 172 DS 040-2014-PCM; Perú).
Esta etapa implica las pruebas o instrumentos de
selección que tienen como finalidad apreciar la capa-
cidad, idoneidad y adecuación de los aspirantes a los
diferentes empleos que se convoque, así como esta-
blecer una clasificación de los candidatos respecto a
las calidades requeridas para desempeñar con efec-
tividad las funciones de un empleo o cuadro funcional
de empleos.
La valoración de estos factores se efectuará a tra-
vés de medios técnicos, los cuales deben responder a
criterios de objetividad e imparcialidad (cfr. art. 31.3,
Ley 909; Colombia).
En efecto, la selección es el procedimiento que per-
mite analizar la capacidad, conocimientos, habilida-
des y experiencias de los aspirantes a ingresar al
Sistema. Su propósito es garantizar el acceso de los
candidatos que demuestren satisfacer los requisitos
del cargo y ser los más aptos para desempeñarlo.
El proceso de selección comprenderá exámenes ge-
nerales de conocimientos y de habilidades, así como los
elementos de valoración que determine el comité res-
pectivo y que se justifiquen en razón de las necesida-
des y características que requiere el cargo a concursar;
estos deberán asegurar la participación en igualdad de
oportunidades donde se reconozca el mérito (cfr. art.
29, segundo párrafo, Ley del Servicio…; México).
Las evaluaciones de los concursos públicos de mé-
ritos pueden ser las siguientes:
3.1. Evaluación curricular. “En cada concurso de-
berán considerarse, por lo menos, los siguientes fac-
tores: los estudios y cursos de formación educacional y
de capacitación, la experiencia laboral y las aptitudes
específicas para el desempeño de la función” (cfr. art.
18, segundo párrafo, DFL 29; Chile).
La evaluación curricular comprende la revisión de
la ficha de postulación con la finalidad de verificar el
cumplimiento de los requisitos específicos exigidos pa-
ra el puesto y otorgar puntaje en base a los criterios de
evaluación y calificación previamente determinados en
las bases del concurso público de méritos.
3.2. Evaluación de conocimientos. La evaluación
de conocimientos está orientada a medir el nivel de
conocimientos técnicos del candidato o candidata para
el adecuado desempeño de las funciones del puesto
(conocimientos generales y específicos relacionados
al perfil del puesto).
El órgano o unidad orgánica es la responsable de di-
señar las pruebas de conocimientos técnicos para el
puesto que requiere cubrir, siempre sobre la base de la
meritocracia, transparencia e igualdad de oportunidades.
3.3. Evaluación psicotécnica. Las evaluaciones psi-
cotécnicas están orientadas a medir las aptitudes, ha-
bilidades y/o coeficiente intelectual de los candidatos
mediante la aplicación de instrumentos o técnicas, los
cuales deben ser definidos e interpretados por un(a)
psicólogo(a) colegiado (a) y habilitado (a) en función
de las especificaciones del perfil, la naturaleza y la
complejidad del puesto.
“Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los
procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con
la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la
exposición curricular por los candidatos, con pruebas
psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igual-
mente podrá exigirse reconocimientos médicos” (art.
61.5 Real Decreto Legislativo 5/2015; España).
3.4. Evaluación psicológica. Puede ser opcional y
está orientada a medir rasgos de personalidad a través
FOTO:SANCARLOS-CORDOBA.GOV.CO
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3. 8 La Paz, MIÉRCOLES 11 de mayo de 2016
* Es catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad José
Carlos Mariátegui de Perú y miembro de la Asociación Argentina
de Derecho Administrativo.
de la aplicación de instrumentos o técnicas, los cuales
deberán ser aplicados e interpretados por un(a) psi-
cólogo(a) colegiado(a) y habilitado(a).
“Todo aspirante a servir (en) un puesto dentro del
Régimen de Servicio Civil, deberá someterse a los con-
cursos, investigaciones, pruebas, exámenes y demás
procedimientos y recursos técnico-científicos con el
objetivo de verificar que la persona reúna las condi-
ciones físicas, morales y psicológicas y otras requeri-
das para el desempeño exitoso del cargo” (cfr. art. 15.
Decreto Ejecutivo 21; Costa Rica).
3.5. Evaluación por entrevista final. Esta evalua-
ción se encuentra orientada a analizar la experiencia
en el perfil del puesto y profundizar aspectos de las
motivaciones, habilidades y competencias del candi-
dato en relación al perfil del puesto.
“Evaluación mediante entrevista laboral a través
de, al menos, un (1) encuentro para valorar la ade-
cuación del aspirante con relación a los requerimien-
tos del puesto” (cfr. art. 35.c), Decreto 2098;
Argentina).
4. Etapa de elección
En esta etapa se elige al candidato más idóneo de
acuerdo a los resultados de la entrevista final. “Es la
definición del candidato idóneo, de acuerdo con los re-
sultados del concurso público de méritos” (Cfr. Art.
173 DS 040-2014-PCM; Perú).
El comité de selección o el jefe de la oficina de re-
cursos humanos o la que haga sus veces, según co-
rresponda, determina la elección del candidato más
idóneo para cubrir el puesto, según los resultados de
la entrevista final.
CONCLUSIONES
La gestión de los procesos de selección de personal
tiene por objeto respetar la meritocracia, la publici-
dad, la igualdad de trato y la objetividad; su finalidad es
evitar situaciones de ventajas parciales y no sustenta-
das en el mérito de los participantes en estos procesos.
REFERENCIAS
Acuerdo Gubernativo 18-98 (1998). Reglamento de la
Ley de Servicio Civil; 15 de enero de 1998, Guatemala:
Presidente de la República.
DFL 29 (2004). Fija Texto Refundido, Coordinado y
Sistematizado de la Ley 18.834 sobre Estatuto Admi-
nistrativo; 16 de junio de 2004, Chile: Ministerio de
Hacienda.
Decreto 2098/2008 (2008). Homológuese el Con-
venio Colectivo del Trabajo Sectorial del personal del
Sistema Nacional de Empleo Público (Sinep) y el Acta
Acuerdo y su Anexo de fecha 5 de septiembre de 2008;
03 de diciembre de 2008, Argentina: Presidenta de la
Nación Argentina.
Decreto Ejecutivo 21 (1954). Reglamento del Esta-
tuto de Servicio Civil; 14 de diciembre de 1954, Costa
Rica: Presidencia.
Decreto Supremo 040-2014-PCM (2014). Aprue-
ban Reglamento General de la Ley 30057, Ley del Ser-
vicio Civil; Perú: Presidente Constitucional de la
República.
Ley 2027 (1999). Estatuto del Funcionario Públi-
co; 27 de octubre de 1999, Bolivia: Congreso Nacional.
Ley 30057 (2013). Ley del Servicio Civil; 04 de ju-
lio de 2013, Perú: Congreso de la República.
Ley 909 (2004). Por la cual se expide normas que
regulan el empleo público, la carrera administrativa,
gerencia pública y se dicta otras disposiciones; 23 de
septiembre de 2004. Colombia: Congreso de Colombia.
Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Admi-
nistración Pública Federal (2003). Se expide la Ley
del Servicio Profesional de Carrera en la Administra-
ción Pública Federal; se reforma la Ley Orgánica de la
Administración Pública Federal y la Ley de Presu-
puesto, Contabilidad y Gasto Público Federal; y se adi-
ciona la Ley de Planeación; 10 de abril de 2003,
México: Congreso de los Estados Unidos Mexicanos.
Real Decreto Legislativo 5/2015 (2015). Por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico
del Empleado Público; 01 de noviembre de 2015, España:
Ministerio de hacienda y Administraciones Públicas.
Resolución de Presidencia Ejecutiva 060-2016-
SERVIR-PE (2016). Directiva 002-2016-SERVIR/GD-
SRG “Normas para la Gestión de los Procesos de
Selección en el Régimen de la Ley 30057, Ley del Ser-
vicio Civil”; 08 de abril de 2016, Perú: Autoridad Na-
cional del Servicio Civil.
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