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Estatuto del Trabajador en Salud de Bolivia

Estatuto del Trabajador en Salud de Bolivia, aprobado mediante D.S. 28909 de fecha 6 de noviembre de 2006 CSTSPB

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Estatuto del Trabajador en Salud de Bolivia

  1. 1. DISPOSICIONES GENERALES  DEFINICION  AMBITO DE APLICACIÓN  OBJETO  PRINCIPIOS
  2. 2. DEFINICION El Estatuto del Trabajadoren Salud (ETSB) • Norma derechos, deberes y obligaciones • Garantiza la carrera administrativa • Establece aspectos que garantizan la dignidad y eficacia • La carrera administrativa se expresa por medio de un SISTEMA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS
  3. 3. Ámbito de Aplicación Servicios Departamentales de Salud SEDES Hospitales públicos de 1er, 2do y 3er. Nivel e Institutos especializados Escuelas Técnicas de Salud y Servicios asistenciales, en todos los Niveles de atención
  4. 4. OBJETO • Preservar y potenciar en el marco de la ética, respeto, justicia y el compromiso institucional las relaciones interpersonales. • El SAP se constituya en un apoyo a los otros sistemas que rigen en la institución para el cumplimiento de la misión organizacional. • Lograr que las demandas cuantitativas y cualitativas de personal respondan a la red de objetivos. • Adecuar al personal a las exigencias de la organización. • Preservar la permanencia del personal que contribuye al logro de resultados institucionales. • Desarrollar en los trabajadores VALORES, CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y CAPACIDADES que se traduzcan en resultados de trabajo concretos a fin de evitar la obsolescencia laboral. • Sistematizar los procesos de gestión de RRHH en las unidades dependientes. • Controlar y evaluar el Sistema de Gestión de RRHH.
  5. 5. PRINCIPIOS • Servicio exclusivo a la comunidad y no parcial ni partido político alguno • Legalidad • Reconoce derechos del ciudadano a desempeñar cargos públicos • Reconoce el merito, capacidad e idoneidad • Igualdad de oportunidades • Reconocimiento a la eficacia, competencia y eficiencia. • Capacitación y perfeccionamiento. • Honestidad y ética • Estabilidad laboral • Democratización de la administración
  6. 6. TIPOS DEEMPLEO Categorías de Empleo 1.- TrabajadoresdePlanta Trabajadores PERMANENTES nombrados indefinidamente SUPLENTES que además de ejercer su Cargo ocupan temporalmente un cargo de similar Jerarquía. INTERINOS que ocupan un cargo de mayor jerarquía mientras se nomine al titular (90 días máximo)
  7. 7. TIPOS DEEMPLEO Categorías de Empleo 2.- Trabajadores Eventuales Cuya permanencia es limitada no superior a 90 días improrrogablemente. NO ESTAN INCORPORADOS A LA CARRERA ADMINISTRATIVA
  8. 8. DERECHOS, OBLIGACIONES, PROHIBICIONES E INCOMPATIBILIDADES
  9. 9. Derechos (1) • Percibir remuneración acorde a la responsabilidad • Promoción, ascenso, permuta, transferencia • Vacaciones, licencias y permisos • Percibir prestaciones de salud y jubilación • Contar con recursos materiales necesarios • A la carrera administrativa y estabilidad laboral • Capacitación y perfeccionamiento técnico o profesional • Solicitar revisión de las decisiones administrativas relacionados a su ingreso, promoción o retiro o aquellas que deriven de procesos administrativos. • Representar escrita o verbalmente a la autoridad que corresponda las determinaciones que se juzguen violatorias de alguno de sus derechos.
  10. 10. Derechos (2) • A recibir y conocer información oportuna sobre aspectos que afecten el desarrollo de sus funciones • A representar con fundamento las instrucciones que considere técnica, legal y/o administrativamente inadecuadas y que pudiesen ocasionar daño a la entidad • Recibir protección necesaria en materia de higiene y seguridad en el trabajo • Libre asociación en el ejercicio de la defensa de sus derechos laborales • Trato equitativo en función de genero, generacional e interculturalidad • A todos los beneficios que reconozcan las leyes y convenios • A reasumir las funciones que prestaba después de: • Viaje de estudio autorizado y certificado • Retiro o exilio por causas políticas • Termino de funciones en cargos de libre nombramiento dentro del sector salud siempre que haya accedido al cargo de base por concurso de meritos • Conclusión de la declaratoria en comisión para asumir funciones de representación de los trabajadores
  11. 11. Deberes • Desempeñar funciones con eficiencia, honestidad, ética, dedicación y responsabilidad. • Ejecutar resoluciones, disposiciones e instrucciones no contrarias a normas vigentes. • Dar información fidedigna y oportuna sobre las funciones a su cargo. • Tomar decisiones laborales dentro el ámbito de su competencia • Fomentar la capacitación del personal bajo su dependencia. • Proporcionar información institucional y administrativa en forma pública y transparente salvo limitaciones establecidas por ley. • Velar por los intereses de la entidad y conservación de su patrimonio. • Observar una conducta digna que le exige su condición de trabajador en salud. • Excusarse de intervenir en actos si su participación origina interpretación de parcialidad o exista incompatibilidad de intereses • Cumplir las disposiciones de incompatibilidad. • Participar en los procesos con fines de capacitación • Declarar en sumarios o procesos administrativos cuando fuere citado. • Al incorporarse a la institución declarar el grado de parentesco con personas que prestan servicios en la unidad hospitalaria o centro de trabajo.
  12. 12. Prohibiciones e incompatibilidades (1) • Mantener vinculación activa con empresas, entidades y personas naturales o jurídicas que mantengan relaciones económicas con la institución. • Patrocinar trámites internos haciendo uso de influencias. • Recibir de terceros beneficios originados en las operaciones de la entidad. • Ser infidente con asuntos reservados de la entidad, establecidos por ley. • Demandar dadivas, obsequios recompensas por el cumplimiento de servicios al publico. • Utilizar con fines particulares o político – partidarios los bienes de la entidad y los servicios del personal a sus ordenes. • Realizar propaganda o actividad político – partidario, comercial o de otra índole, valiéndose de sus funciones y prerrogativas. • Tomar represalias con sus compañeros de trabajo de superior, igual o inferior rango por discrepancias personales, políticas, religiosas o de otra índole. • Contratar personal sin aprobación de la autoridad competente
  13. 13. Prohibiciones e incompatibilidades (2) • Retirar documentos y bienes de las dependencias de la entidad sin previa autorización. • Los profesionales, Jefes de Unidad o servicios que sean accionistas de clínicas o consorcios esta prohibidos de establecer vínculos contractuales. • Ejercer mas de una actividad remunerada en la adm. Publica excepto casos de docencia universitaria. • Bajo ningún motivo se ejercerá cargos con horario simultaneo. • El trabajo de tiempo completo es incompatible para desempeñar otro cargo rentable, se respeta el derecho al ejercicio de la actividad privada fuera de las labores de trabajo de la entidad. • Es incompatible cuando en la misma unidad funcional de trabajo (servicio o departamento) trabajan parientes con vinculo matrimonial o grado de parentesco hasta el 2do. Grado de consanguinidad y 2do. De afinidad de acuerdo al código de familia, EXCEPTO EN SERVICIOS DE SALUD DEL AREA RURAL DEL PRIMER NIVEL. • Se considera prohibido, cuando los trabajadores tengan relación de parentesco en los grados mencionados, con terceras personas de la institución que lleguen a crear conflictos de intereses que perjudiquen a la institución. • Los trabajadores con renta de vejez, no podrán ejercer actividades rentadas dentro el sistema de salud publica, salvo que renuncie a su renta por el lapso que dure su contrato de trabajo, previa presentación del documento respaldatorio.
  14. 14. CARRERA ADMINISTRATIVA SISTEMA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS
  15. 15. CARRERA ADMINISTRATIVA SISTEMA Gestión de Recursos Humanos SUBSISTEMA DE INFORMACION Y PLANIFICACION ESTRATEGICA SUBSISTEMA DE ADMINSTRACION DE CARGOS SUBSISTEMA DE RETRIBUCIONES SUBSISTEMA DE INTEGRACION DE RECURSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO SUBSISTEMA DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANO SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE RECURSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS Permite disponer de información confiable, ágil y oportuna para optimizar el sistema de Adm. de RR.HH Técnicas y procesos Mediante los cuales se establece la Organización del trabajo Principios y Técnicas que Buscan Garantizar una remuneración equitativa Proceso por el cual se efectúa la asignación efectiva del personal. Garantizar la provisión de personal seleccionado mediante procesos transparentes Determina en qué medida el trabajo planificado en un puesto ha sido ejecutado. Proporciona información sobre el desempeño y potencialidad del personal. Fomenta la adquisición Y reforzamiento de conocimientos, Destrezas y aptitudes. Satisface necesidades de especialización. Fomenta valores éticos OBJETIVO: Mejorar la calidad De los servicios Principios, normas y procedimientos que regulan los cambios en función a la calidad de desempeño, educación, En función a especificaciones de un nuevo puesto y capacitación recibida. Representa el análisis de políticas y practicas del personal y evaluación de su funcionamiento. OBJETIVO: Identificar y corregir deficiencias en la Gestión de RR.HH. GENERACION DE LA INFORMACION  ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACION  DIFUSION DE LA INFORMACION  RECOPILACION Y ANALISIS.  ESTABLECIMIENTO DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL  ELABORACION DE LOS PLANES ESTRATEGICO DE RR.HH.  DISEÑO DE CARGOS  CLASIFICACION DE CARGOS  RETRIBUCION ECONOMICA  SALARIOS Y OTROS BENEFICIOS  EQUIVALENCIA DE LAS REMUNERACIONES  CASOS EN LOS QUE SE PROHIBE REMUNERAR  ELABORACION DE PLANILLAS  DETERMINACION DE PRESTACIONES  PROCESO DE RETRIBUCION NO ECONOMICA  OPORTUNIDAD  RECONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS DE DESEMPEÑO | SELECCIÓN  NOMBRAMIENTO  INDUCCION  EVALUACION DE LA CONFIRMACION PROGRAMACION DE LA EVALUACION  EJECUCION DE LA EVALUACION DETECCION DE NECESIDADES PROGRAMACION DE LA CAPACITACION EJECUCION DEL PROCESO DE CAPACITACION EVALUACION DEL PROCESO DE CAPACITACION EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION BECAS PASANTIAS PROMOCION ROTACION DE PERSONAL PERMUTA TRANSFERENCIA SANCIONES Y RETIRO RECOPILACION DE INFORMACION COMITES DE AUDITORIA IDENTIFICACION DE DEFICIENCIAS EVALUACION DE LA INFORMACION ESTANDARES INFORME ACCIONES CORRECTIVAS PROYECTOS DE MEJORAMIENTO
  16. 16. SUBSISTEMA DE INFORMACION Y PLANIFICACION ESTRATEGICA GENERACION DE LA INFORMACION ORGANIZACIO DE LA INFORMACION DIFUSION DE LA INFORMACION RECOPILACIO Y ANALISIS DE LA INFORMACION ESTABLECIMIENTO DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL ELABORACION DE LOS PLANES ESTRATEGICOS DE RR.HH. - Tiene como fuente Principal el sub.- Sistema de Inventario de RR.HH. - Cada nivel de Gestión debe reportar cada mes los movimientos de personal. - La Unidad de personal debe mantener actualizado su registro de personal con inf. descriptiva y estadística. - El Nivel local informa a nivel departamental para su remisión a nivel Nacional (SNIS) - La jef. De personal es encargada de mantener y sistematizar el kardex individual Apertura de una carpeta personal del trabajador. Clasificación de carpetas (activos – pasivos). Organización de un archivo físico pudiendo utilizarse medios informáticos. Confidencialidad de la documentación, el acceso esta restringido solo al jefe de personal, quien es RESPONSABLE ante la institución de la seguridad de la documentación. La Unidad Organizacional de Recursos Humanos mediante sus unidades correspondientes y el SNIS, se encargan de elaborar informes, reportes anuales y a requerimiento sobre temas o problemas específicos, relacionados con la información generada en el campo de RR.HH. Del sistema de salud. La Unidad Organizacional de RR.HH., es responsable de la supervisión y aplicación del Subsistema de Planificación de RR.HH. Para su cumplimiento, cada institución debe recabar información necesaria. Esta información para realizar una planificación consistente debe estar basada en LA MISION, OBJETIVOS, POLITICAS, PROCEDIMIENTOS tanto del MDSyD como de cada una de las instituciones dependientes. Para preveer los requerimiento de cantidad y calificación de RRHH., se debe planificar las necesidades de personal para el corto (anual) y mediano (quinquenio) plazo, considerando. a).- Flujo de ingresos y salidas de personal. b).- Un inventario de RRHH elaborado semestralmente. c).- Pronostico de necesidades de RRHH elaborado anualmente en concordancia con los objetivos institucionales y nuevos proyectos de crecimiento y ser remitidos a la Dir. de RRHH Los SEDES, Hospitales públicos de !er. 2do. Y 3er. Nivel. Institutos especializados, así como servicios asistenciales en todos los niveles de atención, serán responsables de la elaboración de los planes estratégicos de RRHH de sus instituciones. Cada 5 años deben elaborar susa planes quinquenales estratégicos de RRHH
  17. 17. SUBSISTEMA DEADMINISTRACION DECARGOS DISEÑO DE CARGOS DISEÑO DE CARGOS 1.- Descripción del cargo. 2.-Especificaciones del cargo. 3.- Valoración del Cargo 1.- Descripción del cargo. 2.-Especificaciones del cargo. 3.- Valoración del Cargo Detalle pormenorizado del cargo: FUNCIONES, NORMAS A CUMPLIR Y PRODUCTOS ESPERADOS Detalle pormenorizado del cargo: FUNCIONES, NORMAS A CUMPLIR Y PRODUCTOS ESPERADOS sumario detallado de las características personales y profesionales: FORMACION. EXPERIENCIA, CONOCIMIENTOS,etc. sumario detallado de las características personales y profesionales: FORMACION. EXPERIENCIA, CONOCIMIENTOS,etc. Análisis de las funciones, requisitos, responsabilidad condiciones, naturaleza y nivel de cada uno de ellos. Análisis de las funciones, requisitos, responsabilidad condiciones, naturaleza y nivel de cada uno de ellos. CLASIFICACIÓ N DE CARGOS CLASIFICACIÓ N DE CARGOS Por función Por función Según su nivel Según su nivel a).- CARGOS TÉCNICOS.- desarrollan funciones especializadas. b).-CARGOS ADMINISTRATIVOS.- Prestan apoyo decarácter administrativo. c.- CARGOS DESERVICIO.- cumplen función deapoyo en los serviciosdesalud. a).- CARGOS TÉCNICOS.- desarrollan funciones especializadas. b).-CARGOS ADMINISTRATIVOS.- Prestan apoyo decarácter administrativo. c.- CARGOS DESERVICIO.- cumplen función deapoyo en los serviciosdesalud. a).- Cargos Ejecutivos.- Tienen facultad de tomar decisiones estratégicas y dirigir la organización.. b).- Cargos de mandos medios.- Facultad de dirigir unidades asignadas y tomar decisiones tácticas. c.- Cargos operativos.-Toman decisiones operativas en función a su nivel de responsabilidad. a).- Cargos Ejecutivos.- Tienen facultad de tomar decisiones estratégicas y dirigir la organización.. b).- Cargos de mandos medios.- Facultad de dirigir unidades asignadas y tomar decisiones tácticas. c.- Cargos operativos.-Toman decisiones operativas en función a su nivel de responsabilidad.
  18. 18. SUBSISTEMA DERETRIBUCIONES •ECONOMICA•ECONOMICA •SALARIOS Y OTROS•SALARIOS Y OTROS •EQUIVALENCIA•EQUIVALENCIA •PROHIBICIONES•PROHIBICIONES •PRESTACIONES•PRESTACIONES •PLANILLAS•PLANILLAS •OPORTUNIDAD•OPORTUNIDAD •NO ECONOMICA•NO ECONOMICA •RESULTADOS DEL DESEMPEÑO •RESULTADOS DEL DESEMPEÑO Remuneración por servicios– Escalasalarial y planillasRemuneración por servicios– Escalasalarial y planillas No sepodrán pagasalariosdiferentesalosaprobadosparala entidad No sepodrán pagasalariosdiferentesalosaprobadosparala entidad Acumulo decargosremuneradosc/fondospúblicos– Creación deniveleso funcionesno previstas Acumulo decargosremuneradosc/fondospúblicos– Creación deniveleso funcionesno previstas RR.HH. Del MSyD responsabledelaelaboración deplanillas – Delegaraanivel Dep. previacapacitación RR.HH. Del MSyD responsabledelaelaboración deplanillas – Delegaraanivel Dep. previacapacitación Determinaprestacionesqueal trabajador laseguridad social.Determinaprestacionesqueal trabajador laseguridad social. Sedebeconsiderar laaplicación defactoresmotivacionales psicosociales Sedebeconsiderar laaplicación defactoresmotivacionales psicosociales todospodrán participar debeneficiosemergentesdefactores motivacionalespsicosociales todospodrán participar debeneficiosemergentesdefactores motivacionalespsicosociales cartadefelicitación; memorándum, certificados, diplomas, ascensos, promociones cartadefelicitación; memorándum, certificados, diplomas, ascensos, promociones Semantienen beneficioscolaterales– SeincorporaEscalafón al Merito Semantienen beneficioscolaterales– SeincorporaEscalafón al Merito
  19. 19. SUBSISTEMA DEINTEGRACION DERR.HH. RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO SELECCIÖNSELECCIÖN NOMBRAMIENTONOMBRAMIENTO INDUCCIONINDUCCION EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN Convocatoriapublica.- Internay luego externaConvocatoriapublica.- Internay luego externa Comitédeselección paraVERIFICACION Y EVALUACION Comitédeselección paraVERIFICACION Y EVALUACION El nombramiento seefectuaramediante memorándum dedesignación por laMAE. Seprevénulidad acontravención del D.S. El nombramiento seefectuaramediante memorándum dedesignación por laMAE. Seprevénulidad acontravención del D.S. El JefedeUnidad debeinformar al nuevo funcionario sobreFUNCIONES, DEBERES, DERECHOSMISION Y OBJETIVOS. El JefedeUnidad debeinformar al nuevo funcionario sobreFUNCIONES, DEBERES, DERECHOSMISION Y OBJETIVOS. Lapermanenciadefinitiva, dependedel resultado dela evaluación durantelos3 primerosmeses. Seprevéderecho aimpugnación Lapermanenciadefinitiva, dependedel resultado dela evaluación durantelos3 primerosmeses. Seprevéderecho aimpugnación
  20. 20. SUBSISTEMA DEADMINISTRACION DELDESEMPEÑO •Cada institución debe elaborar cada gestión la “Programación de la evaluación del Desempeño de susRRHH. •La evaluación debe realizárselo por lo menos una vez cadaaño en el mesdeNov. •La evaluación debe ser objetiva, realista y ajustadosal cargo •Cada institución debe elaborar cada gestión la “Programación de la evaluación del Desempeño de susRRHH. •La evaluación debe realizárselo por lo menos una vez cadaaño en el mesdeNov. •La evaluación debe ser objetiva, realista y ajustadosal cargo •La evaluación lo realiza el jefe inmediato superior en base a factores y parámetros establecidos en la programación de evaluación. •Previamente la Unidad de Adm. De RRHH capacitara y prestaraasistenciatécnica. •Los factores de evaluación podrán ser modificados en su definición de acuerdo a reglamentación para adecuar a los serviciosy unidades. •La evaluación lo realiza el jefe inmediato superior en base a factores y parámetros establecidos en la programación de evaluación. •Previamente la Unidad de Adm. De RRHH capacitara y prestaraasistenciatécnica. •Los factores de evaluación podrán ser modificados en su definición de acuerdo a reglamentación para adecuar a los serviciosy unidades.
  21. 21. SUBSISTEMA DE CAPACITACIONSUBSISTEMA DE CAPACITACION DESARROLLO DE RECURSOSHUMANOSDESARROLLO DE RECURSOSHUMANOS DETECCION DE NECECIDADES PROGRAMACION DE LA CAPACITACIÓN EJECUCIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACION EVALUACION DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE CAPACITACION BECAS PASANTIAS En agosto de cada año cada entidad debe efectuar estudios de necesidades de capacitación y desarrollo. Fuente de información el proceso de identificación de necesidades y los resultados de la evaluación de desempeño.  Director, Jefe de Unidad, Hospital, Centro debe elaborar detalle de necesidades de capacitación por orden de prioridad. Solicitudes serán coordinadas con la Unidad de RRHH de los respectivos niveles de gestión. Para el personal técnico de servicios asistenciales se priorizara su capacitación en el contexto de la Política Nal. De salud. Propuestas coordinadas entre Jefe RRHH y Jefe Unidad solicitante. Programa de capacitación incluida en el POA y POAI Capacitación INTERNA (dentro la institución). Capacitación EXTERNA (Otras instituciones u organizaciones en coordinación con la Unidad de RRHH. Participación de trabajadores es obligatoria en procesos de capacitación. Trabajadores beneficiados serán declarados en comisión con el 100% de sus haberes. Los jefes inmediatos solicitaran capacitación para sus dependientes como resultado de la detección de necesidades. Los programas de capacitación deben estar orientados a la tecnificación y mejoramiento del desempeño. Es obligatoria la asistencia , aprovechamiento, el funcionario beneficiado debe presentar certificado de asistencia y aprobación caso contrario resarcirá los gastos realizados por la institución. La capacitación será coordinada entre el jefe de RRHHde cada institución y el jefe de la unidad solicitante Esta a cargo del Jefe de la Unidad de RRHH, el jefe de la Unidad Solicitante y el responsable de ejecutar la capacitación. Instructores deben presentar informe de aprovechamiento. Todo evento de capacitación debe ser evaluado por los participantes para sugerir mejoras. El jefe inmediato superior del personal capacitado debe evaluar la capacitación a objeto de: a).- Comparar antes y después b).- Verificar mejoras c).- Transmisión de conocimientos. d).- Establecer nivel de aplicación e).- Los resultados de la evaluación de capacitación serán tomados en cuenta en la PROMOCION del funcionario. Se reconoce: BECAS completas o parciales auspiciadas por el org. Auspiciante o financiadas por el MSyD o la institución respectiva. Condiciones para postular: 1.- BECA relacionada con grado y nivel de formación y funciones actuales. 2.- Antigüedad min. dos años (con carrera administrativa) prioridad a antiguos. 3.- Ultima evaluación de desempeño satisfactoria. 4.- No tener cargos pendientes. 5.- Autorización del Jefe Inmediato avalada por el MAE. COMISION DE SELECCIÓN Firma de Compromiso de continuidad laboral Presentación de informe periódicos y final además de la certificación. Confines de capacitación se admitirá pasantias para estudiantes recién egresados previo convenio. Para mejorar la capacidad de los trabajadores se podrá decidir la realización de pasantias en otras instituciones (máx.. 3 meses) declarados en comisión.
  22. 22. SUBSISTEMA DEMOVILIDADDERR.HH. Basadosen Evaluación de desempeño y requisitos Basadosen Evaluación de desempeño y requisitos Por Concurso demeritos interno Por Concurso demeritos interno Una vez al año Una vez al año Cuando hayavacancia del puesto y cumpla con el perfil Cuando hayavacancia del puesto y cumpla con el perfil Lainstitución programaraprocesosderotación para mejorar laprestación deserviciosy evitar la obsolescencialaboral (Resp. UnidadesdeRRHH) Lainstitución programaraprocesosderotación para mejorar laprestación deserviciosy evitar la obsolescencialaboral (Resp. UnidadesdeRRHH) Solicitud justificada Solicitud justificada Acuerdo entrepartes Acuerdo entrepartes Aprobación jefes inmediatos Aprobación jefes inmediatos Mismo nivel Mismo nivel Por necesidad deservicio seharán transferenciasentrepuestossimilaresprevio consenso si implicacambio deresidencia. Estambién transferenciael cambio aotraunidad queno impliquecambio deresidencia. Por necesidad deservicio seharán transferenciasentrepuestossimilaresprevio consenso si implicacambio deresidencia. Estambién transferenciael cambio aotraunidad queno impliquecambio deresidencia. Renunc ia Renunc ia JubilaciónJubilación Infracción al ETS Infracción al ETS Incapacidad física Incapacidad física Prisión formal Prisión formal Por proceso adm. Por proceso adm. 2 evaluaciones dedesempeño insuficientes 2 evaluaciones dedesempeño insuficientes Infraccionesal ETS sesancionan Llamadasde atención, multas, suspensión o destitución. Infraccionesal ETS sesancionan Llamadasde atención, multas, suspensión o destitución.
  23. 23. SUBSISTEMA DEAUDITORIA DERR.HH. RECOPILACION DE INFORMACIÓN RECOPILACION DE INFORMACIÓN COMITESDE AUDITORIA COMITESDE AUDITORIA IDENTIFICACION DE DEFICIENCIAS IDENTIFICACION DE DEFICIENCIAS EVALUACION DE LA INFORMACION EVALUACION DE LA INFORMACION ESTANDARESESTANDARES PROYECTOSDE MEJORAMIENTO PROYECTOSDE MEJORAMIENTO ACCIONES CORRECTIVA ACCIONES CORRECTIVA INFORMEINFORME
  24. 24. RÉGIMEN LABORAL
  25. 25. Permisos, licencias y vacaciones vacacionesvacaciones permisospermisoslicenciaslicencias Sedapermisospor razones personales, previaautorización del jefeinmediato superior, no debeexceder 2 hrs. al mesy no son acumulables Sedapermisospor razones personales, previaautorización del jefeinmediato superior, no debeexceder 2 hrs. al mesy no son acumulables Antigüedad días hábiles 1 a 5 15 días de vacación 5 a 10 20 días de vacación 10 y mas 30 días de vacación Radiólogos y otros Vacación Especial Aux. Enfermería. y personal de Servicio 15 adicionales a su vacacíon. Porenfermedad: Bajamedica. Por maternidad: 90 días calendario (45 – 45) y 1 horadiarialactancia1er. Año. Pormatrimonio: 3 díashábiles. Porcumpleaños: ½ dia Por fallecimiento: Padres, cónyuge, hermanoso hijos3 díashábiles. Becas y capacitación: de acuerdo a subsistemadecapacitación. Declaratoria en comisión c/goce haberes: para representantes de trabajadores. Declaratoria en comisión s/goce de haberes: RRHH nombrado en cargos jerárquicoso políticos. Porenfermedad: Bajamedica. Por maternidad: 90 días calendario (45 – 45) y 1 horadiarialactancia1er. Año. Pormatrimonio: 3 díashábiles. Porcumpleaños: ½ dia Por fallecimiento: Padres, cónyuge, hermanoso hijos3 díashábiles. Becas y capacitación: de acuerdo a subsistemadecapacitación. Declaratoria en comisión c/goce haberes: para representantes de trabajadores. Declaratoria en comisión s/goce de haberes: RRHH nombrado en cargos jerárquicoso políticos.
  26. 26. DECLARACION DEBIENES Y RENTAS • Declaración.- Todos los Serv. Públicos están obligados a prestar declaración expresa sobre bienes y rentas que tuvieren al inicio de la relación laboral. • Principios.- Las declaraciones juradas de bienes y rentas deben estar sujetas a los principios de universalidad, obligatoriedad, periodicidad, publicidad y transparencia. La omisión lo inhabilita de la función publica. • Procedimientos administrativos • Recursos de revocatoria • Recursos jerárquicos • Ley de procedimiento administrativo
  27. 27. Regularización de los trabajadores INGRESO AUTOMATICO 5 años y un día o mas consecutivos en la institución, establecido en el reg. escalafón Los que ingresaron con Examen de competencia y concurso de meritos serán asimilados a la carrera Adm. Personal con menos de 5 años se sujetaran a una Evaluación de confirmación Todo personal nuevo que ingresa será bajo normas del D.S. 28909
  28. 28. CÓDIGOS DEÉTICA Compromiso adecir y vivir con laverdad propendiendo continuamenteal conocimiento y laaceptación personal lo cual permitiráconocer y aceptar alosdemás. Compromiso adecir y vivir con laverdad propendiendo continuamenteal conocimiento y laaceptación personal lo cual permitiráconocer y aceptar alosdemás. Compromiso aactuar con lealtad eintegridad hacialospropiosvalores, puesello posibilitaráal Serv. . Público ser leal atodaslaspersonascon lasquetrabajay aquellasalasquesirve Compromiso aactuar con lealtad eintegridad hacialospropiosvalores, puesello posibilitaráal Serv. . Público ser leal atodaslaspersonascon lasquetrabajay aquellasalasquesirve Compromiso acompartir losconocimientosy aaprender delasotraspersonas, no haciendo deellasjamásun instrumento paradestruir y ostentar poder, sino paraconstruir unaInst. mejor afavor del bien común. Compromiso acompartir losconocimientosy aaprender delasotraspersonas, no haciendo deellasjamásun instrumento paradestruir y ostentar poder, sino paraconstruir unaInst. mejor afavor del bien común. Compromiso aser pacientey valientetendiendo puentesdeunión antesqueabismosdeseparación.Compromiso aser pacientey valientetendiendo puentesdeunión antesqueabismosdeseparación. Compromiso aser sensiblecon lasnecesidadesy sentimientosdelosotros.Compromiso aser sensiblecon lasnecesidadesy sentimientosdelosotros. Compromiso arespetar y aceptar lalibertad delosdemás, entendidaestacomo laposibilidad depensar, actuar, hablar y elegir demaneradiferentesin queesto generebarrerasqueimpidan el respeto. Compromiso arespetar y aceptar lalibertad delosdemás, entendidaestacomo laposibilidad depensar, actuar, hablar y elegir demaneradiferentesin queesto generebarrerasqueimpidan el respeto. Compromiso aser solidario y no hacer del fracaso delosotrosun instrumento paradisminuirlos, ni motivo paraensalzar el propio éxito. Compromiso aser solidario y no hacer del fracaso delosotrosun instrumento paradisminuirlos, ni motivo paraensalzar el propio éxito. Compromiso aenfrentar lospropiosdesaciertoscon valentíay sencillez, puesellosson lamejor pruebadeuna preparación parano volverlosarepetir. Compromiso aenfrentar lospropiosdesaciertoscon valentíay sencillez, puesellosson lamejor pruebadeuna preparación parano volverlosarepetir.

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  • WilsonNinaVasquez

    Aug. 1, 2019
  • claudiavilla40

    Aug. 6, 2020
  • SanddyluRatona

    Oct. 10, 2020
  • RamiroArgolloGutierrez

    May. 21, 2021

Estatuto del Trabajador en Salud de Bolivia, aprobado mediante D.S. 28909 de fecha 6 de noviembre de 2006 CSTSPB

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