2. Lo stress (1)
Fenomeno che ha luogo quando la persona
incontra eventi, o caratteristiche di eventi,
percepiti come:
• significativi per il proprio benessere
• eccedenti le proprie capacità di farvi fronte;
si genera quindi uno stato di tensione
psicologica, fisiologica, e comportamentale
che può, alla lunga, indurre conseguenze
dannose o patologiche a livello individuale,
organizzativo
(Cooper, Payne, 1991)
2
3. Lo stress (2)
Gli elementi che definiscono il processo:
le fonti di stress
stressors
i processi cognitivi di valutazione
della rilevanza della situazione
appraisal
le differenze
interindividuali
le conseguenze
outcomes
3
4. Lo stress (3)
Stress and coping (teoria dello „stress come relazione‟)
• Lo stress è una relazione tra persona e ambiente,
percepita e valutata dal soggetto come eccedente le
proprie risorse, e minacciante il proprio benessere.
• Da tale concezione discendono due conseguenze:
1. è impossibile individuare in un particolare stimolo
esterno la fonte dello stress;
2. è impossibile individuare particolari tipologie di
soggetti: lo stress non coincide con la reazione del
soggetto.
(Lazarus)
4
5. Lo stress (4)
Sindrome Generale d’Adattamento (SGA)
L‟insieme delle risposte fisiologiche aspecifiche agli agenti
stressanti.
• la ‘reazione d’allarme’ - una mobilitazione generale di tutte le
forze difensive dell‟organismo che avviene in seguito al primo
impatto con l‟agente nocivo, e che consiste nell‟attivazione del
sistema nervoso autonomo, e nella conseguente comparsa di
sintomi specifici e aspecifici
• la ‘fase di resistenza’ - l‟organizzazione delle difese
dell‟organismo e la strutturazione di un adattamento allo
stimolo stressante, al quale segue un enorme dispendio
energetico per l‟organismo
• la ‘fase di esaurimento’ – fase in cui l‟organismo cede alla
forza degli stimoli stressanti e va incontro a conseguenze
negative e irreversibili
(Selye)
5
6. Lo stress (5)
EUSTRESS DISTRESS
(stress “buono”) (stress “cattivo”)
alterazione non patologica turbamento negativo,
dell'omeostasi individuale, patologico, dell'omeostasi
con funzione adattiva; è individuale che nasce
un incontro positivo fra gli quando il confronto fra
stimoli ambientali che stimoli stressanti e
spingono l'individuo ad un risorse individuali volge a
cambiamento, e le risorse sfavore di queste ultime.
di cui il soggetto dispone Esso può avere
per affrontare tale conseguenze dannose
cambiamento per l'individuo (malattie,
nei casi estremi la morte
6
7. I fattori dello stress (1)
1. Fattori centrati sulla persona
• ruolo
• ambiguità di ruolo
• conflitti di ruolo
• pressione di ruolo ed eccessiva responsabilità
• relazioni con gli altri
relazioni interpersonali difficili e assenza di supporto da
parte di colleghi e superiori possono causare tensione e
stress
• carriera
insicurezza lavorativa, fusioni ed acquisizioni, riduzione
delle spese e tagli al personale, immobilità
occupazionale, promozioni ed avanzamenti
7
8. I fattori dello stress (2)
2. Fattori centrati sull’ambiente
• caratteristiche intrinseche al lavoro
fattori ambientali, rumore, vibrazioni e temperatura,
pressione lavorativa, orari di lavoro, nuove tecnologie,
esposizione a rischi e pericoli
• condizioni e caratteristiche dell’organizzazione
numero dei lavoratori, posizione occupata all‟interno
dell‟organizzazione, trasferimenti obbligatori
• clima e cultura organizzativa:
ad es. la possibilità di partecipare ai processi decisionali,
la natura e il contenuto della comunicazione tra i
lavoratori, il sentimento di appartenenza e condivisione
dei valori dell‟organizzazione.
8
9. Conseguenze dello stress
Le conseguenze dello stress sull’individuo (1)
• correlati fisiologici
modifiche in diversi sistemi fisiologici (ormonale,
circolatorio, digestivo, cardiovascolare) causano diverse
patologie (ad es. ulcere, disfunzioni ormonali,
cardiopatie, ipertensione
• correlati psicologici
relazione tra stress lavorativo ed insoddisfazione
lavorativa,
legame tra stress ed ansia
9
10. Conseguenze dello stress
Le conseguenze dello stress sull’individuo (2)
• disturbi psicosomatici
disturbi a carico degli apparati cardiocircolatorio,
digerente, e osteo-articolare (es. coronaropatie e
ipertensione, gastroenteropatie, allergopatie, disturbi
muscoloscheletrici a carico soprattutto di spalle, schiena,
e collo, sintomatologie irritative e dolorose varie)
10
11. Conseguenze dello stress
Le conseguenze dello stress sull’individuo (3)
• correlati comportamentali dello stress lavorativo
comportamenti con i quali si difende dallo stress ed allo
stesso tempo scarica la tensione accumulata
comportamenti aggressivi, deficit nella performance,
disturbi dell‟alimentazione, comportamenti a rischio per la
salute - consumo elevato di tabacco, alcool, droghe -,
comportamenti che compromettono le relazioni sociali,
con coniugi, familiari, amici, colleghi, distrazioni, cali
nell'attenzione
11
12. Conseguenze dello stress
Le conseguenze dello stress sull’organizzazione
• la performance (Legge di Yerkes e Dodson sulla
relazione che intercorre tra il livello di attivazione e la
performance nel compito)
• l‟area delle assenze dal lavoro:
» arrivare tardi al lavoro
» assenteismo
» turnover
» assenza psicologica
12
13. Il mobbing
• MOBBING (dall‟inglese to mob = assalire con violenza) è
un termine tratto dal comportamento animale
• Inizialmente designava il comportamento aggressivo di
alcune specie di uccelli nei confronti di loro potenziali
aggressori che tentano di assalirne il nido (termine usato
da Konrad Lorenz).
• A partire dagli anni 80 studiosi europei hanno utilizzato il
termine per parlare di comportamenti aggressivi sul
posto di lavoro
13
14. Una definizione del mobbing
• Un‟aggressione psicologica volta a spingere una persona
all‟esclusione dal contesto lavorativo o danneggiare aspetti del suo
ruolo o mansione;
• I comportamenti vessatori devono essere esercitati regolarmente (ad
es. una volta la settimana) per un certo periodo (ad es. 6 mesi);
• È l‟escalation di un conflitto in cui una persona è in condizioni di
inferiorità ed è vittima di sistematiche azioni negative da parte di uno
o più aggressori;
• Non è né un conflitto scaturito da un incidente o evento isolato, né
ad un conflitto in cui aggressore e vittima hanno lo stesso livello di
potere
(Einarsen, 2003 – adattata)
14
15. Azioni mobbizzanti
limitazioni alla possibilità di comunicare
creazione di difficoltà
alle relazioni sociali
attacchi alla salute
ESEMPI deterioramento
dell’immagine sociale
attacchi alla qualità
della situazione professionale e privata
15
16. Le fasi tipiche
Conflitto quotidiano
Inizio mobbing
e terrore psicologico Andamento
tipico del
Errori ed abusi mobbing
anche non legali
dell’amministrazione
del personale Esclusione
dal mondo
del lavoro
16
17. Il burnout (1)
• Il termine compare negli anni '30 nel gergo sportivo;
indicava il fenomeno per il quale un atleta, dopo alcuni
anni di successi, si esaurisce, si brucia e non dà più
nulla agonisticamente;
• dagli anni '70 entra nella terminologia dell'ambito
lavorativo, in particolare riferito alle professioni d'aiuto;
• recentemente, soprattutto in seguito ad alcune
importanti evidenze scientifiche, si sta iniziando a
parlare di burnout anche in altri ambienti lavorativi.
17
18. Il burnout (2)
• Il termine è stato introdotto in psicologia per la prima
volta da Maslach (1982) per indicare una malattia
professionale degli operatori d‟aiuto;
• Oggi il suo campo di indagine si estende e diventa una
patologia comportamentale a carico di tutte le
professioni ad elevata implicazione relazionale.
18
19. Differenza fra burnout e
stress
• il burnout può manifestarsi in concomitanza dello stress;
• lo stress può essere una concausa del burnout;
• non necessariamente quando c'è una situazione di
stress c'è anche burnout;
• quando si parla di burnout si parla di una sindrome, cioè
di una costellazione di sintomi e segni.
19
20. Definizioni del burnout -1
• Cherniss (1986): la risposta individuale alla situazione lavorativa
vista come stressante e in cui non si dispone di risorse e strategie
comportamentali o cognitive adeguate a fronteggiarla;
• Maslach (1975): un insieme di manifestazioni psicologiche e
comportamentali che può insorgere in operatori che lavorano a
contatto con la gente. Possono essere raggruppate in tre
componenti:
– esaurimento emotivo: sentimento di essere emotivamente
svuotato e annullato dal proprio lavoro, per effetto di un
allontanamento emotivo nel rapporto con gli altri;
– depersonalizzazione: atteggiamento di allontanamento e rifiuto
(risposte comportamentali negative e sgarbate) nei confronti di
coloro che richiedono o ricevono la prestazione professionale, il
servizio o la cura;
– ridotta realizzazione personale: percezione della propria
inadeguatezza al lavoro, caduta dell'autostima e sentimento di
insuccesso nel proprio lavoro.
20
21. Definizioni del burnout -2
• Edelwich e Brodsky (1980): una progressiva perdita di idealismo,
energia e scopi, vissuta da operatori sociali, professionali e non,
come risultato delle condizioni in cui lavorano.
• Definizione nel Progetto di Legge 4562 del 2 maggio 2000:
"Sindrome di esaurimento emozionale, di spersonalizzazione e di
riduzione delle capacità professionali che può presentarsi in soggetti
che per mestiere si occupano degli altri e si esprime in una
costellazione di sintomi quali somatizzazioni, apatia, eccessiva
stanchezza, risentimento, incidenti"
21
22. Sintomi del burnout
• Affaticamento fisico ed emotivo
• Atteggiamento distaccato e apatico nei rapporti
interpersonali
• Sentimento di frustrazione dovuto alla mancata
realizzazione delle proprie aspettative professionali
• Perdita della capacità di controllo rispetto alla propria
attività professionale, conseguente riduzione del senso
critico ed errata attribuzione di valenza alla sfera
lavorativa
• La sindrome del burnout è caratterizzata da:
– particolari stati d'animo:(ansia, irritabilità, esaurimento fisico,
panico, agitazione, senso di colpa, negativismo, ridotta
autostima, empatia e capacità d‟ascolto)
– somatizzazioni (emicrania, sudorazioni, insonnia, disturbi
gastrointestinali, ecc.)
– reazioni comportamentali (assenze o ritardi frequenti, distacco
emotivo, ridotta creatività, ecc.).
22
23. La molestia sessuale
• Per molestia sessuale si intende ogni comportamento
indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro
tipo di comportamento basato sul sesso che offenda la
dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro,
ivi inclusi atteggiamenti male accetti di tipo fisico, verbale
o non verbale
(risoluzione del Consiglio sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne
nel mondo del lavoro – GU n. C 157 del 27.6.1990, punto 1)
23
24. Categorie di molestie
• Comportamenti che deteriorano l‟ambiente di lavoro
– Discriminazioni in base al sesso
Comportamenti non mirati a ottenere prestazioni sessuali ma percepiti come
ostili, degradanti, insultanti
– Pressioni e insinuazioni
Comportamenti impropri e richieste offensive con le quali si dimostra di
considerare l‟altra persona come oggetto di mire sessuali
– Imposizioni di contatto fisico
Contatti fisici non casuali e sgraditi a chi li riceve, dalla carezza all‟aggressione
• Molestie quid pro quo
– Corruzione sessuale
Pressioni e richieste di accondiscendenza sessuale con la promessa di
ricompense e vantaggi
– Ricatto sessuale
Pressioni e costrizioni ad attività e prestazioni sessuali tramite minaccia di
sanzioni e punizioni
24
26. Cosa fare per i rischi
psicosociali
Occorre rilevare l‟esistenza delle loro
manifestazioni conclamate e intervenire
per ridurne l‟incidenza
Ma soprattutto, occorre prevenirli: quindi
rilevare l‟esistenza degli antecedenti di
queste manifestazioni ed eliminarla o
ridurla il più possibile
26
27. Manifestazioni e antecedenti
• Antecedenti
– Organizzazione del lavoro • Manifestazioni:
– Stress
– Stile di leadership
– Mobbing
– Clima organizzativo – Burnout
– Molestie
– Comunicazione interna
– Cultura organizzativa
– Ecc.
27
28. Valutazione del rischio stress
(Indicazioni della Commissione Consultiva permanente)
• La valutazione del rischio stress lavoro-correlato è
parte integrante della valutazione dei rischi
• Effettuata dal datore di lavoro avvalendosi del RSPP con
il coinvolgimento del medico competente, ove
nominato, e previa consultazione del RLS/RLST.
• E’ necessario preliminarmente indicare il percorso
metodologico che permetta una corretta
identificazione dei fattori di rischio da stress lavoro-
correlato, in modo che da tale identificazione discenda
la pianificazione e realizzazione di misure di
eliminazione o, quando essa non sia possibile,
riduzione al minimo di tale fattore di rischio.
28
29. Gruppi omogenei
(Indicazioni della Commissione Consultiva permanente)
• Le necessarie attività devono essere compiute
con riferimento a tutti i lavoratori/trici, compresi
dirigenti e preposti.
• La valutazione prende in esame non singoli ma
gruppi omogenei di lavoratori (per esempio per
mansioni o partizioni organizzative) che risultino
esposti a rischi dello stesso tipo secondo una
individuazione che ogni datore di lavoro può
autonomamente effettuare in ragione della
effettiva organizzazione aziendale
29
31. Migliori pratiche per la gestione della
violenza da parte di terzi sul lavoro
o Tutti i luoghi di lavoro con un elevato rischio di violenza da parte di terzi devono
possedere codici di condotta, linee guida e piani di crisi per la prevenzione e
la gestione della violenza.
o Tutti i lavoratori devono ricevere una formazione per aiutarli a gestire e trattare
episodi di violenza. La paura della violenza deve essere affrontata.
o La registrazione e l'analisi degli episodi di violenza costituisce una base
importante per la prevenzione di episodi di violenza. Sistemi di registrazione
dovrebbero includere anche la denuncia della violenza psicologica.
o La valutazione dei rischi deve comprendere, la progettazione dell'ambiente di
lavoro, dispositivi di sicurezza, piani di assunzione, le pratiche di lavoro, linee
guida e formazione.
o Settori/occupazioni diversi necessitano di metodi di intervento diversi (p.e.
forza di polizia, la cura di persone con demenza).
o I clienti devono anche essere sensibilizzati a non comportarsi in modo minaccioso
o violento
31
33. Migliori pratiche per la gestione del
bullying/mobbing sul lavoro (1/2)
● Aumentare la consapevolezza e il riconoscimento degli episodi di
mobbing nei dipendenti è indispensabile.
● Il mobbing deve essere visto come un problema ambientale sul lavoro,
concentrarsi quindi su:
o l’atmosfera del luogo di lavoro
o le pratiche di leadership
o la cultura organizzativa
Interventi che si concentrano sulle personalità dei lavoratori hanno scarse
probabilità di successo.
● Tutti i luoghi di lavoro dovrebbero possedere politiche contro il mobbing e
codici di condotta che prevedano procedure chiare ed applicabili nel
caso si presentino episodi di mobbing.
● Creare una cultura del rispetto nei luoghi di lavoro.
33
34. Migliori pratiche per la gestione del
bullying/mobbing sul lavoro (2/2)
• La direzione copre un ruolo fondamentale per la prevenzione del
mobbing, il management deve essere formato sugli aspetti gestionali
e legali del fenomeno mobbing.
• Gestire tempestivamente eventuali fenomeni di mobbing con le
persone che ne sono coinvolte.
• I consulenti esterni coinvolti nella gestione di casi di mobbing
devono mantenere un ruolo neutrale ed imparziale
34
35. Strategie per affrontare la violenza
sul lavoro secondo l’ILO (1/2)
• Partecipazione di tutte le figure coinvolte e una politica chiara riguardo gli episodi di
violenza.
• Selezione del personale adatto al lavoro, si riconosce però che l’efficacia di questa
metodologia è stata messa in discussione, così come i limiti che dovrebbero essere imposti
a questa pratica.
• Training: alla comunicazione e alle competenze interpersonali per prevenire
potenziali situazioni di minaccia e comprendere le motivazioni e la natura dell’aggressione
da parte di un cliente emotivo.
• Informazione e comunicazione: mantenere una modalità di comunicazione aperta
all’interno del luogo di lavoro per allentare le tensioni e rimuovere quei tabù che spesso
ricoprono episodi di molestie sessuali, di mobbing o bullying. Sessioni informative,
riunioni di lavoro, sessioni di gruppo sono molto utili ad aiutare i lavoratori a trovare la
miglior strategia per prevenire e contrastare la violenza nel posto di lavoro.
• Design dell’ambiente: elementi di design dell’ambiente possono giocare un ruolo
importante nella prevenzione della violenza, come la giusta ventilazione, temperatura nella
stanza, la presenza dei servizi igienici, di posti a sedere, accessi controllati, barriere di
protezione e sistemi per avvisare i colleghi tempestivamente nel caso di violenza.
35
36. Strategie per affrontare la violenza
sul lavoro secondo l’ILO (2/2)
• Organizzazione del lavoro: definire chiaramente i compiti, assegnare i lavori al
personale in base all’esperienza e le competenze possedute dai dipendenti,
evitare il sovraccarico nel personale, evitare che i compiti diventino monotoni e
ripetitivi.
• Stabilire le procedure di intervento nel caso si presentassero episodi di
violenza, con azioni immediate dettate dalla tipologia dell’evento, specialmente
nei casi più importanti non è da escludersi l’intervento della polizia.
• Debriefing con la vittima: sotto forma di incontro e con la partecipazione di
tutto il personale coinvolto. Nei casi più importanti assistere la vittima, là dove
necessario, con un supporto psicologico e assistenza legale coinvolgendo
anche professionisti del settore.
• Monitoraggio e valutazione: è necessario valutare e rivedere l’efficacia delle
misure di prevenzione adottate
36
37. Prevenzione primaria
A questo livello potrebbero essere impiegati i seguenti metodi :
• Informare ed educare in materia di molestie (come il
mobbing) e le conseguenze di queste.
• Possedere linee guida, che informino sulla informazioni
sulla natura e la portata del problema e sui suoi effetti sulla
salute e qualità della vita.
• Possedere un codice etico che non tolleri episodi di
violenza, anche minimi, e di discriminazione o comunque
lesivi nei confronti di qualcuno.
• Anche a livello contrattuale devono essere presenti termini
che regolino la materia, comprese le sanzioni applicabili
per la violazione delle regole.
37
38. Prevenzione secondaria
Una volta che si presentino episodi di violenza o di mobbing può
essere difficile arrestarli, questi alcuni metodi:
• Un confidente: la presenza di una persona a cui si può far
riferimento (sia un componente dell’azienda o un esterno) può
aiutare molto in casi di violenza. Può aiutare:
– A riconoscere che è in corso un fenomeno di questo tipo
– Aiutare la vittima a chiarire la sua situazione, prenderne le distanze ed
infine agire per fermare l’aggressione
• Un mediatore: la mediazione è un processo in cui una terza parte neutrale
offre alle parti in conflitto l’opportunità di incontrarsi al fine di risolvere le
differenze e negoziare una soluzione. La mediazione non ha lo scopo di
trovare un colpevole, ma di consentire alle persone di
capirsi, analizzare quanto è successo, e stabilire i termini di un
accordo al fine di continuare a lavorare insieme o
separatamente in un clima di maggiore rispetto reciproco 38
39. Prevenzione terziaria
Poiché l’abuso (mobbing) può avere gravi conseguenze sulle persone, le seguenti
misure possono essere adottate per aiutarli a recuperare la loro salute e dignità:
• Una diagnosi precoce degli effetti sulla salute può aiutare a ridurre le
conseguenze a tutti i livelli (individua, famiglia, rete sociale)
• Gruppi di autocoscienza che riuniscono persone che hanno subito molestie in
situazioni diverse può aiutare le vittime ad affrontare il fenomeno.
• La legislazione copre un ruolo fondamentale nella prevenzione di questo
fenomeno, in generale dovrebbe adottare i seguenti punti:
– incoraggiare misure preventive per ridurre le occorrenze di mobbing;
– tutelare i lavoratori che si impegnano in auto-aiuto per affrontare il bullismo e fornire
incentivi ai datori di lavoro che rispondono prontamente, in modo corretto ed efficace;
– provvedere adeguatamente al risarcimento del danno subito dalla vittima di
bullismo grave, inclusa la compensazione dei danni e, se è il caso, reintegrazione alla
sua posizione, e
– punire i perpetuatori del comportamento e i datori di lavoro che consentono loro
di abusare del loro collaboratori.
39
40. Linee guida dell’OMS (1/2)
L’OMS ha pubblicato delle linee guida per affrontare le violenze sul
posto di lavoro nel settore sanitario. La linea guida può essere
considerata uno strumento fondamentale di riferimento per
stimolare lo sviluppo autonomo di strumenti simili specifici, mirati e
adattati a culture,situazioni ed esigenze diverse:
• prevenzione della violenza sul posto di lavoro;
• cosa fare al presentarsi di violenza sul posto di lavoro;
• gestione e mitigazione degli effetti della violenza sul posto di
lavoro;
• cura e sostegno dei lavoratori colpiti da violenze sul posto di
lavoro;
• sostenibilità delle iniziative intraprese.
40
41. Linee guida dell’OMS (2/2)
Queste linee guida dovrebbero essere utilizzate per:
• elaborare risposte concrete a livello di impresa, settore, nazionale
ed internazionale
• promuovere processi di dialogo, consultazione, negoziazione
e tutte le forme di cooperazione tra governi, imprenditori e
lavoratori, sindacati e altri organismi professionali, specialisti della
violenza sul posto di lavoro, e tutte le parti interessate
• dare effetto ai suoi contenuti, in consultazione con le parti
interessate: in leggi nazionali , politiche e programmi d'azione, nei
luoghi di lavoro / imprese / accordi settoriali, e nelle politiche sul
lavoro e piani di azione.
Le linee guida si applicano a tutti i datori di lavoro e lavoratori; nei
settori pubblico,privato e del volontariato, a tutti
gli aspetti del lavoro, formali e informali. 41
42. Possibili interventi per
violenze da parte di terzi
Livello d’intervento
nell’organizzazione del Prevenzione primaria Prevenzione secondaria Prevenzione terziaria
lavoro
Società/Politica Leggi
Norme Indagini
Accordi aziendali Coinvolgimento delle autorità Assistenza alla riabilitazione
Accordi europei Gestione dei conflitti
Registrazione dei casi di violenza
Organizzazioni/Datori di
lavoro Accordi aziendali
Linee guida per l’azione Programmi di assistenza
Politiche e linee guida
Possibilità di ricevere aiuto Coinvolgimento di professionisti
Piani per la gestione delle crisi
Lavoro/Compiti Progettazione a prova di rischio
Sistemi di allarme Terapie di gruppo
Formazione
Dispositivi di sicurezza debriefing
Personale di sorveglianza
Individuale/Interfacce Recupero individuale
lavorative Formazione (p.e. alla difesa, come Aiuto e supporto alla persona Terapia
gestire l’aggressione ecc…) vittima di violenza Counselling
Periodo di riposo
42
43. Possibili interventi per
episodi di mobbing
Livello d’intervento
nell’organizzazione del Prevenzione primaria Prevenzione secondaria Prevenzione terziaria
lavoro
Società/Politica Leggi
Regolamenti Coinvolgimento delle autorità Assistenza e possibilità di
Accordi europei Casi legislativi riabilitazioni
Contratti
Organizzazioni/Datori di Politiche anti-bullismo
Piani d’azione
lavoro Cultura organizzativa
Gestione dei conflitti Accordi aziendali
Indagini Programmi di assistenza
Formazione del management
Procedure d’intervento Coinvolgimento di professionisti
Monitoraggio costante della
situazione
Lavoro/Compiti Analisi dei casi
Riorganizzazione dell’ambiente di
Formazione
lavoro Terapie di gruppo
Mediazione
Formazione Programmi di recupero di gruppo
Risoluzione dei conflitti
Analisi dei rischi
Monitoraggio costante
Individuale/Interfacce Terapie
lavorative Supporto sociale Counselling
Formazione
Counselling Attività fisica
Periodo di riposo
43
44. Cesvor ® sas di Bisio Carlo e C.
Sede legale: Via Umberto I, 20 – 20862 Arcore (MB)
P. IVA 05459350962 – Registro Imprese MB 1824224
Piazza IV Novembre, 4 - 20124 Milano, Italy (MM 2 - 3, Centrale)
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