Dokumen tersebut membahas tentang pentingnya meningkatkan kinerja pekerja kunci secara sistematis dengan membangun sistem yang terintegrasi dan terukur. Sistem tersebut harus memiliki tujuan yang jelas dan diketahui seluruh pegawai. Dokumen ini menggunakan contoh kasus AT&T Global Services yang membentuk tim pengetahuan untuk meningkatkan kinerja penjualan secara sistematis.

1. KEY POSITION EXCELLENT
Disusun oleh :
Anggi Pratiwi Pratiwi Anindita
Kharisma Nadya Sadariyah Ningrum
Kiki Fauziah Wiwit Ratnasari
Lina Rosidinawati
Tugas Strategi Human Capital
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS INDONESIA

2. Key position excellence
Kesuksesan dalam bisnis itu sebagian besar terletak dari hasil persaingan bersama
kompetitor dan yang paling penting adalah pelanggan dan pemilik modal. Pada tahun 1950-an,
W.Edward Deming memperkenalkan sistem yang terintegrasi, terhitung, dan tertib untuk
meningkatkan kinerja produksi. Dia mengatakan bahwa sebuah sistem merupakan jaringan dari
komponen-komponen yang bekerja bersama untuk menyelesaikan tujuan dari sistem tersebut.
Sebuah sistem harus memiliki tujuan. Tanpa adanya tujuan, tidak ada sistem. Tujuan dari sebuah
sistem harus diketahui setiap orang dalam sistem tersebut degan jelas. Bab ini memaparkan
bagaimana meningkatkan kinerja dari pekerja yang memiliki dampak besar terhadap kompetensi
kinerja secara sistematis.
Key position performance : zaman sekarang
Accenture’s 2006 High Performance Workforce Study menemukan bahwa hanya 3% dari
CEO dan 4% CFO yang sangat puas dengan fungsi pelatihan di perusahaan mereka. Faktanya,
hanya 10% yang diindikasikan sangat puas dengan pelatihan, atau turun dari tahun 2004 yaitu
sekitar 15 %. Accenture menyimpulkan bahwa pelatihan belum dapat mengembangkan poin-
poin yang menyediakan beberapa kebutuhan yang medukung untuk membangun kekuatan kerja
yang unggul yang dapat membantu perusahaan untuk meningkatkan kinerja bisnisnya.
Berdasarkan penelitian dari Coorporate Leadership Council , beberapa jenis pelatihan yang
dapat meningkatkan kinerja yaitu :
Pelatihan customer service
Pelatihan penjualan
Pelatihan quality control
Pelatihan keragaman
Pelatihan kepemimpinan
Pengenalan pegawai baru
Pelatihan produk baru
Pelatihan teknis
Alasan adanya ketidakpuasan dengan pelatihan antara lain :
1. Peningkatan kinerja membutuhkan sistem
Peningkatan kinerja human capital dimungkinkan dengan meningkatkan kinerja
sistemnya. Bagaimanapun, program-program dan alat-alat lainnya hanya merupakan bagian dari
mesin-mesin yang tidak terintegrasi, sebuah mesin yang belum didesain. Perancang program

3. melanjutkan untuk fokus dalam membuat mesin mereka menjadi yang terbaik daripada
meningkatkan kinerja sistem.
Peningkatan kinerja membutuhkan tujuan yang jelas dan sistem yang teratur untuk
mengantarkan kepada tujuannya. Seperti yang dikatakan oleh Deming, “ Sistem harus diatur.
Sistem tidak bisa teratur dengan sendirinya. Tinggalkan mereka yang berada di dunia Barat,
komponen yang menjadi curang, kompetitif dan menjadi pusat profit yang mandiri. Rahasianya
yaitu kerjasama antara komponen dan tujuan dari organisasi. Kita tidak dapat menghasilkan efek
destruktif dari kompetisi. “
2. Pelatihan difokuskan untuk pelanggan dalam
Dalam pelatihan organisasi, kesuksesan didefinisikan ketika program bertemu dengan
permintaan pelanggan internal dari pada hasil yang dinilai dari pelanggan eksternal.
3. Sedikit perusahaan yang memiliki data untuk menghitung dan mengatur sistem kinerja
Bukanlah hal yang mustahil untuk membangun dan mengatur sistem dalam
meningkatkan SDM sebagai modal jika ada data kinerja yang valid ditingkat individu dan tim
kerja. Data yang paling penting untuk membangun dan menjalankan sistem untuk meningkatkan
kinerja SDM adalah data yang valid dari mulai level terendah. Peningkatan kinerja dalam hal key
position tidak hanya membutuhkan data kinerja yang valid tetapi juga sistem peningkatan kinerja
yang terintegrasi dan kapabilitas organisasi untuk membangun dan menjalankan sistem.
Meningkatkan kinerja di beberapa Key Position : sebuah studi kasus
Pada akhir 1990-an, AT&T Global Services sebagai unit bisnis yang memiliki banyak
pelanggan, melakukan pengaturan ulang terhadap salesnya. Pada mulanya, penjualan
menunjukan produk dan layanan AT&T terjual banyak. Namun, bagaimanapun sebagai
teknologi telekomunikasi dari suara ke jaringan data, pelanggan AT&T complain mengenai staff
IT yang tidak mengetahui lebih dari jawaban sales AT&T tentang teknologi komunikasi yang
terbaru, tapi mereka juga mengetahui lebih dari sales AT&T yang menjawab tentang produk dan
layanan terbaru. Ketika ditanyakan, sales menjawab dengan menyetujui taksiran pelanggan.
Untuk menyediakan informasi dan mendukung peran yang special ini, Pat Taynor ,
selaku Marketing AT&T Global President , membentuk knowledge community untuk setiap
produknya. Tujuan dari pembentukan Knowledge community yaitu untuk menyampaikan produk
atau jasa kegiatan bisnis dengan berkoordinasi dengan anggota dan kegiatan dari atas sampai ke
bawah dan meningkatkan human capital secara sistematik.

4. Line-Owned
Peran community memiliki fungsi yang bertanggungjawab secara langsung dalam hasil-
hasil finansial.
Result-Based Focus
Tujuan dari knowledge community tim adalah untuk meningkatkan kinerja bisnis dengan
menjamin bahwa anggota dari komunitas dapat menghasilkan output.
Community coordinator
Team fasilitator dapat bertanggungjawab untuk mendesain blue print menuju kesuksesan,
membangun dari atas ke bawah, mengintegariskan sistem untuk menyampaikan ke blue
print tersebut, dan secara konsisten meningkatka kinerja dari sistem tersebut.
Road map
AT&T Global Services Knowledge Communities memberikan sebuah blue print
terhadap sistem – sebuah gambar terhadap indikator kesuksesan- untuk meningkatkan kinerja
dalam posisi kunci. Roadmap ini mengikuti empat tahapan terhadap human capital management
model.
1. Membangun kemampuan untuk menggerakkan perubahan
Sekarang organisasi berdasarkan pada silo tidak sejalan untuk peningkatan sistem kinerja.
Pada perusahaan consumer product, yang berperan menjadi brand manajer. Tidak akan memulai
pelaksanaan peningkatan kinerja sampai kemampuan organisasi dan akuntabilitas ditempatkan
untuk menggerakkan peningkatan sistem kinerja secara maksimal.
2. Definisi kesuksesan berdasarkan hasil
Sebelumnya telah disebutkan, belajar mengidentifikasi variable penting untuk
meningkatkan kinerja pekerja sebagai pekerja yang memahami apa yang diharapkan dari mereka
bagi perusahaan. Membuat tujuan secara jelas, menyelaraskan tujuan organisasi, dan kinerja
akan lebih tercipta peningkatannya. Dengan demikian, pemahaman yang jelas terhadap apa yang
akan diharapkan merupakan ukuran paling penting dalam tercapainya kesuksesan.
Pendekatan untuk menciptakan definisi berdasarkan hasil terhadap kesuksesan pada
kunci peran :

5. Langkah 1 : Mendifinisikan hasil kinerja
Hasil kinerja atau batasan indikator dimulai dengan strategi bisnis atau rencana tahunan
dan cascade down. Untuk setiap posisi utama pertanyaan adalah : “Apa hal yang paling penting
untuk posisi kunci untuk menggerakkan, dan apa jalan yang paling objektif untuk mengukur
itu?” mengingat bahwa tingkatan kinerja dalam posisi kunci memerlukan bukan kelas dunia,
mereka hanya membutuhkan untuk melebihi kinerja posisi yang sama pada organisasi pesaing.
Langkah 2 : Mengidentifikasi hasil kunci yang harus digerakkan untuk mencapai hasil
kinerja
Manajer yang terdapat pada posisi kunci lebih sering untuk tidak menuliskan rencana
mereka secara tertulis. Dengan menuliskan rencana secara tertulis, maka kegiatan yang
dilaksanakan dan hasil yang diinginkan dapat secara jelas dipahami oleh para karyawan.
Sebuah Denisi berdasarkan hasil yang efektif terhadap kesuksesan
Terkadang perusahaan memutuskan untuk merubah pendekatan kepada model penjualan
berbasis hasil yang didefinisikan lima hasil kunci persyaratan solusi kesuksesan menjual – apa
repetisi yang harus dilakukan untuk solusi menjual. Sekumpulan dari hasil kunci dibentuk
fondasi untuk sistematis, kedisiplinan, pendekatan pengukuran untuk peningkatan kinerja setiap
tahunnya dalam posisi repetisi penjualan.
Keuntungan pendekatan ini antara lain :
a. Harapan menjadi jelas
Harapan jelas meruaakan variable yang paling penting untuk meningkatkan kinerja, Hal
ini menjadikan kontrak kinerja antara manajer dan karyawan.
b. Manajer dan pekerja pada ukuran yang sama
Manajer tidak terpaksa untuk menilai pekerja yang satu dengan yang lainnya. Mereka
terdapat pada satu tujuan yang sama, memindahkan mereka dari level 1 ke level 3.
c. Persepsi sales rep terhadap penilaian yang adil

6. d. Peningkatan kinerja tahun ke tahun yang diketahui dan diatur pada tingkat individu
Pemimpin organisasi akan mengetahui apakah kinerja rep mereka meningkat dari tahun
sebelumnya dan kenapa.
e. Kemampuan untuk belajar dari pengalaman
Mengambil data pada tingkat individu, keputusan human capital dianalisis dan
ditingkatkan dengan menggunakan pengalaman masa lalu.
Pengembangan Komprehensif dan terintegrasi
Berfikir pengembangan tidak seperti pelatihan tetapi merupakan sebuah sistem yang
memproduksi peningkatan konsisten dalam hasil kinerja terhadap kelayakan dalam posisi kunci.
Sekali brand manajer menolak pada persetujuan dengan stakeholder pada hasil kinerja dan
mengukur hasil kunci, dia membutuhkan untuk menyusun terfokus, pengembangan prespektif
rencana untuk menggerakkan peningkatan pada setiapa hasil kunci. Rencana Pengembanagn
didesain meliputi beberapa tahap :
a. Menilai kinerja terkini pada tingkat individu/team
b. Mengidentifikasi kesenjanagan kinerja dan akar penyebabnya
c. Menciptakan rencana untuk mendekati kesenjanagan
d. Mengukur perubahan dan pendekatan mendefinisikan kembali.
Kesimpulan
Pergeseran paradigma Edward Demin dalam bidang kinerja manufaktur terbukti benar.
Tujuan dari sebuah sistem untuk mencapai tujuan organisasi dan secara rutin system tersebut
ditingkatkan. Pertumbuhan dalam key position juga sama. Dengan menjalankan penilaian
tahunan yang rutin dilaksanakan selama beberapa tahun dan memasukkan data kedalam human
capital database, kita dapat mengetahui banyak hal. Hal yang dapat kita ketahui tersebut antara
lain:

7. Siapa Manajer penjualan yang memiliki tim yang menghasilkan keuntungan secara
konsisten
Kunci keberhasilan yang dapat memprediksi keuangan yang dibutuhkan
Kinerja manajer penjualan merupakan hasil yang utama
Sales eksekutif mana yang paling berhasil dalam manajer penjualan
Dampak dari hasil training workshop untuk kunci keberhasilan
Korelasi atau hubungan penilaian kinerja untuk hasil kunci
Pertumbuhan dari kinerja yang baik.
Ketika COO berbicara tentang sales eksekutif regional, mereka juga akan mengetahui
bagaimana manajer penjualan dalam eksekutif region tersebut berhasil dan bagaimana ia
membandingkan dengan daerah atau region yang lain.
Pelanggan dan hasil keuangan perusahaan dengan sejumlah besar orang yang sebagian
besar merupakan fungsi, dapat mengurangi variabilitas kinerja individu atau tim yang menempati
posisi kunci. Ini memerlukan system manajemen orang yang melacak langkah-langkah tujuan
kinerja, dan dari waktu ke waktu, tidak mengcover pengendalian produktivitas dengan dampak
terbesar:
Semua pengembang harus disatukan dengan satu atau lebih kunci keberhasilan yang
sama
Peningkatan kinerja dengan tidak hanya menggunakan pelatihan secara tradisional
Variable terpenting adalah harapan tujuan yang jelas. yang kedua adalah umpan balik dan
akuntabilitas untuk para pekerja dan menejer mereka
Salah satu cara tercepat untuk meningkatkan tingkat kinerja rata-rata dan mengurangi
variasi adalah dengan bergerak secara cepat untuk memindahkan pegawai dengan kinerja
yang lambat.
System ini menjawab pertanyaan penting:
Bagaimana keberhasilan didefinisikan dan diukur untuk mencapai posisi target?
Apa saja tiga sampai lima kunci keberhasilan yang mempunyai dampak besar dalam
sebuah kesuksesan?

8. Apa nilai ekonomi untuk meningkatkan kinerja orang-orang yang diberi kepercayaan
dalam posisi kunci?
Bagaimana kinerja dari para orang-orang yang ada diposisi kunci berubah dari tahun
ke tahun?