Unidad 5: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Unidad 5:
“Modificación, suspensión y
extinción del contrato de
trabajo”

Profesor: Antonio J. Guirao Silvente

Unidad 5: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

Causas de la modificación, suspensión y
extinción:
Económicas.
De los resultados de la empresa se desprende una
situación económica negativa.
Técnicas.
Cambios en los medios o instrumentos de producción
Organizativas.
Cambios en los sistemas y métodos de trabajo.
De producción.
Cambios en la demanda.
La empresa debe acreditar la concurrencia de alguna de estas causas y justificar que las
medidas tomadas contribuyen a mejorar su situación o a prevenir una evolución negativa.



1. Modificación de las condiciones
Modificación no sustancial.
Cambios poco importantes que el empresario puede realizar en el contrato y que el
trabajador tiene que aceptar.

Modificación sustancial.
Se consideran:

Tiempo de trabajo. Horario, distribución del tiempo, jornada, régimen de
trabajo a turnos.
Sistema de remuneración. Estructura salarial o cambio en la forma de calcular
los complementos.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Modificación de las funciones o tareas que realiza el trabajador cuando
exceden los límites de la movilidad funcional



Tipos de modificaciones sustanciales
COLECTIVAS
Se reconoce así en un convenio, acuerdo o pacto colectivo.
Decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Cuando afecta como mínimo, en un plazo de 90 días a:

Plantilla Trabajadores
<100 Mínimo 10
Entre 100 y 300 Mínimo 10%
300 o más Mínimo 30
INDIVIDUALES

El resto



Procedimiento en caso de modificaciones
sustanciales
NOTIFICACIÓN

El empresario debe notificarlo a los trabajadores afectados con un plazo mínimo de 15 días.

MODIFICACIONES COLECTIVAS

La decisión de modificación debe ir precedida de un período de consultas con los
representantes de los trabajadores de no superior a 15 días (se puede sustituir por un
proceso de mediación o arbitraje).

OPCIONES DEL TRABAJADOR

El trabajador puede aceptar la decisión o rechazarla de las siguientes formas:

Pedir la rescisión del contrato. Cuando afecte a jornada, horario, régimen de trabajo a
turnos, sistema de remuneración y cuantía, con una indemnización de 20 días de salario por
año trabajado, hasta un límite de 9 mensualidades

Impugnar las modificación ante el juzgado de lo social. Si el juez considera que son
injustas el trabajador continúa con sus condiciones anteriores.

Cuando son colectivas se puede reclamar en conflicto colectivo



2. Movilidad funcional
HORIZONTAL (Dentro del mismo grupo profesional o categoría profesional
equivalente)
No exige causa, ni tiene límite temporal
VERTICAL (Fuera del grupo profesional o categoría profesional diferente)
– Existir razones técnicas o de organización y sólo por tiempo necesario.
– Titulación necesaria para las nuevas funciones.
– Categoría superior: salario superior, reclamar ascenso si dura más de 6
meses en 1 año u 8 meses en 2 años
– Inferior categoría:
 Exige causa,debe ser urgente e imprevisible y limitado a tiempo
indispensable
 cobrar su salario de origen



3. MOVILIDAD GEOGRÁFICA

El trabajador debe prestar sus servicios en un centro
distinto obligándole a cambiar de domicilio habitual.
Deben existir razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
Encontramos 2 tipos:

Traslado definitivo
Más de 12 meses en 3 años

Desplazamiento temporal
Menos de 12 meses en 3 años



DESPLAZAMIENTO
NOTIFICACIÓN
Comunicar al trabajador con la antelación suficiente. Nunca
inferior a 5 días laborables, si es superior a 3 meses.

Aceptar y percibir los gastos de viaje y dietas. Con un permiso de
de 4 días por cada 3 meses
No aceptar y recurrir ante el juzgado.



TRASLADO
NOTIFICACIÓN
Mínimo 30 días de antelación
- Aceptar el traslado recibiendo una compensación por los gastos
- Trasladarse y recurrir al Juzgado, para que consideren si existen
causas.
- Extinguir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días
por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.



Ejemplo
Juan trabaja en Murcia como técnico de comercio de una
empresa multinacional. El jefe le ha propuesto marcharse a la
empresa que tienen en París, durante seis meses, para explicar
a los técnicos franceses las características del mercado
español. Ismael piensa que, como está soltero, le viene muy
bien para su currículum aceptar la propuesta, y además cree
que ganará un poco más que en España. ¿Puedes explicarle
cuáles son sus derechos en este caso?

SOLUCIÓN:

La empresa le tiene que abonar todos los gastos del viaje de
ida a París y el de regreso a España.

Le deben pagar las dietas establecidas en el convenio
colectivo de aplicación, durante todos los días que dure su
estancia en París.

Le deben conceder un permiso de 4 días laborables por cada
3 meses de desplazamiento para que pueda viajar a España,
pagándole todos los gastos del viaje.



4. Suspensión del contrato
Interrupción temporal de trabajo y remuneración

SUSPENSIÓN CON DERECHO A RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO

Excedencia forzosa. Cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo. Se computa como
antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo

Cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Se
computa como antigüedad. Debe reincorporarse en los 30 días siguientes al cese.

Privación de libertad (prisión preventiva), mientras no exista condena.

Incapacidad temporal por enfermedad o accidente.

Incapacidad permanente. Si se considera que es previsible una revisión por mejoría que permita su
reincorporación al trabajo.

Huelga o cierre patronal

Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo.



Suspensión del contrato (continuación)
SUSPENSIÓN SIN RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO
Mutuo acuerdo del empresario y el trabajador
Causas consignadas validamente en el contrato de trabajo
Excedencia voluntaria.
Antigüedad mínima de 1 año
4 meses<x<5 años
Deben pasar como mínimo 4 años desde la anterior excedencia
El trabajador tiene un derecho preferente de reingreso en las
vacantes de igual o similar categoría
No computa a efectos de antigüedad.



Suspensión por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción
El contrato de trabajo podrá ser suspendido temporalmente, a iniciativa del empresario, por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El procedimiento, conocido como ERTE (expediente de regulación de empleo temporal) se inicia con
la comunicación de la decisión del empresario a la Autoridad Laboral y la apertura de un periodo de
consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a 15 días.

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las
prestaciones y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará su decisión a los trabajadores y
a la Autoridad Laboral.

La Autoridad Laboral comunicará la decisión empresarial definitiva a la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo, fecha a partir de la cual surtirán efecto la suspensión de los contratos.

Durante esta suspensión, los trabajadores pueden solicitar la prestación por desempleo, si han
cotizado un mínimo de 360 días en los 6 años anteriores. Al terminar, los trabajadores se
reincorporarán a su puesto de trabajo.




SUSPENSIÓN POR FUERZA MAYOR

La Autoridad Laboral decidirá si existe causa justificada en el plazo de 5 días.

EXCEDENCIA POR MOTIVOS FAMILIARES

Cuidado de un hijo, adopción o acogimiento. Hasta 3 años.
Cuidado de un familiar hasta 2º grado por edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por si mismo. No superior a 2 años (salvo convenio colectivo)
Computan a efectos de antigüedad, se puede asistir a cursos de f.p.. Sólo se reserva el
puesto de trabajo el primer año, después derecho preferente de entrada (familia numerosa 15
meses o 18 las especiales)



SUSPENSIÓN PARA LA CONCIALIACIÓN
DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL
● Maternidad
● Adopción o acogimiento
● Riesgo durante el embarazo y riesgo
durante la lactancia
● Permiso de paternidad.
● Víctimas de violencia de género

Se estudiará mejor en la unidad 7



5. La extinción del contrato de trabajo
Por voluntad del empresario y trabajador:

Mutuo acuerdo

Cumplimiento del tiempo o realización de la obra o servicio

Causas válidamente consignadas en el contrato
Voluntad del trabajador:

Modificación de condiciones sustanciales

Movilidad funcional o geográfica

Dimisión

Incumplimiento empresarial

Abandono
Voluntad del empresario:

Despido disciplinario

Despido por causas objetivas

Despido colectivo
Otras causas:

Muerte, incapacidad o jubilación

Extinción empresa

Fuerza mayor



EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL
EMPRESARIO Y TRABAJADOR
Tipos Causa Efectos Forma
Extinción por Empresario y ●No indemnización Verbal o por
mutuo acuerdo trabajador pueden ●No desempleo escrito
entre empreseario decidir libremente el
y trabajador fin del contrato

Causas Condiciones ●No indemnización El motivo debe
validamente incluidas en el ●Desempleo aparecer escrito
consignadas en el contrato que en el contrato
contrato de ocasionan la
trabajo finalización del
mismo
Cumplimiento del Se acaba el tiempo ●Indeminización correspondiente Si la duración es
tiempo pactado o para el que se ha a contratos temporales(no superior al año, el
finalización de la sido contratado o se tienen dº formativos e empresario debe
obra o servicio finaliza la obra para interinidad) avisar con 15 días
●12 días si es una ETT
la que se ha sido ●Desempleo
de antelación
contratado



EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

Modificaciones - El empresario modifica -Derecho a -Solicitar al empresario la
sustanciales del las condiciones de trabajo, indemnización de 20 extinción del contrato por
contrato de de acuerdo a la ley. días de salario por año escrito.
trabajo - El empresario no respeta trabajado con un
el procedimiento previsto máximo de 9 -Presentar demanda en el
legalmente y se menoscaba mensualidades. Juzgado de lo Social.
la dignidad del trabajador -Indemnización
correspondiente a un
despido improcedente.

El empresario ordena al  20 días de salario Solicitar al empresario la
Movilidad trabajador la prestación diario por año extinción del contrato.
funcional o de servicios en lugar trabajado, con un
geográfica distinto del que figura en máximo de 12 Presentar una demanda en el
su contrato mensualidades Juzgado.

Dimisión El trabajador comunica su ● No indemnización Debe avisar con 15 días de
. inteción de dejar el trabajo ● No desempleo antelación o lo que establezca el
convenio colectivo
El empresario incumple  El trabajador recibe
Incumplimiento las obligaciones pactadas una indemnización El trabajador debe presentar
de las en el contrato de trabajo, de 33 días de una demanda en el Juzgado de
obligaciones por ejemplo, falta de pago salario por año de lo Social y solicitar la extinción
empresariales o retrasos continuados en servicio, con un del contrato.
el abono salarial. máximo de 24
mensualidades.
Abandono del Mujer víctima de violencia  No tiene derecho a Comunicación por escrito al
puesto de de género. indemnización. empresario.
Profesor:de la
trabajo Antonio J. Guirao Silvente


OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN
Muerte, Extinción salvo que ●Indemnización de un Comunicación por
incapacidad o sus herederos mes de salario escrito
jubilación del continúen con el ●Desempleo

empresario, o del negocio ●6 meses de

trabajador indemnización, en
caso de muerte por
Accidente laboral o
Enfermedad
Profesional
Extinción de la Desaparece la ●Inmdemnización de La empresa necesita
personalidad empresa o un suceso 20 días de salario por autorización de la
jurídica de la involuntario y año trabajado, con un autoridad laboral y la
empresa o fuerza extraordinario impide máximo de 12 extinción se hará a
mayor su continuidad mensualidades través de un ERE
●Desempleo (Expediente de
Regulación de
Empleo)



Extinción del contrato por voluntad del
empresario
Despido disciplinario:
Incumplimientos graves y culpables del trabajador
Causas:
• Indisciplina o desobediencia
•
Faltas repetidas de asistencia o puntualidad
•
Ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores o familiares de ellos
• Transgresión de la buena fe
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
•
Embriaguez habitual o toxicomanía ( si repercute negativamente en el trabajo)
• Acoso por raza, religión, discapacidad, edad o por orientación sexual al
empresario o compañeros/as
•
Los convenios colectivos determinan las infracciones graves que pueden
dar lugar al despido disciplinario. (no viene en el libro)



Forma:

Por escrito:
•
Hechos
•
Fecha en que será efectivo
Si el trabajador es representante de los
trabajadores = expediente contradictorio.


NO SE PUEDE DESPEDIR AL TRABAJADOR EN
LOS SIGUIENTES CASOS:
 Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante
el embarazo o lactancia, adopción, acogimiento o
paternidad.
 Trabajadoras embarazadas
 Excedencias por motivos familiares
 Víctimas de violencia de género por el ejercicio de sus
derechos de reducción o reordenación del trabajo.
 Tras reincorporación al trabajo después de finalizar
suspensión por maternidad, adopción o acogimiento, o
paternidad.
Salvo que la decisión no guarde relación con las causas
señaladas y se justifique ante los representantes
legales o el organismo laboral competente


EFECTOS
●
Procedente. Queda acreditado el incumplimiento. No tiene
derecho a indemnización
●
Si es improcedente el empresario debe optar:
– Readmisión (abono de salarios de tramitación)

– No readmisión e indemnizar con 33 días de salario
por año, límite máximo 24 mensualidades.
– Si el trabajaador es representantes de los
trabajadores, le corrresponde a él decidir la
readmisión
●
Nulo. Readmisión del trabajador con salarios de tramitación



CAUSAS:
 Ineptitud del trabajador (conocida después del periodo de prueba)
 Falta de adaptación a las modificaciones técnicas. Previamente el empresario
debe ofrecer un curso que se considerará tiempo de trabajo efectivo. La
extinción no podrá ser acordada hasta que hayan transcurrido, como mínimo,
2 meses desde la modificación o desde que finalizó la formación.
 Causas económicas, técnicas organizativas o de producción (se entiende que
hay cuando se mejore la situación económica de la empresa o sea más
competitiva), en número inferior al despido colectivo.
 Faltas de asistencia, aún justificadas
– Intermitentes +20% en 2 meses seguidos
– +25% en 4 meses discontinuos
– Siempre que el absentismo supere el 5% en la empresa
– No computan: huelga, representación, accidente, maternidad, licencias,
vacaciones, enfermedad si la baja tiene más de 20 días de duración y
otras situaciones.
 Insuficiencia de consignación presupuestaria (planes y programas públicos)



FORMA:
 Por escrito. Indicando las causas
 15 días de preaviso
 Licencia de 6 horas semanales
 Cuando se entrega la carta de despido
Indemnización:
 20 días de salario x año

 Límite máximo: 12 mensualidades

 La decisión extintiva será procedente siempre que se acredite la causa
alegada y se cumplan los requisitos formales,salvo incumplimiento del
preaviso (indemnización de salario diario x días de preaviso
incumplidos) y error en cálculo de la indemnización. Si no se cumple
será improcedente.
 Improcedente y nulo igual que disciplinario


Despido colectivo

 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
 Afecte a todos los trabajadores de la empresa, en empresas de +5. O
como mínimo a:

Plantilla Trabajadores
afectados

<100 Mínimo 10

Entre 100 y 300 Mínimo 10%

300 o más Mínimo 30



Despido colectivo
FORMA:
Expediente de regulación de empleo (ERE):
1. La empresa comunica inicio consultas a autoridad laboral
2. Consultas máximo 30 días de negociación con los sindicatos (15 si<50
trabaj.)
3. Si hay acuerdo: El empresario lo comunica a autoridad laboral
Si no hay acuerdo: El empresario lo comunica a los rep. Trab. Y a
autoridad laboral y sus condiciones.
4. Notificará los despidos individualmente que no podrán hacerse efectivos
hasta transcurridos 30 días desde comunicación inicial de consultas
EFECTOS:
Indemnización de 20 días x año, máximo 12 mensualidades



6. Derecho Procesal Social
■ Juzgados de lo Social:
Ámbito: Provincial
Competencia: Conflictos de ámbito provincial o inferior
■ Tribunales Superiores de Justicia (TSJ):
Ámbito de actuación: CCAA
Competencia: Recursos de suplicación contra sentencias de Juzgados de lo
Social y conflictos superiores al provincial e inferiores a Comunidad Autón.
■ Audiencia Nacional (AN):
Ámbito de actuación: nacional
Competencia: Conflictos superiores a Comunidad Autónoma.
■ Tribunal Supremo (TS):
Ámbito de actuación: nacional
Competencia: Recursos contra los TSJ y AN



Acciones legales contra las
resoluciones del empresario
 Despido y resoluciones de contratos temporales: 20 días hábiles
(desde el cese, entrega de la carta o comunicación)
 Extinción por causas objetivas: 20 días habiles desde cese
 Decisiones empresariales de movilidad geográfica o modificación
sustancial: 20 días hábiles desde la notificación
 Sanciones: 20 días hábiles.
 Fecha vacaciones: 20 días naturales desde el conocimiento.
 Reclamación percepciones económicas: 1 año
 Cualquier acción derivada del contrato sin plazo especial: 1 año.
 Reclamación previa ante la Seguridad Social: 30 días
 Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
reconocidos legal o convencionalmente: 20 días



Procedimiento de actuación en caso de desacuerdo
del trabajador con las decisiones del empresario

1º Solicitud de acto de conciliació previa o una reclamación
previa.
 Antes de presentar la demanda en el juzgado debe presentar una
papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación,
Arbitraje y Conciliación)
 Al presentar la papeleta se interrumpe el plazo para demandar
 Si se reclama contra el Estado no se realiza la conciliación, sino
una reclamación previa en el plazo de 30 días.
2º Acudir al acto de conciliación.
 Hay acuerdo. No es necesario presentar demanda
 No hay acuerdo: El trabajador debe interponer la demanda
 No se presente el empresario = no hay acuerdo
 No se presente el trabajador = no puede presentar demanda

3º Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social Competente.
– Lugar de prestación del trabajo o domicilio del demandante (éste elige)
– No puede introducir nuevos motivos no contenidos en la papeleta de
conciliación o reclamación previa
– Si va a ir acompañado de abogado, debe constar.

4º Conciliación judicial.
– Antes del juicio el juez intenta una nueva conciliación. Ésta se puede producir
en cualquier momento antes de dictar sentencia.
5º Celebración del Juicio oral
– Las partes pueden comparecer por sí mismas o representadas (abogado,
sindicato...)
– El FOGASA puede intervenir como parte en los procesos en los que pueda
derivarse alguna responsabilidad suya.
– Las partes usarán la palabra tantas veces como el juez estime conveniente.
– Se mostrarán las pruebas y se trasladarán a las partes para su análisis,
aceptación o rechazo
– Tras la prueba las partes formularán sus conclusiones y expondrán sus
motivos y cantidades solicitadas.



6º Sentencia
Ante un despido el juez lo declarará:
Quedan probadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas
PROCE- objetivas.
DENTE Efectos: Se extingue la relación laboral sin derecho a indemnización.
No quedan acreditadas las causas o motivos que se alegaron para el despido, o no se han
observado las exigencias de forma establecidas legalmente.
IMPRO-
CEDENTE Efectos: El juez determina que la empresa debe readmitir al trabajador o indemnizarle con 33
días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. (Si el trabajador es
representante de los trabajadores decide él si es readmitido o indemnizado)
a) Cuando tenga como móvil alguna causa de discriminación o se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.
b) Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo,
riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, por
paternidad, adopción o acogimiento, desde que se solicita y hasta nueve meses después de la fecha de
nacimiento, adopción o acogimiento.
NULO c) El de las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el periodo de suspensión por
maternidad.
d) El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o
reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, o de suspensión de la relación laboral
reconocidos en la ley.
Efectos: Se debe readmitir al trabajador en el puesto de trabajo que venía ejerciendo y se le
abonará el importe de los salarios de tramitación.


Resumen indemnizaciones por extinción de contrato
Tipo de extinción Cuantía Límite máximo
Extinción por no aceptar traslado definitivo 20 días de salario x año 12 mensualidades
Extinción por no aceptar modificaciones de jornada, horario o
20 días x año 9 mensualidades
turnos

Mutuo acuerdo / Causas consignadas válidamente en el contrato - -
10 días x año >>2013
11 días x año >>2014
Finalización del periodo contratado o realización obra o servicio -
12 días x año>>2015
12 días x año ETT
Abandono - -
Dimisión (preaviso) - -
Extinción por voluntad del trabajador por incumplimiento del
empresario

Muerte, incapacidad o jubilación del empresario 30 días de salario -
Extinción de la personalidad jurídica de la empresa o Fuerza
Mayor
Despido disciplinario - -
Despido por causas objetivas 20 días x año 12 mensualidades
Despido colectivo 20 días x año 12 mensualidades
Despido improcedente 33 días x año 24 mensualidades



IMÁGENES UTILIZADAS:
Madre con bebé en brazos
Fotógrafo: Luana Fischer Ferreira
Fuente: Banco de imágenes y sonidos INTEF (MEC)
Licencia: Creative Commons

Tour Eiffel
Fotógrafo: Antonio Javier Guirao Silvente

Fábrica Son Sánchez de Orihuela (Alicante)
Fotógrafo: Antonio Javier Guirao Silvente
If I were a rich man / Si yo fuera rico
Fotógrafo: Emilio I. Panizo
Fuente: Flickr
http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.0/



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