Uso de las redes sociales en el ámbito laboral y derecho a la protección de los datos personales (Universidad Blas Pascal, Cordoba, Argentina - 15 Oct. 2010)

Uso de las redes sociales en el ámbito
laboral y derecho a la protección de los
datos personales
Cédric Laurant

Presentación disponible en http://blog.cedriclaurant.org

Congreso Internacional de Tecnología & Derecho: “Nueva Convergencia, Nuevos Desafíos”
Universidad Blas Pascal – Córdoba, ARGENTINA (14-15 oct. 2010)
(http://www.ubp.edu.ar/congresodyt/)

Primera tarea para Uds: ¿cómo contestarían
esas preguntas?
• Como candidato laboral:
– ¿Dónde creen que los empleadores esten buscando
información sobre Uds?
– ¿Que creen es la información que utilizan los reclutadores
para denegar su solicitud de trabajo?
– Hay información sobre Uds que esta publicada en el Internet
de la que no quisieran que reclutadores se enterasen?
• Como empleados:
– ¿Que es la información que no aceptaría que monitorizara su
empleador en su sitio de trabajo?
– ¿Que es la información que no aceptaría que monitorizara su
empleador fuera del ámbito laboral?
– ¿Sobre que bases aceptaría que su empleador se despidiera
de un empleado en su empresa?
– ¿Que son los actos de los empleados de su compañía tiene
que monitorear?

Cédric Laurant: "Uso de las redes sociales en el ámbito laboral y
derecho a la protección de los datos personales” (15 oct. 2010) 2

Posicionamiento del problema

• Monitoreo de las redes sociales por las
empresas:
– 1. Como compañías están usando las redes
sociales para:
• a. reclutar a candidatos laborales
• b. despedir a empleados
– 2. Como compañías están monitoreando a sus
empleados:
• a. dentro del ámbito laboral
• b. fuera del ámbito laboral


Reclutamiento usando las redes sociales

World” April 2010 [CROSS-TAB 2010]
Cross-Tab, “Online Reputation in a Connected
derecho a la protección de los datos personales” (15 oct. 2010)

Reclutamiento o monitoreo por empresas
usandolas redes sociales
• Monitoreo de redes sociales por compañías de
reclutamiento

– Ofrece a los departamentos de Recursos Humanos un resumen
de la actividad en las redes sociales de los candidatos. También
ofrece monitorizar la actividad y el comportamiento de los
empleados en las redes sociales, incluyendo lo que hacen cuando
NO ESTAN en el trabajo.
– “The new product line features a candidate screening service called Social
Intelligence Hiring and an active monitoring service called Social
Intelligence Monitoring, which enables companies to enforce social
media policy and limit their exposure to reputational damage and legal
liability. The new products create a previously untapped category in the
$3 billion background screening services market.” (Business Wire, 28 sept.
2010)


“Social intelligence monitoring”??? Que es esto?
• …


“Social intelligence monitoring”??? Que es esto?

Análisis
automatizado de
candidatos
laborales
Fuente: http://
www.socialintelligencehr.com/
(14 oct. 2010)


Fuente: http://

(14 oct. 2010)


Análisis
automatizado
de la
actividad de
empleados

Fuente: http://
(14 oct. 2010)

Fuente: http://
(14 oct. 2010)

Preguntas
• ¿Es legítimo monitorizar a candidatos laborales antes de
contratarlos? ¿Deberían existir algunos límites?
• ¿Es légitimo monitorizar el uso por empleados de redes
sociales fuera del ámbito laboral?
• ¿Que serían los tipos de señales que indicarían que
algunos empleados pudieren ser peligrosos?
• ¿Que son los límites entre monitoreo legítimo y espionaje
e invasion de la privacidad?
• Algunas de las categorías que Social Intelligence va a
monitorizar son: “Mal Criterio”, “Bandas”, “Drogas y Jerga
de Drogas” y “Demuestra Comportamiento
Potencialmente Violento”.
• ¿Quién tiene el poder de decidir cual criterio es malo?
Alguien podría perder su trabajo por hacer señales de
banda de las que ni siquiera conoce su significado?


Ejemplo de riesgos de la “inteligencia social”:
el caso “Echometrix” (2009)

• Echometrix vendía a padres software para monitorizar la
actividad de su hijos en redes sociales.


Al mismo tiempo, la compañía recopilaba
datos personales (“inteligencia social”) sobre
los chats, perfiles y otra actividad de esos
ninos en redes sociales para venderlos a
empresas de publicidad y de mercadeo
directo.



Fuente: Echometrix website (2009)


el caso “Echometrix” (2009) “Predictive
insight”

Fuente: Echometrix website (2009)
“Predictor of the
teen mindset”


• Demanda de EPIC(.org) frente a la Comisión federal de
comercio estadounidense (Federal Trade Commission) por:
– Violación de la Federal Trade Commission Act por daño al consumidor
(“consumer harm”) y prácticas comerciales injustas y engañosas ( “unfair
and deceptive trade practices”).
– Violación de la legislación de protección de menores (menos de 13 anos,
“Child Online Privacy Protection Act”) por haber recopilado información
personal de menores de menos de 13 años.


Riesgos de la “inteligencia social”

• Del punto de vista de la protección de datos:
– Utilización de datos personales de candidatos laborales para fines
secundarios por parte de empresas como Social Intelligence.
– Riesgo de daño de la reputación de los candidatos.
– Uso de los datos personales de empleados por sus empleadores de
manera poco transparente (>< principios de equidad y transparencia)
– Rechazo automatizado de candidaturas laborales (Cfr Art. 12, Dir. UE
1995/46)



1995/46)

Artículo 12 - Derecho de acceso
Los Estados miembros garantizarán a todos los interesados el derecho de obtener
del responsable del tratamiento:
a) libremente, sin restricciones y con una periodicidad razonable y sin retrasos
ni gastos excesivos:
- la confirmación de la existencia o inexistencia del tratamiento de
datos que le conciernen, así como información por lo menos de los fines de
dichos tratamientos, las categorías de datos a que se refieran y los destinatarios
o las categorías de destinatarios a quienes se comuniquen dichos datos;
- la comunicación, en forma inteligible, de los datos objeto de los
tratamientos, así como toda la información disponible sobre el origen de los
datos;
- el conocimiento de la lógica utilizada en los
tratamientos automatizados de los datos referidos al
interesado, al menos en los casos de las decisiones
automatizadas a que se refiere el apartado 1 del artículo 15;



1995/46)

Artículo 15 – Decisiones individuales automatizadas
1. Los Estados miembros reconocerán a las personas el derecho a no verse
sometidas a una decisión con efectos jurídicos sobre ellas o que les afecte de
manera significativa, que se base únicamente en un tratamiento
automatizado de datos destinado a evaluar determinados aspectos
de su personalidad, como su rendimiento laboral, crédito,
fiabilidad, conducta, etc.
2. Los Estados miembros permitirán, sin perjuicio de lo dispuesto en los demás
artículos de la presente Directiva, que una persona pueda verse sometida a una
de las decisiones contempladas en el apartado 1 cuando dicha decisión:
a) se haya adoptado en el marco de la celebración o ejecución de un contrato,
siempre que la petición de celebración o ejecución del contrato presentada por el
interesado se haya satisfecho o que existan medidas apropiadas, como la
posibilidad de defender su punto de vista, para la salvaguardia de su interés
legítimo; o
b) esté autorizada por una ley que establezca medidas que garanticen el
interés legítimo del interesado.



• Del punto de vista de la seguridad de la informacion: los
‘perfiles’ de candidatos crean un nuevo riesgo, en caso de
‘hacking’, de robo de identidad.


• 2 intereses se enfrentan:
– intereses como empleado de proteger su buen
nombre, honra, vida personal y datos intimos
– intereses como empleador de proteger su negocio:
• no contratar a personas que pudieran perjudicar
al negocio
• tener empleados trabajadores
• tener empleadores que no roben los secretos o
clientes de la empresa


• Varias situaciones se presentan en la relación
que existe entre el empleador y el candidato
laboral/empleado:
– Como candidato laboral (durante el reclutamiento);
– Como empleado (después del reclutamiento):
• Situación de monitoreo del empleado:
– En el ambiente laboral
– Fuera del ambiente laboral
• Situación de despido laboral


Volvemos otra vez a las preguntas

• ¿Es legítimo monitorizar a candidatos laborales antes de
contratarlos? ¿Deberían existir algunos limites?
• ¿Es legítimo monitorizar el uso por empleados de redes
sociales fuera del ámbito laboral?
• ¿Que serían los tipos de señales que indicarían que
algunos empleados pudieren ser peligrosos?
• ¿Que son los límites entre monitoreo legítimo y espionaje
e invasion de la privacidad?
• ¿Quién tiene el poder de decidir cual criterio es malo?
¿Alguien podría perder su trabajo por hacer señales de
banda de las que ni siquiera conoce su significado?


Volvemos otra vez a las preguntas

• ¿Podrían ser consideradas responsables las compañías
que no monitorizarian la actividad pública en línea de sus
empleados por si a caso ocurriera un accidente con un
empleado que hubieran debido prever?
• ¿Que es el propósito principal de la actividad de
monitoreo? ¿Castigar, por conducta pasada? O, mas bien,
¿proteger por conducta futura?


Que nuevos retos crean las redes sociales en
el Internet?

• ¿Que se puede hacer? ¿Que no se debería hacer,
en los casos siguientes?
– Busqueda de información por parte del empleador sobre
el candidato laboral
– Uso del Internet por parte del empleado para fines no
laborales que tiene un impacto sobre la productividad de
la compañía
– Uso del Internet por empleados que pone en riesgo la
seguridad informática de la empresa
– Uso del Internet por empleados que pone en riesgo la
buena reputación de la empresa (”sitios de odio", críticas,
correo profesional utilizado para fines privadas,...)


Legislación y principios generales de protección de
datos a nivel de la Unión Europea

• Directiva de la U.E. 1995/46
• Directiv de la U.E. 2002/58: protección de las comunicaciones
electrónicas y telefónicas
• Directiva de la U.E. 2006/24: conservación de datos
• Directiva de la U.E. 2009/136: notificación de violaciones de
seguridad
• Grupo de Trabajo Artículo 29, Documento de trabajo relativo a la
vigilancia de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo
(29 mayo 2002)
• International Working Group on Data Protection in
Telecommunications, :Report and Guidance on Privacy in Social
Network Services” (4 marzo 2008)
• Grupo de Trabajo Artículo 29: Dictamen 5/2009 sobre las redes
sociales en línea (12 junio 2009)


Principios generales de protección de los personales

• Reclutamiento:
– Riesgo de las supuestos (¿de que información dispone el
reclutador?
– Principios de protección de datos a respetar: relevancia,
transparencia (informacion), equidad,…
Dir. 1995/46 - Artículo 6 –Principios relativos a la calidad de los datos
los datos personales deben ser:
a) tratados de manera leal y lícita;
b) recogidos con fines determinados, explícitos y legítimos, y no
sean tratados posteriormente de manera incompatible con dichos fines;
c) adecuados, pertinentes y no excesivos con relación a los fines para
los que se recaben y para los que se traten posteriormente;
d) exactos y, cuando sea necesario, actualizados; deberán tomarse
todas las medidas razonables para que los datos inexactos o incompletos, con
respecto a los fines para los que fueron recogidos o para los que fueron tratados
posteriormente, sean suprimidos o rectificados;
e) conservados en una forma que permita la identificación de los
interesados durante un período no superior al necesario para los fines para
los que fueron recogidos o para los que se traten ulteriormente. […]


Conclusiones

• ¿Son nuevas leyes necesarias? ¿O se pueden usar las
leyes y principios existentes?
• Mayor impacto de la perdida de privacidad cae sobre
los empleadores y candidatos laborales
– Perder su privacidad tiene un impacto directo sobre su libertad
individual, su facultad a trabajar, conseguir trabajo, conseguir
prestamos, etc.
• Necesidad de equilibrio entre derechos y deberes
• Control mutuo


Cédric Laurant
 Independent Privacy Consultant (Brussels)
 Attorney at law (Washington, DC)
 Senior Research Fellow, Center for Media and
Communication Studies, Central European University
(Budapest, Hungary)

E-mail: cedric [at] laurant - dot- org
Websites: http://cedriclaurant.org
http://security-breaches.com


Short bio

 Independent consultant based in Brussels, Belgium

 Attorney at law, member of the District of Columbia Bar

 Specialty areas: international privacy, data protection and information security

 Senior Research Fellow, Central European University (Budapest, Hungary). Currently directing the
research of the "European Privacy and Human Rights”, a European Commission-funded privacy research
and advocacy project. Info at: http://phr.privacyinternational.org/

 Former Research Director, Privacy & Human Rights – An International Survey of Privacy Laws and
Developments (EPIC & Privacy International 2003, 2004, 2005)

 Former Visiting Law Professor, Universidad de los Andes (Bogota, Colombia) and International Privacy
Project Director, Electronic Privacy Information Center (Washington, DC)

 Lic. Jur., University of Louvain (Belgium); LL.M., Columbia Law School (New York, NY); M.A. (London).

 Profile/CV: http://www.linkedin.com/in/cedriclaurant

 Blogs: http://blog.cedriclaurant.org; http://blog.security-breaches.com


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