Hausarbeit im Rahmen der Lehrveranstaltung Unternehmensethik MBA Entrepreneurial Management 4. Intake 2003 Sommersemester 2004

1. MBA Entrepreneurial Management Hausarbeit Unternehmensethik
Hausarbeit im Rahmen der Lehrveranstaltung
Unternehmensethik
MBA Entrepreneurial Management
4. Intake 2003
Sommersemester 2004
Die ethische und ökonomische Rechtfertigung von Vor-
standsgehältern in deutschen Großunternehmen
30. August 2004
Dr. Ingo Hary
Matrikelnummer: 160144
Knut Scherpe
Matrikelnummer: 160995
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2. MBA Entrepreneurial Management Hausarbeit Unternehmensethik
Gliederung
1. Einleitung und Überblick ..............................................................................1
2. Abgrenzung & Vorgehensweise .................................................................1
3. Grundwerte der sozialen Marktwirtschaft ..................................................2
4. Die Bewertung von Managergehältern......................................................3
4.1 Die ökonomische Betrachtungsweise....................................................3
4.2 Die ethische Betrachtungsweise ............................................................6
5. Stand und Entwicklung .................................................................................7
5.1 Corporate Governance Richtlinien .........................................................7
5.2 Die Rolle der Aufsichträte in Deutschland ............................................8
5.3 Offenlegung und Corporate Governance in Deutschland ..................8
6. Ausblick ....................................................................................................... 10
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3. MBA Entrepreneurial Management Hausarbeit Unternehmensethik
1. Einleitung und Überblick
Die folgende Arbeit befasst sich mit der Frage, inwieweit die Höhe, Aus-
gestaltung und Offenlegung der Gehälter von Managern den ethischen
Vorstellungen und Anforderungen unserer Gesellschaft genügen. Hierbei
erfolgt aus Aktualitätsgründen eine Konzentration auf die Gehälter der
Top-Managern, insbesondere der Vorstände deutscher börsennotierter
Unternehmen, da diese zur Zeit sehr sta rk in der öffentlichen Diskussion
stehen. Darüber hinaus erfolgt eine Einbettung in den sozioökonomischen
Kontext. Es wird insbesondere untersucht, inwieweit die in Deutschland
übliche Praxis dem „länder- und unternehmensübergreifendem „Corporate
Governance“-Kodex genügt bzw. ob dieser wiederum unseren ethischen
Vorstellungen entspricht.
Aus der Analyse werden Schlussfolgerungen und Empfehlungen für eine
Ausgestaltung von Managerverträgen gezogen, die mit den ethischen
Vorstellungen unserer Gesellschaft im Einklang stehen.
2. Abgrenzung & Vorgehensweise
Um konkrete „ethische“ Kriterien zu definieren, anhand derer die Verhal-
tensweise eines Menschen beurteilt werden können, muss zuerst Klarheit
über den Begriff der Ethik hergestellt werden.
Die Herkunft des Wortes ist griechisch/lateinisch und bedeutet: „Gewohn-
heit, Herkommen, Gesittung und Charakter“ 1. In der Interpretation der Au-
toren heißt dies, dass Ethik sich mit den in einer Gesellschaft über Jahr-
hunderte gewachsenen Wertevorstellungen befasst, die in Interdependenz
mit institutionalisierten Verhaltensweisen zu moralischen Beurteilungskrite-
rien für das Handeln von Menschen in unserer Gesellschaft wurden. Diese
Interpretation wird durch die Mehrzahl der gebräuchlichen Abgrenzungen
des Begriffs Ethik gestützt:
„Die Ethik als Anleitung zum richtigen Handeln ist ein Teilgebiet der
Philosophie, das sich mit den Grundlagen menschlicher Werte und
Normen, des Sittlichen und der allgemeinen Moral befasst. Zentrale
Probleme der Ethik betreffen die Motive, die Methoden und die Folgen
menschlichen Handelns. Es ergeben sich sehr unterschiedliche Ethiken,
je nachdem, wie die Gewichte zwischen diesen drei Themen gelegt wer-
2
den.“
In dieser Analyse wird das Hauptgewicht auf die in Deutschland derzeit
üblichen Wertevorstellungen und moralischen Handlungsmaximen gelegt.
Es wird berücksichtigt, dass die Wertevorstellungen einem Wandel unter-
liegen und aufgrund von aktuellen Ereignissen (wie z.B. Einführung Hartz
IV) eine zeitweise Sensibilisierung bezüglich bestimmter Aspekt stattfin-
det.
1
Duden, Herkunftswörterbuch, 2003
2
Aus dem Online-Begriffslexikon von www.matheboard.de, 2004
Seite 1

4. MBA Entrepreneurial Management Hausarbeit Unternehmensethik
Die zu beurteilende Managervergütung umfasst alle messbaren Gegen-
leistungen des Unternehmens, für das die jeweiligen Manager arbeiten,
also insbesondere:
♦ Höhe des Grundgehaltes,
♦ Leistungsabhängige Prämien,
♦ Laufzeit der Verträge,
♦ Höhe der Abfindungen,
♦ Zusatzleistungen (Chauffeur u.ä.),
♦ Pensionszusagen,
also alle Zahlungen und alle geldwerten Leistungen, die sie für Ihre Tätig-
keit im Unternehmen von diesem bekommen.
Der vorliegende Beitrag untersucht die Gehälter der Vorstände großer
deutscher börsenorientierter Unternehmen darauf hin, ob sie im allgemei-
nen und in Einzelfällen im Kontext einer „sozialen Marktwirtschaft’“ ethisch
und ökonomisch zu rechtfertigen sind. Die entscheidenden Fragen stellen
sich wie folgt:
♦ Sind die Vergütungen bezüglich ihrer absoluten Höhe zu rechtferti-
gen?
♦ Sind die Vergütungen in Relation zu der erbrachten Leistung zu
rechtfertigen? Wie können die erbrachten Leistungen überhaupt
gemessen werden?
♦ Genügt die Art und Weise, wie die Verträge zustande kommen und
deren Inhalt kommuniziert wird, den ethischen Grundsätzen unserer
Gesellschaft?
3. Grundwerte der sozialen Marktwirtschaft
Das Modell der sozialen Marktwirtschaft fußt in Deutschland auf einer von
christlichen Werten geprägten Gesellschaft. Hierdurch wird das Wertesys-
tem entscheidend geprägt.
Das allgemein akzeptierte Prinzip der Marktwirtschaft beinhaltet eine Ma-
ximierung der individuellen und vertraglichen Freiheit. Der Staat darf nur
dann eingreifen, wenn es unbedingt nötig ist.
Die Vorstellung einer sozialen Gesellschaft beinhaltet, dass eine Gesell-
schaft immer auch die einkommensschwachen Teile der Bevölkerung im
Auge hat und diese zumindest soweit unterstützt, dass sie ein mensche n-
würdiges Leben führen können. In Deutschland beinhaltet dieses Konzept
darüber hinaus, dass kurzfristig eine relativ gleichmäßige Einkommensver-
teilung und langfristig eine relativ gleichmäßige Vermögensverteilung an-
gestrebt wird. Dies soll über eine progressive Einkommensumverteilung
erreicht werden.
„Die Soziale Marktwirtschaft verbindet das Prinzip der Freiheit auf dem
Markt (z. B. freie Preisbildung, freie Konsumwahl, Privateigentum, freier
Wettbewerb) mit dem Prinzip des sozialen Ausgleichs (z. B. Wohngeld
auf dem Wohnungsmarkt).Dabei gilt der Grundsatz: "So viel Freiheit wie
3
möglich, so viel staatlicher Zwang wie nötig!"
3
„Die ökologisch-soziale Marktwirtschaft“, Online Lexikon der August-Lämmle-Schule Kusterdin-
gen, Internet, verfügbar unter www.als.tue.bw.schule.de
Seite 2

5. MBA Entrepreneurial Management Hausarbeit Unternehmensethik
Ein Auseinanderklaffen der Einkommens - und Vermögensschere wie in
den USA ist demzufolge gesellschaftlich nicht erwünscht.
4. Die Bewertung von Managergehältern
Es gibt, wie bereits angedeutet, zwei grundsätzliche Perspektiven die zu-
sammen die gesellschaftlichen Werte entscheidend bestimmen:
♦ Zum einen erhebt unsere Gesellschaft den Anspruch, einen sozia-
len Ausgleich innerhalb der Gesellschaft zu schaffen, indem die
Starken die Schwachen unterstützen (Solidarprinzip). Einfach aus-
gedrückt soll der Wohlstand, der erwirtschaftet wird, möglichst ge-
recht verteilt werden. Ziel ist es, möglichst alle am gesellschaftli-
chen Leben und an der Vermögensverteilung teilhaben zu lassen.
♦ Zum anderen wird ein marktwirtschaftliches Ziel verfolgt, und zwar
den unternehmerischen und den privatwirtschaftlichen Wettbewerb
zu fördern und dadurch die gesamte Wertschöpfung der Wirtschaft
und damit den Wohlstand, den es zu verteilen gibt, zu maximieren.
Die Anforderungen und Beurteilungskriterien dieser beiden Perspektiven
können Widersprüche hervorrufen. Soll beispielsweise der gesamtwirt-
schaftliche Wohlstand möglichst groß werden (Liberalismus) oder mög-
lichst „gerecht“ verteilt werden?
„Die Leistungsbereitschaft, Leistungsfähigkeit und tatsächliche Leistung
der Marktaktiven ist notwendig, damit Solidarität verwirklicht werden
kann. Zunächst müssen die Leistungsfähigen etwas leisten und auch
leisten dürfen, damit dann diejenigen, die auf die Solidarität und Unter-
stützung angewiesen sind, im Sinne der Subsidiarität die Hilfe (als Hilfe
4
zur Selbsthilfe) in Anspruch nehmen können.“
Im Interesse einer klaren Argumentationslinie werden in der nachfolgen-
den Analyse die ökonomische und die soziale bzw. ethische Bewertung
voneinander getrennt betrachtet. Es sei jedoch darauf hingewiesen, dass
ökonomische und „moralische“ Bewertungen miteinander interagieren und
erst in ihrer Synthese eine „ethische“ Schlussfolgerung zulassen, da sie
gemeinsam das Wertefundament unserer christlich geprägten sozialen
Marktwirtschaft bestimmen. Die Trennung erfolgt hier nur aus didaktischen
Gründen, da die jeweiligen Betrachtungsweisen grundsätzlich unter-
schiedlich sind.
4.1 Die ökonomische Betrachtungsweise
Arbeit wird traditionell höchstens mit dem Betrag bewertet, um den sie den
Wert einer Ware oder Dienstleistung erhöht. Aus ökonomischer Sicht ist
dies absolut zwingend, da sich letztlich die Wertschöpfung durch die Za h-
lungsbereitschaft der Konsumenten ausdrückt. Es lohnt sich also genau
dann für ein Unternehmen, eine Arbeitskraft einzustellen, wenn die Kosten
für diese geringer sind, als der Mehrwert, den sie bringt und der vom Käu-
fer bezahlt wird. Dies gilt für den einfachen Arbeiter genau so wie für den
leitenden Angestellten.
4
„Wohlfahrtsstaat oder Sozialstaat?“, aus „Politik A-Z“, dem Online-Politiklexikon der CDU, 2004
Seite 3

6. MBA Entrepreneurial Management Hausarbeit Unternehmensethik
Einfach ausgedrückt ist die Arbeit eines Managers immer soviel wert, wie
derjenige dafür bereit ist, zu bezahlen, der sie in Anspruch nimmt (Prinzip
der Marktwirtschaft).
Dieser Standpunkt ist jedoch umstritten. In seiner Analyse „Der Aneig-
nungswahn der Top-Manager“ legt Rudolf Hickel5 dar, dass die Höhe der
Vorstandgehälter in den USA und in Deutschland durch die Bank zu hoch
sind und rational nicht erklärt werden können. Auf der einen Seite wird
argumentiert, dass der Wertschöpfungsbeitrag eines Vorstandes nicht bis
zu 380 mal so hoch sein könne wie der eines einfachen Angestellten oder
einer Krankenschwester, die auch Höchstleistungen erbringen6. Zum an-
deren wird darauf verwiesen, dass auch mit den „Regeln des normalen
Arbeitsmarktes, also aus dem Zusammenwirken von Nachfrage und An-
gebot nach Managern, deren Toplöhne nicht zu erklären“ 7 sind. Die ei-
gentliche Ursache für die hohen Löhne sei, dass die diesbezüglichen Ent-
scheidungen in einem „kleinen abgeschotteten Kreis“ von Top-Managern
im Aufsichtsrat getroffen würden, der stark von den Eigeninteressen der
Vorstände bestimmt sei
Allerdings gilt es auch zu berücksichtigen, dass die Entlohnung von Ma-
nagern eine Anreizfunktion zu erfüllen hat, und die Bestimmung eines a-
däquaten Entlohnungsniveaus nicht populistischen Diskursen überlassen
werden sollte. Insbesondere die Entwicklung in den USA gibt hier wichtige
Hinweise. Einige US-amerikanische Unternehmen hatten in der Vergan-
genheit Vorstandsgehälter auf einem für heutige Verhältnisse bescheide-
nem Niveau festgelegt. Anfang der Neunziger stellten sich jedoch dadurch
Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Nachwuchsmanagern ein, und
die Obergrenzen für Gehälter mussten aufgeben werden8. Die durch-
schnittlichen Bezüge eines Vorstandsvorsitzenden einer großen Aktienge-
sellschaft in den USA stiegen von durchschnittlich dem 42-fachen eines
Durchschnittsverdieners des Unternehmens im Jahre 1982 auf das 300-
fache im Jahre 2002. Dies belegt, dass die Nachfrage auf dem Arbeits-
markt auch sehr hohe Gehälter rechtfertigen kann.
Trotz dieser grundsätzlichen Debatte sind die Bezüge eines Top-
Managers aus ökonomischer Sicht immer dann zu rechtfertigen, wenn er
mindestens dieses Summe auch als Mehrwert für das Unternehmen ge-
schaffen hat (Grenzproduktivitätstheorie).
Problematisch gestaltet sich die Sachlage immer dann, wenn entweder
Manager selbst über ihre eigenen Gehälter entscheiden (wie das z.B. bei
Politikern der Fall ist), oder aber zwischengeschaltete Institutionen, die
nicht oder nicht ausschließlich im Interesse der eigentlichen Unterne h-
menseigentümer (Aktionäre) handeln. Dies ist insbesondere dann der Fall,
wenn bei Unternehmensverflechtungen die Vorstände des einen Unter-
nehmens im Aufsichtsrat des anderen sitzen und umgekehrt.
5
„Der Aneignungswahn der Manager“, Studie 2004, www.benjamin-hoff.de
6
Die Vorstandsgehälter betrugen in den 70er Jahre ungefähr das 30fache eines einfachen Ange-
stellten, heutzutage ist es das 240-fache6. Allerdings hat sich in diesem Zeitraum auch die Größe
der betrachteten Unternehmen verändert., siehe „Ein Deckel für Managergehälter“, aus der TAZ
vom 3.August 2004
7
„Der Aneignungswahn der Manager“, Studie 2004, www.benjamin-hoff.de
8
„Der oberste Chef verdient das 300fache“, Stuttgarter Nachrichten vom 22. Juli 2004
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7. MBA Entrepreneurial Management Hausarbeit Unternehmensethik
Wie aber könnte eine “ideale“ Ausgestaltung von Managergehältern aus-
sehen?
Leistungsabhängige Bestandteile der Vergütung spielen bei Managerver-
trägen eine herausragende Rolle. Da die Manager während der Laufzeit
ihres Vertrages einen oftmals entscheidenden Anteil an der Geschäfts-
entwicklung haben, müssen sie hoch motiviert sein.
Der allgemein akzeptierte Anreiz „Geld“, ist daher vordergründig die beste
Möglichkeit, die Ziele des Managers auf die Ziele des Unternehmens ab-
zustimmen. Dementsprechend stark muss diese Anreizfunktion ausgestal-
tet sein. Eine Kappung der leistungsabhängigen Tantiemen ab einer ge-
wissen Höhe läuft den Zielen der Eigentümer zuwider, da sie den Anreiz
für den Manager, darüber hinaus den Unternehmenserfolg zu erhöhen,
tendenziell mindert. Aus Sicht der Eigentümer, die im Zweifel an jeder wei-
teren Gewinnschöpfung partizipieren, wäre eine solche Obergrenze kont-
raproduktiv.
Ebenso kontraproduktiv sind zu hohe Abfindungen und Pensionszusagen.
Je weicher man im Falle eines Misserfolges fällt, desto geringer ist der
Anreiz, sich anzustrengen. Die Sanktionierung von Misserfolgen ist so nur
eingeschränkt möglich. Das gleiche gilt für lange Vertragslaufzeiten. Je
länger diese ausfallen, desto höher ist die Abfindung für den Manager.
Dies ist eine Hemmschwelle für den Arbeitgeber, das Vertragsverhältnis
zu kündigen.
Grundlage für die Bemessung des Grades des Erfolgs- bzw. Misserfolgs
eines Managers müssen klar messbare Kennzahlen sein, die die Ziele der
Unternehmenseigentümer widerspiegeln.
Da bei der Ausgestaltung von Managerverträgen oftmals vergleichsweise
hohe Summen auf dem Spiel stehen, kommt der Schaffung einer mög-
lichst umfassenden Transparenz eine besondere Bedeutung zu. Außer-
dem sind die Managerverträge entscheidende Steuerungshebel des Un-
ternehmens. Über sie werden die Unternehmensziele zwischen den ver-
schiedenen Stakeholdern synchronisiert und Intensität und Stoßrichtung
des Anreizes vorgegeben, der für die Manager besteht, zur Erreichung
derselben beizutragen9.
Dementsprechend ist es wichtig, dass die Eigentümer des Unternehmens
über die Ausgestaltung der Verträge zumindest der Vorstände informiert
sind. Dies umso mehr, da die zusätzlichen Vergütungen für die Vorstände
direkt den Unternehmensgewinn und damit den Unternehmenswert und
die Dividende der Aktionäre schmälern.
Insgesamt ist daher aus marktwirtschaftlicher Sicht eine Obergrenze der
Vergütung nicht zu befürworten. Die Verträge sollten eine hohe variable
und erfolgsabhängige Vergütung beinhalten. Diese muss eindeutig und
direkt von vorher festgelegten Erfolgszielen abhängig gemacht werden.
Die fixen Bestandteile sowie die Pensionszusagen sollten so gering wie
möglich sein.
9
Wie wichtig diese Anreizsysteme sind, hat auch die umstrittene Einführung von Aktienoptionspro-
grammen bei SAP gezeigt.
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8. MBA Entrepreneurial Management Hausarbeit Unternehmensethik
Sowohl die Kriterien für die Erfolgsbeurteilung als auch die gezahlten Ver-
gütungen sollten detailliert veröffentlicht werden, damit alle Anteilseigner
das Unternehmen richtig einschätzen können und die Gefahr des Miss-
brauchs so klein wie möglich gehalten werden kann. 10.
4.2 Die ethische Betrachtungsweise
In Deutschland ist es im Gegensatz zu anderen europäischen Ländern wie
z.B. Schweden unüblich, über das eigene Gehalt zu sprechen bzw. es öf-
fentlich zu machen11. In dieser Hinsicht ist die Nichtoffenlegung von Vor-
standsgehältern aus ethischer Sicht akzeptabel. Bezieht man aber die
Tatsache mit ein, dass durch die fehlende Offenlegung oftmals Entschei-
dungsträger, die nicht im vollen Interesse aller Eigentümer handeln, mehr
oder weniger willkürliche Summen festlegen können, wird diese Praxis
ethisch fragwürdig. Sie ermöglicht es, dass Manager mehr Geld bekom-
men, als sie eigentlich „verdient“ hätten. Dies führt im Umkehrschluss dass
die Aktionäre weniger partizipieren und obendrein die Anreizfunktion des
leistungsbezogenen Gehalts untergraben wird. Dies ist aus ethischer Sicht
nicht zu akzeptieren.
Informellen Normen kommen als notwendiges Regulativ besondere Be-
deutung zu. Wertesysteme werden nicht nur durch formelle Sanktionen
festgelegt und stabilisiert, sondern auch sehr stark durch das allgemeine
öffentliche Empfinden, was als gesellschaftlich akzeptabel angesehen wird
und was nicht. Dieser Einfluss ist nicht zu unterschätzen, wie auch der Fall
Weltecke (Bundesbank) in jüngster Vergangenheit gezeigt hat. Dieses
Regulativ spielt beim sozialen Verhalten eine große Rolle. Voraussetzung
dafür, dass dieses Regulativ auch greift, ist es, dass die Öffentlichkeit
bzw. Teile der Öffentlichkeit auch informiert sind. Und dies gilt natürlich
auch für die Offenlegung von Vorstandsgehältern.
Die Bewertung der Angemessenheit einer Vergütung ist strittig. Für viele
Menschen in unserer Gesellschaft, ist –unabhängig von den dafür er-
brachten Leistungen- eine Millionen-Vergütung per se ethisch nicht ver-
tretbar 12. Gibt es eine Summe, ab der ein Mensch bereit ist, seine ethi-
schen Prinzipien über Bord zu werfen, weil die angebotene Summe alle
Grenzen sprengt? Dies ist zwar eine beliebte Hypothese, ist aber in der
Realität und diesem Zusammenhang nicht belegbar. Zum einen werden
von den Managern keine „unethischen“ oder sogar kriminellen Handlun-
gen verlangt; zum anderen ist die Verrohung von Wertevorstellungen
durch ein „unsittlich“ hohes Vermögen unbeweisbar.
Wichtiger bei der ethischen Beurteilung ist die Frage, was der jeweilige
Manager zum Unternehmenserfolg beigetragen hat13. Hat er das Unter-
10
„Die Deutsche Schutzgemeinschaft für Wertpapierbesitz (DSW) hatte am Dienstag kritisiert, dass
zahlreiche große Firmen ihre Vorstandsbezüge nicht veröffentlichen. Die Veröffentlichung sei
wichtig, um die Entwicklung der Gehälter mit der Entwicklung der Gewinne vergleichen zu kön-
nen, aus „Post gibt Vorstandsgehälter preis“, Financial Times Deutschland, 22. März 2004
11
„Corporate-Governance Kodex“ – Gute Idee mit langer Leidensgeschichte, aus der „Die Welt“
vom 22.August 2004
12
So wurde von Frau Kühnast, Verbraucherministerin, pauschal erklärt, die Höhe der Vorstandge-
hälter sein „unmoralisch“, aus „DAX-Unternehmen wollen Vorstandsgehälter geheim halten“,
Stuttgarter Nachrichten vom 2. August 2004
13
Beispielhaft ein Leserbrief an die Financial Times: „Nicht die absolute Höhe mancher Vorstands-
gehälter ist obszön, sondern das teilweise fehlende Preis -Leistungs -Verhältnis. Das gilt vor allem
Seite 6

9. MBA Entrepreneurial Management Hausarbeit Unternehmensethik
nehmen so weit voran gebracht, dass seine Beteiligung an diesem Erfolg
„mehr als verdient“ ist, oder ist er ein Profiteur, der aufgrund fehlender o-
der falscher Anreiz- und Sanktionsmechanismen eine hohe Entlohnung
bezieht, die in einer falschen Relation zur erbrachten Leistung steht. Bei
Beantwortung dieser Frage wird die eigentliche ethische Bewertung ge-
troffen und klar zwischen diesen beiden Typen unterschieden. Auf der ei-
nen Seite wird der Vorstand der Deutschen Bank dafür verdammt, dass er
zweistellige Millionenbeträge bekommt, ohne den Unternehmenswert
nachhaltig gesteigert zu haben. Andererseits werden die Vorstände von
PUMA oder Porsche trotz ähnlicher Vergütungen uneingeschränkt akzep-
tiert, weil ihre Unternehmenserfolge absolut unstrittig sind.
In der ethischen Beurteilung steht weniger die Höhe der individuellen Ver-
gütung im Vordergrund als vielmehr die Frage, ob die jeweiligen Manager
diese Vergütung durch einen dementsprechenden Unternehmenserfolg
rechtfertigen.
5. Stand und Entwicklung
5.1 Corporate Governance Richtlinien
Unterschiedliche Mentalitäten, Wirtschaftsstrukturen und gewachsene Sit-
ten und Gebräuche führten in den westlichen Ländern zu unterschiedli-
chen gelebten formellen und informellen Verhaltensregeln. Da die Anteils-
eigner der Unternehmen im Zuge der Globalisierung der Finanzmärkte
immer internationaler werden, ist ein gemeinsamer Konsens über minima-
le Verhaltensnormen mittelfristig unumgänglich. Nur die einheitliche Fest-
legung von einem länder- und unternehmensübgreifendem Verha ltensco-
dex gewährleistet, dass die Aktionäre gleichen Zugang zu Information ü-
ber das Unternehmen bekommen, auf dessen Grundlage sie ihre Anlage-
entscheidungen treffen. Dies entspricht dem grundsätzlichen sittlichen I-
deal der Gleichbehandlung und Gerechtigkeit.
Die Frage wie ein allgemeingültiger oder. nationaler „Corporate Gover-
nance Code“ ausgestaltet sein muss, wurde zum einem eigenen For-
schungsbereich in der Betriebswirtschaftslehre. Auch über dieses Vehikel
nahm der internationale Druck auf Deutschland in den letzten Jahren rapi-
de zu, sich den internationalen Standards (vor allem den amerikanischen)
anzupassen. Insbesondere vermeintlich fehlende Unabhängigkeit von
Aufsichtsräten und Vorstand sowie die fehlende Transparenz standen im
Zentrum der öffentlichen und internationalen Kritik. In Deutschland wurde
aufgrund vieler suspekter Vorgänge (z.B. der Fall Mannesmann14) auch
die Frage nach der Angemessenheit von Vorstandsgehältern in den letz-
ten Jahren stark diskutiert.
Im Februar 2002 wurde dann von einer hierfür gebildeten Regierungs-
kommission der „Deutsche Corporate Governance Index“ verabschiedet15.
in großen, anonymen Strukturen, wo faktisch die Eigentümerinteressen von niemandem mehr
wahrgenommen werden (können) und wo unkontrollierte Selbstbedienung stattfindet.“, Financial
Times Deutschland vom 22. Juli 2004
14
„Alle Unschuldig“, Berliner Zeitung vom 23. Juli 2004
15
Der deutsche Corporate Governance Kodex, 2003, verfügbar unter www.corporate-governance-
code.de
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10. MBA Entrepreneurial Management Hausarbeit Unternehmensethik
Durch diesen sollen vor allem die entscheidenden Schwachstellen des
deutschen Aktienrechts behoben werden, nämlich:
• mangelhafte Ausrichtung auf Aktionärsinteressen;
• die duale Unternehmensverfassung mit Vorstand und Aufsichtsrat;
• mangelnde Transparenz deutscher Unterne hmensführung;
• mangelnde Unabhängigkeit deutscher Aufsichtsräte;
• eingeschränkte Unabhängigkeit der Abschlussprüfer.
All dies sind Punkte, die wie oben ausgeführt sowohl aus sozialer als auch
aus (markt-)wirtschaftlicher Sicht zu kritisieren sind. Die fehlende Unab-
hängigkeit der handelnden Personen und Institutionen führt zu falschen
Anreizen und zu einer unfairen Verteilung des Gewinns des Unterne h-
mens auf Manager und Aktionäre.
Die fehlende Transparenz führt zur Verdeckung von offensichtlichen Fehl-
entwicklungen in dem komplexen Geflecht von Aktionären, Vorständen
und Aufsichtsräten.
5.2 Die Rolle der Aufsichträte in Deutschland
Die Aufsichtsräte sollen stellvertretend für die Aktionäre die Interessen
aller Eigentümer vertreten. Sie kontrollieren und berufen den Vorstand.
Somit sind sie auch für die Ausgestaltung der Vorstandsverträge und die
Höhe der Vergütungen zuständig und verantwortlich. Die historische Ent-
wicklung hat in Deutschland dazu geführt, dass oftmals ehemalige Vor-
standsvorsitzende den Aufsichtsratsvorsitz übernehmen. Dies ist proble-
matisch, da eine verständliche Neigung besteht, begangene strategische
Fehlentscheidungen im Nachhinein zu vertuschen und die Unternehmens-
situation besser darzustellen, als sie ist.
Außerdem gibt es ein Problem der Querverflechtung zwischen den großen
deutschen Unternehmen. Diese Querverflechtung entsteht dadurch, dass
die Vorstände des einen Unternehmens in den Aufsichtsräten des ande-
ren sitzen und umgekehrt. Hierzu trägt auch die Tatsache bei, dass die
großen Versicherer und Banken das Geld ihrer Anleger in Beteiligungen
an anderen Unternehmen investieren. Während früher vor allem die Versi-
cherungsbeiträge und Spareinlagen angelegt wurden, kamen in den letz-
ten Jahren verstärkt Gelder aus Aktienfonds hinzu. Hierbei nehmen die
Fondsgesellschaften die Stimmrechte wahr, der Fondsinhaber wird aus-
geklammert. Angesichts der zu erwartenden stark steigenden Eigenvor-
sorge der Bürger wird das Stimmengewicht der Fondsgesellschaften wei-
ter ansteigen. Da die Fondsgesellschaften wiederum meistens den Groß-
banken gehören, nehmen auch die Verflechtungen zwischen Großbanken,
Versicherungen und DAX-Unternehmen weiter zu; und damit die Gefahr,
dass die persönlichen Interessen in dem Wechselspiel von Aufsichtrat und
Vorstand weiter an Bedeutung gewinnen.
5.3 Offenlegung und Corporate Governance in Deutschland
Der deutsche Corporate Governance Kodex versucht, durch klare Verhal-
tensregeln, insbesondere durch eine Stärkung der Transparenz der Ver-
gütungssysteme dieser negativen Entwicklung zugunsten der eigentlichen
Anteilseigner, nämlich der Aktionäre entgegenzutreten, indem er verbindli -
che Regeln aufstellt, die einen möglichen Machtmissbrauch verhindern.
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11. MBA Entrepreneurial Management Hausarbeit Unternehmensethik
Während in Deutschland nur die Gesamtbezüge des Vorstandes in der
Bilanz auszuweisen sind, sind die Vorstände von börsenorientierten Un-
ternehmen in den USA zu einer detaillierten Offenlegung ihre Bezüge ver-
pflichtet16. Es werden nicht nur die einzelnen Vorstandsbezüge aufgelistet,
sondern „Fixgehalt, Pensionszusagen, Gratisaktien und weitere Zuwe n-
dungen bis hin zum Dienstwagen“ 17 auf. Viele weitere Regelungen der
obersten Aufsichtsbehörde, der SEC, sollen durch dezidierte Vorkehrun-
gen die Integrität, Unabhängigkeit und Transparenz der Unternehmen ge-
sichert werden. Gleiche bzw. ähnliche Regelungen gibt es in England. In
Schweden ist „In Schweden kann jeder Bürger bei der Steuerbehörde
nachfragen, was andere verdienen. Grundlage dafür ist das in der Verfas-
sung verankerte Öffentlichkeitsprinzip von 1772.“ 18
Auch die Vertragsausgestaltung ist in den angelsächsischen Ländern sehr
viel ergebnisorientierter geregelt. Die variablen Anteile der Vorstandsbe-
züge sind zum Beispiel im Durchschnitt höher und die Vertragslaufzeiten
kürzer.
Die meistens Vorstände der deutschen Großunternehmen wehren sich
gegen die verbindliche Übernahme der Corporate Governance Regeln.
Insbesondere die detaillierte Offenlegung der Vorstandsbezüge trifft teil-
weise auf erbitterten Widerstand.
Von den dreißig DAX Unternehmen folgen bislang nur neun den Corpora-
te Governance Vorgaben. Selbst die Androhung von einer gesetzlichen
Verpflichtung zur Offenlegung führte nicht zu dem erwünschten Erfolg, im
Gegenteil, es wird zur Zeit fundiert darüber spekuliert, ob sich die vorstä n-
de nicht in einem „Schweigepakt“ zusammengeschlossen haben19. Die
Tatsache, dass sie damit die Vermutung einer möglichen kollaborativen
Zusammenarbeit gegen die Aktionärsinteressen erhärten, scheint nicht
weiter zu stören.
Die Deutsche Schutzvereinigung für Wertpapierbesitzer (DSW) hat Ende
2003 eine Untersuchung der Vorstandsbezüge der dreißig im DAX geliste-
ten Unternehmen vorgenommen. Diese wurde durch die teilweise nicht
vorhandene individualisierte Ausweisung der Bezüge in den Geschäftsbe-
richten deutlich erschwert20:
Die Vorstandsvergütungen liegen im europäischen Vergleich mit durch-
schnittlich € 1,25 Mio. im Mittelfeld, der Vorstandsvorsitzende bekommt im
Schnitt 75% mehr. Interessant ist es hierbei, die Entwicklung der Bezüge
in Abhängigkeit von der erbrachten Managementleistung zu beurteilen. Als
allgemein akzeptierter Gradmesser für den Unternehmenserfolg wird die
Entwicklung des Ergebnisses eines Unternehmens sowie die Entwicklung
des -Unternehmenswert angesehen.
Die Bezüge haben sich bei 7 von 30 Vorständen erhöht, obwohl sich das
Geschäftsergebnis verschlechtert hat. Bei vier Vorständen haben sich die
Bezüge verschlechtert, obwohl sich das Ergebnis des jeweiligen Unter-
16
„Deutschland/USA - Unterschiede in der Corporate Governance“, Homepage von Daimler-
Chrysler, www.daimlerchrysler.com
17
Zitiert aus „Corporate-Governance-Kodex“, WamS 22. August 2004
18
Zitiert aus „Corporate-Governance-Kodex“, WamS 22. August 2004
19
„Corporate Governance - Union will Managergehälter aufdecken“, „F.A.Z“ vom 23. August 2004
20
DSW-Studie zur Vorstandsentwicklung, 2003, www.dsw-info.de
Seite 9

12. MBA Entrepreneurial Management Hausarbeit Unternehmensethik
nehmens verbessert hat. Bei 19 Unternehmen entwickelten sich die Vor-
standgehälter in die gleiche Richtung wie das Ergebnis 21. Die einzelnen
Vorstände müssen sich bewusst sein, dass teilweise eine Diskrepanz zwi-
schen entscheidenden und allgemein akzeptierten Kennzahlen wie der
Steigerung des Unternehmensgewinns und des Unternehmenswertes ei-
nerseits und den Vergütungen andererseits besteht.
Insgesamt erscheint das derzeitige Gebaren vieler deutscher Großunter-
nehmen hinsichtlich der Höhe der Vorstandsvergütungen und der Ausges-
taltung der Verträge aus ökonomischer und ethischer Sicht nicht akzepta-
bel. Letztlich ist die fehlende Transparenz dafür verantwortlich, dass e-
thisch fragwürdige Tatbestände der Öffentlichkeit und den Aktionären ver-
borgen bleiben.
„Auch die Soziale Marktwirtschaft benötigt als Fundament gewisse mora-
lische Grundwerte, ohne die es zu einer vermehrten Ausnutzung des So-
zialstaates durch „Trittbrettfahrerverhalten“ und zu mehr Betrug, Korrupti-
on, persönliche Bereicherung und Vertragsbruch kommt, die auch nicht
durch härtere Strafen oder bessere staatliche Überwachung verhindert
werden können. Zur Verbesserung der Situation bedarf es sowohl einer
Reform der Sozialversicherungssysteme und des Steuersystems als
auch einer größeren Transparenz (z.B. bei Vergütungssystemen der Ma-
nager wie im Corporate Governance Kodex empfohlen) und mehr Anrei-
22
ze für ethisches Handeln.“
Dieser Missstand ist umso gravierender zu bewerten, als die Vorstände in
einer exponierten Rolle Vorbildcharakter für ihre Mitarbeiter haben und
eine repräsentative Funktion für ihr Unternehmen einnehmen. Sie stehen
damit in der Verantwortung durch eine symbolische Unternehmensführung
ihre Mitarbeiter zu einem den Werten unserer Gesellschaft entspreche n-
dem Verhalten anzuhalten. Mit dem Argument, „wenn die das machen,
mache ich das auch“, werden moralisch bedenkliche Signale an die Um-
welt gesendet.
Der oft genutzte Verweis auf andere Länder und die dortigen Einkom-
mensverhältnisse von Top-Managern geht fehl, da dort die Abhängigkeit
des Einkommens von den erzielten Erfolgen viel größer ist und über eine
detaillierte Veröffentlichung der Einkommensbestandteile ein Konsens mit
den Aktionären erzielt wird.
6. Ausblick
Mittelfristig ist das derzeitige Gebaren der deutschen Großunternehmen
kaum haltbar. Der öffentliche und der politische Druck nehmen zu23 und
die Angleichung an internationale Standards ist unvermeidbar. Erste Un-
ternehmen übernehmen die Corporate Governance Regeln verbindlich,
wie im August der Verband der Immobiliengutachter 24. Es bleibt zu hoffen,
21
DSW-Studie zur Vorstandsvergütung, 2003, www.dsw-info.de
22
Internationale Studie: „Religion und Moral sind gut fürs Wirtschaftswachstum – Kirchenbesuche
weniger“ aus Info-Dienst Kirche und Wirtschaft 4/2003, Seite 2+3; Der Beitrag von Robert Barro
und Rachel McCleary ist als NBER-Working Paper Nr. 9682 mit dem Titel: „Religion and Economic
Growth“ im Mai 2003 veröffentlicht worden.
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„Managerbezüge an Arbeitereinkommen koppeln?“, „Rheinische Post“, 1. August 2004
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„Gutachter übernehmen Corporate Governance Regeln“, „Die Welt“, 8. August 2004
Seite 10

13. MBA Entrepreneurial Management Hausarbeit Unternehmensethik
dass sich in wenigen Jahren die internationalen Standards in Deutschland
durchsetzen.
„Was viele hierzulande als Zumutung empfinden, ist international längst
anerkannter Standard. In den so oft und gerne – gerade auch von Vor-
ständen – als Beispiel zitierten USA genauso wie in Großbritannien oder
Frankreich. In den Niederlanden wird ab Februar ebenfalls ein entspre-
chendes Gesetz in Kraft treten. Was nur konsequent ist, sind es doch die
Aktionäre und damit die Besitzer des Unternehmens, die die Information
fordern. Die deutschen Unternehmen werden nicht darum herum kom-
men, sich hier anzupassen. Und noch haben wir die Chance, eine solche
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Anpassung auf Basis eines freiwilligen Kodex zu schaffen.“
Insbesondere die detaillierte Offenlegung der Vorstandsbezüge wird den
Druck von Aktionären und Öffentlichkeit auf die Vorstände erhöhen und
eine leistungs- und anforderungsgerechte Vergütung erzwingen.
Gerade die in Rahmen von Hartz IV verlangte detaillierte Offenlegung von
Einkommen sollte ein Anstoß sein, offener mit der Thematik umzugehen.
Hierdurch würde der möglicherweise notwendige Handlungsbedarf für die
jeweilig verantwortlichen Institutionen deutliche r und differenzierter sicht-
bar, und dies sowohl auf der einkommensschwachen Seite für die Sozial-
/und Arbeitsämter als auch auf der einkommensstarken Seite für die Auf-
sichtsräte und Aktionäre.
Vor dem Hintergrund des notwendigen Strukturwandels in Deutschland,
bei dem liebgewordene Besitzstände zugunsten des Erhalts der internati-
onalen Wettbewerbsfähigkeit hinterfragt werden, sollten aus ethischer
Sicht insbesondere die Vertreter der Wirtschaft mit gutem Beispiel voran-
gehen, und sich stärker an ihren objektiv nachprüfbaren Leistungen für ihr
Unternehmen messen lassen.
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DSW-Studie zur Vorstandsvergütung, 2003
Seite 11

14. MBA Entrepreneurial Management Hausarbeit Unternehmensethik
Literaturverzeichnis
♦ „Die Welt“, verschiedene Ausgaben 2004, Springer Verlag
♦ „TAZ“, Ausgabe vom 3. August 2004, TAZ Verlagsgenossenschaft
♦ „Rheinische Post“ vom 1.August 2004, Rheinische Post Verlag
♦ „Berliner Zeitung“ vom 23. Juli 2004, Berliner Verlag
♦ „Der deutsche Corporate Governance Kodex“, 2003, Regierungs-
kommission Deutscher Corporate Government Kodex, 2003, ver-
fügbar unter www.corporate-governance-code.de
♦ „Deutschland/USA - Unterschiede in der Corporate Governance“,
2004, Daimler-Chrysler AG, online verfügbar unter
www.daimlerchrysler.com
♦ „DSW-Studie zur Vorstandsvergütung“, 2003, DSW – Deutsche
Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz, verfügbar unter www.dsw-
info.de
♦ Duden, Herkunftswörterbuch, 2003, Dudenverlag
♦ „Financial Times Deutschland“ vom 22. Juli 2004, Verlag Financial
Times Deutschland
♦ „F.A.Z“ vom 23. August 2004, Frankfurter Allgemeine Zeitung, ver-
fügbar unter www.faz.net
♦ Online Begriffslexikon, 2004, verfügbar im Internet unter
www.matheboard.de
♦ Online Lexikon der August-Lämmle-Schule Kusterdingen, 2004,
verfügbar im Internet unter www.als.tue.bw.schule.de
♦ „Politik A-Z“, Online-Politiklexikon der CDU, 2004, verfügbar unter
www.cdu.de
♦ „Religion and Economic Growth“, Robert Barro und Rachel McCleary , NBER-
Working Paper Nr. 9682, Mai 2003
♦ „Stuttgarter Nachrichten“ vom 2. August 2004 und 22. Juli 2004,
Stuttgarter Nachrichten Verlagsgesellschaft mbH
♦ Studie „Der Aneignungswahn der Manager“, Rudolf Hickel, 2004,
verfügbar unter www.benjamin-hoff.de
♦ „WamS“, Welt am Sonntag vom 22. August 2004, Springer Verlag
Seite 12