Az innováció háttere, avagy a vezetői kommunikáció jelentősége az innováció támogatásában

1. Az innováció háttere, avagy a vezetői
kommunikáció jelentősége az innováció
támogatásában
Dr. Balázs László
egyetemi docens
Dunaújvárosi Egyetem
Innováció-kommunikáció a vállalatoknál
Időpont: 2020. március 6.

2. Tartalom
 Az innováció alapfeltételei – egy lehetséges
megközelítés
 Reziliens vezető-kommunikáció / innovatív klíma
 Vezetőképzés módszertana – áttekintés
 Szalutogenezis – módszertani megközelítés
 PILOT vizsgálat és eredményei

3. Az innováció alapfeltételei –
egy lehetséges megközelítés
Innovatív szervezeti kultúra (Quinn) a kreativitáson és a kockázatvállaláson van a
hangsúly. Legfőbb erőssége az alkalmazkodóképesség és a változni tudás.
A vezető két fő szerepe: az innovátor és a bróker.
Az innovatív szervezeti kultúrát képviselő szervezet sajátos személyiségjellemzőivel
is elkülönül a többi kultúra típustól. (Balázs 2015)

4. Az innováció alapfeltételei –
egy lehetséges megközelítés
Forrás: Balázs 2015

5. Reziliens vezetői
kommunikáció
Reziliencia: sokkhatás esetén megmutatkozó rugalmas ellenálló képesség, amely
biztosítja a rendszer funkcionális fennmaradást. (Szokolszky–Komlós
2015.)
Reziliens vezető (Sarkar–Fletcher 2014):
1) A pozitív, proaktív személyiség, nyitottság és lelkiismeretesség jellemzi,
2) képes a nehéz helyezetek tapasztalataiból tanulni,
3) kontroll érzet – önmaga és a rendszer felett,
4) rugalmasság és alkalmazkodóképesség, kreatív problémamegoldás,
pozitív reakció a változásokra, alkalmazkodás,
5) munka magánélet egyensúlya,
6) észlelt társadalmi támogatást.

6. Fejlődést elősegítő klíma
Az őszinteség, a valódiság, a hitelesség, a „kongruencia”. Minél inkább önmagát
adja a vezető különböző történések során, annál inkább elősegíti a
résztvevők konstruktív viselkedését, önazonosságát.
Az elfogadás, a megbecsülés a feltétel nélküli pozitív odafordulás. Készségesen
elfogadja a szervezeti tagok valamennyi pillanatszerű érzését, legyen az
kellemes vagy kellemetlen.
Az empatikus megértés, a szenzitív, tevékeny odafordulás. Ha egy személyre
empatikusan figyelünk, megteremtődik a lehetősége annak, hogy ő
maga pontosabban kövesse belső érzéseinek áramlását, és saját
élményeinek jobban megfelelő kongruens viselkedést fejleszthet ki.
(Carl Rogers id.: Balázs 2014)

7. Vezetőképzés módszertana –
áttekintés
 Előadó-központú képzési formák
 Résztvevőközpontú formák (vagy
tanulóközpontú formák)
 Tréning
 Coaching
 Tema coahing, action Learning
 Szupervízió
 Mentoring
 Kooperatív tanulási technikák
 Projekt módszer
 E-learning, blended learning
 Önirányító forma
 Önirányított tanulás
 Önszabályozó tanulás

8. Fejlesztési szintek
 Előadó-központú képzési formák
 Kognitív fejlesztési szint
 Résztvevőközpontú formák (vagy tanulóközpontú formák)
 Kognitív és emocionális fejlesztési szint
 Önirányító forma
 Kognitív és emocionális fejlesztési szint

9. Szalutogenezis – módszertani
megközelítés I.
Szalutogenezis, saluto lat.= egészség; genezis görögül = keletkezés
(Antonovszky, 1997)
Koherenciaérzet kialakulása függ:
Érthetőség – az egyén számára érthetőek élete eseményei.
Kezelhetőség – erőforrások birtoklása, megküzdés az élet kihívásaival.
Érdemesség – egyén képessége, hogy életének értelmet adjon és
érdemesnek érezze magát arra, hogy megvalósítsa az
elképzeléseit

10. Szalutogenezis – módszertani
megközelítés II.
„Automatikus-ösztöni reakcióink a testből jönnek, így a test bevonása nélkül
nem is tud végbemenni tartós változás. Tartós változást az eredményez, ha a
résztvevők megtanulják felismerni és értelmezni a testük jeleit. Ez
hozzáférést biztosít a számukra az érzelmeikhez és lehetőséget nyújt
számukra azok tudatosítására, elfogadására és elengedésére is.” (Balázs–
Szalay 2016, 2017)
Eseménytér feldolgozása
 kognitív szinten
 érzelmi szinten
 testi szinten (!)

11. PILOT képzés eredményei I.
Testorientált képzés eredményességének vizsgálata (Simon–Szemenyei 2020)
 Minta: 24 vezető (2 tréning csoport) – 15 nő, 9 férfi
 Kérdőíves megkérdezés a képzés zárását követően 6 hónappal
 Képzés időtartalma: 6 X 2 nap tréning
Feltevéseink:
A testorientált, önismereti alapokon nyugvó készségfejlesztés középhosszú távon
közvetlen hatást gyakorol a szervezeti kultúra alakulására – javítja az együtt
működést.
A hagyományos tréningmódszerek mellett a testorientált tréningmódszer,
önismereti munka tartósabb, mélyebb változást eredményez.

12. PILOT képzés eredményei II.
A válaszadók
– mindegyike rendelkezik korábbi tréning tapasztalattal.
– 75%-a vélte hatékonyabbnak ezt a képzési formát.
– a lojalitás, az együttműködés és a rugalmasság területén jeleztek
maradandó eredményeket.
– 75%-a észlelte a saját szervezeti egységében a csoportszellem, összetartás
erősödését – közvetett hatás.
– 58%-a az elfogadó, tiszteletteljes munkahelyi atmoszféra kialakulását
emelte ki.

13. PILOT képzés eredményei III.
2.75
3.5
3.5
3.5
3.58
3.58
3.58
3.75
4.08
1 2 3 4 5
a szervezeti feladatok hatékonyabb ütemezését
hogy a szervezet a változásokra rugalmasan, együttműködően, tudjon reagálni
a szervezet belső kommunikációjának hatékonyságát
a vállalat értékeivel és vízióival való azonosulásomat
az elfogadó, megértő, tiszteletteljes munkahelyi atmoszféra kialakulását
hogy a szervezet a belső konfliktusait tudatosan és eredményesen tudja kezelni
a személyes elköteleződésem megerősödését a vállalat iránt
hogy rendszeresen építő visszajelzést és kritikát tudjak adni kollégáimnak,
észleljem és értékeljem eredményeiket.
a csoportszellem, az összetartás kialakulását a kollégák között
A tréning elősegítette...

14. Összefoglalás
 Reziliens vezető elősegíti az innovatív kultúra és kommunikáció kialakítását,
fenntartását.
 Innovatív kommunikáció fejlesztése átfogó fejlesztési programmal lehetséges.
 A szalutogén fejlesztés módszertana fenntarthatóbb fejlesztést eredményez,
reflektálva a hazai piac igényeire.