Digital HR challenges and trends
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Meaningful experience, digital employer branding, intrapreneurship, entrepreneurship, smart working sono le 4 principali challenge che stanno affrontando in questi mesi le HR delle grandi organizzazioni. Daniela Abbondanza, Head of Intangibles di Coppa+Landini, offre il nostro punto di vista su queste sfide che possono essere affrontate in modo brillante ed innovativo grazie all'ausilio degli strumenti del design-thinking
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Digital HR challenges and trends
- 2. MILLENNIALS Nel 2020 i Millennial costituiranno il 40% della forza lavoro globale Fonte: Intelligence Group
- 3. MILLENNIALS: COSA PENSANO Hanno l’ambizione di cambiare il mondo 64% Riconoscono che la crescita personale è rilevante 79% Vogliono collaborare con gli altri sul posto di lavoro 88% Vorrebbero essere il boss di sé stessi 72% Fonte: Intelligence Group
- 5. Idea di futuro Purpose Valori ❯ Le nuove generazioni di lavoratori preferiscono essere ingaggiati in una nuova tipologia di organizzazioni in cui poter contribuire alla realizzazione di progetti significativi. ❯ Comunicare in modo chiaro la brand vision attraverso azioni significative che diano senso alle dichiarazioni del brand.
- 6. ❯ È necessario tradurre la vision nell’esperienza dei collaboratori lungo la loro carriera, evidenziandone i gap. ❯ Utilizzare gli strumenti del service design per mappare fasi, touch point, needs and motivazione. EMPLOYEE JOURNEY Fonte: Designing CX
- 7. CASE STUDY
- 9. CASE STUDY
- 13. Fonte: LinkedIn
- 14. I 3 DRIVER DEL DIGITAL EMPLOYER BRANDING Multicanalità e HUB Maturità digitale Engagement
- 15. 1. MULTICANALITA’ E HUB CASE STUDY
- 16. CASE STUDY
- 17. 2. MATURITA’ DIGITALE Creare consapevolezza su un uso maturo dei social media tra i propri dipendenti, che salvaguardi l'identità professionale di ciascuno e la reputazione aziendale. Share relevant content with your followers Understand the size of the audience Select an audience that is relevant to the content Content gets pushed only to the relevant audience Target content based on Company Size, Industry, Function, Seniority and Geography TIP: 15 Tips to Great Status Updates Company Pages and Followers
- 18. «SOCIAL MEDIA BRAND CHAMPIONS 2015» CASE STUDY
- 19. 3. ENGAGEMENT ❯ Content strategy ❯ Reach media ❯ Gamification e serious games Generare una candidate experience digitale avvincente e interattiva attraverso:
- 20. CONTENT STRATEGY
- 21. Tailor-made content for each audience Default Europe IndiaEngineering University APAC University London Germany - GermanAustralia & NZ Sales 39
- 22. REACH MEDIA
- 23. GAMIFICATION ”Il 2015 sarà l’anno in cui all’interno delle organizzazioni la gamification non riguarderà più pochi progetti pilota isolati tra loro, bensì costituirà una nuova modalità di coinvolgimento e riconoscimento dei dipendenti altamente performanti.” Forbes, Marzo 2015
- 24. PWC HUNGARY Aumentare i tempi di permanenza sui canali di recruitment dell’azienda e diffondere la cultura dell’organizzazione prima dei colloqui one-to-one. Demo video: bit.ly/1TwdX5D ❯ Simulazione primo anno di lavoro ❯ Team building online ❯ Gamification e rewarding systems CASE STUDY
- 25. BNP PARIBAS Generare interesse negli studenti per future possibilità di carriera nel settore. ❯ Business game online ispirato a fatti reali ❯ Studenti e laureandi nelle vesti di giovani analisti finanziari CASE STUDY
- 26. MAERSK L’intenzione è diffondere contenuti educativi non solo sull’estrazione petrolifera, ma anche su geologia, petrolio e innovazione. Demo video: bit.ly/1S3p1Sl ❯ Core business: costruttore navale e player energetico ❯ Collateral business: estrazione petrolifera ❯ Attrarre talenti in ambito petrolifero ❯ «Quest for oil», social gaming ludico formativo CASE STUDY
- 27. CARGO DYNASTY ❯ Serious game ❯ Attrarre interesse e partecipanti nel settore trasporti e logistica ❯ Progettato per la didattica nelle scuole ❯ Challenge: mettere in piedi una società di logistica ❯ Committente: Trasport Sector Education Fund danese Generare interesse negli studenti per future possibilità di carriera nel settore dei trasporti e logistica Demo video: bit.ly/25GKMSj CASE STUDY
- 28. CASE STUDY
- 29. CASE STUDY
- 32. Creare una cultura organizzativa aperta all'innovazione e al cambiamento e un'attitudine all'imprenditorialità all'interno dell'organizzazione (imprenditività) Comunicazione interna Formazione HR Innovazione
- 33. PLUS ❯ Tecnologia abilitante per le pratiche di open innovation che abbina a questo approccio il design-thinking ❯ Call for ideas, challenge interne o esterne, sfide ad alto contenuto tecnico o scientifico o su innovazioni incrementali di prodotti o servizi. ❯ disponibile anche in versione white label Definire percorsi e Policy per lo sviluppo di progettualità innovativa interna da parte dei dipendenti. CASE STUDY
- 34. ❯ Favorire lo sviluppo di progettualità innovativa da parte dei dipendenti all’interno di un’organizzazione ❯ Tool abilitante rivolto non solo ad “innovatori”, ma a tutti i dipendenti (finance, marketing and sales, operations, HR)T ❯ Processo e strumento di innovazione open-source ❯ Toolkit tangibile ADOBE KICKBOX Accrescere l’eterogeneità degli input al vertice del funnel dell’innovazione CASE STUDY
- 36. Dotazione tecnologica Competenze Policy Design dei servizi Elementi chiave dello smart working ❯ Smart working non significa solo lavoro a distanza ed utilizzo di device digitali. ❯ È necessario digitalizzare i comportamenti, perché per attuare uno smart work efficace servono smart people.
Hinweis der Redaktion
- Today there are more than 7 billion mobile devices in the world,1 and more than 40 percent of all Internet traffic is driven by these devices.2 Yet HR teams remain far behind in deploying mobile solutions. Fewer than 20 percent of companies deploy their HR and employee productivity solutions on mobile apps today.3 • Designing mobile apps and considering the end-to-end user experience are new disciplines for HR, combining design thinking with apps, video, social, and mobile technologies. • Digital HR, which brings together social, mobile, analytics, and cloud (SMAC) technologies, represents a new platform for improving the employee and candidate experience. While vendors are now delivering solutions, companies should build their own integrated digital HR strategies and programs.
- Comunicare in modo chiaro la brand vision
- 64% of them say it’s a priority for them to make the world a better place. · 72% would like to be their own boss. But if they do have to work for a boss, 79% of them would want that boss to serve more as a coach or mentor. · 88% prefer a collaborative work-culture rather than a competitive one. · 74% want flexible work schedules. They’re looking strategically at opportunities to invest in a place where they can make a difference, preferably a place that itself makes a difference. · And 88% want “work-life integration,” which isn’t the same as work-life balance, since work and life now blend together inextricably.
- HR’s digital transformation begins with a change of mind-set within the HR organization, prioritizing connectivity, real-time operations, platforms, automation, and mobile-first. For many organizations, both in HR and across the enterprise, this is a revolutionary opportunity. The
- Comunicare in modo chiaro la brand vision
- È necessario tradurre la vision nell’esperienza dei collaboratori lungo la loro carriera, evidenziandone i gap.
- Comunicare in modo chiaro la brand vision. Givaudan è un’azienda chimica svizzera leader globale nella creazione di profumi e fragranze alimentari. La sezione careers del sito e i canali social (LinkedIn e Twitter) fanno leva sui volti dei dipendenti e sulle loro storie di integrazione e successo
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- reputazione che un'azienda si costruisce come datore di lavoro. Come se i posti di lavoro fossero prodotti
- Come rendere attrattiva la propria azienda nei confronti dei talenti sul mercato?
- MATTONI DEL TUO BRAND: I 3 elementi devono essere coerenti agli occhi dei talenti e delle risorse interne ad un’organizzazione Employer value proposition: a unique set of offerings, associations and values to positively influence target candidates and employees. Employer brand: How you, the employer, promote your company as a place to work Talent Brand: The highly social, totally public version of your employer brand incorporating what talent thinks, feels, and shares about your company as a place to work. Deve esserci coerenza anche tra il consumer brand e l’employer brand
- Creare consapevolezza su un uso maturo dei social media tra i propri dipendenti, che salvaguardi l'identità professionale di ciascuno e la reputazione aziendale.
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- Pwc Ungheria ha utilizzato le logiche di gamification e sistemi di rewarding attraverso la piattaforma «Multipoly» per far vivere il primo anno di lavoro all’interno dell’organizzazione, proponendo test di simulazione di team building per risolvere reali problematiche di business.
- i tre core business della banca: Retail Banking (RB), Corporate and InvestmentBanking (CIB) e InvestmentSolutions (IS).
- Il Gruppo Maersk è una delle più grandi compagnie di navigazione del mondo, conta circa 89.000 dipendenti ed è coinvolto in una vasta gamma di attività nel settore energetico e nella produzione e costruzione navale. L’organizzazione opera anche nel settore dell’estrazione petrolifera anche se questa attività non costituisce il proprio core business. Riuscire ad attrarre talenti in questo settore richiedeva un elemento di differenziazione. Si è scelto di progettare una soluzione innovativa di social gaming ludico-formativa, «Quest for oil», che fosse anche in grado di generare buzz attraverso l’employer branding.
- Cargo Dynasty took 3.5 years from idea to production and was implemented on a budget of over €1 million. The game was built by the serious game studio Serious Games Interactive from Denmark ( www.seriousgames.net )
- Glickon: un po’ come ruzzle per farsi notare dalle aziende
- Eggup. Citare magari anche Justknock, Meritocracy, Glassdoor