Presentación sobre la Satisfacción Laboral según Kunin de una empresa

Great Place to Work® Institute, Inc. 2014. All Rights Reserved
PRESENTACIÓN DERESULTADOS
Resumen Ejecutivo
DIAGNOSTICO: SATISFACCION LABORAL

DESCRIBA BREVEMENTE LAS ETAPAS APLICADAS
EN EL DEL D.O
1. Instauración de la Demanda
2. Definición del Problema
3. Levantamiento de la Información
4. Análisis de resultados
5. Conclusiones
6. Diagnóstico
7. Recomendaciones

Breve Historia de la Organización
Fundada en 1971, Industrias Unidas Cia. Ltda. Comenzó realizando cortes y
transformación de papeles y cartulinas. Con el paso de los años, se desarrollan
nuevas líneas de producción, invirtiendo en equipos para la fabricación de
sobres de correspondencia, sobres bolsa, folders y archivadores.
La marca IDEAL es en la actualidad líder en los productos que se fabrican,
siendo reconocida por su calidad y la duración de los productos.
Adicionalmente, cuentan con la marca de archivadores UNICO como una
alternativa más económica.

DATOS DE LA EMPRESA
Brindar soluciones prácticas de organización documental, escolar, papelería y
desechables mediante la elaboración de productos de calidad, causando un
impacto positivo y generando valor agregado para nuestros clientes; de tal
manera que nuestra marca IDEAL quede asentada en lo importante de sus vidas.
En el 2020, consolidarnos como marca líder en el
mercado nacional; convirtiéndonos en un aliado
estratégico de nuestros clientes con mayor cobertura,
siendo competitivos y reconocidos por ello.
EXCELENCIA
RESPONSABILIDAD
HONESTIDAD
INTEGRIDAD
COOPERACION
COMUNICACIÓN
RESPONSABILIDAD
SOCIAL
MISIÓN
VISIÓN
VALORES

Organigrama

Numero de personas que la integran: 81 personas
HOMBRES MUJERES TOTAL %
33 33 40,74%
48 48 59,26%
HOMBRES
59%
MUJERES
41%
Industrias Unidas Cia. Ltda.
HOMBRES MUJERES

DEMANDA
El estudio se llevó a cabo por la inquietud de los directivos de la
empresa Industrias Unidas Cia. Ltda. Para conocer el nivel de
satisfacción laboral en el personal de contabilidad de su
organización.

Los directivos conscientes de que el
trabajador es pieza clave para el
crecimiento de la organización, debido a
que es muy importante su bienestar y la
salud mental de ellos; desean identificar
mediante una medición el grado de
satisfacción laboral y poder implementar
alternativas de mantenimiento y/o
desarrollar soluciones de acuerdo a los
resultados.
Por tal motivo la presente medición da a
conocer los factores que influyen positiva y
negativamente en la productividad del
colaborador.
JUSTIFICACION Y DEFINICION DEL PROBLEMA
Definición del problema
¿Cuál es el nivel de satisfacción
laboral actual del personal del área de
contabilidad de la empresa Industrias
Unidas Cia. Ltda.?

Identificar el índice
global de satisfacción
laboral de la muestra
asignada.
Examinar el deseo de
permanencia de la
muestra asignada.
Analizar y comparar los
diferentes aspectos de
medición y satisfacción
laboral.
GENERAL:
Determinar los índices de satisfacción laboral en los miembros seleccionados
de la empresa Industrias Unidas Cia. Ltda. En el periodo lectivo 2018
OBJETIVOS

Tipo
exploratorio y
descriptivo
Cuantitativo
El resultado
de sus
percepciones
sobre el
trabajo,
basadas en
factores
relativos
Una persona
con un alto
nivel de
satisfacción
en el puesto
tiene
actitudes
positivas
hacia el
mismo
Estado
emocional
positivo que
resulta de la
valoración del
trabajo o
experiencias
laborales
Edwin Locke Robbins Gibson y otros METODOLOGIA 1
Satisfacción Laboral
MARCO
METODOLÓGICO
METODOLOGIA 2
MARCO TEÓRICO Y METODOLÓGICO

Dimensiones que se han asociado con la satisfacción en el trabajo
Gibson y otros (1996)
Paga:
lCantidad
recibida y la
sensación de
equidad de esa
paga. Trabajo:
Grado en el
que las tareas
se consideran
interesantes y
proporcionan
oportunidades
de aprendizaje
y de asunción
de
responsabilidad
es.
Oportunidadde
ascenso:
Existencia de
oportunidades
para ascender.
Jefe:
Capacidad de
los jefes para
mostrar interés
por los
empleados.
Colaboradores:
Grado de
compañerismo,
competencia y
apoyo entre los
colaboradores.
Condiciones de trabajo
Ambiente físico (iluminación,
confort, etc.); Cantidad de
trabajo; condiciones de
seguridad.
Otra dimensión para considerar:

SATISFACCIÓN LABORAL
Variables que inciden en la
satisfacción laboral
Loitegui
La satisfacción laboral es un constructo pluridimensional
que depende tanto de las características individuales del
sujeto como de las características y especificidades del
trabajo que realiza
Este modelo de satisfacción implica un modelo
compensatorio, de forma que un nivel elevado de
satisfacción, en un determinado aspecto, puede
compensar, o incluso suplir, otras deficiencias y
carencias que en otras facetas laborales puedan producirse

POBLACIÓN Y MUESTRA CARACTERIZACIÓN DE
LA MUESTRA
POBLACIÓN:
Área Contable de la empresa Industrias Unidas Cía. Ltda
Relativos a la demanda y al tiempo de permanencia en la
empresa perteneciente a 2 (dos) años como mínimo.
MUESTRA:
Carácter probabilístico de tipo aleatorio simple
Sexo Edad Puesto Tiempo en el trabajo
masculino 27 Jefe Costos 2 años
femenino 34 Asistente de Costos 4 años
masculino 29 Asistente Contable 3 años
masculino 39 Auxiliar de Costos 2 años
femenino 38 Tesorería 3 años
CRITERIOS DE INCLUSIÓN Y EXCLUSIÓN:
CARACTERIZACIÓN DE LA MUESTRA:

TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS
APLICADOS
Tipo de rangos de respuesta para
comprender los resultados:
Satisfacción Global (ISG)
Satisfacción Global
Caritas (ISGC)
Test de Satisfacción
Laboral de Kunin
modificado por Martha
Martínez
Satisfacción por
Aspectos (ISA)
Fluctuación Potencial
(IFP)

ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
GLOBAL
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
GLOBAL POR CARAS
(Suma de las respuesta
de preguntas 1, 2, 3, 4) / 4
Calificación individual
2 o menos significan insatisfacción
2. 01 a 2.99 satisfacción con fuentes de insatisfacción
3 a 4 significa satisfacción
Las caritas números:
1 y 2 significan insatisfacción
3 y 4 satisfacción con fuentes de
insatisfacción
5 y 6 satisfacción.
Debe haber una cierta consistencia entre ambas
formas de medir, si la persona fue sincera al
responder

Calificación e interpretación muestral o grupal
ÍNDICE DE FLUCTUACIÓN
POTENCIAL (permanencia)
ISG muestral = Suma de los ISG individuales/ n ISGC muestral = Suma de los
ISGC individuales/ n
Fluctuación potencial
los deseos que tienen las personas de cambiar
de trabajo
Este es un indicador solamente muestral.
IFP= número de personas con
respuesta opción 1 o 2 x 100 = % n
Satisfacción por aspectos Categorías: Items
Compañeros de trabajo (Col) 1, 3, 22
Condiciones de trabajo (Ct) 5, 6, 7, 9, 13,16, 19, 21,
23
Jefe o supervisor (J) 15
Oportunidades de promoción
(Prom) 2
Retribución (Ret) 10, 18
Trabajo en sí (Ts) 4, 8, 11, 12, 14, 17, 20
SATISFACCIÓN SEGÚN LOS
DIFERENTES ASPECTOS (ISA)

Satisfacción por aspectos
La misma tiene dos partes, la primera,
¿Cuán importante es para UD?, nos
da el grado de necesidad que tiene el
sujeto, la segunda parte,
¿Su trabajo actual le proporciona
esto?, no dice la presencia de ese
aspecto en su trabajo.
Un valor de 4 significa alta satisfacción y un valor de 1 significa insatisfacción.
(1 muy insatisfecho, 2 insatisfecho, 3 satisfecho, 4 muy satisfecho)
Importancia Proporciona Puntuación de discrepancia
Muy importante Proporciona mucho 3
Proporciona algo 2
No proporciona 1
Algo importante Proporciona mucho 4
Proporciona algo 3
No proporciona 2
Nada importante Proporciona mucho 4
Proporciona algo 4
No proporciona 3

Después de calificados todos los ítems (23) se calcula el promedio para los
valores de discrepancia (PD), este será el índice de satisfacción por aspectos
(IGSA) y se interpreta de la siguiente manera:
≥ 3 no hay discrepancia negativa entre importancia o necesidad y provisión, las
necesidades expresadas en los diferentes aspectos se ven satisfechas en el trabajo.
Hay satisfacción.
2.01 a 2.99 hay poca discrepancia, significa que en algunos aspectos el trabajo
no satisface las necesidades. Hay satisfacción pero con fuentes de insatisfacción.
≤ 2 significa que hay una brecha entre la importancia o necesidad y como se
satisface ésta en el trabajo, hay insatisfacción.
Puntuación de
discrepancia
frecuencia %
≥ 3
2.01 a 2.99
≤ 2
Total items 23 100.00
ISA Aspectos
≥ 3
2.01 a 2.99
≤ 2
total 6
La calificación e interpretación individual

La calificación e interpretación muestral
Para la interpretación de los resultados muestrales o grupales se resumen
los resultados individuales.
Para resumir los ISA podemos determinar un promedio:
ISA muestral = Suma de los IGSA individuales/ n
Col Ct J Prom Ret Ts
ISA frec % frec % frec % frec % frec % frec %
≥ 3
2.01 a 2.99
≤ 2
n 100 100 100 100 100 100

PROCEDIMIENTO APLICADO
• Nuestro equipo de
colaboradoras esta
conformado por cinco
psicólogas organizacionales
con amplia experiencia en
diagnostico laboral.
Delimitación del equipo
consultor

Definición de las etapas del diagnostico
Etapa 1: contacto inicial, donde nos informamos de las
preocupaciones del cliente en cuanto a satisfacción laboral
dentro del departamento
Etapa 3: Se aplica el cuestionario al departamento
seleccionado en la fecha y hora acordada.
Etapa 2: Se coordina con recursos humanos sobre el día y la
hora en que se realizara el proceso diagnóstico
Etapa 4: Se levanta la información, se realiza análisis y
contrastación de información.
Etapa 5: Se presentan resultados e informe final.

Desarrollo de plan de actividades, plazos y responsabilidades
•Contacto inicial: Gabriela Macas
•Aplicación de instrumentos: Alyson Castro
y Arleny Michilena.
•Análisis de Información: Ginger Ronquillo
y Gabriela Galarza.
•Entrega de Resultados: Alejandra Abarca
y Gabriela Macas.

ANÁLISIS DE RESULTADOS
Índice de Satisfacción Global (ISG)
 2 o menos significan insatisfacción
 2. 01 a 2.99 significa satisfacción
con fuentes de insatisfacción y
 3 a 4 significa satisfacción
Las preguntas de la uno a la cuatro miden satisfacción global. Primero se
debe hacer la calificación individual y luego el resumen muestral

Índice de Satisfacción Global de Caras (ISGC)
La calificación se hará de acuerdo a la cara
seleccionada. Los números de las caritas se
interpretan de la siguiente manera:
1 y 2 significan insatisfacción
3 y 4 satisfacción con fuentes de insatisfacción
5 y 6 satisfacción.

Índice de fluctuación potencial (IFP)

ISA (Satisfacción por aspectos)
33%
50%
17%
ISA
≥ 3 2.01 a 2.99 ≤ 2
≥ 3 no hay discrepancia negativa entre
importancia o necesidad y provisión, las
necesidades expresadas en los diferentes
aspectos se ven satisfechas en el trabajo. Hay
satisfacción.
2.01 a 2.99 hay poca discrepancia, significa que
en algunos aspectos el trabajo no satisface las
necesidades. Hay satisfacción pero con fuentes
de insatisfacción.
≤ 2 significa que hay una brecha entre la
importancia o necesidad y como se satisface
ésta en el trabajo, hay insatisfacción

SATISFACCIÓN POR ASPECTOS

ISGA (Índice de Satisfacción Global por aspectos)
20%
80%
0%
ISGA
≥ 3 2.01 a 2.99 ≤ 2
≥ 3 negativa entre importancia o
necesidad y provisión, las necesidades
expresadas en los diferentes aspectos
se ven satisfechas en el trabajo. Hay
satisfacción.
2.01 a 2.99, significa que en algunos
aspectos el trabajo no satisface las
necesidades. Hay satisfacción pero con
fuentes de insatisfacción.
≤ 2 significa que hay una brecha entre la
importancia o necesidad y como se
satisface ésta en el trabajo, hay
insatisfacción

CONCLUSIONES PRINCIPALES
Por medio de la presente investigación realizada en la empresa Industrias Unidas se logró detectar el nivel de satisfacción,
tanto de forma global o individual como por aspectos. A continuación, se presentarán las conclusiones obtenidas de los
instrumentos aplicados.
Respecto a la satisfacción general se puede identificar que el personal que labora en dicha compañía se encuentra
mayormente satisfecha a nivel global, a pesar de que existen ciertos rasgos de insatisfacción. A nivel individual, el único
aspecto a considerar por una pequeña parte de la población es la reelección del puesto de trabajo.
Por medio del Índice de Fluctuación Potencial, se evidencia que la mayor parte de los colaboradores se encuentran de
acuerdo en querer abandonar la empresa más que permanecer en ella. Se puede contrastar el resultado en el nivel alto de
insatisfacción del índice de oportunidades para ascender.
La satisfacción laboral se evidenció estar en un nivel moderado, en la media tanto global e individual, se estipuló en el
aspecto de trabajo en sí, referido al grado en el que las tareas se consideran interesantes y proporcionan oportunidades de
aprendizaje y de asunción de responsabilidades. En otras palabras, existe saturación o reiteración de tareas.
Según el aspecto de compañeros de trabajo, el mayor porcentaje siente estar satisfecho con el grado de compañerismo,
competencia y apoyo entre los colaboradores. Además, en las condiciones de trabajo se identificó que se encuentran con
satisfacción laboral con fuentes de insatisfacción, ya sea por la ergonomía, cantidad de tareas, condiciones de seguridad,
entorno físico.
Todo el personal evaluado manifestó estar a un nivel alto de satisfacción laboral con respecto a sus jefes inmediatos.
Seguido de un porcentaje alto se encuentran estar satisfechos con las retribuciones percibidas.

DIAGNÓSTICO
El diagnóstico realizado a la muestra asignada de la Empresa
Industrias Unidas arrojó un nivel regular de satisfacción laboral
actual de los colaboradores del área de contabilidad, debido a
que ciertos aspectos no constan satisfechos totalmente, siendo
las oportunidades de promoción el ámbito mayormente
insatisfecho en esta organización. Como consecuencia de esto
se evidencia un alto índice de deseos de rotación ya que el
personal no siente que pueda obtener crecimiento profesional
dentro de esta empresa y desean mejores oportunidades.

RECOMENDACIONES
Se recomienda el diseño de un plan de sucesión de cargos, donde los colaboradores tengan
oportunidad de crecimiento profesional lo cual manifieste promoción y motive a los colaboradores
a permanecer en la empresa y a estar capacitados en el cumplimiento de los procesos.
Es recomendable que una vez implementadas nuevas técnicas en pos de mejorar la satisfacción
laboral de los colaboradores de Industrias Unidas, se realice un nuevo diagnóstico que valide la
efectividad que ha tenido sobre los colaboradores para de esta forma mantener o mejorar las
medidas implementadas.
Implementar sucesión al cargo dentro de la compañía, de esta manera incentivar a los
empleados a participar y a ascender.
Se propone a la empresa se realice integraciones para mantener las relaciones interpersonales
entre colaboradores, así como implementación de un sistema de recompensas que denoten el
reconocimiento y retribución a los trabajadores.

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