UNIVERSIDAD FERMIN TORO
DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
MAESTRIA DE GERENCIA EMPRESARIAL
ASIGNATURA: RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
Realizado por:
Aredith Alemán
Julio Piña
Marian Rey
Robin Rojas
Grupo 14-A
Profa. Deyanireth Duarte
Dimensiones de la Responsabilidad Social Empresarial
Enlace Video
https://youtu.be/YKnaFxXMTwI

INTRODUCCIÓN
La responsabilidad social empresarial (RSE) se refiere a una práctica empresarial
que consiste en la participación en iniciativas que beneficien a la sociedad. Las empresas
con visión de futuro deben integrar la sostenibilidad en el centro de sus operaciones de
negocio, para crear valor compartido para los negocios y la sociedad.
Cuando las empresas operan de una manera económica, social y ambientalmente
responsable, y lo hacen de forma transparente, ayuda a tener éxito, en particular mediante el
fomento de valores compartidos. La gestión y mitigación de los factores de riesgos sociales
y ambientales son cada vez más importante para el éxito del negocio a nivel nacional e
internacional, y los costos de perder esa licencia social pueden ser muy altos para las
empresas.
Las empresas deben responder a dos aspectos de sus operaciones: la calidad de su
gestión tanto en términos de personas y procesos y su impacto en la sociedad en las
distintas áreas. El ámbito externo se relaciona con lo que la compañía ha hecho realidad,
bueno o malo, en cuanto a sus productos y servicios, en términos de su impacto sobre el
medio ambiente y en las comunidades locales y el interno en la forma en que trata y
desarrolla su fuerza de trabajo. Fuera de los diversos grupos de interés o stakeholders, las
tendencias de los analistas financieros no sólo se basan en el rendimiento económico
reciente sino en la calidad de la gestión como un indicador del rendimiento probable futuro.
En este sentido, puede decirse que la RSE puede ser vista desde dos dimensiones,
una interna relacionada con los trabajadores y otra externa relacionada con el entorno. En el
presente informa ahondaremos sobre estas dimensiones y el marco regulatorio de la RSE
tanto a nivel internacional como nacional.

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) según Carneiro (2013) ´´es un
conjunto de prácticas que asumen las empresas con la finalidad de armonizar y lograr un
equilibrio entre las dimensiones de rentabilidad económica, derechos humanos, bienestar
social y protección ambiental. De esta manera se pretende que las empresas contribuyan,
conjuntamente con el Estado y la sociedad civil, a la construcción de una sociedad más
justa, equitativa y sustentable´´.
La Responsabilidad Social Empresarial tiene una dimensión interna y una
dimensión externa. La dimensión interna tiene que ver con sus trabajadores y la dimensión
externa, con los agentes del entorno que participan en el proceso productivo, con el medio
ambiente, con la comunidad y con la sociedad.
DIMENSIÓN INTERNA
Corresponde al ámbito de las relaciones laborales y de las prácticas gerenciales.
Tiene que ver con el cumplimiento de las obligaciones legales de la empresa con los
trabajadores y más aún, con un esfuerzo adicional de inversión en la gente. En este aspecto,
la responsabilidad social apunta a favorecer el desarrollo profesional y personal de sus
trabajadores, a posibilitar su acceso a la información y a las decisiones que los involucran
directamente, y a mejorar las condiciones de trabajo, tanto físicas como contractuales.
La empresa socialmente responsable no se limita a cumplir solamente con los
derechos laborales internacionales sancionados (convenios de la OIT) o integrados en las
normativas laborales nacionales, sino que se esfuerza por ir más allá, como por ejemplo,
invertir en la profesionalización y perfeccionamiento de sus trabajadores y en condiciones
de trabajo seguras e higiénicas. También la RSE se caracteriza por el respeto a la condición
de persona de sus trabajadores y establece una relación ética y responsable con sus intereses
e instituciones que los representan.
En concreto, la empresa socialmente responsable, favorece la organización de sus
trabajadores, busca armonizar intereses y establece una relación y comunicación
transparente con el sindicato, en torno de objetivos comunes. Asimismo, da oportunidad a

sus trabajadores para que compartan los desafíos de la empresa, se involucren en la
solución de problemas, en el logro de metas establecidas en conjunto y en el desarrollo
personal y profesional.
Del mismo modo, no permite ni ejerce ningún tipo de discriminación, y su política
de remuneraciones, beneficios y carrera, apunta a valorizar las competencias y
potencialidades de sus trabajadores para un mayor desarrollo profesional.
Durante años, las iniciativas dirigidas a mejorar la calidad laboral partían
mayoritariamente de los empleados, a través de sus representantes sindicales. Así pues, el
departamento de recursos humanos era más bien un simple receptor de esta propuestas, y
posteriormente decidía si era viable implantarlas. Hoy en día, el área de RR. HH ejerce un
rol proactivo, siendo consciente de que sus políticas también forman parte de la cadena
productiva y le aportan valor. Aunque en muchos casos las organizaciones sindicales
quedan fuera del proceso de toma de decisiones en materia de RSE interna, los propios
sindicatos ven en ella una herramienta para conseguir sus fines. Así lo pone de manifiesto
la resolución presentada en el 2004 por la Confederación Europea de Sindicatos (CES), en
la que se considera la RSE como un medio para progresar en el diálogo social y donde los
beneficios sociales son tenidos en cuenta.
Como ejemplo de empresas con políticas internas de RSE se encuentra la
trasnacional Avon que aprovecha sus famosas campañas de lucha contra el cáncer de mama
para potenciar la comunicación interna e integrar los equipos de trabajo de la organización
para llevar adelante su trabajo de responsabilidad social puertas afuera. El saldo que le deja
es una empresa con empleados más integrados a través de las mejoras en los canales de
comunicación internos.
En Venezuela hay empresas que desde hace años juegan este rol de la
responsabilidad social interna. Una de ellas es Empresas Polar que desde su departamento
Gestión de Gente asume el papel de desarrollar un ambiente laboral que no solo signifique
para el trabajador su estabilidad en un entorno positivo sino también que la industria se
convierta en su vía de desarrollo como profesional en el futuro. Para este departamento,
que concentra la gestión de los recursos humanos de la corporación, se trata de ofrecer

oportunidades de desarrollo sostenido que se encuentren en sintonía con los intereses que
tienen los trabajadores a largo plazo. Como fórmula para lograr la simbiosis, Empresas
Polar ofrece un paquete de beneficios altamente competitivo que no solo sirve para
satisfacer económicamente a los trabajadores, sino también para que se desarrollen de la
mano de la industria con un balance entre la vida personal y profesional apto.
También destaca el caso de Coca-Cola Femsa con becas y programas de formación
para los trabajadores, al estilo de la empresa antes citada, lo que genera que para los
trabajadores la corporación no sea solamente el lugar al que van a trabajar, sino también al
que van a desarrollarse profesionalmente.
NORMAS DE REFERENCIA DE LA RSE INTERNA
Existen diversas normas de referencia que pueden servir de guía para aquellas
empresas que deseen aplicar políticas de RSE en materia de recursos humanos:
1. Libro Verde de la UE
Según esta directriz de la UE «Las prácticas responsables en lo social afectan en
primer lugar a los trabajadores. Abren una vía para administrar el cambio y conciliar el
desarrollo social con el aumento de la competitividad».
2. United Nation (UN) Global Compact
UN Global Compact es una iniciativa de las Naciones Unidas a la cual las empresas
pueden adherirse voluntariamente (no es vinculante jurídicamente). Aquellas compañías
que decidan hacerlo se comprometen a actuar de acuerdo con diez principios básicos que
engloban las áreas de derechos humanos, estándares laborales, medioambiente y
anticorrupción. En el ámbito laboral, existen cuatro principios a seguir:
1. Las empresas deben apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento
efectivo del derecho a la negociación colectiva.
2. Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo
forzoso o realizado bajo coacción.

3. Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil.
4. Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación
en el empleo y ocupación.
3. Directrices de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
(OCDE) para compañías multinacionales
Relacionadas con el deber de las empresas de contribuir a la abolición efectiva del
trabajo infantil o la eliminación de cualquier forma de trabajo forzoso.
4. La Organización Internacional del Trabajo (OIT)
Ha publicado diversos documentos referentes a la responsabilidad social de las
empresas, que contienen apartados dedicados a la RSE y las relaciones laborales. La
«Declaración Tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política
social», junto con la «Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo»4, son las principales directrices de la OIT para guiar a las
empresas en materia de política social y prácticas laborales responsables. Un ejemplo de lo
contenido en la declaración tripartita: «Las empresas multinacionales, así como las
empresas nacionales, deberían respetar la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo
con el fin de garantizar la efectiva abolición del trabajo infantil y deberían adoptar medidas
inmediatas y eficaces dentro de su ámbito de competencia para garantizar la prohibición y
eliminación de las peores formas de trabajo infantil con carácter urgente.»
5. Global Reporting Initiative (GRI)
Es una organización sin ánimo de lucro que promueve la sostenibilidad económica,
medioambiental y social. Para ello ha creado el «GRI’s Sustainability Reporting
Framework», que facilita a las empresas la tarea de medir y elaborar informes de sus
actuaciones en materia de sostenibilidad. En su documento «Guía para la elaboración de
Informes de Sostenibilidad» hay un listado de indicadores de actuaciones sociales, una de
cuyas áreas se ocupa de lo que ellos llaman «las prácticas laborales y el trabajo decente».

6. El estándar de certificación SA8000
Creado por la organización «Social Accountability international», toma como
referencia el sistema ISO. SA8000 está basado en convenciones de la OIT, la Organización
de las Naciones Unidas (ONU), y diversas leyes. Este estándar está centrado,
especialmente, en empresas del sector manufacturero y del sector servicios, a la vez que
está pensado especialmente para empresas multinacionales que operen en países no
industrializados.
7. La Norma de Empresa SGE 21 de Forética
Es un sistema de gestión de la responsabilidad social europeo que sirve para auditar
procesos y conseguir una certificación en gestión ética y responsabilidad social. Según
Forética, esta norma brinda ventajas significativas para la empresa: aporta rigor a la gestión
de la organización, genera confianza, contribuye a la credibilidad y sirve para obtener
indicadores de responsabilidad social.
Una de las nueve áreas de gestión para las que establece los requisitos que debe
cumplir la organización para ser considerada ética y socialmente responsable es la de las
«personas que integran la organización».
8. La Guía ISO 26000 sobre Responsabilidad Social
Es una norma que no ofrece certificación alguna, pero que orienta a las empresas
sobre siete materias en el ámbito de la responsabilidad social: el gobierno de la
organización, los derechos humanos, las relaciones y condiciones de trabajo, el
medioambiente, las prácticas conforme a la legislación, los consumidores y comunidades y
el desarrollo local. En cuanto a las prácticas laborales, son cinco los aspectos abordados por
la ISO 26000: las relaciones laborales empresa-trabajador, las condiciones de trabajo y la
protección social, el diálogo social, la salud y seguridad en el trabajo, el desarrollo humano
y la formación en el puesto de trabajo.
A modo de ejemplo, estas son algunas de las preguntas que propone la Guía ISO
26000:2010 respecto a las relaciones y condiciones laborales:

• Ejemplo 1: ¿Están todos los hombres y mujeres que trabajan para la compañía legalmente
reconocidos como empleados?
• Ejemplo 2: ¿Son las condiciones laborales consistentes con el derecho local y los
estándares laborales internacionales?
• Ejemplo 3: Si la compañía opera en un entorno internacional, ¿intenta favorecer e
incrementar la proporción de trabajadores nacionales del país de «acogida»?
Las ocho normas mencionadas anteriormente sirven de guía a las empresas para
orientarlas en políticas de RSE interna y evaluar su grado de aplicación dentro de las
mismas.
En el ámbito nacional la reforma a la Ley de Seguridad Social, la aprobación de la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) y
la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación (LOCTI), entre otras, se convirtieron
en las normas que generaron un marco de procedimientos básicos en la materia de RSE.
La necesidad de un ambiente libre de presiones que puedan afectar mental y
físicamente a los trabajadores ha sido un logro de la LOPCYMAT, a través de las intensas
fiscalizaciones desarrolladas por el Instituto de Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
Laborales (INPSASEL).
Respecto a la LOCTI puede decirse que ha favorecido los planes de responsabilidad
social interna ya que obliga a las empresas a aportar un porcentaje de sus ganancias anuales
hacia la investigación y formación de sus trabajadores.
DIMENSIONES DE LA RSE INTERNA
Los departamentos de recursos humanos y el derecho laboral se han preocupado,
tradicionalmente, por la salud y los riesgos laborales, el fomento de la calidad del empleo,
las reestructuraciones empresariales, la igualdad de oportunidades, la no discriminación y la
inserción laboral de discapacitados. No obstante, el universo clásico de los RR. HH se ha
ido expandiendo paulatinamente y hoy también incluye otros aspectos como la formación

profesional y la empleabilidad, la mejora de la comunicación con los empleados o la
participación de estos dentro de la empresa.
Las políticas de RSE interna pueden clasificarse en cuatro dimensiones (Carneiro, 2013),
según sea el foco de atención: la dimensión organizativa, la dimensión de las personas, la
dimensión de las relaciones y la dimensión ambiental.
La Dimensión Organizativa
Dentro de esta área destacamos dos aspectos principales:
• La adaptación y gestión del cambio
La deslocalización y la reestructuración empresarial son dos fenómenos muy
generalizados. El efecto negativo que tienen sobre los empleados y las comunidades
afectadas es innegable. No obstante, la RSE interna puede ayudar a suavizar estos efectos
no deseados, por ejemplo, a través del fomento de la empleabilidad –entendida como la
capacidad de una persona de conseguir trabajo, mantenerlo y reubicarse en caso de
reestructuración–. Consideramos estos aspectos de gran importancia en el contexto en el
que nos encontramos actualmente, por lo que dedicamos la tercera sección a hablar sobre
todo ello.
• El diálogo social en las relaciones laborales
Sin lugar a dudas, la base de las relaciones empresa-trabajador ha de ser el diálogo
social. Por ello, el diseño de acciones en materia de RSE interna debe forjarse a través del
diálogo de la empresa con los representantes sindicales. Al fin y al cabo, los intereses de los
sindicatos (el fomento de la calidad del empleo, la defensa de los derechos de los
trabajadores y la participación activa en los procesos de reestructuración) están alineados
con los de la RSE interna. Además, los sindicatos tienen un papel muy importante al
margen de la empresa: ejercen de supervisores del cumplimiento efectivo de la RSE
interna. Y, como hemos dicho, también tienen la obligación de vigilar que la
Administración Pública no delegue excesivamente en las empresas responsabilidades en
materia social que corresponden al Estado.

La Dimensión De Las Personas
Los trabajadores son el elemento clave alrededor del cual giran las políticas de RSE
interna. Hay dos ámbitos en especial que toda buena política de RSE interna debería tener
muy en cuenta.
• Las políticas de formación y aprendizaje
La formación técnica y científica y el reciclaje profesional son herramientas que
actúan en dos sentidos: por una parte, pueden aumentar la motivación y productividad del
trabajador y, por otra, capacitan al empleado para que pueda adaptarse mejor a las
cambiantes necesidades de la empresa. Este último aspecto nos lleva otra vez a la idea de
fomentar la empleabilidad y, para evitar redundancias, también abordamos este tema en
más profundidad en la tercera sección.
• Las políticas de igualdad, no discriminación e integración de discapacitados
Posiblemente esta es una de las áreas más reguladas por la legislación laboral. Sin
embargo, su adecuado cumplimiento está lejos de ser el óptimo.
El camino a seguir está muy claro: no puede existir discriminación basada en
motivos basados en nacionalidad, sexo, raza o religión, al mismo tiempo que se debe
ejercer una discriminación positiva hacia los discapacitados, de tal forma que se facilite su
integración dentro de la empresa. Es decir, no se trata de dar el mismo trato a todos los
empleados, sino más bien de dar un trato equitativo (justo), atendiendo a la condición de la
que cada persona parte, promoviendo así la igualdad de oportunidades. Esta es la teoría.
Pero, en la práctica, la mujer sigue sufriendo trato discriminatorio, el porcentaje de
empresas que integran a empleados discapacitados en sus plantillas sigue estando por
debajo del deseado, los inmigrantes acceden a puestos de trabajo para los que están
sobrecualificados. Así pues, en este ámbito de la RSE interna aún quedan muchas empresas
que no solo no van más allá de la ley y adoptan medidas voluntarias de igualdad, no
discriminación e inserción laboral de colectivos desfavorecidos, sino que directamente
incumplen los requisitos legales mínimos.

La Dimensión De Las Relaciones
• La participación, la implicación y el compromiso de los empleados
Existen diferentes formas de implicar al trabajador con su empresa. Una de ellas es
la participación de los empleados en los beneficios y el capital de esta. Es una fórmula cada
vez más extendida entre las compañías –sobre todo entre los directivos, pero también a
otros niveles-. Se puede hacer a través del profit sharing, gain sharing, salarios variables y
tiene como finalidad mejorar la productividad de los trabajadores y fidelizarlos, a la vez
que puede servir para atraer nuevo talento.
Otra forma de implicar al trabajador es a través de fórmulas «no materiales». Más
concretamente, mediante la participación de los distintos grupos de la empresa en la gestión
empresarial y mediante la fluidez de información y comunicación dentro de la empresa. Un
ejemplo de la implicación de los empleados en la gestión son los llamados «círculos de
calidad». Originados en Japón en los años cincuenta –y en la actualidad, presentes también
en Occidente-, se trata de reducidos grupos de empleados (entre ocho y diez, normalmente)
con ocupaciones similares que, periódica y voluntariamente, se reúnen dentro del horario
laboral para analizar los problemas que les surgen en sus trabajos y hacer propuestas de
mejora. En cuanto a la mejora de los canales de información con los empleados, las
empresas han ido desarrollando nuevos mecanismos: intranets, revistas internas, encuestas
de clima laboral, buzones del empleado.
También está creciendo el número de empresas que crean programas de
voluntariado corporativo, aunque donde más desarrollado está este campo es en el mundo
anglosajón. Esta es una herramienta que permite a la empresa crear una cultura de
compromiso en sus empleados, motivarlos, incrementar su nivel de satisfacción personal y
mejorar el ambiente laboral en los equipos de trabajo.
• La eliminación de riesgos laborales
Una de las áreas con más tradición dentro de la RSE es la salud y seguridad en el
puesto de trabajo. Gran parte de las empresas tienen programas de seguridad e higiene en el

trabajo. Esta ha sido durante muchos años una de las preocupaciones principales de los
departamentos de recursos humanos, que intentan evitar y disminuir los riesgos derivados
del trabajo, es decir, los riesgos de sufrir un accidente o una enfermedad laboral.
Los riesgos laborales pueden ser tanto físicos como psicosociales. Las enfermedades
físicas que aparecen con más frecuencia son las relacionadas con huesos, músculos o
articulaciones. Estos riesgos físicos eran, hace unas décadas, el principal foco de atención
de las políticas de prevención de riesgos laborales, pero en la actualidad estamos asistiendo
a un importante crecimiento de los riesgos psicosociales. Así lo constatan varias
organizaciones, como la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo. Según
una encuesta elaborada por esta organización en el 2007, los principales problemas
psicosociales provienen de la inestabilidad del puesto de trabajo, las nuevas formas de
contratación y el aumento del volumen de trabajo.
La Dimensión Ambiental
Puede decirse que la línea de actuación más destacada en este ámbito es la
conciliación de la vida familiar y laboral. Es una de las áreas de RSE interna donde más
capacidad tiene la empresa para ejercer su responsabilidad social yendo, voluntariamente,
más allá de la ley para promover la satisfacción de sus empleados.
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL AMBITO EXTERNO
Desde la óptica de Berger G., Reficco E., Hermelo R. (2005)´´La dimensión externa
de la Responsabilidad Social abarca a las comunidades en las que operan las empresas, sus
socios y proveedores, consumidores, gobiernos, el medio ambiente, y el desarrollo
económico y social´´…(p.11)
El ámbito externo ha de tener en cuenta el respeto riguroso a los derechos de los
clientes y consumidores que compran sus productos y servicios o de sus proveedores, al
respeto a los Derechos Humanos, a la acción cultural, medioambiental o social de las
empresas, entendida ésta última como la asignación de recursos empresariales a proyectos

relacionados con personas desfavorecidas en las comunidades donde opera la empresa. El
gráfico siguiente pone de manifiesto las partes interesadas en cualquier empresa y por tanto,
también, en la sociedad cooperativa.
Las diferencias estriban en la participación de los mismos en el ámbito interno y/o
externo de la empresa y en las particulares relaciones entre los partícipes y la entidad. La
especificidad de la sociedad cooperativa hace que las relaciones varíen y que deban ser
estudiadas convenientemente de cara al estudio de la eficiencia.
Recordamos que dentro del ámbito de actuación externo, la empresa debe ocuparse
de:
Gestión del Medio Ambiente: Recursos, impactos, etc.
Derecho de sus trabajadores:
- A la libre negociación colectiva.
- A la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
- A la no discriminación por razón de edad, origen racial o étnico, religión o
discapacidad.
- A la salud y seguridad laboral.
- A la conciliación de la vida personal o familiar y laboral.
De una manera práctica, estas actuaciones deben estar integradas dentro de las líneas
estratégicas que regirán:
-Gestión del Medio Ambiente
-Gestión de la Seguridad, Salud y Trabajo
-Gestión de Recursos Humanos
Dimensión Externa
La RSE externa contempla las relaciones con las comunidades y diversos agentes con
los que la empresa mantiene relaciones de interlocución como entidades asociadas
comercialmente, consumidores y consumidoras, autoridades locales y ONG´s, entre otros:

Comunidades Locales
Las empresas contribuyen al desarrollo de las comunidades en las que inciden
proporcionando puestos de trabajo, salarios, prestaciones sociales e ingresos fiscales.
Actuaciones concretas en este ámbito son:
• Dar preferencia a las entidades provedoras locales.
• Creación de empleo en el ámbito local de influencia.
• Donaciones o patrocinios a ONG´s, iniciativas sociales, deportivas, culturales,
ambientales, de cooperación al desarrollo...
• Voluntariado corporativo.
• Campañas de captación de fondos a favor de causas sociales o ambientales de la
comunidad local o global.
Entidades asociadas a nivel comercial, proveedoras y clientela
La RSE de la empresa se proyecta hacia sus socias y socios económicos y hacia la
cadena de suministro, lo que hace necesario:
• Conocer el grado de satisfacción y fidelidad de nuestra clientela, entidades
proveedoras y entidades asociadas a nivel comercial, fomentando una comunicación fluida
con las mismas.
• Implantar principios éticos en la política de compras entidades proveedoras y en
materia de comercialización y publicidad, así como en los derechos de los consumidores y
de las consumidoras.
• Firmar acuerdos de colaboración con entidades proveedoras y clientela para
promover la mejora conjunta de su RSE.
• Garantizar la seguridad, trazabilidad y calidad de las materias primas y del producto
o servicio final.
• Creación de asociaciones que fomenten la RSE, especialmente en las Pymes.

Desenvolvimiento sostenible
La empresa debe contribuir a la consecución de mejoras sociales y ambientales a
nivel mundial:
• Informando sobre los aspectos ambientales y sociales contemplados en el producto
y/o servicio a producir o prestar.
• Extendiendo y compartiendo las buenas prácticas ambientales y sociales a lo largo
de toda la cadena valor, implicando a entidades proveedoras y clientes y clientas.
• Adoptando códigos de conducta en materia de derechos humanos, condiciones
laborales y gestión ambiental a imponer a las entidades comercialmente asociadas a ella.
• Implicándose en programas de cooperación internacional.
Acción Social
Las empresas por si mismas aportan un beneficio a la sociedad: la compra de
materiales, la contratación de personas, los productos o servicios que ofrecen, tienen ya un
impacto positivo en las sociedades.
Este beneficio no justifica que las empresas únicamente persigan los beneficios a
corto plazo, anteponiendo los intereses económicos al resto de intereses sociales y
medioambientales. La empresa debe ir más allá en su aportación a la Sociedad y una de las
vías a utilizar es la Acción Social.
Tradicionalmente, la acción social ha venido desarrollándose con un enfoque
filantrópico, en forma de:
• Donativos a organizaciones caritativas,
• Contribuciones en zonas donde se ha producido una catástrofe
• Apoyo económico a Universidades y ONGs
Este tipo de acción social, a pesar de tener un claro impacto positivo en la Sociedad,
únicamente aporta algún beneficio en forma de Marketing, para la empresa; donde el
retorno de la inversión es indefinido.
El problema de esta manera de actuar es que los intereses de la sociedad y de la
empresa no están alineados. En tiempos de abundancia, puede funcionar este sistema, sin

embargo, en tiempos de crisis, las empresas van luchar por su propia supervivencia, y se
prescindirá de todo gasto que no se perciba como una beneficio.
Hay otro enfoque, propuesto por el economista Michael Porter, que propone utilizar
la innovación y la creatividad para encontrar modelos o sistemas donde los intereses de
empresa y sociedad coincidan. La acción social forma parte de la estrategia empresarial
¿Cómo se puede organizar la Acción social con un enfoque estratégico
Las empresas pueden organizar su Acción Social en función del tipo de recursos
utilizados, teniendo en cuenta la importancia que este tiene para el desarrollo de su negocio.
Tipos de recursos utilizados:
1. Productos y servicios
2. Capital humano
3. Empleo
4. Financiación
5. Inversión Social
1. Productos y servicios
Las empresas pueden articular su acción social a través de:
• Creación de productos y servicios de valor añadido en relación con personas
desfavorecidas.
•Diseño para todos.
• Accesibilidad.
• En relación con aspectos de la producción o distribución.
• En colaboración con clientes.
Lo primero que debe hacer la empresa es realizar un estudio de viabilidad
económica, evaluando la rentabilidad del nuevo producto o servicio. De otra manera, no
sería sostenible a medio/ largo plazo.
A continuación se muestran algunos ejemplos de Compañías que han sabido
incorporar los intereses sociales a los empresariales:

• Empresas de telecomunicaciones: Han desarrollado terminales de móviles para
gente con discapacidad; lo que les permite aumentar el número de clientes.
• Banca: algunas entidades han lanzado productos para determinados sectores que
actualmente se encuentran más desfavorecidos, como por ejemplo, mujeres maltratadas,
inmigrantes, etc.
• Turismo y Transporte: modifican sus instalaciones para hacerlas más accesibles, con
el fin de facilitar el desplazamiento de personas mayores.
• Grandes superficies: van incorporando productos para personas con discapacidades,
como por ejemplo, celiacos, alérgicos a los lácteos, etc.
2. Capital Humano
En este campo, las acciones sociales más habituales son:
• Programas de voluntariado (profesional o asistencial)
• Confirmación: apoyo financiero, redondeo de sueldo, etc.
En ambos casos, deberá gestionarse de tal manera que se satisfagan las inquietudes de
los empleados; y siempre habrá que valorar si las actuaciones propuestas están en
consonancia con los objetivos internos planteados por la política de Recursos Humanos.
3. Empleo
Las organizaciones pueden actuar socialmente contratando a personas con
dificultades para la integración laboral, bien sean: Inmigrantes, Mujeres maltratadas,
Personas con discapacidad, etc.
El empleo para cualquiera de estos grupos es especialmente importante, ya que es el
primer paso para una integración real en la sociedad.
Además del empleo directo, se pueden realizar otras actuaciones como:
• Compra o subcontratación de servicios a corporaciones locales
• Procesos de reestructuración en la que se ofrezcan alternativas a los despidos
necesarios, por ejemplo, organizando programas de recolocación en otras empresas del
entorno.

4. Financiación
La financiación o patrocinio puede resultar rentable si se integra dentro de la
estrategia empresarial. Por ejemplo, se puede dar apoyo a programas de investigación que
resulten interesantes para la empresa (innovación de productos, tecnología). Por otro lado,
además de la financiación social habitual, en determinados sectores existen otras opciones
como:
• Microcrédito: pequeño préstamo realizado a personas que por su situación
económica y social no pueden acceder a un crédito tradicional
• Microseguro: Seguros a bajo coste ofertados a personas excluidas de los sistemas de
protección social, y que no pueden acceder a un seguro tradicional.
5. Inversión social:
Es una acción social realzada en forma directa por la empresa; persigue un impacto
en la comunidad vecina y en el ámbito geográfico de influencia. Su aplicación trae
beneficios para la empresa como imagen, reputación, lealtad hacia la marca y para la
comunidad como financiamiento y conocimientos. En resumidas cuentas se trata de una
estrategia de inversión social en la medida que la empresa coopera con la sociedad. Según
Méndez (2003) “La inversión social se lleva a cabo de tres maneras: financiamiento de
proyectos de desarrollo social ejecutados por terceros, ejecución de proyectos propios
vinculados al negocio y la acción realizada en los entornos de funcionamiento de la
empresa´´(P.160)
En cuanto a las modalidades de la Responsabilidad Social Empresarial y
empleando la clasificación de la autora venezolana Charo Méndez, (2003) ´´existen tres
tipos de modalidades: apoyo a terceros, (patrocinios, donaciones en efectivo, premios y
becas, donaciones de productos, voluntariado corporativo, uso de instalaciones, mercadeo
filantrópico), gestión compartida (alianzas temporales, convenios interinstitucionales,
asociaciones empresariales) y ejecución propia (programas sociales, fundaciones
corporativas)

La Responsabilidad Social Empresarial como valor corporativo
En los últimos años, el mundo ha estado en presencia de una revolución socio-
empresarial sin precedentes. Desde finales de los noventa, una amplia gama de códigos de
conducta, pactos, directrices y normas de carácter voluntario, y algunas de carácter
obligatorio, están emanando de diferentes organismos públicos o privados, nacionales e
internacionales. La corriente a favor de que la empresa como organización desempeñe un
papel clave en la sociedad que va más allá de creación de riqueza y empleo, es cada vez
más aceptada. El viejo modelo de gestión empresarial, basado en la maximización del
beneficio para el accionista, ha demostrado ser no sólo perjudicial para la sociedad y para
los propios accionistas, pues ven mermada la sostenibilidad de su organización a largo
plazo.
El conjunto de recursos (tangibles o virtuales) acumulados a través de las de las
relaciones sociales externas e internas por la organización y por sus partícipes, constituyen
su capital social. Se trata de un conjunto de redes, normas y relaciones de confianza que
facilitan la resolución de los dilemas de la acción colectiva. No es una mercancía
negociable, es un recurso moral que se amplía con su uso en lugar de reducirse y que se
basa en la lealtad y la confianza. El capital social, favorece una mejor cooperación y
coordinación en las organizaciones sociales al potenciar los valores compartidos, la
comunicación, la comprensión mutua y la reputación.
A raíz de toda esta revolución en el mundo de los negocios, hoy en día, se maneja un
enfoque diferente acerca de lo que significa la Responsabilidad Social Empresarial. Esta
nueva manera de atender esta actividad empresarial sitúa su énfasis en lo que la
organización debería o podría hacer para enfrentar algunos problemas sociales, lo que
supone que debe contribuir con el mejoramiento del entorno social donde ésta se
desenvuelve, aportando ideas y recursos para resolverlos. Sin embargo, el alcance de
Responsabilidad Social depende en gran medida del tamaño e importancia y naturaleza de
la empresa.

Del concepto de Responsabilidad Social Empresarial se concluye que la empresa
tiene responsabilidades que van más allá de la mera producción y comercialización de
bienes y servicios para satisfacer las necesidades humanas. La definición implica que las
empresas asumen compromisos no solo con sus inversionistas sino también con grupos de
interés muy variados. Se deduce de esto, el valor estratégico y político de las
organizaciones mercantiles. Conviene aclarar que cuando se hace referencia al término
político, se hace desde el punto de vista del poder de las empresas sobre las comunidades
donde influye: empleados, clientes, consumidores, proveedores, accionistas, entorno en
general.

CONCLUSION
Definiremos La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) como el fenómeno de
carácter voluntario que busca conciliar el crecimiento y la competitividad, integrando al
mismo tiempo el compromiso con el desarrollo social y la mejora del medio ambiente.
La creciente preocupación de la sociedad sobre los problemas de carácter ético,
ambiental y social, hace que las empresas traten de abordarlos en profundidad, adquiriendo
un compromiso permanente con todos los grupos de interés.
La responsabilidad social de la empresa tiene dos dimensiones:
Una dimensión interna, que afecta a sus trabajadores, a su impacto medioambiental,
a la gestión de las materias primas, a sus condiciones de trabajo o la peligrosidad de sus
productos
Una dimensión externa frente a la sociedad en su conjunto, proveedores,
consumidores, clientes, contratistas..., en otras palabras, los denominados stakeholders o
partes interesadas que no son otros que colectivos con los que la empresa se relaciona y a
los que debe generar algún valor si se autodefine como socialmente responsable.
Sea cual sea la dimensión en la que participe, todos los grupos de interés tienen unas
necesidades comunes, que son:
Transparencia informativa: especialmente valorado por quienes desean conocer en
todo momento determinados aspectos esenciales e impacto presente y futuro de la
organización.
Participación: la comunicación permanente y el diálogo resultan imprescindibles
cuando se quiere establecer una relación de beneficio mutuo y se desea conocer las
necesidades de las partes interesadas.
Beneficio mutuo: las personas y grupos sociales que interactúan con las empresas
esperan obtener contraprestaciones que les permitan desarrollarse y progresar no sólo en lo

económico, sino también en lo social y en lo medioambiental de forma equilibrada, con
vocación de largo plazo y sin comprometer el desarrollo de las generaciones futuras.
La dimensión interna está compuesta por:
Gestión de los recursos humanos, Seguridad y Salud en el trabajo, Adaptación al
Cambio, Gestión del impacto ambiental y de los recursos naturales
La dimensión externa está compuesta por:
Comunidades locales, Socios Comerciales, proveedores y consumidores, Derechos
humanos en sentido estricto y Problemas ecológicos mundiales
Para cualquier organización la dimensión interna es mucho más fácil de planificar y
controlar, en tanto en cuanto, esta dimensión forma parte de sus recursos y capacidades,
controladas e interiorizadas por la organización.
La RSE dimensión Externa se extiende hasta las comunidades locales e incluye,
además de a los trabajadores y accionistas, un amplio abanico de interlocutores: socios
comerciales y proveedores, consumidores, autoridades públicas y ONG defensoras de los
intereses de las comunidades locales y el medio ambiente.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Empresarial en la Argentina.
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