Política de Acoso Laboral

1. POLITICA DE ACOSO LABORAL
Conforme a la Ley 90-2020, "Ley para Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral en
Puerto Rico (en adelante Ley 90-2020) se adopta la Política de Acoso Laboral
(en adelante “Política”).
Lcdo. Kelvindranath Pérez Gutiérrez
Attorney and Counselor at Law

2. OBJETIVOS
 Usted debe conocer la existencia y propósito de la Política de Acoso
Laboral
 Usted debe conocer sus responsabilidades bajo la Política de Acoso
Laboral
 Usted debe conocer el procedimiento y prótocolo bajo la Política de
Acoso Laboral.

3. I. Propósito de la Política de Acoso
Laboral
 El propósito de esta Política de Acoso Laboral es:
 (1) orientar a los empleados sobre el acoso laboral para promover un
ambiente de trabajo sano y evitar que ocurra el mismo;
 y (2) establecer el procedimiento interno para ventilar quejas o querellas
por acoso laboral y la investigación de las mismas.

4. A. Ámbito de Aplicación
 La presente Política de Acoso Laboral, aplicará a empleados, no importa
la naturaleza del empleo, su categoría, jerarquía o clasificación, ni la
duración del contrato de empleo, que sean objeto de la conducta
denominada como acoso laboral.
 Se investigarán alegaciones de acoso laboral de personas que interactúen
en el mismo centro de trabajo, aunque sean empleados de agencias de
empleos temporeros, empresas de seguridad, empresas de mantenimiento
u otros contratistas.

5. B. Definiciones
 Acoso laboral- Se define como aquella conducta malintencionada, no
deseada, repetitiva y abusiva; arbitraria, irrazonable y/o caprichosa;
verbal, escrita y/o física; de forma reiterada por parte del patrono, sus
agentes, supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la
empresa del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus
derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la
dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra,
su reputación y su vida privada o familiar, y la protección del trabajador
contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo.
Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante,
humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda
ejecutar sus funciones o tareas de forma normal.

6. Elementos de la definición de Acoso
Laboral
 PRIMER ELEMENTO:
 conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva; arbitraria,
irrazonable y/o caprichosa
 SEGUNDO ELEMENTO:
 de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores o
empleados
 TERCER ELEMENTO:
 verbal, escrita y/o física
 CUARTO ELEMENTO:
 ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la
persona

7. Elementos de la definición de Acoso
Laboral
 Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante,
humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda
ejecutar sus funciones o tareas de forma normal.
 Que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, tales como:
 la inviolabilidad de la dignidad de la persona,
 la protección contra ataques abusivos a su honra,
 su reputación y su vida privada o familiar,
 y la protección del trabajador contra riesgos para su salud o integridad personal
en su trabajo o empleo.

8. II. PROCEDIMIENTO
 A los fines de prevenir, desalentar y evitar el acoso laboral en el lugar de
trabajo el patrono investigará todas las alegaciones sobre acoso laboral y
podrá imponer las sanciones correspondientes en los casos que procedan.
 Un empleado que no participa del proceso aquí dispuesto se considerará
que irrazonablemente falló en aprovechar las oportunidades de medidas
preventivas o correctivas provistas por el patrono para evitar los daños.

9. II. PROCEDIMIENTO
Formulario de Queja Por Acoso Laboral
 El empleado y/o supervisor tendrá disponible un formulario para detallar las
alegaciones de acoso laboral al amparo de la Ley 90-2020 y esta Política.
 En dicho formulario el empleado deberá informar lo siguiente: nombre de empleado,
fecha en que llena el formulario, fecha (s) de cada incidente, descripción detallada
del incidente, empleados involucrados en el incidente, empleados que fueron
testigos del incidente y cualquier otra información que requiera la Oficina de
Recursos Humanos.
 El formulario estará disponible en la Oficina de Recursos Humanos. El empleado
y/o supervisor deberá someter el formulario de Queja completado en la Oficina
de Recursos Humanos.

10. FORMULARIO

11. FORMULARIO LEY 90-2020
I. ¿Qué es el acoso laboral? La definición de la Ley de acoso laboral
Acoso Laboral es aquella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva;
arbitraria, irrazonable y/o caprichosa; verbal, escrita y/o física; de forma reiterada por parte del
patrono, sus agentes, supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa
del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales
protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra
ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada o familiar, y la protección del
trabajador contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. Esta
conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo,
no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal.
2. ¿Quién puede someter una Queja bajo la Ley 90-2020?
Toda persona que preste servicios a en este centro de trabajo y que reciba compensación
por ello. Para efectos de la protección que se confiere mediante la Ley 90-2020, el término
empleado se interpretara
́ de la forma más amplia posible.
3. ¿Qué debes hacer para someter una Queja bajo la Ley 90-2020?
Usted debe completar este formulario. Siga las instrucciones y lea las advertencias al
dorso de este documento. Se provee un espacio para que haga las alegaciones correspondientes
a la situación que le afecta.
Debe entregar este documento junto con cualquier evidencia adicional que desee ofrecer
a la Oficina de Recursos Humanos. Someter evidencia no es un requisito. Bastará que someta
este formulario para que la Oficina de Recursos Humanos comience una investigación de los
hechos alegados.
4. El proceso es confidencial
Las quejas internas que sean presentadas y toda la información que se obtenga durante
la investigación es de carácter confidencial. Una vez presentada la Queja, esta y todo el
procedimiento posterior hasta la decisión final, serán de carácter confidencial. Se informará a
todas las personas involucradas, y que colaboren en la investigación, que el proceso es
confidencial.

12. QUEJA NÚMERO ______
I. Datos Personales
Nombre: ___________________________
Apellido: ___________________________
Dirección Física: _____________________________________
Dirección Postal: _____________________________________
Teléfono: __________________
Correo electrónico: _____________________
Puesto que ocupa: ______________________
Nombre del supervisor inmediato: _________________________

13. II. Alegaciones
Instrucciones: En este espacio informe en qué consisten los hechos que la Oficina de Recursos
Humanos debe investigar. Para agilizar el proceso de investigación indique fecha del evento (o
fecha de los eventos), nombre de las personas involucradas, nombre de testigos y cualquier
prueba que estime conveniente presentar.

14. Marque lo que mejor describa su situación:
____ Soy objeto de expresiones injuriosas, difamatorias o lesivas sobre la persona, con utilización
de palabras soeces.
____ Soy objeto de comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados
en presencia de los compañeros de trabajo.
____ He sufrido injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros
de trabajo.
____ He recibido múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,
y la temeridad quederá demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
____ He sido objeto de la descalificación humillante sobre propuestas u opiniones de trabajo.
____ He sido objeto de comentarios o burlas dirigidos al empleado sobre la apariencia física o la
forma de vestir, formuladas en público.
____ He sido objeto de alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad personal y familiar
del empleado afectado.
____ He sido objeto de la imposición de deberes patentemente extraños a las obligaciones
laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente al negocio o servicio a que se dedica el patrono.
____ Existe una negativa del patrono u otros empleados a proveer materiales e información de
naturaleza pertinente e indispensable para el cumplimiento de labores.
Con respecto a la situación que alega indique lo siguiente:
___ Esto ha ocurrido en una ocasión
___ Esto ha ocurrido en más de una ocasión
___ Se trata de un patrón de conducta constante

16. II. PROCEDIMIENTO
A. INFORME DE LA QUEJA
 La Oficina de Recursos Humanos tendrá un término de 10 días para
investigar las alegaciones contenidas en el formulario. Al completar la
investigación, la Oficina de Recursos Humanos tendrá un término de 20
días para emitir un informe investigativo al patrono.
 Dicho informe deberá recomendar lo siguiente: (1) continuar el
procedimiento mediante la formulación de una Querella contra el
empleado acosador; (2) no recomendar un procedimiento de Querella
contra el empleado acosador; (3) suspensión sumaria del empleado
acosador y formular la Querella; (4) reubicación de empleados; (5)
cualquier recomendación que estime apropiada el oficial de Recursos
Humanos.
 El patrono podrá acoger la recomendación contenida en el informe
investigativo o adoptar cualquier otra medida conforme a esta Política.

17. II. PROCEDIMIENTO
B. QUERELLA
 La formulación de la Querella dará inicio con la notificación al presunto
acosador. La Querella deberá contener sucintamente los hechos que se le
imputan, una referencia al inciso de esta Política y referencia a la disposición
reglamentaria que ha sido violentada. El método de notificación de la Querella
será por correo electrónico (si el empleado tiene asignado uno) o a la
dirección postal que surge en el expediente del empleado.
 Se concederá un término de 10 días para contestar las alegaciones de la
Querella. De no contestar en dicho término el patrono podrá - sin más
escucharle ni oírle - emitir un dictamen sobre la Querella.
 El patrono podrá citar a una vista informal para escuchar las partes y evaluar
prueba sobre las alegaciones. El patrono podrá delegar estas funciones en
terceros. La celebración de una vista informal es discrecional y se podrán
adoptar reglas internas para regir la misma.

18. II. PROCEDIMIENTO
C. DICTAMEN
 El patrono emitirá un Dictamen en torno a la Querella. En dicho Dictamen
se impondrá la sanción aplicable según disponen las normas del patrono
y/o cualquier otro remedio adecuado para corregir cualquier conducta
de acoso laboral.

19. II. PROCEDIMIENTO
D. Comité de Adjudicación de Querellas
contra el Patrono
 Cuando se somete una Queja contra el patrono el Oficial de Recursos
Humanos entregará el informe investigativo a un Comité de Adjudicación
de Querellas.
 El Comité de Adjudicación de Querellas estará compuesto por un
miembro de la Junta Directiva, un abogado de la división legal y el oficial
de Recursos Humanos.
 En cualquier instancia en que la Queja se someta en contra del
presidente, miembros de la Junta Directiva, algún accionista o dueño de
la empresa y/o director ejecutivo será el Comité de Adjudicación de
Querellas la entidad con jurisdicción sobre la Queja y emitirá el dictamen.

20. II. PROCEDIMIENTO
E. NOTAS FINALES
 La determinación de si una conducta constituye o no acoso laboral en el
empleo, dependerá de la totalidad de las circunstancias y los hechos
probados en cada caso en particular.
 El mero hecho de que los actos alegados hayan cesado no será razón
suficiente para concluir la investigación pues los actos aislados podrían ser
susceptibles a repetirse y la totalidad de estos podrían constituir acoso
laboral.
 Como parte del procedimiento e investigación de hechos la Oficial de
Recursos Humanos – a su discreción – podrá promover una mediación.

21. III. Qué se considera Acoso Laboral?
 Aunque individualmente cada acto de los antes enumerados cumpla con
la mayoría de las características de la definición de acoso laboral, si ocurre
de manera aislada o no se repite, no será constitutivo de acoso laboral.
Por tanto, un solo acto no será constitutivo de acoso laboral. Una
combinación de diferentes actos podría componer la repetición y abuso
que son constitutivos de acoso laboral, si están presentes todos los
elementos de la definición que requiere la Ley 90-2020.
 No obstante, el patrono investigará alegaciones de actos aislados y, de ser
aplicable, subsanará los mismos, ya que la intención es evitar que vuelvan
a ocurrir y se conviertan en un escenario de acoso laboral bajo la
definición del estatuto.

22. III. Qué se considera Acoso Laboral?
a. Las expresiones injuriosas, difamatorias o lesivas sobre la persona, con
utilización de palabras soeces.
b. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
c. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo.

23. III. Qué se considera Acoso Laboral?
 d. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos
activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de
los respectivos procesos disciplinarios.
 e. La descalificación humillante sobre propuestas u opiniones de
trabajo.
 f. Los comentarios o burlas dirigidos al empleado sobre la apariencia
física o la forma de vestir, formuladas en público.

24. III. Qué se considera Acoso Laboral?
g. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad personal y
familiar del empleado afectado.
h. La imposición de deberes patentemente extraños a las obligaciones
laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente al
negocio o servicio a que se dedica el patrono.
i. La negativa del patrono u otros empleados a proveer materiales e
información de naturaleza pertinente e indispensable para el cumplimiento
de labores.

25. IV. Qué NO se considera Acoso
Laboral?
 Los actos razonables dirigidos al buen y normal funcionamiento de la
empresa, aunque sean incómodos, antipáticos o no sean del agrado del
empleado, no se consideran comportamiento de acoso laboral bajo la
definición de la Ley 90-2020.
 En su consecuencia, el patrono continuará estableciendo y llevando a
cabo los siguientes procesos para administrar o monitorear el desempeño
de los empleados: informar a un trabajador sobre un desempeño laboral
no satisfactorio o un comportamiento laboral inadecuado, así como las
posibles consecuencias laborales de repetirlo; ordenar a un empleado a
realizar tareas; realizar evaluaciones periódicas; mantener metas y
estándares razonables en el lugar de trabajo; y adiestrar o aconsejar sobre
cómo mejorar el trabajo que se realiza o el desempeño del empleado.

26. IV. Qué NO se considera Acoso
Laboral?
 Los empleados deben estar conscientes que estos actos podrían ocurrir de
manera repetida o periódica y no por eso serán considerados acoso
laboral; pues tanto el acto aislado como reiterado estarían dentro de las
facultades administrativas del patrono.

27. IV. Qué NO se considera Acoso
Laboral?
1. Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente
corresponde a los supervisores sobre sus subalternos.
2. La formulación de exigencias para protección de la confidencialidad en
los servicios a los que se dedica el patrono o la lealtad del empleado hacia su
patrono.
3. La formulación o promulgación de reglamentos o memorandos para
encaminar la operación, maximizar la eficiencia y la evaluación laboral de los
empleados en razón a los objetivos generales del patrono.

28. IV. Qué NO se considera Acoso
Laboral?
4. La solicitud de cumplir deberes adicionales de colaboración cuando sea
necesario para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones
difíciles en la operación y servicios que ofrece el patrono.
5. Las acciones administrativas dirigidas a la culminación de un contrato de
trabajo, con justa causa o por periodo fijo de tiempo, previsto en el
ordenamiento jurídico de Puerto Rico.
6. Las acciones afirmativas del patrono para hacer cumplir las
estipulaciones contenidas en los reglamentos de administración de recursos
humanos o de cláusulas de los contratos de trabajo.
7. Las acciones afirmativas del patrono para que se cumplan con las
obligaciones, deberes y prohibiciones que rigen por ley.

29. V.SANCIONES
 Si el empleado incurre en hostigamiento laboral podrá ser sancionado de la
siguiente forma:
Primera Ofensa - Amonestación Escrita
Segunda Ofensa – Suspensión de Empleo (de 30 días hasta 90 días depende las
circunstancias de las alegaciones probadas)
Tercera Ofensa – Despido Inmediato
 Ante una recomendación de la Oficina de Recursos Humanos, el patrono
podrá suspender sumariamente el empleado. El patrono podrá reubicar
empleados, cambiar horarios y efectuar los cambios que sean necesarios para
separar y proteger al querellante del querellado. Estas medidas podrán ser
adoptadas indistintamente el tipo de ofensa que cometa el querellado.

30. V. SANCIONES
En casos en que se consideren las alegaciones de alta gravedad podrá
dictaminarse que la sanción adecuada y apropiada es el despido inmediato.
Será de alta gravedad lo siguiente:
 Un patrón de uso de expresiones injuriosas, difamatorias o lesivas sobre la
persona, con utilización de palabras soeces.
 Un patrón de comentarios hostiles y humillantes de descalificación
profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
 Un patrón de comentarios o burlas dirigidos al empleado sobre la
apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
 La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad personal y
familiar del empleado afectado.

31. VI. AGOTAR REMEDIOS INTERNOS
 Toda persona que reclame ser víctima de acoso laboral deberá comunicarlo
siguiendo el procedimiento y protocolo adoptado en esta Política.
 Si las gestiones realizadas conforme al procedimiento y protocolo adoptado
por el patrono resultan infructuosas, el empleado afectado acudirá al
Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos de la Rama
Judicial. Si habiéndose orientado, las partes no aceptan la mediación o el
mediador no recomienda la misma, entonces se podrá acudir ante la sala del
tribunal competente presentando evidencia acreditativa de que se agotó
dicho mecanismo alterno y radicar la acción civil que provee esta Ley.
 En todo pleito judicial que se inste por violación a las disposiciones de la Ley 90-
2020, el perjudicado podrá́ escoger entre tramitar su reclamación siguiendo el
procedimiento sumario que establece la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961,
según enmendada, conocida como “Ley de Procedimiento Sumario de
Reclamaciones Laborales”, o mediante el procedimiento judicial ordinario. El
empleado podría ser indemnizado por una suma igual al doble del importe de
los daños que el acoso laboral haya causado al empleado.

32. VII. COMENTARIOS FINALES
 Toda persona que cometa acoso laboral podría ser responsable civilmente en su carácter
personal, según dispone el Artículo 5 de la Ley 90-2020.
 Los empleados están protegidos contra represalias de conformidad con el Artículo 7 de la
Ley 90-2020 y Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, según enmendada, conocida
como "Ley para Prohibir Represalias contra Empleados que Ofrecen Testimonios. Por lo
tanto, su permanencia en el empleo y sus condiciones de trabajo no se verán afectadas
por la presentación de una queja por acoso laboral o por ofrecer o intentar ofrecer
cualquier testimonio, mientras dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni
constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley.
 Las quejas internas que sean presentadas y toda la información que se obtenga durante
la investigación es de carácter confidencial. Una vez presentada la Queja, esta y todo el
procedimiento posterior hasta la decisión final, serán de carácter confidencial. Se
informará a todas las personas involucradas, y que colaboren en la investigación, que el
proceso es confidencial
 Toda persona que tenga una causa de acción bajo las disposiciones de la Ley 90-2020,
tendrá un término de un (1) año para presentar su causa de acción a partir del momento
en que el empleado se sintió sometido al acoso laboral alegado.