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IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA
PRODUCTIVIDAD
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IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y
CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD
Investigación 3: 11/8/2016
UNIVERSIDAD GALILEO
FACULTAD DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INDUSTRIA
DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN CON ESPECILIADAD EN
ALTO DESEMPEÑO
ARQ. ALVARO COUTIÑO G.
Carnet: 1300-4393
IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA
PRODUCTIVIDAD
1
Contenido
PRIMERA PARTE: Mapa estratégico de la investigación............................................................. 2
Resumen ejecutivo.......................................................................................................................... 3
Abstract........................................................................................................................................... 3
Introducción .................................................................................................................................... 5
SEGUNDA PARTE:....................................................................................................................... 6
¿Qué es la cultura organizacional? ................................................................................................. 6
¿Qué es la productividad?............................................................................................................. 10
¿Cuál o cuáles son las implicaciones de la cultura organizacional y el clima laboral en la
productividad?............................................................................................................................... 10
TERCERA PARTE: Lecciones aprendidas y estudio de casos.................................................... 12
Estudio de caso 1: Empresa: Nike ................................................................................................ 12
Conclusiones y recomendaciones ................................................................................................. 13
IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD
2
PRIMERA PARTE: Mapa estratégico de la investigación
Ilustración 1 Mapa estratégico de la investigación
IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA
PRODUCTIVIDAD
3
Resumen ejecutivo
En la investigación siguiente sobre “Implicaciones de la cultura organizacional y el clima
laboral en la productividad”, se desarrolló el tema de la siguiente forma:
En la primera parte de esta investigación, se elaboró el mapa estratégico de la investigación,
así como también se diseñó la metodología de la misma y se investigó el estado del arte y marco
teórico, como segunda parte de esta investigación, se definieron y respondieron las preguntas de
la investigación siguientes: ¿Qué es la cultura organizacional?, ¿Qué es el clima laboral?, ¿Que es
la productividad?, ¿Cuál o Cuáles son las implicaciones de la cultura organizacional y el clima
laboral en la productividad?, como tercer punto, se analizaron casos de estudio sobre empresas
exitosas que han implantado una cultura organizacional exitosa basado en una clima laboral
óptimo, y para finalizar con las conclusiones y recomendaciones de la investigación.
Palabras clave: clima laboral, cultura organizacional, productividad.
Abstract
The following research on "Implications of organizational culture and work environment
productivity," the theme developed as follows:
In the first part of this research, the strategic map of the research was developed and the
methodology it was also designed and state of the art and theoretical framework was investigated,
as the second part of this research, defined and answered the following research questions: What
is the organizational culture ?, What is the working environment ?, What is productivity ?, What
or What are the implications of organizational culture and working environment in productivity ?,
as third point, case studies of successful companies that have implemented a successful
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organizational culture based on an optimal working environment were analyzed, and finally with
the conclusions and recommendations of the investigation.
Keywords: work environment, organizational culture, productivity.
IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA
PRODUCTIVIDAD
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Introducción
Cada día es más importante para las organizaciones el contar con una cultura organizacional y
clima laboral que sea clave para que la empresa se diferencie y sea competitiva en un mercado
altamente complejo.
De ahí que, estos elementos de generadores de valor ayudan a la empresa a guiar el
comportamiento de los empleados produciendo un impacto positivo en los resultados para
conducir a la empresa a una mejora en la productividad, generar rendimientos superiores a los de
la competencia, apoyar en procesos de innovación de productos y ayudar a las empresas a enfrentar
los cambios rápidos, económicos y tecnológicos.
En este sentido, cuando las personas se integran a una organización, llevan consigo los valores
y las creencias que les han enseñado. Sin embargo, estas creencias y valores no son suficientes
para ayudar al individuo a lograr el éxito en la organización. En consecuencia, la persona necesita
de aprender la forma en que se hacen las cosas en esa empresa en particular, así como también la
empresa debe de proveer un clima laboral adecuado y alineado a su estrategia laboral para que sus
activos más importantes, es decir, sus recursos humanos, sean eficientes, eficaces y efectivos, es
decir productivos.
Por lo tanto, si la empresa quiere una cultura rica, fuerte y un clima laboral positivo que
comparta conocimientos, esta debe de estar alineada con la estrategia y el personal la debe de
entender y aplicar. Y por lo tanto, debe de practicarlo y compartirlo a todos los miembros y en
todos los niveles como la manera correcta de percibir, pensar y sentir. Además de proveerle al
personal los ambientes adecuados y congruentes con la estrategia para practicar estos valores.
En general, de los que se trata es de generar el máximo de rentabilidad con el mínimo de
recursos, y para eso, el activo más importante son los recursos humanos, debe de estar basado en
IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA
PRODUCTIVIDAD
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una cultura organizacional, clima laboral en línea con la estrategia laboral para atraer, retener y
gestionar los mejores talentos.
SEGUNDA PARTE:
¿Qué es la cultura organizacional?
Para David (2013) se refiere a “un patrón de comportamiento desarrollado por una organización
conforme ha ido aprendiendo a manear sus problemas de adaptación externa e integración interna,
y que ha funcionado lo suficientemente bien como para considerarse válidos y trasmitirse a los
nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir” (p. 98). Es decir, estamos
hablando de: valores, ritos, rituales, ceremonias, mitos, relatos, leyendas, lenguaje, símbolos,
héroes, hábitos, normas, creencias, y experiencias que son los encargados de dar una
caracterización determinada a un grupo en concreto dentro de un ámbito empresarial.
Así como también, según Bateman Y Snell (2001) se refiere “al conjunto de suposiciones
importantes que comparten los miembros de una compañía acerca de la organización y sus metas
y prácticas” (p. 598). Por lo tanto, para David (2013) la cultura organizacional capta las fuerzas
sutiles, evasivas y, en gran medida, inconscientes que dan forma al centro de trabajo (p. 98).
En consecuencia, esa es la razón de la gran importancia de la cultura organizacional, ya que si
su organización tiene una cultura fuerte, en donde todo el personal en todos los niveles está
comprometidos emocionalmente con la cultura de la empresa y alineada a la estrategia, entonces,
como consecuencia, la organización es más exitosa. De ahí que, la cultura se construyen día a día
a través de las relaciones entre empleados y líderes y el factor común en estas relaciones es la
confianza, y la congruencia entre los valores personales y los valores organizacionales, es decir,
confían, creen y admiran en las personas para las que trabajan, y con las que trabajan y para lo que
IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA
PRODUCTIVIDAD
7
trabajan, además, sienten orgullo por lo que hacen, disfrutan de las personas con las que trabajan
y reciben y son un tratados con justicia, respeto y camaradería.
Ahora bien, según Luthans (2008) la cultura empresarial tiene varias características
importantes. Por lo tanto, algunas de las más aceptadas según Luthans son las siguientes:
 Regularidad de los comportamientos observados: Se refiere según Luthans (2008) a cuando
los participantes organizacionales interactúan unos con otros, usan un lenguaje, una
terminología y rituales comunes relacionados con la buena disposición y el
comportamiento (p. 75).
 Normas: Este se refiere según Luthans (2008) a cuando existen normas de comportamiento,
incluyendo directrices sobre cómo y cuánto trabajo realizar, que en muchas organizaciones
se reduce a no hacer demasiado; no hacer muy poco (p. 75).
 Valores dominantes: Este se refiere según Luthans (2008) a cuando existen valores
importantes que la organización apoya y espera que los participantes compartan. Como
ejemplos típicos están la excelente calidad de los productos, el bajo nivel de absentismo y
la eficiencia elevada. (p. 75).
 Filosofía: Este se refiere según Luthans (2008) a cuando hay políticas que establecen las
creencias de la organización sobre la manera de tratar a los empleados y clientes (p. 75).
 Reglas: Este se refiere según Luthans (2008) a cuando existen directrices estrictas
relacionadas con llevarse bien en la organización. Los empleados de nuevo ingreso deben
aprender cómo funciona todo para ser aceptados como miembros plenos del grupo. (p. 75).
 Ambiente organizacional: Este refiere según Luthans (2008) a la sensación general de
transmitir la distribución física, la manera de interactuar de los participantes y la forma en
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que se conducen los miembros de la organización con los clientes y otros que no forman
parte de la organización (p. 75).
En general, según Flaherty y Drucker (2001) la cultura corporativa es “un sistema de valores y
creencias que se practican en una empresa” (p. 106). De la misma manera, según Hitpass (2014),
la cultura organizacional no es estática, sino que experimenta alteraciones con el transcurso del
tiempo, dependiendo de las condiciones internas y externas (p. 151). Es decir, determina la forma
como funciona una empresa y, esta se observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. En
otras palabras, una buena organización formada de valores y normas permite a cada uno de los
individuos identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo
mayor productividad por parte de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando al público
una buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente en ella.
Por lo consiguiente, el reto del liderazgo estratégico consiste en propiciar una cultura
organizacional, y una actitud mental de sus miembros que sustente la formulación, la aplicación y
la evaluación de la estrategia empresarial.
En consonancia con lo anterior, el siguiente punto a definir es el siguiente:
¿Qué es el clima organizacional y laboral?
Según Hitpass (2014) el clima organizacional o laboral a diferencia de la cultura organizacional
constituye “el medio interno que se ha construido para las personas de una organización y su
atmósfera psicológica particular” (p. 151). Es decir, son las percepciones que poseen los
empleados del ambiente que es vivido en el contexto empresarial pudiendo este repercutir de
manera positiva o negativa en el desarrollo de las actividades de la Organización. Por lo tanto,
IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA
PRODUCTIVIDAD
9
según Hitpass “está ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus
miembros” (p. 151).
Además, para Hitpass (2014) “el clima puede ser saludable o malsano, cálido o frío, negativo
o positivo, satisfactorio o insatisfactorio dependiendo de cómo se sienten los participantes con
respecto a la organización” (p. 151). Es decir, algunos individuos son más o menos sensibles que
otros en relación con aspectos de ese clima, además una característica que parece positiva para
uno puede ser percibida negativa para otros.
En consecuencia, según Hitpass (2014) el concepto de clima organizacional comprende
diversos grados, como: los factores estructurales, es decir, el tipo de organización, la tecnología
utilizada, las políticas de la compañía, las metas operacionales, los reglamentos internos; factores
sociales, es decir, actitudes y formas de comportamiento social; factores personales, y físicos (p.
151). Es decir, existen diferentes tipos de variables que forman el clima organizacional, estas
pueden ser: físicas, estructurales, sociales, personales, entre otras y, las mismas son percibidas por
el individuo y éstas definen su forma de intervenir en la Organización. En general, el clima
organizacional se refiere al conjunto de percepciones que los trabajadores tienen sobre su
organización y como éstas afectan su rendimiento laboral.
De ahí que, una adecuada gestión del Clima Organizacional, no solo debe traducirse en la
satisfacción de los trabajadores sino que también tiene que ver con: cómo el trabajador se siente
comprometido e involucrado con su ambiente de trabajo más allá de las responsabilidades de su
cargo, además tiene que ver con: cómo la organización da el soporte o el apoyo necesario para
que, en conjunto con este compromiso, el trabajador sea efectivo en lo que hace.
En ese sentido, hablar de clima, no es solo sentirse bien o que el trabajador se sienta motivado,
sino también que todos los trabajadores a raíz de su propio apego afectivo con su organización,
IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA
PRODUCTIVIDAD
10
junto con el soporte que sienten de ella, puedan generar un desempeño eficiente y eficaz en sus
labores y, por lo tanto, efectivo. Es decir, según Cruelles (2012) la productividad en una
organización se refiere “al resultado de ser eficaz, y eficiente” (p. 11).
Por lo tanto, ¿Qué es la productividad?
Según Cruelles (2012) la productividad “es un ratio o índice que mide la relación existente entre
la producción realizada y la cantidad de factores e insumos empleados en conseguirá” (p. 10). Por
lo tanto, es la relación que existe entre lo que se ha producido y los medios que se han empleado
para conseguirlo. Por lo tanto, para Cruelles “la productividad es una combinación de eficiencia,
la cual se encarga de los medios, y de la eficacia de los fines” (p. 11). En consecuencia, la
productividad es la relación entre el resultado de una actividad productiva y la utilización de los
medios que han sido necesarios para obtener dicha producción de una manera eficiente, eficaz y
efectiva. Es decir, la productividad es el producto final del esfuerzo y combinación de todos los
recursos humanos, materiales y financieros que integran una empresa, por lo que incrementar la
productividad es lograr mejores resultados considerando los recursos empleados para generarlos.
De ahí que, la productividad se debe alinear a la estrategia empresarial, con el objetivo de
generar la satisfacción del cliente, exceder a sus expectativas y como consecuencia, generar la
mejor propuesta de valor para el cliente y orientar así, todos los recursos, capacidades y procesos
empresariales hacia su consecución. Por lo tanto, la productividad es un objetivo estratégico para
ser competitivos, y generar una ventaja competitiva sostenible.
Ahora bien, ¿Cuál o cuáles son las implicaciones de la cultura organizacional y el clima
laboral en la productividad?
Como ya vimos con anterioridad, al hablar de productividad, de lo que estamos hablando es de
eficiencia, es decir, según Cruelles (2012) nos referimos a la relación entre insumos y producción,
IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA
PRODUCTIVIDAD
11
busca minimizar el coste de los recursos, dicho en otras palabras, hacer bien las cosas (p. 10). Y,
así como también, hablamos de eficacia, que según Cruelles, se refiere al grado en el que se logran
los objetivos. Es decir, se identifica con el logro de las metas, dicho en otras palabras, es hacer las
cosas correctas (p. 11). En consecuencia, para Cruelles “la productividad es una combinación de
ambos conceptos” (p. 11). De ahí que, como resultado de lo anterior, para Cruelles “al
incrementarse la productividad en una empresa, ésta será más competitiva dentro de su sector al
reducir los costes de fabricación” (p. 11).
Por lo tanto, debemos recordar que las empresas según Hitpass (2014) se refieren a un “sistema
complejo compuesto por seres humanos, con características propias, con su propia cultura
organizacional y su propio clima laboral” (p. 151). Y que el clima laboral y la cultura
organizacional son según Hitpass “factores que potencializan el desarrollo organizacional e
impulsan su productividad” (p. 150).
De ahí que, para que la empresa sea más productiva, el factor más importante que controla la
empresa es, según Cruelles (2012) “El factor mano de obra” (p. 12). Por lo tanto, según Cruelles,
si aumentar la productividad es optimizar el uso de los factores que la afectan, y si de estos el más
importante es el hombre, será preciso estudiar la actividad humana para definir patrones y
estandarizar normas o procedimientos (p. 12). Es decir, su cultura empresarial y su clima laboral
deben de estar en línea con la estrategia de la empresa. Por lo tanto, según David (2013), deben
trabajar en conjunto, deben de infundir entusiasmo para implementar las estrategias y es la base
de la excelencia operativa (p. 99). Es decir, se refiere al entorno determinado y circunstancias en
el que opera para que la organización crezca, se desarrolle, genere valor y una ventaja competitiva
sostenible aún con los intentos sostenidos de la competencia por superarla.
IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA
PRODUCTIVIDAD
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En resumen, para David (2013) el éxito se determina por las conexiones entre la cultura
organizacional, el clima laboral y sus estrategias (p. 100). Es decir, son elementos clave para que
la empresa crezca y se desarrolle y por lo tanto sea eficiente, eficaz, efectiva. Así, todos estos
elementos se conjugan para mejorar la productividad, la cual es clave para mejorar el nivel de vida
de la sociedad, ya que repercute en más potencial de incrementar los sueldos y más rentabilidad
para el capital invertido, que incentiva cada vez más la inversión, el crecimiento de empleo y el
crecimiento de la economía. Y por lo tanto, el incremento de la productividad impulsa el
crecimiento de la economía y genera riqueza en el país.
TERCERA PARTE: Lecciones aprendidas y estudio de casos
Estudio de caso 1: Empresa: Nike
Según Luthans (2008) Nike es una empresa que dio a conocer con éxito su cultura
corporativa a través del diseño corporativo. El campus de Nike World, establecido
en 30 hectáreas entre los bosques de pino de Beaverton, Oregon, irradia energía.
Juventud y vitalidad que se han vuelto sinónimos de los productos de Nike. El
campus es casi un monumento a los valores corporativos de Nike y ejemplariza a
su clima laboral: la producción de artículos de calidad y, por supuesto, la buena
forma física. El campus de siete edificios incluye un deportivo, una pista, sala de
pesas, salones de aeróbics, canchas de tenis, racquetball y squash y una cancha de
basketball (p. 76).
Como se puede observar en la descripción anterior del campus de Nike de Luthans (2008) la
cultura organizacional, y el clima laboral son parte de la estrategia de Nike, están en el ADN del
personal de la empresa. Es decir, los recursos humanos de Nike son eficientes, eficaces y efectivos,
IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA
PRODUCTIVIDAD
13
porque son apasionados y felices trabajando, son reconocidos y premiados, están incentivados y
en consecuencia productivos. De ahí que, como prueba de la importancia del alineamiento de la
estrategia, con la cultura organizacional y el clima laboral son los resultados sobresalientes
obtenidos en el 2013, en donde según Nike Inc. (2013) sus ingresos en el año 2013 son de más de
24,100 millones de dólares estadounidenses y cuenta con un total, en 2012, de unos 44,000
empleados (Press release, párr. 1). Además, según Nike, la marca por sí sola tiene un valor de
10,700 millones de dólares estadounidenses, lo que es la marca más valiosa entre las corporaciones
deportivas. (Press release, párr. 1).
Conclusiones y recomendaciones
Como primer punto, una cultura empresarial, clima laboral alineados con la estrategia produce
resultados superiores y por lo tanto una mejora productividad, generando una ventaja competitiva
sostenible y valor a la empresa y a sus accionistas.
Como segundo punto, cuando las personas se divierten y son apasionados en y por su trabajo,
su productividad y desempeño mejoran.
Como tercer punto, la empresa crece y se desarrolla debido principalmente a su capacidad
innovadora representada según Hitpass (2014) en las características siguientes:
 Adaptabilidad: Es decir según Hitpass (2014) a la capacidad para resolver problemas y
reaccionar de manera flexible a las cambiantes exigencias del entorno (p. 152). Por lo tanto,
para Hitpass, la organización debe ser receptiva y abierta a nuevas ideas, sean estas
impulsadas al interior de la organización o sean requerimientos que impactan desde afuera
(p. 152).
IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA
PRODUCTIVIDAD
14
 Sentido de identidad. Es decir, según Hitpass (2014) que los participantes conozcan y
comprendan el pasado y el presente de la organización, así como comprendan y compartan
los objetivos de la misma (p. 152).
 Perspectiva exacta del medio ambiente. Es decir, según Hitpass (2014) una percepción
realista unida a la capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el entorno (p. 152).
 Colaboración entre los participantes. Es decir, según Hitpass (2014) de tal manera que la
organización pueda comportarse como un sistema orgánico integrado (p. 152).
Como cuarto punto, la empresa debe de propiciar el desarrollo de valores culturales y clima
laboral clave de forma continuada para alinearlos con la estrategia de la empresa en todos los
niveles de la misma. Dentro de estos podemos mencionar los siguientes:
 Contratar por actitudes, capacitar para generar destrezas. Es decir, hacerlo mejor, más
rápido y más barato;
 Adquirir sentido de responsabilidad y pertenencia;
 Celebrar tanto sus errores como sus triunfos;
 Colaboración integrada en todos los niveles;
 Servicio al cliente exagerado;
 Mantener la cultura corporativa y clima laboral vivo y en mejora continua;
En resumen, se pudo comprobar a lo largo de la investigación que la cultura organizacional y
el clima laboral son elementos de vital importancia para que la empresa obtenga rentabilidades
superiores y sea considerada como una empresa eficiente, eficaz y efectiva y por lo tanto
productiva.
En conclusión, cada día es más importante que las empresas, con el fin de generar una ventaja
competitiva sostenible, tengan en cuenta que el activo más importante y diferenciador con el que
IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA
PRODUCTIVIDAD
15
cuenta es el factor humano. Por lo tanto, una cultura organizacional fuerte con valores clave que
compartan todos los miembros de la organización y un clima laboral positivo que potencialice su
rendimiento, propiciaran el éxito de la misma y generará rentabilidades superiores y valor a los
accionistas. En consecuencia, como se mencionó anteriormente, el reto es que la empresa se
gestione adecuadamente mediante un del liderazgo estratégico que propicie una cultura
organizacional fuerte, y una actitud mental y clima laboral positivo que sustente la formulación, la
aplicación y la evaluación de la estrategia empresarial, sólo así, el personal y la empresa puede ser
competitiva, productiva y generar una ventaja competitiva sostenible ante todo los intentos de la
competencia para superarla y como consecuencia generar valor para sus clientes y accionistas.
IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA
PRODUCTIVIDAD
16
Referencias bibliográficas
Bateman, T., y Snell, S. (2001). Administración: Una ventaja competitiva. México: McGraw-
Hill Interamericana.
Cruelles, J. (2012). Productividad e incentivos: Como hacer que los tiempos e fabricación se
cumplan. Barcelona, España: Marcombo.
David, F. (2013). Conceptos de administración estratégica. México: Pearson.
Davis, K y Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. México: McGraw-Hill
Interamericana.
Flaherty, J., y Drucker, P. (2001). La esencia en la administración moderna. México: Pearson.
Hitpass, B. (2014). Business Process Management: Fundamentos y Conceptos de
Implementación. Santiago de Chile: BHH.
Jericó, P. (2001). Gestión del Talento: Del profesional con talento al talento organizativo.
Madrid, España: Pearson.
Luthans, F. (2008). Comportamiento organizacional. México: McGraw-Hill Interamericana.
Nike Inc. (2013). Nike, Inc. Reports Fiscal 2013 Fourth Quarter and Full Year Results. 2 Agosto
del 2016, de Business transworld. Sitio web: http://business.transworld.net/features/nike-
reports-2013-revenues-climbed-8/#oTW5JqhajlBmxCdG.97
Sánchez, J. (2013). Indicadores de gestión empresarial. Estados Unidos de América: Palibrio
LLC.

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Implicaciones de la cultura organizacional y clima laboral en la productividad

  • 1. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 0 IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD Investigación 3: 11/8/2016 UNIVERSIDAD GALILEO FACULTAD DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INDUSTRIA DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN CON ESPECILIADAD EN ALTO DESEMPEÑO ARQ. ALVARO COUTIÑO G. Carnet: 1300-4393
  • 2. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 1 Contenido PRIMERA PARTE: Mapa estratégico de la investigación............................................................. 2 Resumen ejecutivo.......................................................................................................................... 3 Abstract........................................................................................................................................... 3 Introducción .................................................................................................................................... 5 SEGUNDA PARTE:....................................................................................................................... 6 ¿Qué es la cultura organizacional? ................................................................................................. 6 ¿Qué es la productividad?............................................................................................................. 10 ¿Cuál o cuáles son las implicaciones de la cultura organizacional y el clima laboral en la productividad?............................................................................................................................... 10 TERCERA PARTE: Lecciones aprendidas y estudio de casos.................................................... 12 Estudio de caso 1: Empresa: Nike ................................................................................................ 12 Conclusiones y recomendaciones ................................................................................................. 13
  • 3. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 2 PRIMERA PARTE: Mapa estratégico de la investigación Ilustración 1 Mapa estratégico de la investigación
  • 4. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 3 Resumen ejecutivo En la investigación siguiente sobre “Implicaciones de la cultura organizacional y el clima laboral en la productividad”, se desarrolló el tema de la siguiente forma: En la primera parte de esta investigación, se elaboró el mapa estratégico de la investigación, así como también se diseñó la metodología de la misma y se investigó el estado del arte y marco teórico, como segunda parte de esta investigación, se definieron y respondieron las preguntas de la investigación siguientes: ¿Qué es la cultura organizacional?, ¿Qué es el clima laboral?, ¿Que es la productividad?, ¿Cuál o Cuáles son las implicaciones de la cultura organizacional y el clima laboral en la productividad?, como tercer punto, se analizaron casos de estudio sobre empresas exitosas que han implantado una cultura organizacional exitosa basado en una clima laboral óptimo, y para finalizar con las conclusiones y recomendaciones de la investigación. Palabras clave: clima laboral, cultura organizacional, productividad. Abstract The following research on "Implications of organizational culture and work environment productivity," the theme developed as follows: In the first part of this research, the strategic map of the research was developed and the methodology it was also designed and state of the art and theoretical framework was investigated, as the second part of this research, defined and answered the following research questions: What is the organizational culture ?, What is the working environment ?, What is productivity ?, What or What are the implications of organizational culture and working environment in productivity ?, as third point, case studies of successful companies that have implemented a successful
  • 5. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 4 organizational culture based on an optimal working environment were analyzed, and finally with the conclusions and recommendations of the investigation. Keywords: work environment, organizational culture, productivity.
  • 6. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 5 Introducción Cada día es más importante para las organizaciones el contar con una cultura organizacional y clima laboral que sea clave para que la empresa se diferencie y sea competitiva en un mercado altamente complejo. De ahí que, estos elementos de generadores de valor ayudan a la empresa a guiar el comportamiento de los empleados produciendo un impacto positivo en los resultados para conducir a la empresa a una mejora en la productividad, generar rendimientos superiores a los de la competencia, apoyar en procesos de innovación de productos y ayudar a las empresas a enfrentar los cambios rápidos, económicos y tecnológicos. En este sentido, cuando las personas se integran a una organización, llevan consigo los valores y las creencias que les han enseñado. Sin embargo, estas creencias y valores no son suficientes para ayudar al individuo a lograr el éxito en la organización. En consecuencia, la persona necesita de aprender la forma en que se hacen las cosas en esa empresa en particular, así como también la empresa debe de proveer un clima laboral adecuado y alineado a su estrategia laboral para que sus activos más importantes, es decir, sus recursos humanos, sean eficientes, eficaces y efectivos, es decir productivos. Por lo tanto, si la empresa quiere una cultura rica, fuerte y un clima laboral positivo que comparta conocimientos, esta debe de estar alineada con la estrategia y el personal la debe de entender y aplicar. Y por lo tanto, debe de practicarlo y compartirlo a todos los miembros y en todos los niveles como la manera correcta de percibir, pensar y sentir. Además de proveerle al personal los ambientes adecuados y congruentes con la estrategia para practicar estos valores. En general, de los que se trata es de generar el máximo de rentabilidad con el mínimo de recursos, y para eso, el activo más importante son los recursos humanos, debe de estar basado en
  • 7. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 6 una cultura organizacional, clima laboral en línea con la estrategia laboral para atraer, retener y gestionar los mejores talentos. SEGUNDA PARTE: ¿Qué es la cultura organizacional? Para David (2013) se refiere a “un patrón de comportamiento desarrollado por una organización conforme ha ido aprendiendo a manear sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que ha funcionado lo suficientemente bien como para considerarse válidos y trasmitirse a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir” (p. 98). Es decir, estamos hablando de: valores, ritos, rituales, ceremonias, mitos, relatos, leyendas, lenguaje, símbolos, héroes, hábitos, normas, creencias, y experiencias que son los encargados de dar una caracterización determinada a un grupo en concreto dentro de un ámbito empresarial. Así como también, según Bateman Y Snell (2001) se refiere “al conjunto de suposiciones importantes que comparten los miembros de una compañía acerca de la organización y sus metas y prácticas” (p. 598). Por lo tanto, para David (2013) la cultura organizacional capta las fuerzas sutiles, evasivas y, en gran medida, inconscientes que dan forma al centro de trabajo (p. 98). En consecuencia, esa es la razón de la gran importancia de la cultura organizacional, ya que si su organización tiene una cultura fuerte, en donde todo el personal en todos los niveles está comprometidos emocionalmente con la cultura de la empresa y alineada a la estrategia, entonces, como consecuencia, la organización es más exitosa. De ahí que, la cultura se construyen día a día a través de las relaciones entre empleados y líderes y el factor común en estas relaciones es la confianza, y la congruencia entre los valores personales y los valores organizacionales, es decir, confían, creen y admiran en las personas para las que trabajan, y con las que trabajan y para lo que
  • 8. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 7 trabajan, además, sienten orgullo por lo que hacen, disfrutan de las personas con las que trabajan y reciben y son un tratados con justicia, respeto y camaradería. Ahora bien, según Luthans (2008) la cultura empresarial tiene varias características importantes. Por lo tanto, algunas de las más aceptadas según Luthans son las siguientes:  Regularidad de los comportamientos observados: Se refiere según Luthans (2008) a cuando los participantes organizacionales interactúan unos con otros, usan un lenguaje, una terminología y rituales comunes relacionados con la buena disposición y el comportamiento (p. 75).  Normas: Este se refiere según Luthans (2008) a cuando existen normas de comportamiento, incluyendo directrices sobre cómo y cuánto trabajo realizar, que en muchas organizaciones se reduce a no hacer demasiado; no hacer muy poco (p. 75).  Valores dominantes: Este se refiere según Luthans (2008) a cuando existen valores importantes que la organización apoya y espera que los participantes compartan. Como ejemplos típicos están la excelente calidad de los productos, el bajo nivel de absentismo y la eficiencia elevada. (p. 75).  Filosofía: Este se refiere según Luthans (2008) a cuando hay políticas que establecen las creencias de la organización sobre la manera de tratar a los empleados y clientes (p. 75).  Reglas: Este se refiere según Luthans (2008) a cuando existen directrices estrictas relacionadas con llevarse bien en la organización. Los empleados de nuevo ingreso deben aprender cómo funciona todo para ser aceptados como miembros plenos del grupo. (p. 75).  Ambiente organizacional: Este refiere según Luthans (2008) a la sensación general de transmitir la distribución física, la manera de interactuar de los participantes y la forma en
  • 9. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 8 que se conducen los miembros de la organización con los clientes y otros que no forman parte de la organización (p. 75). En general, según Flaherty y Drucker (2001) la cultura corporativa es “un sistema de valores y creencias que se practican en una empresa” (p. 106). De la misma manera, según Hitpass (2014), la cultura organizacional no es estática, sino que experimenta alteraciones con el transcurso del tiempo, dependiendo de las condiciones internas y externas (p. 151). Es decir, determina la forma como funciona una empresa y, esta se observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. En otras palabras, una buena organización formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo mayor productividad por parte de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando al público una buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente en ella. Por lo consiguiente, el reto del liderazgo estratégico consiste en propiciar una cultura organizacional, y una actitud mental de sus miembros que sustente la formulación, la aplicación y la evaluación de la estrategia empresarial. En consonancia con lo anterior, el siguiente punto a definir es el siguiente: ¿Qué es el clima organizacional y laboral? Según Hitpass (2014) el clima organizacional o laboral a diferencia de la cultura organizacional constituye “el medio interno que se ha construido para las personas de una organización y su atmósfera psicológica particular” (p. 151). Es decir, son las percepciones que poseen los empleados del ambiente que es vivido en el contexto empresarial pudiendo este repercutir de manera positiva o negativa en el desarrollo de las actividades de la Organización. Por lo tanto,
  • 10. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 9 según Hitpass “está ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros” (p. 151). Además, para Hitpass (2014) “el clima puede ser saludable o malsano, cálido o frío, negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio dependiendo de cómo se sienten los participantes con respecto a la organización” (p. 151). Es decir, algunos individuos son más o menos sensibles que otros en relación con aspectos de ese clima, además una característica que parece positiva para uno puede ser percibida negativa para otros. En consecuencia, según Hitpass (2014) el concepto de clima organizacional comprende diversos grados, como: los factores estructurales, es decir, el tipo de organización, la tecnología utilizada, las políticas de la compañía, las metas operacionales, los reglamentos internos; factores sociales, es decir, actitudes y formas de comportamiento social; factores personales, y físicos (p. 151). Es decir, existen diferentes tipos de variables que forman el clima organizacional, estas pueden ser: físicas, estructurales, sociales, personales, entre otras y, las mismas son percibidas por el individuo y éstas definen su forma de intervenir en la Organización. En general, el clima organizacional se refiere al conjunto de percepciones que los trabajadores tienen sobre su organización y como éstas afectan su rendimiento laboral. De ahí que, una adecuada gestión del Clima Organizacional, no solo debe traducirse en la satisfacción de los trabajadores sino que también tiene que ver con: cómo el trabajador se siente comprometido e involucrado con su ambiente de trabajo más allá de las responsabilidades de su cargo, además tiene que ver con: cómo la organización da el soporte o el apoyo necesario para que, en conjunto con este compromiso, el trabajador sea efectivo en lo que hace. En ese sentido, hablar de clima, no es solo sentirse bien o que el trabajador se sienta motivado, sino también que todos los trabajadores a raíz de su propio apego afectivo con su organización,
  • 11. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 10 junto con el soporte que sienten de ella, puedan generar un desempeño eficiente y eficaz en sus labores y, por lo tanto, efectivo. Es decir, según Cruelles (2012) la productividad en una organización se refiere “al resultado de ser eficaz, y eficiente” (p. 11). Por lo tanto, ¿Qué es la productividad? Según Cruelles (2012) la productividad “es un ratio o índice que mide la relación existente entre la producción realizada y la cantidad de factores e insumos empleados en conseguirá” (p. 10). Por lo tanto, es la relación que existe entre lo que se ha producido y los medios que se han empleado para conseguirlo. Por lo tanto, para Cruelles “la productividad es una combinación de eficiencia, la cual se encarga de los medios, y de la eficacia de los fines” (p. 11). En consecuencia, la productividad es la relación entre el resultado de una actividad productiva y la utilización de los medios que han sido necesarios para obtener dicha producción de una manera eficiente, eficaz y efectiva. Es decir, la productividad es el producto final del esfuerzo y combinación de todos los recursos humanos, materiales y financieros que integran una empresa, por lo que incrementar la productividad es lograr mejores resultados considerando los recursos empleados para generarlos. De ahí que, la productividad se debe alinear a la estrategia empresarial, con el objetivo de generar la satisfacción del cliente, exceder a sus expectativas y como consecuencia, generar la mejor propuesta de valor para el cliente y orientar así, todos los recursos, capacidades y procesos empresariales hacia su consecución. Por lo tanto, la productividad es un objetivo estratégico para ser competitivos, y generar una ventaja competitiva sostenible. Ahora bien, ¿Cuál o cuáles son las implicaciones de la cultura organizacional y el clima laboral en la productividad? Como ya vimos con anterioridad, al hablar de productividad, de lo que estamos hablando es de eficiencia, es decir, según Cruelles (2012) nos referimos a la relación entre insumos y producción,
  • 12. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 11 busca minimizar el coste de los recursos, dicho en otras palabras, hacer bien las cosas (p. 10). Y, así como también, hablamos de eficacia, que según Cruelles, se refiere al grado en el que se logran los objetivos. Es decir, se identifica con el logro de las metas, dicho en otras palabras, es hacer las cosas correctas (p. 11). En consecuencia, para Cruelles “la productividad es una combinación de ambos conceptos” (p. 11). De ahí que, como resultado de lo anterior, para Cruelles “al incrementarse la productividad en una empresa, ésta será más competitiva dentro de su sector al reducir los costes de fabricación” (p. 11). Por lo tanto, debemos recordar que las empresas según Hitpass (2014) se refieren a un “sistema complejo compuesto por seres humanos, con características propias, con su propia cultura organizacional y su propio clima laboral” (p. 151). Y que el clima laboral y la cultura organizacional son según Hitpass “factores que potencializan el desarrollo organizacional e impulsan su productividad” (p. 150). De ahí que, para que la empresa sea más productiva, el factor más importante que controla la empresa es, según Cruelles (2012) “El factor mano de obra” (p. 12). Por lo tanto, según Cruelles, si aumentar la productividad es optimizar el uso de los factores que la afectan, y si de estos el más importante es el hombre, será preciso estudiar la actividad humana para definir patrones y estandarizar normas o procedimientos (p. 12). Es decir, su cultura empresarial y su clima laboral deben de estar en línea con la estrategia de la empresa. Por lo tanto, según David (2013), deben trabajar en conjunto, deben de infundir entusiasmo para implementar las estrategias y es la base de la excelencia operativa (p. 99). Es decir, se refiere al entorno determinado y circunstancias en el que opera para que la organización crezca, se desarrolle, genere valor y una ventaja competitiva sostenible aún con los intentos sostenidos de la competencia por superarla.
  • 13. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 12 En resumen, para David (2013) el éxito se determina por las conexiones entre la cultura organizacional, el clima laboral y sus estrategias (p. 100). Es decir, son elementos clave para que la empresa crezca y se desarrolle y por lo tanto sea eficiente, eficaz, efectiva. Así, todos estos elementos se conjugan para mejorar la productividad, la cual es clave para mejorar el nivel de vida de la sociedad, ya que repercute en más potencial de incrementar los sueldos y más rentabilidad para el capital invertido, que incentiva cada vez más la inversión, el crecimiento de empleo y el crecimiento de la economía. Y por lo tanto, el incremento de la productividad impulsa el crecimiento de la economía y genera riqueza en el país. TERCERA PARTE: Lecciones aprendidas y estudio de casos Estudio de caso 1: Empresa: Nike Según Luthans (2008) Nike es una empresa que dio a conocer con éxito su cultura corporativa a través del diseño corporativo. El campus de Nike World, establecido en 30 hectáreas entre los bosques de pino de Beaverton, Oregon, irradia energía. Juventud y vitalidad que se han vuelto sinónimos de los productos de Nike. El campus es casi un monumento a los valores corporativos de Nike y ejemplariza a su clima laboral: la producción de artículos de calidad y, por supuesto, la buena forma física. El campus de siete edificios incluye un deportivo, una pista, sala de pesas, salones de aeróbics, canchas de tenis, racquetball y squash y una cancha de basketball (p. 76). Como se puede observar en la descripción anterior del campus de Nike de Luthans (2008) la cultura organizacional, y el clima laboral son parte de la estrategia de Nike, están en el ADN del personal de la empresa. Es decir, los recursos humanos de Nike son eficientes, eficaces y efectivos,
  • 14. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 13 porque son apasionados y felices trabajando, son reconocidos y premiados, están incentivados y en consecuencia productivos. De ahí que, como prueba de la importancia del alineamiento de la estrategia, con la cultura organizacional y el clima laboral son los resultados sobresalientes obtenidos en el 2013, en donde según Nike Inc. (2013) sus ingresos en el año 2013 son de más de 24,100 millones de dólares estadounidenses y cuenta con un total, en 2012, de unos 44,000 empleados (Press release, párr. 1). Además, según Nike, la marca por sí sola tiene un valor de 10,700 millones de dólares estadounidenses, lo que es la marca más valiosa entre las corporaciones deportivas. (Press release, párr. 1). Conclusiones y recomendaciones Como primer punto, una cultura empresarial, clima laboral alineados con la estrategia produce resultados superiores y por lo tanto una mejora productividad, generando una ventaja competitiva sostenible y valor a la empresa y a sus accionistas. Como segundo punto, cuando las personas se divierten y son apasionados en y por su trabajo, su productividad y desempeño mejoran. Como tercer punto, la empresa crece y se desarrolla debido principalmente a su capacidad innovadora representada según Hitpass (2014) en las características siguientes:  Adaptabilidad: Es decir según Hitpass (2014) a la capacidad para resolver problemas y reaccionar de manera flexible a las cambiantes exigencias del entorno (p. 152). Por lo tanto, para Hitpass, la organización debe ser receptiva y abierta a nuevas ideas, sean estas impulsadas al interior de la organización o sean requerimientos que impactan desde afuera (p. 152).
  • 15. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 14  Sentido de identidad. Es decir, según Hitpass (2014) que los participantes conozcan y comprendan el pasado y el presente de la organización, así como comprendan y compartan los objetivos de la misma (p. 152).  Perspectiva exacta del medio ambiente. Es decir, según Hitpass (2014) una percepción realista unida a la capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el entorno (p. 152).  Colaboración entre los participantes. Es decir, según Hitpass (2014) de tal manera que la organización pueda comportarse como un sistema orgánico integrado (p. 152). Como cuarto punto, la empresa debe de propiciar el desarrollo de valores culturales y clima laboral clave de forma continuada para alinearlos con la estrategia de la empresa en todos los niveles de la misma. Dentro de estos podemos mencionar los siguientes:  Contratar por actitudes, capacitar para generar destrezas. Es decir, hacerlo mejor, más rápido y más barato;  Adquirir sentido de responsabilidad y pertenencia;  Celebrar tanto sus errores como sus triunfos;  Colaboración integrada en todos los niveles;  Servicio al cliente exagerado;  Mantener la cultura corporativa y clima laboral vivo y en mejora continua; En resumen, se pudo comprobar a lo largo de la investigación que la cultura organizacional y el clima laboral son elementos de vital importancia para que la empresa obtenga rentabilidades superiores y sea considerada como una empresa eficiente, eficaz y efectiva y por lo tanto productiva. En conclusión, cada día es más importante que las empresas, con el fin de generar una ventaja competitiva sostenible, tengan en cuenta que el activo más importante y diferenciador con el que
  • 16. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 15 cuenta es el factor humano. Por lo tanto, una cultura organizacional fuerte con valores clave que compartan todos los miembros de la organización y un clima laboral positivo que potencialice su rendimiento, propiciaran el éxito de la misma y generará rentabilidades superiores y valor a los accionistas. En consecuencia, como se mencionó anteriormente, el reto es que la empresa se gestione adecuadamente mediante un del liderazgo estratégico que propicie una cultura organizacional fuerte, y una actitud mental y clima laboral positivo que sustente la formulación, la aplicación y la evaluación de la estrategia empresarial, sólo así, el personal y la empresa puede ser competitiva, productiva y generar una ventaja competitiva sostenible ante todo los intentos de la competencia para superarla y como consecuencia generar valor para sus clientes y accionistas.
  • 17. IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD 16 Referencias bibliográficas Bateman, T., y Snell, S. (2001). Administración: Una ventaja competitiva. México: McGraw- Hill Interamericana. Cruelles, J. (2012). Productividad e incentivos: Como hacer que los tiempos e fabricación se cumplan. Barcelona, España: Marcombo. David, F. (2013). Conceptos de administración estratégica. México: Pearson. Davis, K y Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. México: McGraw-Hill Interamericana. Flaherty, J., y Drucker, P. (2001). La esencia en la administración moderna. México: Pearson. Hitpass, B. (2014). Business Process Management: Fundamentos y Conceptos de Implementación. Santiago de Chile: BHH. Jericó, P. (2001). Gestión del Talento: Del profesional con talento al talento organizativo. Madrid, España: Pearson. Luthans, F. (2008). Comportamiento organizacional. México: McGraw-Hill Interamericana. Nike Inc. (2013). Nike, Inc. Reports Fiscal 2013 Fourth Quarter and Full Year Results. 2 Agosto del 2016, de Business transworld. Sitio web: http://business.transworld.net/features/nike- reports-2013-revenues-climbed-8/#oTW5JqhajlBmxCdG.97 Sánchez, J. (2013). Indicadores de gestión empresarial. Estados Unidos de América: Palibrio LLC.