1. 1

2. INTRODUCCIÓN
La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y
seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de
la empresa, acorde con la política de Recursos Humanos establecida.
Estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo y Permite implantar
nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar
decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la
necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y
ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en
el desempeño del cargo.
2

3. Evaluación del Desempeño
A continuación se te explicará la forma en que será evaluado el desempeño
laboral, con el fin de ser objetivos, equitativos, justos e imparciales.
¿Qué son las competencias y por qué sirven para evaluar del
desempeño?
Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos
de uno mismo, actitudes, valores, contenido de conocimientos, o capacidades
cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda
medir de modo fiable, y que pueda demostrar la diferencia de una manera
3

4. significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeño excelente y lo
adecuado, o entre los trabajadores eficaces e ineficaces.
El uso de competencias permite evaluar el desempeño tomando como base una
serie de conductas y comportamientos fácilmente observables y medibles. Esto
evitará evaluaciones subjetivas por parte del evaluador (ya que al momento de
evaluar tendrá que recurrir a evidencia y comportamientos observables
claramente definidos)
Al momento de evaluar el desempeño del empleado, el evaluador deberá
calificar el desempeño en base a competencias. Estas competencias han sido
previamente identificadas como claves para la empresa. El formulario consta de
seis competencias básicas, nueve competencias genéricas y dos competencias
específicas
A continuación se te presenta el formato que contiene las competencias a
evaluar. Se te evaluará de acuerdo a los siguientes criterios:
 EX: excelente
 DES: destacado
 ES: estándar
 NM: necesita mejorar
 I: inferior
4

5. Instrucciones: para utilizar y llenar el formato de evaluación del desempeño por
competencias hay que seguir los siguientes pasos:
1. Primer paso: llenar los datos que se piden en el lado superior del formato
de evaluación del desempeño. EN EL CASO DE LA EVALUACIÓN EL
EMPLEADO DEBE COLOCAR EL NOMBRE DE SU JEFE SUPERIOR
EN EL LUGAR QUE CORRESPONDE AL NOMBRE DE LA PERSONA
QUE EVALUA
Evalaucion del Desempeño
Nombre del empleado: Puesto: Fecha:
Nombre de la persona que evalúa: Puesto: Fecha:
Departamento Período a evaluar:
2. Segundo paso: identificar la competencia que se quiere evaluar
Competencias básicas EX DES ES NM I
Adaptación al ambiente
1 Se adapta con facilidad al entorno laboral X
2 Muestra una actitud de acuerdo a sus valores sociales, culturales y laborales
3 Le da importancia a los valores y normas personales y laborales
3. Tercer paso: del lado derecho de cada competencia se encuentra una
descripción de comportamientos. Cuando el comportamiento se adecue al
actuar diario del evaluado marque la casilla que corresponda (EX:
5

6. excelente, DES: destacado, ES: estándar, NM: necesita mejorar o I:
inferior)
Competencias básicas EX DES ES NM I Comentarios
Adaptación al ambiente
1 Se adapta con facilidad al entorno laboral X
2 Muestra una actitud de acuerdo a sus valores sociales, culturales y laborales X
3 Le da importancia a los valores y normas personales y laborales X
6

7. 4. Cuarto paso: en el extremo derecho se encuentra una casilla con el
nombre de COMENTARIOS para que el evaluador pueda colocar en la
misma cualquier comentario complementario que crea conveniente
Competencias básicas EX DES ES NM I Comentarios
Adaptación al ambiente
1 Se adapta con facilidad al entorno laboral X
2 Muestra una actitud de acuerdo a sus valores sociales, culturales y laborales X
3 Le da importancia a los valores y normas personales y laborales X
5. Quinto paso: cuando haya terminado de calificar cada comportamiento,
asegúrese que la evaluación tenga al final tanto la firma del evaluador
como la del evaluado
Conservación del ambiente y seguridad laboral
36 Entiende las políticas de seguridad de la empresa
37 Utiliza su equipo de protección al realizar su trabajo
38 Se asegura que tanto su trabajo como el del los demás sea realizado dentro
de las normas de seguridad de la empresa
Firma de Evaluador Firma del evaluado
7

8. 8

9. Evalaucion del Desempeño
Nombre del empleado: Puesto: Fecha:
Nombre de la persona que evalúa: Puesto: Fecha:
Departamento Período a evaluar:
Calificación
Competencias básicas EX DES ES NM I Comentarios
Adaptación al ambiente
1 Se adapta con facilidad al entorno laboral X
2 Muestra una actitud de acuerdo a sus valores sociales, culturales y laborales X
3 Le da importancia a los valores y normas personales y laborales X
Dominio de la lectura
4 Cuando lee un documento rápidamente sabe de qué se trata
Dominio de la escritura
5 Cuando presenta resultados lo hace de una forma escrita
6 Mantiene a las personas informadas por medio de textos entendibles
7 Expresa de una manera clara las ideas escritas
Aplicación matemática
8 Realiza adecuadamente operaciones numéricas
9 Comprende las relaciones de espacio, tamaño, orden y medida
Localización de la información
10 Sabe en dónde se encuentra la información importante
11 Hace uso de la información que tiene a su alrededor para mejorar su trabajo
12 Utiliza la información que se le brinda para realizar su trabajo
9

10. Calificación
Competencias genéricas EX DES ES NM RI Comentarios
Planificación de Actividades
13 Sabe establecer fines y objetivos
14 Conoce qué recursos tanto materiales como humanos le pueden ayudar a
cumplir con sus metas
Calidad
15 Realiza su trabajo buscando la mejor calidad de producto final posible
16 Cumple con los estándares e instructivos de trabajo al realzar sus tareas
17 Realiza su trabajo con el fin de satisfacer los requisitos de los clientes
internos y externos
Administración de Actividades
18 Traslada estrategias en planes de acción fácilmente aplicables
19 Puede reconocer las actividades que realiza
20 Planifica para conseguir objetivos y metas
21 Puede darle un seguimiento a las actividades que realiza tanto él como
otras personas
Administración de la información
22 Es capaz de transformar y transmitir datos para generar información
importante
23 Puede seleccionar dentro de la información los datos que realmente son
útiles
24 Se basa en información clave para realizar decisiones
Trabajo en equipo
25 Trabaja en equipo para lograr resultados
26 Valora la experiencia de compartir y estimular las acciones de dar
27 Promueve un ambiente de trabajo en donde todos los puntos de vista de sus
integrantes son respetados y valorados
10

11. Calificación
Competencias genéricas EX DES ES NM RI Comentarios
Servicio al cliente
28 Comprende las necesidades tanto de clientes internos como externos
29 Busca eliminar procesos ineficientes que no permiten enfocar las estrategias
en los clientes internos y externos
Productividad
30 Utiliza de una manera adecuada sus herramientas de trabajo
31 Emplea los recursos del trabajo de una manera que genere bienestar a sus
compañeros de trabajo y a la empresa
32 No desperdicia los recursos de la empresa
Innovación
33 Brinda activamente sugerencias para mejorar los procesos de la empresa
34 Esta dispuesto a aprender y aplicar nuevos métodos para hacer su trabajo
35 Busca nuevas opciones para la solución de problemas
Conservación del ambiente y seguridad laboral
36 Entiende las políticas de seguridad de la empresa
37 Utiliza su equipo de protección al realizar su trabajo
38 Se asegura que tanto su trabajo como el del los demás sea realizado dentro
de las normas de seguridad de la empresa
Competencias específicas EX DES ES NM RI Comentarios
Suministrar personal
39 Entiende el procedimiento de selección y reclutamiento de personal
40 Busca maneras diversas de suminstrar personal
41 Se asegura que los candidatos llenen los requisitos del puesto
Firma de Evaluador Firma del evaluado
11

12. INFORME DE RESULTADOS EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Período: Fecha:
Nombre:
Puesto:
Nombre del Jefe:
Puesto del Jefe:
0 50 Inferior
51 70 Deficiente
Clave de colores:
71 85 Aceptable
86 100 Excelente
Conducta Auto- Jefe Promedio
Laboral Evaluación Inmediato Ponderado
1 Relaciones interpersonales 0 0 0
2 Compromiso institucional 0 0 0
Sentido común y toma de
0 0 0
3 decisiones
4 Cooperación y actitud 0 0 0
Atención al cliente interno y
0 0 0
5 externo
12

13. Calificación 0% 0% 0%
Productivida Auto- Jefe Promedio
d Evaluación Inmediato Ponderado
1 Habilidad para aprender 0 0 0
2 Conocimiento del trabajo 0 0 0
3 Iniciativa 0 0 0
4 Ejecución 0 0 0
5 Responsabilidad 0 0 0
6 Calidad en el trabajo 0 0 0
7 Cantidad de trabajo 0 0 0
Calificación 0% 0% 0%
Auto- Jefe Promedio Calificació
RESUMEN
Evaluación Inmediato Ponderado n Final
1 Conducta Laboral 0% 0% 0%
2 Productividad 0% 0% 0% 0%
13

14. Calificación 0% 0% 0% Inferior
Firma del Colaborador Firma del Jefe Inmediato
14

15. 15

16. Tiene como objetivo servir como guía al evaluador, de manera que éste se asegure de evaluar en forma objetiva,
equitativa, justa e imparcial, a la persona sujeta a evaluación.
“El Kit del Evaluador” proporciona una serie de lineamientos y guías para facilitar el proceso de juzgar y calificar el
desempeño de la persona evaluada. Pretende concienciar y capacitar al evaluador en el uso de diferentes técnicas para
proporcionar evaluación, así como el manejo del instrumento a utilizar. Asimismo, contiene información sobre la forma
de calificar las competencias a evaluar, el valor o ponderación de las mismas, el uso que se dará a los resultados
obtenidos, y otros factores que facilitarán la comprensión y participación del evaluador e el Sistema de Evaluación del
Desempeño.
Filosofía del Sistema de Evaluación del Desempeño
El Sistema de Evaluación del Desempeño pretende constituirse como un sistema continuo, integral y objetivo que permita
medir y evaluar el desempeño de los empleados, proporcionándoles retroalimentación oportuna y contribuyendo al
desarrollo de planes de acción, que incrementen su productividad en el puesto de trabajo.
La filosofía de evaluación del desempeño del Sistema de Evaluación del Desempeño se fundamentará en un enfoque de
entrenamiento y desarrollo del empleado, basándose en valores humanistas, optimistas y democráticos, buscando lograr
el desarrollo del talento humano de VAGUSA, convirtiéndolo en una ventaja comparativa para la empresa.
16

17. Objetivos
1. Medir en forma objetiva el desempeño actual del empleado, de manera que pueda establecerse la brecha
existente entre el desempeño real y el ideal.
2. Establecer la política de desempeño, que se fundamente y refuerce las competencias (básicas, genéricas y
específicas) de trabajo.
3. Implementar un proceso de evaluación sistemático, objetivo y orientado al crecimiento y al mejoramiento del
empleado
Métodos a utilizar para evaluar el desempeño
Para llevar a cabo la evaluación del desempeño se utilizará Evaluación del Desempeño por competencias de 180º y
Evaluación del Desempeño por objetivos (APO), de manera que se obtenga información más objetiva proveniente de
distintas fuentes de información.
¿Qué es una competencia?
Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes, valores,
contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda
17

18. medir de modo fiable, y que pueda demostrar la diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que
mantienen un desempeño excelente y los adecuados, o entre los trabajadores eficaces e ineficaces.
¿Qué es Evaluación del Desempeño por Competencias de 180º?
EL ocupante del puesto interactúa con diferentes personas al momento de ejecutar su trabajo, por esto es importante que
al ser evaluado reciba retroalimentación de diferentes fuentes con las que guarda relación. Al evaluar mediante una
evaluación del desempeño de competencias de 180º se Evaluación por medio de 180º obtendrá una calificación
más integral y objetiva, que si la persona es evaluada solamente por su jefe
Com pañeros Jefe
inmediato.
Autoevaluación
¿Qué es Evaluación del Desempeño por Objetivos (APO)?
18

19. El ocupante del puesto necesitar tener metas y objetivos claros acerca de qué es lo que se espera de él exactamente.
Por medio de la Evaluación del Desempeño por Objetivos se logrará que se evalúe el desempeño individual de cada
trabajador, así como se logrará apreciar las contribuciones que hace al puesto de trabajo y por ende a la empresa.
Procedimiento para Evaluar el Desempeño
El Departamento de Recursos Humanos dará aviso de la fecha para llevar a cabo la evaluación formal. Las personas
seleccionadas como evaluadores (jefes y compañeros de trabajo, así como el empleado mismo) deberán llenar el
formato “Formulario para evaluación del Desempeño por competencias 180º”.
Luego cada jefe inmediato debe llenar junto al subordinado el formato de objetivos a cumplir en un año. Estos objetivos
serán evaluados una vez al año y dependiendo de los resultados de los mismos, se tomarán medidas de desarrollo para
el individuo.
Al finalizar, cada departamento debe enviarles a Recursos Humanos los formularios.
Los resultados se comunicarán a cada jefe inmediato, para que éste a su vez los comunique al evaluado en una sesión
personal uno a uno de retroalimentación. Es responsabilidad del jefe inmediato desarrollar de forma conjunta con el
19

20. empleado, planes de mejora y desarrollo con fechas específicas de seguimiento y evaluación. Para esto es necesario la
completación del formato de “Establecimiento de Objetivos”.
Definición de las competencias a evaluar
Competencias básicas
 Adaptación al ambiente: Agrupa las competencias relacionadas con el sistema de valores y actitudes sociales,
culturales y laborales, que necesita el trabajador para desempeñar funciones laborales consciente de que es una
persona que pertenece a un grupo social con valores y normas, comportamientos aceptados, derechos y
obligaciones, tanto por parte de sí mismo, como de los demás y se adapta al entorno laboral en cuyo seno le toca
servir
20

21.  Dominio de la lectura: Agrupa las competencias que permiten al trabajador interpretar textos, que pueden estar
en forma de instructivos, documentos, reportes, libros, gráficas, diagramas, esquemas
 Dominio de la escritura: Agrupa las competencias que permiten al trabajador comunicarse por medio de símbolos
que forman palabras, frases, oraciones y en general, textos coherentes, gráficas, diagramas, esquemas, planos
 Aplicación matemática: Agrupa las competencias que permiten al trabajador comprender y manejar aspectos
cuantitativos y conceptos relacionados con nociones de espacio y tiempo, de realidad y causalidad, de número,
orden, medida, tamaño y forma de movimiento, velocidad, fuerza y energía y las ideas de las relaciones lógicas
fundamentales como las del todo la parte, y la inferencia.
 Localización de la información: Agrupa las competencias que permiten informar y estar informado de todo
hecho, realidad, problema, trabajo, que pueda aplicar y favorecer la mejora continua y el acceso a las innovaciones
en general.
21

22. Competencias genéricas
 Planificación de Actividades: Agrupa las competencias que debe poseer el trabajador mediante las cuales logra
la definición de fines, resultados, objetivos e ideales, así como la selección de bienes a utilizar para logros, bases de
trabajo, recursos materiales, financieros y humanos.
 Calidad: Se Agrupan las competencias que permiten al trabajador cumplir con sus funciones de acuerdo al sistema
establecido por la organización: procesos, procedimientos, instructivos de trabajo y estándares, de manera que las
funciones que realice, cumplan con las especificaciones organizacionales y así satisfacer los requisitos de los clientes
internos y externos.
 Administración de Actividades: Agrupa las competencias que debe poseer el trabajador mediante las cuales
direcciona y controla las actividades que realiza, para así alcanzar los objetivos y metas. Este campo integra la
autogestión del trabajo, así como la gestión del trabajo que realizan otras personas
 Administración de la información: Agrupan las competencias que debe tener el trabajador para recibir,
transformar y transmitir datos y generar información. Requieren de la persona la capacidad de analizar lógicamente
toda la información que fluye en la organización y extraer de la misma, aquellos datos que le son útiles.
22

23.  Trabajo en Equipo: Agrupa las competencias que requieren que el trabajador comparta, que estimule las acciones
de dar, recibir información, cosas, experiencias, vivencias, actividades, sentimientos y otros intercambios.
 Servicio al cliente: Se agrupan en este campo las competencias que se caracterizan por dar relevancia a los
esfuerzos humanos encaminados a la colaboración y cooperación en el servicio hacia todas las personas con las que
se relacionan. Se incluyen aquí aquellas competencias que distinguen la actuación de los trabajadores manifestadas
por conductas que denotan un franco interés de aportar sus capacidades, cualidades y conocimientos en bien de la
satisfacción del cliente tanto interno como externo.
 Productividad: Agrupa las competencias que un trabajador debe reunir para utilizar en forma racional los recursos
destinados a la generación de productos (bienes y servicios) con base a las metas establecidas. Así mismo, busca
mejorar la relación entre productos versus insumos utilizados
 Innovación: Consiste en aportar algo nuevo y a un desconocido en un determinado contexto. Más concretamente,
según el diccionario de la real academia española, innovar radica en introducir modificaciones adecuadas a la moda,
entendiendo por moda, el uso, modo y costumbre en boga.
 Conservación del ambiente y seguridad laboral: Consiste en las competencias que debe poseer el trabajador
que tiendan a la conservación, eficiencia de la energía, gestión de recursos humanos, población, planificación familiar
23

24. y transferencia de recursos que mantengan el entorno laboral y nacional en las condiciones de higiene óptimas
requeridas.
24

25. ¿Cómo se evalúan las competencias?
Sigla Significado Ponderación
Sobresaliente, muestra
 EX: Excelente 10 puntos
excepcional dominio
Posee elevado dominio y
 DES: Destacado desarrollo de la 8 puntos
competencia
Cumple con los estándares
Estándar
 ES: mínimos requeridos por su 6 puntos
puesto de trabajo
Necesita mejorar algunos
 NM: Necesita mejorar aspectos de la 4 puntos
competencia
 I: Inferior Necesita desarrollar la 2 puntos
25

26. competencia
Guía para Proporcionar Retroalimentación
Tip # 1: Planificar y prepararse para la evaluación
Todo proceso de evaluación del desempeño debe empezar con una planeación adecuada, para esto es necesario
comunicar con anterioridad a la persona que será evaluada, la fecha y hora en que se llevará a cabo la evaluación. Es
importante recolectar información respecto al desempeño del empleado a evaluar (logros, errores, áreas de fortalezas y
áreas de mejora)
Recuerde: no hay nada peor que llegar a la evaluación sin conocer al evaluado, su desempeño y las cosas que necesita
o debe mejorar.
26

27. Tip # 2: Concéntrese en el desempeño reciente
Antes de evaluar recuerde las conductas del empleado durante los seis meses previos a la evaluación. No se concentre
únicamente en los últimos días o semanas, ya que podría obviar conductas y logros importantes.
Tip # 3: Minimice la crítica
Recuerde que las personas solamente pueden absorber una cantidad de crítica antes de ponerse a la defensiva. Si el
evaluado tiene demasiadas áreas de mejora, el evaluador deberá enfocarse en los puntos más objetivos o más
importantes para el puesto.
Tip # 4: Lo que se intenta cambiar es la conducta, no a la persona
Para las personas es muy difícil cambiar lo que son, les resulta más fácil cambiar como actúan.
27

28. Tip # 5: Enfóquese en la solución de problemas
Evite echar la culpa, analice las causas e intente dar consejos para que el evaluado pueda resolver el problema existente
en su desempeño.
Tip # 6: Identifique las fuentes del desempeño poco eficaz
Al momento de evaluar piense si el empleado muestra un bajo desempeño, como resultado de fuentes ajenas a su
capacidad o motivación. Por ejemplo: ¿Cuenta con el equipo adecuado?, ¿Existen factores ajenos que podrían haber
afectado el cumplimiento o logro de sus objetivos?
Retroalimentación
¿De qué manera comunico los resultados de la Evaluación del Desempeño sin herir los sentimientos
del evaluado?
Tip # 1: Comunicación en dos vías
28

29. Procure iniciar un diálogo que ayude al evaluado a mejorar su desempeño. En la medida en la que evaluado participe en
la plática, en más probable que se descubran las causas de los obstáculos del desempeño y que surjan ideas
constructivas para la mejora.
Tip # 2: Exprese su aprecio
El elogio es un poderoso motivador. Resulta benéfico iniciar la sesión de retroalimentación reconociendo lo que el
empleado ha hecho bien. De esta forma se evita que el empleado adopte una actitud negativa.
Tip # 3: Establecer metas
Trate de enfocar su conversación en el futuro y no en el pasado. Es importante que al momento de dar retroalimentación
intente:
 Destacar fortalezas sobre las que el empleado puede construir, en vez de las debilidades que debe superar
 Concéntrese en las oportunidades existentes de crecimiento dentro del marco del puesto del empleado
 Límite los planes de crecimiento a algunos puntos importantes que pudieran lograrse en un lapso razonable.
 Establezca planes específicos de acción que definan la forma de lograr cada meta.
Tip # 4: Dar seguimiento de forma cotidiana
29

30. Trate de calendarizar sesiones breves e informales de retroalimentación de forma periódica, para discutir el desempeño
de la persona evaluada.
30

31. 31

32. TABULACION EN
PUNTOS
Nombre: _________________________________
Puesto: __________________________________
Fecha de evaluación: ____________________ Puntos
Jefe inmediato: __________________________ EX 10
DES 8
ES 6
NM 4
RI 2
Adaptación al ambiente Peso Punteo real
Se adapta con facilidad al entorno laboral 1.4285 8 1.1428
Muestra una actitud de acuerdo a sus valores sociales, culturales y laborales 1.4285 10 1.4285
Le da importancia a los valores y normas personales y laborales 1.4285 10 1.4285
Dominio de la lectura Peso Punteo real
Cuando lee un documento rápidamente sabe de qué se trata 4.2857 6 2.57142
32

33. Dominio de la
escritura Peso Punteo real
Cuando presenta resultados lo hace de una forma escrita 1.4285 10 1.4285
Mantiene a las personas informadas por medio de textos
entendibles 1.4285 8 1.1428
Expresa de una manera clara las ideas escritas 1.4285 8 1.1428
Aplicación
matemática Peso Punteo real
Realiza adecuadamente operaciones numéricas 2.1428 6 1.28568
Comprende las relaciones de espacio, tamaño, orden y medida 2.1428 8 1.71424
Localización de la información Peso Punteo real
Sabe en dónde se encuentra la información importante 1.4285 10 1.4285
Hace uso de la información que tiene a su alrededor para mejorar su trabajo 1.4285 10 1.4285
Utiliza la información que se le brinda para realizar su trabajo 1.4285 10 1.4285
Planificación de Actividades Peso Punteo real
Sabe establecer fines y objetivos 2.1428 6 1.28568
Conoce qué recursos tanto materiales como humanos le pueden ayudar a cumplir con
2.1428 8 1.71424
sus metas
Calidad Peso Punteo real
33

34. Realiza su trabajo buscando la mejor calidad de producto final posible 1.4285 8 1.1428
Cumple con los estándares e instructivos de trabajo al realzar sus tareas 1.4285 8 1.1428
Realiza su trabajo con el fin de satisfacer los requisitos de los clientes internos y
1.4285 8 1.1428
externos
Administración de Actividades Peso Punteo real
Traslada estrategias en planes de acción fácilmente aplicables 1.0714 6 0.64284
Puede reconocer las actividades que realiza 1.0714 8 0.85712
Planifica para conseguir objetivos y metas 1.0714 8 0.85712
Puede darle un seguimiento a las actividades que realiza tanto él como otras personas 1.0714 6 0.64284
Administración de la información Peso Punteo real
Es capaz de transformar y transmitir datos para generar información importante 1.4285 8 1.1428
Puede seleccionar dentro de la información los datos que realmente son útiles 1.4285 8 1.1428
Se basa en información clave para realizar decisiones 1.4285 6 0.8571
Trabajo en equipo Peso Punteo real
Trabaja en equipo para lograr resultados 1.4285 10 1.4285
Valora la experiencia de compartir y estimular las acciones de dar 1.4285 10 1.4285
Promueve un ambiente de trabajo en donde todos los puntos de vista de sus integrantes 1.4285 10 1.4285
34

35. son respetados y valorados
Servicio al cliente Peso Punteo real
Comprende las necesidades tanto de clientes internos como
externos 2.1428 8 1.71424
Busca eliminar procesos ineficientes que no permiten enfocar las estrategias en los 2.1428 8 1.71424
clientes internos y externos
Productividad Peso Punteo real
Utiliza de una manera adecuada sus herramientas de trabajo 1.4285 10 1.4285
Emplea los recursos del trabajo de una manera que genere bienestar a sus compañeros
1.4285 10 1.4285
de trabajo y a la empresa
No desperdicia los recursos de la empresa 1.4285 10 1.4285
Innovación Peso Punteo real
Brinda activamente sugerencias para mejorar los procesos de la empresa 1.4285 6 0.8571
Esta dispuesto a aprender y aplicar nuevos métodos para hacer su trabajo 1.4285 10 1.4285
Busca nuevas opciones para la solución de problemas 1.4285 10 1.4285
Conservación del ambiente y seguridad laboral Peso Punteo real
Entiende las políticas de seguridad de la empresa 1.4285 10 1.4285
Utiliza su equipo de protección al realizar su trabajo 1.4285 10 1.4285
Se asegura que tanto su trabajo como el del los demás sea realizado dentro de las 1.4285 8 1.1428
normas de seguridad de la empresa
35

36. 60.00
Suministrar personal Peso Punteo real
Entiende el procedimiento de selección y reclutamiento de
personal 3.33 10 3.33
Busca constantemente nuevas maneras de suministrar personal 3.33 10 3.33
Se asegura que los candidatos cumplan con los requisitos del
puesto 3.33 10 3.33
Desarrollar y motivar Peso Punteo real
Reconoce y aprecia el trabajo bien hecho 3.33 10 3.33
Busca encontrar nuevos procedimientos y técnicas para desarrollar al personal 3.33 8 2.664
Tiene amplio conocimiento sobre todos los procesos de inducción 3.33 8 2.664
Identificar competencias Peso Punteo real
Entiende qué es una competencia y cómo se puede evaluar 3.33 6 1.998
Busca maneras nuevas de identificar comportamientos que indiquen competencias 3.33 8 2.664
Identifica las competencias de sus compañeros de trabajo 3.33 2 0.666
Evaluar personal Peso Punteo real
36

37. Conoce las herramientas utilizadas para identificar brechas 3.33 8 2.664
Posee compresión acerca de los procedimientos de evaluación de la empresa 3.33 8 2.664
Demuestra interés por la medición de los
trabajadores 3.33 8 2.664
40.0 81.82306
100.0
CONCLUSION
37

38. El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el
empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados
con el puesto y ser prácticos y confiables.
Desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Basándose en las responsabilidades y
labores listadas en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en
todos los casos. Cuando se carece de ésta información, o no es procedente, por haber ocurrido modificaciones en el puesto, los
estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o de conversaciones directas con el
supervisor.
La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y seguimiento del desempeño humano es atribuida a
diferentes órganos dentro de la empresa, acorde con la política de Recursos Humanos establecida.
38

39. RECOMENDACIONES
Muchas veces sucede que no obtenemos lo que deseamos de un empleado e inmediatamente pensamos que no es capaz y que
mejor sería despedirlo. Antes de tomar decisiones precipitadas, les sugiero se pregunten: ¿Acaso esta persona ha recibido una
“Evaluación de Desempeño”
39

40. Brinda ejemplos y evita evaluar la manera de ser de la persona, limítate a lo que se cumplió y no se cumplió, Cierra el proceso
brindando tu apoyo y animando a la persona a continuar con su desarrollo profesional. Motívala. ¡Verás que obtendrás resultados
no antes vistos!
40

41. BIBLIOGRAFÍA
- Mc Graw Hill Idalberto Chiavenato, Administración del Recurso Humano, 8va. edición.
- Datos tomados de una Empresa real con ayuda del Recursos Humanos, medición y desarrollo.
41