1. ARTICULO CIENTIFICO RELACIONADO CON LAS CATEGORIAS
DE TALENTO HUMANO, COMPETENCIA PROFESIONAL Y
AMBITO DE DESEMPEÑO
- Resumen –
En el presente artículo se expone una síntesis de los desarrollos actuales del enfoque
complejo de las capacidades para el desempeño de un individuo frente a los retos que se
presenta en la vida laboral, no sin antes mencionar su competencia profesional al resto de
subordinados para el buen rendimiento productivo de una empresa u organización, así
como también su ámbito de desempeño dirigida hacia un estado de necesidades
coadyuvantes a los objetivos empresariales.
- Introducción –
Se presenta una propuesta para diseñar las diferentes categorías en el talento humano,
competencia profesional y ámbito de desempeño, teniendo en cuenta las diversas
experiencias de aplicación que han tenido frente a las exigencias que hoy en día se
demanda, por lo que se requiere seguir avanzando en la implementación de este enfoque
en varias áreas de la empresa para complementar con ciertos factores que aporten al buen
desenvolvimiento de la misma sin por el contrario quedar rezagados de la innovación
tecnológica y de los cambios constantes que ésta presenta.

2. - Enfoque de las categorías de talento humano –
Satisfactoriamente son las personas las que aportan al desarrollo de las organizaciones y
cumplimiento de objetivos, especialmente por la posibilidad de construir ventajas
competitivas fundamentadas en su talento de hacer bien las cosas y de responder a los
nuevos retos que se presenta en la vida laboral. Las empresas que se enfocan en
desarrollar su talento, integran planes y procesos para dar seguimiento y administrar el
talento humano utilizando los siguientes aspectos:
•Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva
•Administrar y definir sueldos competitivos
•Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
•Establecer procesos para manejar el desempeño
•Tener en marcha programas de retención
•Administrar ascensos y traslados
Es así que el rendimiento actual de un subordinado ceñido a un trabajo específico, ha sido
siempre la herramienta estándar que mide la productividad del mismo. Sin embargo, la
gestión del talento también busca enfocarse en el potencial del empleado, lo que implica
su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de habilidades.

3. - La competencia profesional y su incidencia en la organización –
El término competencia en el ámbito laboral, profesional y académico, tiene sus
antecedentes ya hace varias décadas, principalmente en países como Inglaterra,
Estados Unidos, Alemania y Australia, primeramente relacionado con los
procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico.
La competencia profesional comprende un conjunto de capacidades de diferente
naturaleza que permiten conseguir un resultado. Esta competencia está
vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa
los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo.
Ayudar a las personas a desarrollar habilidades y competencias para utilizar
ampliamente la información y ejercer su autonomía, es lo que una empresa
busca para el cumplimiento de metas y planes organizacionales, no sin antes
crear condiciones internas para que las personas adquieran y desarrollen tales
competencias de la mejor manera posible.

4. Hoy no se trata de retener talentos. Perseguir talentos con competencias profesionales es
sólo una parte del asunto. Lo más importante es qué hacer para que esos talentos sean
empleados de manera rentable para obtener ganancias elevadas de ese precioso capital
humano. De otra parte, en las organizaciones se ha generado un cambio significativo en la
gestión humana por efectos de la globalización, el impacto de la tecnología sobre los
procesos de recursos humanos, el rediseño de las organizaciones y el reconocimiento de
nuevas fuentes de ventaja competitiva, como el conocimiento convertido en capital
intelectual, que es un aporte importante para el desarrollo organizacional. Las
competencias profesionales pasa a ser la base para la planeación de los recursos
humanos, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño y en menor medida,
la retribución y compensación.

5. El sistema de competencias puede incluir conocimientos, habilidades, experiencias y
rasgos personales que permite al mismo tiempo incorporar la ética y los valores como
elementos del desempeño competente. Su resultado se manifiesta como una ejecución
que deberá ser eficiente, ya que evidencia la capacidad de un individuo para hacer algo, y
hacerlo bien, más que para demostrar sus conocimientos.
- Los ámbitos de desempeño laboral -
El desempeño se enfoca en un puesto de trabajo y el comportamiento de la persona que
lo ocupa, el mismo que depende de innumerables factores condicionantes que influyen
mucho en él, es así que el ámbito de desempeño se refiere a la actuación en la realidad,
mediante la realización de actividades, análisis y resolución de problemas.
Entre varios de los ámbitos de desempeño se encuentran los siguientes:
Dentro de la misma organización, institución, empresa o entidad en la que el subordinado
labora, o como apoyo directo dentro de la misma unidad operativa que éste, formando
parte de una unidad específica dedicada a la asistencia en toda la organización.
Otro ámbito está integrado por las personas o empresas que desempeñan las funciones
descritas en el punto anterior en forma externa (“tercerización”), siendo el apoyo o
asistencia provista en forma central o distribuida, pero desde afuera.

6. No hay que olvidar que la composición del mercado laboral relacionado con el campo de la
comunicación, cumple un rol muy importante asociada a la intervención en procesos
comunicacionales en distintos ámbitos sociales, ya que precisamente estos aspectos conforman
la estructura dinámica del desempeño. En sí, el avance conceptual y empírico que se ha logrado
en este ámbito de desempeño, ha conducido necesariamente a plantearse un cuestionamiento
sobre la formación de profesionales con relación a los nuevos escenarios que se dan en el
mundo productivo, en el campo tecnológico, en la cultura de las organizaciones sociales y en los
valores y actitudes de las personas.
Está claro que la formación de profesionales para desempeñarse en una realidad tan distinta a la
tradicional debe ser diferente, no tan solo en los contenidos programados sino en la entrega de
nuevas competencias de socialización y de desarrollo personal. Esto sumado a la disponibilidad
de nuevos recursos tecnológicos de comunicación e información, plantea el imperativo de un
cambio educacional en el nivel de la enseñanza superior.
- Fundamentos aplicables a las categorías –
La interacción e integración de las 3 categorías tanto del talento humano, competencia
profesional y ámbito de desempeño; consolida la pirámide de las habilidades operativas de la
gestión empresarial, ya que forman un todo para sobrellevar la situación organizacional a los
nuevos retos del siglo XXI, enmarcado a la innovación tecnológica y sus constantes cambios,
inclinando además a dar un valor agregado a las actividades cotidianas que se realizan.

7. En relación con los requerimientos generales que demandan
las nuevas labores profesionales del talento humano, se ha
sintetizado y concentrado principalmente en:
•Capacidad creativa de trabajo autónomo, espíritu
emprendedor y condiciones para la adaptación a situaciones
emergentes.
•Desarrollo de la potencialidad para estar constantemente
actualizándose.
•Competencias para trabajar en grupos de carácter
interdisciplinario, incluyendo las potencialidades
comunicacionales, el manejo de herramientas informáticas y
el dominio tanto del idioma materno como de otros idiomas
universales.
•Habilidades para identificar, accesar y utilizar información
relevante en el momento oportuno.
Por otro lado, las competencias profesionales son desempeños porque implican siempre una actuación
en actividades y/o problemas plenamente identificables, con base en el proceso cognitivo. Si en las
competencias no hay aplicación, no se puede hablar de competencias, sino que es más pertinente
emplear otros conceptos tales como capacidades, habilidades, saberes, etc. En toda competencia debe
haber un procesamiento cognitivo con el fin de buscar la calidad en lo que se hace, corregir errores y
mejorar continuamente. Las cualificaciones pueden conseguirse a través de la formación profesional,
de la experiencia profesional o de otras vías no formales de formación, ya que para lograr esto se
necesario que la educación replantee su posición, es decir; debe tomar en cuenta las características de
una competencia como son: el saber hacer (habilidades), saber (conocimiento) y valorar las
consecuencias de ese saber hacer (valores y actitudes).

8. Al trabajar con el modelo de competencias profesionales, se pueden distinguir diversos niveles o
ámbitos de desempeño laboral de acuerdo a su complejidad. Así por ejemplo el Consejo de
Calificaciones Ocupacionales de Gran Bretaña, identifica los cinco niveles siguientes:
•Competencia para realizar una gama variada de actividades laborales, en su mayoría predecibles y
rutinarias.
•Competencia para llevar a cabo una gran variedad de actividades laborales, realizadas en diferentes
contextos. Algunas son complejas o no rutinarias y existe cierta autonomía y responsabilidad
individual. A menudo puede requerirse la colaboración de otras personas conformando un grupo de
trabajo.
•Competencia para desarrollar diversas actividades laborales realizadas en una gran variedad de
contextos, en sus mayorías complejas y no rutinarias. Existe una autonomía considerable, que a
menudo exige orientar y supervisar el trabajo de otros.
•Competencia para implementar una amplia gama de actividades laborales profesionales o
técnicamente complejas, llevadas a cabo en una gran variedad de contextos y con un grado
considerable de autonomía y responsabilidad personal. A menudo, requiere responsabilizarse del
trabajo de otros y de la distribución de los recursos.
•Competencia para aplicar muchos principios fundamentales y técnicas complejas en una variedad de
contextos amplia e impredecible. Se requiere una autonomía personal muy amplia y con frecuencia,
gran responsabilidad respecto al trabajo de otros y a la distribución de recursos substanciales.
Asimismo, requiere de responsabilidad personal en materias de análisis, diagnósticos, planificación,
ejecución y evaluación.
Cabe reiterar que las competencias laborales, garantizan un determinado desempeño del profesional
que las sustenta dentro de una empresa, contribuyendo además al cumplimiento de los objetivos
organizacionales.

9. -Conclusión –
Se observó que el fenómeno de las competencias profesionales aceptado en las
organizaciones como nuevo paradigma en el ámbito de la gestión del talento humano y
de desempeño, exige hacer una lectura desde la educación más allá de los módulos
formativos sobre determinadas competencias e incorporar esta formación en los
currículos educativos.
- Recomendación -
Fortalecer una educación en que se promueva la utilización de todos los recursos
tecnológicos que faciliten la comunicación interactiva, evitando el simple uso de
sofisticadas herramientas informáticas para reforzar una enseñanza directiva, a más de
fortalecer las categorías del talento humano, su competencia profesional y su ámbito
de desempeño laboral en las diferentes áreas.
Bibliografía: * Internet
Páginas web de google, wikipdia, enlaces informativos.
* Libro de Administración de RR.HH.
Adalberto Chiavenato