Como Hacer Efectivo el Uso de Metas Reales y Alcanzables grandes Errores que cometen las empresas basado en Administración Moderna

1. Capitulo 6
MOTIVACION MEDIATE EL
ESTABLECIMIENTO DE METAS Y
SISTEMAS DE RECOMPENSAS

2. MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Y EL DESEMPEÑO
METAS:
Son los resultados que las personas y los grupos desean y luchan por
obtener.
ESTABLECIMIENTO DE METAS:
Es el proceso que se utiliza para especificar los resultados que se desea
que las personas, los equipos, los departamentos y las organizaciones
luchen por obtener y su propósito es incrementar la eficiencia y la
eficacia de la organización.

3. MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Y EL DESEMPEÑO
IMPORTANCIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS:
•Atención Directa a las metas, es decir enfocan la atención de un
empleado en lo que es pertinente e importante.
•Las metas regulan el esfuerzo, no solo las metas dirigen nuestra
atención , nos motivan a actuar
•Las metas aumentan la persistencia, la persistencia representa el
esfuerzo empleado en una tarea durante un periodo extendido.
•Las Metas fomentan programas de estrategias y de acción. Las metas
alientan a las personas a desarrollar estrategias y programas de acción
que les permiten alcanzar sus metas.

4. MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Y EL DESEMPEÑO
ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS:
Dirigir la
atención
personal
Las Metas
motivan al
individuo al..
Regular la
atención
personal
Aumentar la
persistencia
personal
Alentar el
desarrollo de las
estrategias de
alcance de metas o
programas de
acción
Desempeño de
tareas

5. MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Y EL DESEMPEÑO
DESAFIO:
Dificultad de la
meta claridad de
la meta
Autoeficacia
MEDIDORES:
Dirección
Esfuerzo
Persistencia
Estrategia de las
tareas
MODERADOR
ES: Capacidad
Compromiso con
la meta,
Retroalimentació
n ,Complejidad
de la tarea.
DESEMPEÑO
CONSECUENCIAS
RECOMPENSAS
SATIFACCIONE
S

6. MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Y EL DESEMPEÑO
METAS SMART DE GEORGE KOCK:
SER ESPECIFICOS:
Significa que las metas deben expresarse en términos precisos en lugar
de ambiguos.
MESURABLES:
Ser refiere a un dispositivo para evaluar el grado al que se cumple una
meta.
LAS METAS DEBEN SER:
Alcanzables, desafiantes y realistas.
Metas Orientadas a Resultados

7. MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Y EL DESEMPEÑO
EL DESAFIO:
Dicho de otra manera, el establecimiento de metas es el proceso que
consiste en desarrollar, negociar y establecer metas que desafíen al
individuo.
DIFICULTAD DE UNA META:
Una meta debe ser desafiante, pero no imposible de alcanzar.
CLARIDAD DE LA META:
Una meta debe ser clara y especifica, de lo contrario no servirá para
dirigir el esfuerzo.
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO):
Es un sistema de administración que utiliza la dificultad y la claridad de
las metas como fundamento para motivar a los empleados.

8. MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Y EL DESEMPEÑO
LOS MODERADORES:
RETROALIMENTACION:
•Proporciona Información al empleado respecto a cuan bien esta
haciendo las cosas.
•La retroalimentación hace que el establecimiento de metas y las
respuestas individuales para poder alcanzar las metas desempeño sea
un proceso dinámico.
COMPLEJIDAD DE LA TAREA:
se refiere al procesamiento cognitivo que necesita una persona para
resolver la tarea.
LOS MEDIADORES:
Suponga que una persona tiene metas desafiantes y que los factores
moderados apoyan la consecución de dichas metas.

9. MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Y EL DESEMPEÑO
LOS MODERADORES:
¿COMO INFLUYEN LOS CUATRO MEDIADORES(Dirección, Esfuerzo,
persistencia y estrategia de la tarea) EN EL DESEPEÑO?:
•La Dirección de la atención concentra las conductas en las actividades
que el individuo espera que le lleven a alcanzar las metas y lo aleja de las
actividades que no son relevantes para alcanzarla
•El esfuerzo que haga una persona por lo general dependerá de la
meta.
•La persistencia implica la voluntad de la persona para trabajar en la
tarea durante un periodo largo hasta poder alcanzar los resultados
•Estrategia de la Tarea se refiere a la forma de atacar la tarea que
elige una persona (a menudo con base en su experiencia e instrucción

10. COMPETENCIA ETICA
EL DESEMPEÑO:
Es probable que el desempeño sea bueno cuando:
1.Se han establecido metas desafiantes
2.Están presente los moderadores(capacidad, compromiso de meta,
retroalimentación y complejidad de tarea)
3.Están Operando los mediadores(dirección, esfuerzo, persistencia y
estrategia de la tarea).
LAS RECOMPENSAS:
Cuando un empleado alcanza un alto nivel de desempeño, las
recompensas se vuelven importantes inductores para que prosiga su
desempeño en ese nivel. Las recompensas pueden ser externas (Bonos,
Vacaciones Pagadas, Etc.) o Internas (Sentimiento de Logro, Orgullo por
el cumplimento y Sentimientos de Éxito).

11. COMPETENCIA ETICA
EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS:
1.El empleado debe contar con el conocimiento y la capacidad
necesarios para alcanzar la meta.
2.El empleado debe estar comprometido con la meta, sobre todo si esta
es difícil.
3.Las personas necesitan retroalimentación acerca de cuanto han
avanzado en el camino que lleva la meta

12. COMPETENCIA ETICA
SATISFACCION:
Numerosos factores influyen en la satisfacción que una persona obtiene
de su trabajo, entre otros un trabajo desafiante, compañeros de
trabajos interesantes, el sueldo, la posibilidad de aprender y las
condiciones de trabajo adecuadas.
Por consiguiente, para maximizar la satisfacción y el desempeño y el
desempeño puede ser necesario llegar a un punto intermedio respecto a
la dificultad de las metas.

13. EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
¿QUE CONDICIONES INCREMENTAN O DISMINUYEN LOS
BENEFICIOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS?
1.El empleado debe contar con el conocimiento y la capacidad
necesarios para alcanzar la meta.
2.El empleado debe estar comprometido con la meta, sobre todo si esta
es difícil.
3.Las personas necesitan retroalimentación acerca de cuanto han
avanzado en el camino que lleva la meta
4.Las tareas complejas deben ser divididas en partes para que el
empleado pueda establecer submetas que si lograra alcanzar.
5.Las limitaciones de la situación pueden dificultar la consecución de la
meta.

14. EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
IMPACTO EN EL DESEMPEÑO:
1.Las metas difíciles, pero alcanzables llevan a las personas a concentrarse en
alcanzarlas.
2.Las metas difíciles motivan a las personas a invertir mucho tiempo y
esfuerzo en desarrollar métodos para alcanzarlas.
3.La metas difíciles incrementan la persistencia de las personas para tratar de
alcanzarlas
LIMITACIONES PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS:
1.Cuando los empleadores carecen de las habilidades y capacidades que
necesitan para desempeñarse en un nivel alto, el establecimiento de metas no
funciona.
2.El Establecimiento exitoso de metas tomas tiempo cuando se trata de
asignar a los empleados tareas complicadas que requieren mucho aprendizaje.
3.El establecimiento de metas puede llevar a que haya mas problemas si
recompensa las conductas equivocadas.

15. EFECTOS DE ESTABLECIMIENTO DE METAS
LINEAMIENTOS GERENCIALES:
¿QUE PASARIA SI LAS COSAS SALEN MAL Y UNA PERSONA NO
SENTIA SATISFECHA SE SIENTE INSATISFECHA?:
1.Evitar el puesto (renunciar)
2.Evitar el trabajo (ausentismo, retardos, salidas temprano)
3.Defensas psicológicas (consumo de alcohol, drogas)
4.Protestas constructivas (quejas)
5.Reto (negarse a hacer lo que les piden)
6.Agresiones (hurto o robo a mano armada)

16. EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
PROGRAMAS DE RECOMPENSA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
1.Disponibilidad para que las recompensas refuercen el desempeño
deseado, primero tienen que estar disponibles.
2.Oportunidad Las recompensas refuercen el desempeño deseado,
primero tiene que estar disponible.
3.Contingencia del desempeño las recompensas deben estar
estrechamente vinculadas con desempeños particulares.
4.Duración Algunas recompensas duran mas tiempo que otras.
5.Equidad La motivación de los empleado para tener un alto
desempeño mejorara si piensan que las políticas de la organización son
justas y equitativas.
6.Visibilidad Para fomentar un sistema de recompensas, la gerencia se
debe asegurar que las recompensas sean muy viables en toda la
organización.

17. EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
PROGRAMAS DE RECOMPENSAS COMUNES PARA MEJORAR EL
DESEMPEÑO:
PROGRAMA DE
RECOMPENZA
FORTALEZAS
LIMITACIONES
PROGRAMA DE GAINSHARING
Recompensa a los empleados que
llega a niveles de producción
específicos y que controlan los costos
La formula puede ser muy compleja.
Los empleados deben confiar en la
gerencia
PROGRAMAS PARA LA
PARTICIPACION DE UTILIDADES
Recompensa el desempeño de la
organización
Es poco probable que las personas y
los equipos tengan un efecto en el
desempeño general de la
organización
COMPENSACION BASADA EN LAS
HABILIDADES
Recompensa al empleado con un
sueldo mas alto cuando adquiere
nuevas habilidades
Los costos de mano de obra
incrementan a medida que los
empleados dominan mas habilidades.
Los empleados pueden encontrar “un
tope” cuando llegan al salario mas
alto que se paga
BENEFICIOS FLEXIBLES
Personalizados para que se adapten
a las necesidades del individuo.
Los costos administrativos son altos y
el programa es difícil de utilizar con
equipos.

18. EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
PROGRAMAS DE GAINSHARING:
Son diseñados para competir con los empleados los ahorros que se ha
ahorrado como resultado de las mejoras en la productividad.
La productividad puede medirse en términos de menos tiempo
improductivo, los temas de calidad o seguridad.
EL PLAN SCANLON:
Es un sistema de recompensas por mejorar la productividad. Su
objetivo es ahorrar costos de mano de obra y los incentivos se calculan
en función de los costos de trabajo en relación con el valor de venta de
la producción.

19. EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
CONDICIONES QUE FAVORECEN LOS PLANES DE GAINSHARING:
CARACTERISTICA DE LA ORGANIZACIÓN
•
•
•
•
•
TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN
COSTOS DE PRODUCTO
CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE ADMINISTRACION
CONDICION SINDICAL
CONDICION FAVORABLE
•
•
•
•
•
Por lo general menos de 500 empelados
Controlables por parte de los empleados
Abierto, mucha confianza
Participativo
Sin sindicato o con uno que acepta un esfuerzo de
cooperación.
POLITICA DE COMUNICACION
Abierta, Dispuesta a que se conozcan los resultados
financieros.
GERENTE DE PLANTA
Confiable, comprometido con el plan, capaz de articular
metas e ideas del plan.
GERENCIA
Con competencia técnica, que apoye el estilo
participativo de administración y con buenas habilidades
para la comunicación.
FUERZA DE TRABAJO
Con conocimientos técnicos, interesada en participar y
un sueldo mas alto, con conocimiento e intereses en las
finanzas.

20. EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
PROGRAMAS DE PARTICIPACION DE UTILIDADES:
Entregan a los empleados una parte de las utilidades de la empresa.
¿CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE UN BUEN PROGRAMA
DE PARTICIPACION DE UTILIDADES?
•Involucrar a los gerentes de línea y a los empleados en la creación del
plan para garantizar su apoyo.
•Establecer metas claras para el plan.
•Asegurarse de que los empleados entienden los elementos que mide el
plan.
•Vincular el plan a la estrategia de la empresa.
•Dar tiempo al plan para que tenga éxito
•Proporcionar información actualizada que permita a los empleados ver
que tan bueno es su desempeño en comparación a sus metas.

21. EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
PROGRAMAS DE COMPENSACION BASADA EN LAS HABILIDADES:
Remunerar a las personas con base en lo que valen dentro del mercado de
trabajo tiene mucho sentido.
COMPENSACION BASADA EN LAS HABILIDADES:
Depende del numero y el nivel de las habilidades relacionadas con el puesto
que un empleado ha aprendido
PLANES DE BENEFICIOS FLEXIBLES:
Permiten a los empleados elegir los beneficios que quieren, en lugar de que
la gerencia las elija por ellos..
PROGRAMAS DE BENEFICIOS DE MENU DE CAFETERIA:
Los planes de beneficios flexibles con frecuencia se conocen como
programas de beneficios de menú de cafetería.

22. LINEAMIENTOS GERENCIALES:
¿COMO DECIDIR ENTRE SISTEMAS ALTERNOS DE RECOMPENSA?
1.
2.
3.
4.
5.
¿EXISTEN INDICADORES EXACTOS DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL?
¿EL DESEMPEÑO DE UNA PERSONA ES INDEPENDIENTE DEL DE OTROS?
¿LAS METAS DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL SON CONSTANTES?
¿LA EMPRESA ESTA SINDICALIZADA?
¿ES MAS IMPORTANTE QUE LA REMUNERACION SE MANTENGA EN
SECRETO?
PLANES INDIVIDUALES
PROGRAMAS POR EQUIPOS
1. ¿LOS GERENTES MIDEN EL
DESEMPEÑO DE FORMA
OBJETIVA?
2. ¿HAY MUCHA ROTACION DE
EMPLEADOS?
3. ¿EXISTE CONSENSO RESPECTO A
LAS METAS DE TRABAJO?
1. ¿EL SISTEMA DE COSTOS ES
SOFISTICADO?
2. ¿LOS EMPLEADOS ESTAN
ACOSTUMBRADOS A
PARTICIPAR EN LA TOMA
DE DESICIONES’
3. ¿LOS EMPLEADOS ACEPTAN
PAGOS DIFERIDOS?
•
•
PROGRAMA PARTICIPACION UTILIDADES
PLANES DE BENEFICIOS FLEXIBLES
•
•
REMUNERACION BASADA EN HABILIDAD
PROGRAMAS DE GAINSHARING

23. PRACTICAS DE RECOMPENSAS EN DISTINTAS
CULTURAS
CULTURA
•
•
DISTANCIA AL PODER
SISTEMA DE RECOMPENSA
Comprensión basada en el desempeño individual
Los símbolos de estatus son importantes
Remuneración vinculada al nivel que se ocupa en la
jerarquía de la organización.
Opciones de acciones por APO
•
•
•
•
INDIVIDUALISMO-COLECTIVISTMO
•
•
•
Compensación basada en el desempeño del equipo.
Participación de utilidades
Poco énfasis en las recompensas extrínsecas
•
ORIENTACION DE ROLES DE GENERO
•
•
•
Amplio uso de beneficios.
Gainsdharing
Metas establecidas mediante participación vinculada
a los logros del equipo
Igualdad en la remuneración
•
•
EVASION DE LA INCERTIDUMBRE
•
•
Compensación basada en una orientación a largo
plazo
La antigüedad es importante.